MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:

LEIDI CAROLINA RUIZ ANDELA

PRESENTADO A:

NELLY CALDERON BASTO

SERVIVIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

CENTRO DE GESTION AGROEMPRESARIAL DEL ORIENTE

REGIONAL SANTANDER

2019
 1. INTRODUCCIÓN
Continuando con el proceso de implementación de los procesos de gestión del talento
humano por competencia en la distribuidora LAP S.A.S, se procede a la elaboración de un
manual de inducción. El plan de inducción en las organizaciones pretende que los nuevos
empleados se integren en la estructura organizacional de la forma correcta, este permite
facilitar el proceso de ubicación del nuevo empleado y familiarizarse con las nuevas
funciones a realizar, La finalidad del programa de Inducción es darles a conocer a los
nuevos colaboradores el objetivo de existencia de la Organización, su organización, las
metas, normas, procedimientos, oportunidades, el ambiente dentro de la cual se desarrollan
las actividades, así como los derechos, obligaciones y prohibiciones que afectan al puesto
que ocupará. Es importante tener en cuenta que realizar un programa de inducción es muy
diferente a solo entregar un manual de funciones, debe existir un adecuado
acompañamiento por parte del líder de área o representante del área de recursos humanos.
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN
Implantar lineamientos que provean la ejecución del programa de inducción, dentro de la
Distribuidora LAP S.A.S, para facilitar a los trabajadores su adaptación e integración
mediante el suministro de información relacionada con las características de su nuevo
entorno laboral, también apoyara la comunicación interna de la empresa ya que contara con
un documento escrito donde le permitirá información precisa y útil sobre la organización;
logrando que LAP cuente con un equipo de trabajo de alto rendimiento en todas sus
dimensiones.

3. ALCANCE
La inducción es una propuesta que está orientada a lograr que sus trabajadores se adapten y
se identifiquen con la organización, para formar y conservar trabajadores eficientes,
altamente motivados, estimulados y capacitados.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al
fijo como a los nuevos colaboradores, conocer todo lo referente a valores, misión, visión,
objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos etc.
 5. POLÍTICAS
 El área de talento humano debe informar todo lo relacionado con la entidad; misión,
visión, historia, estructura organizacional, beneficios socioeconómicos y normas de
conducta interna.
 El programa de inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca con
el objeto de mantenerlo actualizado.
 El programa de inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el proceso de
gestión administrativa, conjuntamente con el jefe inmediato; con el fin de realizar
los ajustes necesarios que aseguren la permanecía del programa.
 El área talento humano conjuntamente con los jefes inmediatos donde esté ubicado
el nuevo trabajador, deben ser los encargados de realizar el proceso de inducción de
la organización.
 Todo el personal que ingrese a la organización debe ser sometido al proceso de
inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación
con la organización; de tal forma que su incorporación cubra todo los aspectos de un
adecuado ajuste a su puesto de trabajo
6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR
EL PROCESO.
 La implementación del proceso de inducción del personal nuevo y antiguo se
encarga el área de Gestión Humana, el responsable del área a la cual sea ingresa
el nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma zona.
 implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a
cargo de la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el
nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.
 El área de Gestión Humana debe realizar todo el proceso de inducción e
informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de
puesto al en cargamento.
 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto la socialización y a su vez
presentarlo a los compañeros de trabajo.
 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo
lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, Historia, Estructura
organizacional, Beneficios socioeconómicos, Reglamento Interno de Trabajo y
Normas de conducta interna.
 7. ROLES Y RESPONSABLES
ROLES RESPONSABLES

 hacer cumplir el proceso de

inducción de la empresa
 Apoya las diferentes áreas en el
proceso de inducción de puesto de Jefe de oficina de gestión humana
trabajo.
 Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado.

 Realizar inducción del puesto

 Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo. Jefe inmediato del nuevo colaborador
 Realiza el seguimiento y
verificación de la inducción
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo.

 Dar la bienvenida al compañero Compañeros de trabajo.

realiza acompañamiento en las
nuevas funciones de compañero de
trabajo.
 8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN
PERMANENTE DEL MANUAL
La actualización del manual de inducción estará bajo la responsabilidad del jefe de la
oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes jefes de área, según
direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en la estructura
organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la
respectiva evaluación del proceso, para así garantizar una mayor efectividad en el proceso
de inducción de cada colaborador a su puesto de trabajo.

