ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa tiene su organograma de trabajo y su mapa de procesos en los cuales establece unos
procesos que tiene definidos la organización esto hace que las entradas de cada proceso no se
realicen de manera oportuna como se tiene documentado en los procedimientos.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Visión de la Organización: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de

consumo masivo, con altos estándares de calidad lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,
ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.

Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado en concordancia actuamos en

procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad, nos distinguimos por ser una empresa socialmente
responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno
que nos rodea.

La misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el personal contratado

para las actividades específicas no tiene las competencias y capacitación necesarias que permita
una satisfacción esperado con el cliente.

Misión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la
distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares
de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de los proceso los
cuales por alta de capacitación del personal, ha generado reproceso que hacen que los
indicadores establecido no se estén cumpliendo.

Valores:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.

No existe coherencia con los valores establecidos en la organización, especialmente donde dice ser
regidos por la transparencia en el desarrollo de las relaciones interpersonales tanto a nivel externo
como interno con todos los grupos de interés

Por falta de comunicación e interacción en los proceso el área de Recurso Humano no realiza el
proceso de selección con base a los requerimientos del área, esto está generando que el
personal contratado no tenga los conocimientos adecuados para el cargo.

ORGANIGRAMA DE LA DISTRIBUIDORA LAP.

El organigrama no cuenta con un modelo de gestión por competencias ya que maneja un esquema
centralizado según las áreas y los temas a tratar.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Manual de Funciones y procedimientos

En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual para los diferentes procesos y
subprocesos de la organización.
La empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos, ya que no ha
dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para que se realicen estudios de
los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el manual.

DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento en cada una de las
actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de control y la no jerarquía en las
áreas que permite mostrar la responsabilidad asignada en cada proceso.

ATRIBUCIONES TIENEN LOS CARGOS

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean eficaces ya que las
decisiones son tomadas por la dirección general y muchas veces la falta de conocimientos de cada
proceso hace que no se generen personas líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el
proceso.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

En la organización los empleados son ubicados en las áreas con desconocimiento total de proceso,
por tanto se genera una continua rotación de personal, no tienen adaptación a sus puestos, no
desarrollan habilidades y competencias que se reflejen resultados favorables en las áreas de la
organización.

El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral (relaciones

interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación, el poco trabajo en equipo, la
falta de un programa de bienestar que permita minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales
factores en la salud de los colaboradores.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Un aprendiz del SENA realizó una encuesta a los empleados pero desafortunadamente no se siguió
el avance para determinar los resultados de la misma y no se llegó a ninguna conclusión, a pesar
de que existen resultados negativos se crea un ambiente tenso y preocupante para todos los
empleados, lo que da como resultado falta de motivación y baja productividad.
Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero viendo las dificultadas
que salieron del resultado del diagnóstico puede ser muy útil tener el sindicato ya que los
empleados pueden ser escuchados y se defenderse ante amenazas que se presente y exigir que
se mejoren sus condiciones laborales.

COMUNICACIÓN INTERNA

El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona imponente y pone
una barrera que no permite que sus subalternos puedan acceder a él, no le interesa el tema de
recursos humanos por tal motivo hay inconvenientes con el trabajo en equipo y la comunicación.

El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el personal de cargos

operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no permite que los empleados creen
estrategias para alcanzar el éxito en la empresa ya que no es considerado como líder sino como
jefe.

CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC

Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los procesos por medio
de capacitaciones, empoderamiento y un manual de funciones claro de tal modo que haya una
mejor comunicación, mejores relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo
que permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.

La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar encaminados a realizar sus
funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos para que el clima organizacional
deje de ser tan rotativo como lo es actualmente.

Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en todos los
departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento humano se debe crear el
manual de funciones y el manual de procedimientos por área para obtener un óptimo
funcionamiento.

El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus empleados para
motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan de capacitaciones para futuros
cambios en la empresa.