SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROPUESTA PLAN DE CARRERA

CARMELO ARIAS V.

DIRECTOR DE ESTUDIO

LINDELIA PERALTA PAULA

RIONEGRO, OCTUBRE DE 2019

 TABLA DE CONTEDIDO

1. Metas organizacionales.

2. Plan de carrera

3. Análisis de las condiciones para cargos a desempeñar.

 Secretaria.

4. Competencias.

5. Aspiraciones del trabajador.

6. Análisis de resultados evaluación de desempeño.

7. Evaluación de las carreras.

8. Formato de evaluación de desempeño.

9. Demandas vs ofertas en la empresa.

10. Temas para el desarrollo.

11. Beneficios de la inversión empleado / empresa.

12. Recomendaciones

13. Conclusiones.

14. Bibliografía
1. METAS ORGANIZACIONALES.

El Plan de Carrera se refiere a metas y objetivos que como personas se plantea, para seguir

creciendo en la propia carrera y forma parte de nuestro propio proyecto de vida y se refiere a la

evaluación honesta y sincera del potencial, aptitudes y competencias con respecto a la profesión

que se ha elegido, en la empresa se deben ejercer los planes que de manera manifiesta se planea

en la empresa.

• Fortalecer estrategias de la empresa.

• Retener el personal con buen talento.

• Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional.

• Formalizar la movilidad del talento humano.

• Fortalecer la motivación.

• Mejorar la cultura y clima organizacional.

• Ajustar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento.

 Mantener la buena imagen externa de la empresa.

2. PLAN DE CARRERA

PLAN DE CARRERA

Nombre Esperanza Téllez

Cargo actual Auxiliar contable
Tiempo en la empresa 2 años
Meta profesional Secretaría
Ingresos anuales deseados 18.000.000
 Estudiante de administración de empresa octavo semestre.
Actitudes actuales  Líder, trabajo en equipo, puntual, colaboradora, disciplinada,
comprometida
Planificación en el logro de Objetivos Plazo
una meta profesional Terminar los estudios de pregrado 1 año
 Realizar estudios de especialización 1 años
Aprender a superar los Estudiar de noches y fines de semana
obstáculos Entornos virtuales de aprendizaje

3. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR.

 Secretaria.

OBJETIVO: Apoyar la coordinación financiero en todas sus actividades.

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN: Título profesional

FORMACIÓN: Conocimiento medio alto en sistemas.

EXPERIENCIA: 12 meses en cargos similares.

SALARIO: 1.500.000

FUNCIONES GENERALES

• Encargada de las comunicaciones del área.

• Realizar trámites pendientes.

• Manejar el archivo del área.

• Manejo de códigos contables.

• Apoyar a otros compañeros de área.

• Otras que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del cargo.

RESPONSABILIDAD.
• Mantener contactos internos o externos.

 Manejar responsablemente material, herramientas y equipos.

• Confidencialidad en documentos.

4. COMPETENCIAS
5. ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR.

 Estabilidad laboral.

 Un trabajo que le brinde satisfacciones.

 Disciplina justa y estable.

 Ayuda eficaz para resolver problemas personales.

 Reconocimiento por el trabajo realizado.

 Posibilidades de ascenso.

 Salario Justo.

 Liderazgo de sus jefes inmediatos.

 Buen ambiente laboral.

 Información sobre la marcha de la empresa y su actividad.

6. ANÁLISIS DE RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Debido a la estructura organizacional de la empresa y al direccionamiento estratégico que tiene,

la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es unidireccional, realizado por el coordinador

y el líder de cada área a los diferentes empleados que tienen bajo su dirección.

Teniendo en cuenta el plan estratégico de la empresa y el desarrollo de sus objetivos a corto,

mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye unos objetivos, los cuales deben

ser cumplidos en el plazo establecido y en consecuencia deben ir registrados en el formato de

evaluación de desempeño cuya finalidad es saber si se cumplieron o no se cumplieron.

Consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar los diferentes diagnósticos

realizados a cada trabajador después de ser calificados, con la intención de tomar acciones

preventivas y correctivas donde quiera que se presente la falencia, con el fin de mejorar el
rendimiento del colaborador en la consecución los objetivos y las metas organizacionales que se

tengan planeados en cada área.

7. EVALUACION DE LAS CARRERAS

Evaluación organizacional Autoevaluación del trabajador

 Centros de evaluación  Descripción del cargo
 Pruebas psicométricas  Manual de carrera
 Evaluación de desempeño  Talleres de planificación de carrera
 Perspectivas de ascenso
 Planificación del recurso humano
 Planificación del reemplazo

8. FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

9. DEMANDAS VS OFERTAS EN LA EMPRESA

La demanda fundamentalmente depende del salario y de la productividad de los empleados, si

los salarios aumentan, las empresas tienden a la reducción de la demanda de trabajo, ya que

resulta más costoso contratar.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del nivel de volumen de la

población activa, cuanto mayor sea la población mayor será la oferta de trabajo.

Si hay aumento de salarios, los trabajadores van a estar más motivadas a dar un mejor y mayor

rendimiento, pero cuando los salarios disminuyen, cuando los salarios no son lo suficientemente

altos, muchas personas prefieren bajar su rendimiento, trabajar menos y ganar menos y como

prestación se disponen a tener más tiempo libre.

10. TEMAS PARA EL DESARROLLO.

11. BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

Beneficios del plan de carrera

Trabajador
 Autosatisfacción
 Objetivos propuestos
 Crecimiento en la profesión
 Desarrollo del conocimiento
 Alineación de necesidades
 Aumento de sentido de pertenencia
 Mejora calidad de vida
Empresa
 Retención de trabajadores de alto rendimiento
 Aumento de prestigio y desempeño de la
empresa
 Disminuye la inestabilidad laboral
 Abandono voluntario de empleado de alto
rendimiento
 Mejora clima laboral
 Mayor productividad

12. RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la información y perfil

de los empleados para incluirlos en el plan carrera y darles una oportunidad de crecimiento

personal y laboral.

Se debe implementar la Planeación de Carreras en la empresa como herramienta para lograr la

competitividad del capital humano.

El Plan de carrera aprobado debe estar integrado al plan centralizado de capacitación y formación

de la empresa.
13. Conclusiones

 Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan de carrera

para las áreas, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto del colaborador, nombre del

colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el puesto, posibles reemplazos, posibles

nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la promoción, necesidades de capacitación.

 El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la carrera están

ligados directamente con la autoestima e identidad del trabajador.

 La preparación, la formación y el desarrollo de los empleados son los procesos más importantes

y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al trabajador.

 Este proceso muestra la importancia en la tenencia y la calidad de los perfiles de competencias

para la empresa y realizar una efectiva gestión de los recursos humanos.

14. Bibliografía

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20esarrollo%20de%20carrera.pdf

https://es.scribd.com/doc/312677518/plan-carrera-1-docx

http://repositorio.umecit.edu.pa/bitstream/001/678/1/Riesgos%20Psicosociales%20Laboral.pdf

https://www.monografias.com/trabajos64/implementacion-planeacion-carreras-

cuba/implementacion-planeacion-carreras-cuba2.shtml