9. PROPÓSITO
Mediante el programa de inducción, se busca facilitar y garantizar a toda la comunidad de
la distribuidora L.A. P S.A.S, la integración y orientación hacia la misión, visión, objetivos,
cultura organizacional, perfil y requerimientos del cargo descritos a través de las
competencias específicas del cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el
programa como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de
redundar en productividad y satisfacción de los servidores y la empresa.

INDICE
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 2
2. OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN ........................................................................................ 3
3. ALCANCE ...................................................................................................................................... 3
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL ..................................................................................................... 3
5. POLÍTICAS .................................................................................................................................... 4
6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO. ............................ 5
7. ROLES Y RESPONSABLES .............................................................................................................. 6
8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL .......... 7
9. PROPÓSITO .................................................................................................................................. 7
 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA:

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP Es Una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994. En Los últimos 10 años el crecimiento de la
Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia
en seis ciudades intermedias en el área administrativa existe Una planta de personal directa
de 18 personajes, La Dirección General de LAP está ubicada en La Capital y tiene una
Estructura Organizacional conformada: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección
Administrativa y de Logística en La Dirección General trabajan en total de 60 personajes.

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la Distribución de Productos de consumo masivo, garantizando a Nuestros
Clientes altos estándares de Calidad.

Somos una compañía líder en La Comercialización de productos directores técnicos de

consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos.

 Nos importan: La Salud y Seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

Que trabajan bajo nuestra responsabilidad, Así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
 Nos importan: Empleados Nuestros, Crecimiento personal, Desarrollo profesional y
Su Bienestar general.
 Nos importan: Las Comunidades en las que Vivimos y Trabajamos,: Por ello
adoptamos Conductas Que cuidan del medio ambiente.
 La Transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales del tanto un
nivel externo como interno.
 VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas
para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VALORES

Estos valores son esenciales para el crecimiento en nivel general de la distribuidora LAP
S.A.S

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

 INDICADORES

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

ADAPTABILIDAD Capacidad para permanecer eficaz dentro de

un medio ambiente, así como a la hora de
enfrentarse a nuevos retos.

TRABAJO EN EQUIPO Disposición para participar como miembro

de un grupo para tener un beneficio como
resultado de una tarea a realizar.

PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN Capacidad de re alizar de una forma eficaz

un plan apropiado de actuación personal o
terceros con el fin de alcanzar un objetivo.

VOCACION COMERCIAL Capacidad de entender aquellos asuntos del

negocio que afectan a la rentabilidad y
crecimiento de una empresa.

COMUNICACIÓN ESCRITA Capacidad de redactar las ideas de forma

gramaticalmente correcta, de manera que
sean entendidas.

COMUNICACIÓN VERBAL Y Capacidad para expresarse claramente y de

PERSUASIVA forma convincente con el fin de que la
persona que lo escuche asuma nuestros
argumentos como propios.

Detectar las expectativas del cliente,

ATENCION AL CLIENTE asumiendo compromiso en la identificación
de cualquier problema y proporcionar las
soluciones más idóneas para satisfacer sus
necesidades.

Crear en el propio trabajo o rol y su valor

COMPROMISO dentro de la empresa siendo así mismo un
esfuerzo extra para la compañía, aunque no
siempre en beneficio propio.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Junta

Directiva

Gerente General

(Santiago Preciado
González)

Director financiero y Director de logística

administrativo
(Fernando Pérez)
(Ricardo Vargas) Coordinador comercial y Coordinador
de mercadeo talento humano

(Carlos Rodríguez) (Carolina Prieto)

 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes

sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la
fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de
medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad.

NORMAS GENERALES

Normas de seguridad. Se trata de aquellas que velan por la protección de los trabajadores,
obligándoles a actuar de una manera determinada por su bien o a emplear elementos
protectores para no correr riesgos innecesarios en su trabajo. Por ejemplo: Una norma en
una empresa metalúrgica que obligue a los trabajadores a emplear guantes y lentes
protectores en todo momento.

Normas de convivencia. Aquellas que velan por la sana y respetuosa existencia de los
trabajadores empresariales, impidiendo que las conductas de unos perjudiquen a otros. Por
ejemplo: Una norma en una empresa de oficinas que disponga de un comedor como área
exclusiva de alimentación, para no ensuciar o llenar de olores el ambiente de trabajo.

Normas de vestimenta. También llamados “códigos de uniforme”, se trata de normas que

regulan la manera de vestir de los trabajadores, manteniendo un código común que sirva a
la empresa para identificar a sus empleados o que respete la impresión formal de la empresa
a sus visitantes. Por ejemplo: Un código de uniforme en una empresa de servicios de salud,
que haga a los empleados médicos usar una bata blanca y limpia todo el tiempo.

Normas de salubridad. Especialmente importantes para empresas de manejo de alimentos,

o para aquellas cuyos trabajadores puedan estar expuestos a condiciones de riesgo sanitario,
tienen que ver con la correcta disposición de los elementos para evitar enfermedades,
contaminaciones y otros riesgos a la salud. Por ejemplo: Las normas de una empresa de
alimentos para mantener sus insumos libres de hongos, bacterias y en buen estado para su
clientela.

Normas de jerarquía. Toda organización humana tiene dirigentes y dirigidos, y esta

jerarquía en muchas ocasiones es clave para el funcionamiento sostenido del engranaje
humano. Por eso existen normas de jerarquía que distinguen entre la dirigencia y los
trabajadores. Por ejemplo: Las normas de jerarquía en una empresa que obligan a los
trabajadores a acatar la autoridad de quienes están por encima de ellos en el organigrama.

Normas de protocolo. Se entiende por protocolo el conjunto de actitudes y conductas de

cortesía que facilitan la interacción en situaciones de respeto o a la hora de lidiar con
invitados especiales. Por ejemplo: Una serie de normas de protocolo en una empresa que
instruyan a los trabajadores de recepción sobre cómo dar la bienvenida, atender
amablemente e incluso ofrecer un café a los visitantes y clientes.

Normas jurídicas y legales. La normativa legal de toda empresa es el grado más formal de
reglamento que tiene, pues se ciñe a los códigos penales y civiles del país en que la empresa
hace vida. Por ejemplo: Las normas de auditoría interna de una empresa que le permiten
protegerse de conflictos legales importantes.

Normas de trabajo. Un tanto más generales, tienen que ver con el modo específico de
concebir el trabajo en la empresa, y se bandean entre los códigos legales del país y las
perspectivas de la empresa. Por ejemplo: Muchas grandes empresas como Google tienen
normas de trabajo muy laxas, que permiten horarios flexibles a sus trabajadores para contar
siempre con su máximo rendimiento.

Normas de contratación. La adquisición de nuevos empleados está sujeta también a

normas y coordinaciones por parte de la empresa (y del marco jurídico en que hace vida).
Por ejemplo: Muchas empresas tienen reglamentos que evitan la selección discriminatoria
de su personal o que dan cabida a personas discapacitadas en su nómina, como McDonald’s
hace con los chicos de necesidades especiales.

Normas de archivo. Las empresas disponen de sus archivos y sus bibliotecas de

documentos en base a normas específicas de archivo que exigen especialistas
(bibliotecólogos y archivólogos) para garantizar el funcionamiento sostenido de su
memoria institucional. Por ejemplo: Las normas de archivo de una empresa trasnacional
que a menudo se ve obligada a compartir documentación e información entre sus muchas
sucursales.
 INDUCCIÓN AL PUESTO:

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca
todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño Tour y podrá socializar
con cada área para así irlo familiarizando, pero a su vez le entregaremos una carta de
bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa de la
misma manera se sientan apreciados por ella y se sientan parte de esta gran familia. En
ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la
bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y

ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas la
responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo.
 MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL
CUAL FUE SELECCIONADO

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de negocio;
incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera de
clientes.

FORMA DE TRABAJO

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

 EMPLEO ESTABLE
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera
permanente del personal de la Organización.
 SALARIO
El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para él y su
familia menores de 18 años.
 CAPACITACION
Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma
permanente y obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y cuando
lleguen cambios de la empresa cada vez que sea necesario, esta es realizada a través
de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad
relacionada con la capacitación.
 AUMENTO DE SUELDO
El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y
responsabilidades del empleado.
 PERMISOS
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su
personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza,
durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no
menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe
otra hora para recibir dicha clase.
 SISTEMA DE VIÁTICOS
 Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que
normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.
 EQUIPO DE TRABAJO
Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y
equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
 CONSECIONES ESPECIALES
Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).
 SEGURO COLECTIVO
Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora
Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.
 RECREACION Y DEPORTES
El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades:
deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.
EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA
SOCIAL.

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

 PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores
en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet
el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente
con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
 BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO.
El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma
regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.
 PERMANENCIA EN EL PUESTO.
Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es
recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia
que tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.
 PRESENTACIÓN ADECUADA
Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y
poner todo su esmero para una buena presentación personal.
 CONFIDENCIALIDAD
Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los asuntos
relacionados con él mismo.
 BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES
Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros
de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen
desempeño.
 CORTESÍA
La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por
falta de atención.
  LEALTAD
Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya
con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
 UBICACIÓN FÍSICA
Se le asigna al trabajador su puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta
cómodo en el lugar.

AREA PERSONAL:

 La presentación personal que Usted exige en sus colaboradores

 El grado de adaptabilidad que Usted espera de él en el cargo y el grupo.
 El autocontrol y disciplina
 La estabilidad emocional
 La organización en la forma que ejecute las funciones
 La delegación que puede esperar y que puede ofrecer de acuerdo al cargo que
desempeñara.

AREA LABORAL:

 Asistencia al trabajo – cumplimiento

 Responsabilidad
 Calidad del trabajo
 Eficiencia en el cargo
 Iniciativa para dar solución a los problemas
 Facilidad de asimilación de nuevos procesos
 Respeto a la autoridad

AREA SOCIAL:

 Espíritu de colaboración
 Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
 Integración al grupo de compañeros
 Relaciones interpersonales
 UBICACIÓN FÍSICA

Se le asigna al trabajador su puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta cómodo en el

lugar.

DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO

Después de que el colaborador este asignado en su puesto de trabajo se le entregan todos

los materiales competentes para cumplir sus funciones reglamentadas y así se empiece a
desarrollar al máximo y los materiales necesarios.

CIERRE

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer

con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas
iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te
invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y
conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición
disponibilidad, preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Nuevamente bienvenido (a).

DOCUMENTO DE EVALUACIÓN

AREA: FECHA DE INICIO: FECHA DE FINALIZACION:

ETAPA I CONTENIDO RESPONSABLE NOMBRE DEL FIRMA
INDUCCION FUNCIONARIO
Saludo
INFORMACION Historia de la Gerente general
GENERAL empresa
Misión, Visión y
valores de la
empresa
Estructura
organizacional
ETAPA II CONTENIDO RESPONSABLE NOMBRE DEL FIRMA
INDUCCION FUNCIONARIO

INFORMACION PROCESOS Y
GENERAL DE LA PROCEIMIENTOS DEL
EMPRESA Y AREA
PROCEDIMIENTOS DIRECTOR DEL AREA
DEL AREA ESTRUCUTRA DE LA
PLANTA FISICA

ASIGNACION DE
MEDIOS LOGISTICOS
DIRECTOR
ADMINISTRACION Y ADMINISTGRATIVO Y
PRESTACIONES FINANCIERO
LABORALES

EVALUACION DE COORDINADOR
DESEMPEÑO OFICINA DE GESTION
PERSONAL HUMANA

MANEJO DE
NOVEDADES
ADMINISTRATIATIVAS

PLAN DE
CAPACITACION

PROGRAMAS DE
BIENESTAR Y
ESTIMULO

OBERVACIONES:

FIRMA DE LA COORDINADORA DE TALENTO HUMANO:

 PROCESO DE DESARROLLO HUMANO EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE
TRAAJO POR PARTE DEL FUNCIONARIO Y LISTA DE CHEQUEO

DISTRIBUIODRA LAP S.A.S

FECHA DE DILIGENCIAMIENTO: AREA:

CARGO : TERMINO INDEFINIDO: CONTRATISTA:

NOMBRES Y APELLIDOS

El siguiente formato tiene como objetivo, recopilar información que permite evaluar el
entrenamiento al puesto de trabajo, aplicado a los trabajadores contratados a término
indefinido o por contratista.

INSTRUCCIONES

1. lee el cuestionario, es importante que responda con sinceridad, con el fin de obtener
información que sirva de insumo mejoramiento al programa.

2. la evaluación corresponde 5 ítems no deje ítems sin responder, marque con una X la
respuesta que usted considere correcta según la escala así:

4. totalmente de acuerdo 3.de acuerdo 2. Desacuerdo 1. Totalmente en desacuerdo

3.la lista de chequeo consta de 5 ítems marque con una X la respuesta que considere
correcta SI O NO para cada pregunta

Inducción al puesto de trabajo 1 2 3 4

1. la información suministrada del área de trabajo son suficientes y

pertinentes

2. la normativa suministrada es la adecuada con respecto al cargo y el

desarrollo de las funciones.

3. tiene claridad con respecto a las actividades del proceso,

procedimientos, productos y servicios de su cargo.

4. el entrenamiento le brindo el conocimiento específico y manejo de

herramientas tecnológicas para su cargo.

LISTA DE CHEQUEO ( MARQUE CON UNA X LA RESPUESTA QUE SI NO

CONSIDERE VALIDA)

1. su jefe inmediato le presento a sus compañeros que hacen parte del

equipo

2. recibió información en cuanto a la descripción de las funciones de su

cargo.

3. realiza la concertación de la gestión con su jefe inmediato.

4. le suministraron los elementos necesarios para el desempeño de su

cargo.

FIRMA DEL FUNCIONARIO

ROCESO DE DESARROLLO HUMANO Y EVALUACION DE LA INDUCCION POR PARTE DEL EMPLEADOR

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA DILIGENCIAMIENTO: AREA: TERMINO INDEFINIDO :

CONTRATISTA:

APELLIDOS Y NOMBRES:

El presente formato tiene como objetivo recopilar la información que permite evaluar el programa de
inducción aplicado a los trabajadores que son contratados o promovidos.

INSTRUCCIONES

1. lea el cuestionario detenidamente es importante que responda con sinceridad, con el fin de obtener
información que sirva de insumo o mejoramiento del programa.

2. la evaluación comprende 15 ítems, no deje ítems sin responder. Marque con una X la respuesta que
usted considere correcta.

3. la lista de chequeo costa de 5 ítem. Marque con una X la respuesta que usted considere SI o NO para
cada pregunta

INDUCCION GENERAL A LA ORGANIZACIÓN 1 2 3 4

1. la información su ministrada sobre la institución.

2.identifico las competencias genéricas de la empresa

3. la información suministrada le da una información general de la empresa

4. el tiempo utilizado en la inducción fue suficiente y pertinente para el desempeño

de sus funciones

5. los facilitadores que realizaron la inducción demostraron dominio del tema.

INDUCCCION FRENTE AL AREA 1 2 3 4

1.la información recibida le da una visión general de la misionalidad del área

2.los funcionarios encargados de la socialización durante su proceso de inducción

permitió atender sus inquietudes.

3. el programa de la inducción suministrada le ha permitido lograr un mejor nivel

de adaptación del área.

4. las actividades programadas mediante la inducción lo han permitido sentir un

adecuado recibimiento por parte del área donde va a laborar.

5. durante su programa de inducción se le suministro información necesaria para

tener claridad en las funciones de su cargo.

SI NO

LISTA DE CHEQUEO

(MARQUE LA RESPUESTA CORRECTA CON UNA X )

1.recibio material impreso o virtual sobre la imagen corporativa

2.se le dio a conocer la estructura organizacional de la empresa y el ara donde va a

laborar

3. se dio a conocer el conducto regular de la empresa.

4.se realizaron actividades de reconocimiento de las diferentes dependencias de la

empresa

5. se le dio a conocer el régimen interno y el sistema de estímulo e incentivos de la

empresa.

COORDINADORA DE TALENTO HUMANO

 LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato
deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado
dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un
aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la
oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que
considere pertinentes.

GLOSARIO

Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el

motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir. generalmente
responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo
hacemos?

Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre
la que se puede determinar el comportamiento individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse

a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen
quienes la constituyen.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes

unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma,
entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de
negocio.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Ejemplo anual de inducción.

 Manual de inducción de la comercializadora de llantas.
 http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
 https://www.javeriana.edu.co/drh/images/documentos/INDUCCI%D3N%20EN%20
EL%20PUESTO%20DE%20TRABAJO.pdf
 https://www.ejemplos.co/10-ejemplos-de-normas-de-una-empresa/