RESPONSABLE TEMA DE INVESTIGACION ¿USO BASE DE

ITEM AUTOR
DATOS ? (SI/NO)

David Urbano, Nuria

1 NO Toledano, Domingo
Ribeiro-Soriano

Yaz Belida Ruiz Julia

2 NO Clemencia Naranjo
 Sergio M. Madero
3 no Gómez

Alberto Bayo-
4 no Moriones, Martín
Larraza-Kintana
 Alberto Bayo-
4 no Moriones, Martín
Larraza-Kintana

Juan David Peláez-

5 no León
 Dra. C. Leticia
6 No Artiles Visbal
 Brito Quintana,
7 No Pedro E
8 No Rebecca de los Ríos
 Grandinetti, Rita
9 No María
10 No Armando J. Camejo
 César Alveiro
11 NO Montoya; Martín
Ramiro Boyero
 Jessica Mendoza
Moheno, Martín
12 NO Aubert
Hernández
Calzada

ALEJANDRO
13 NO MUNGARAY LAGARDA
 ALEJANDRO
13 NO MUNGARAY LAGARDA

DRA. MA. DEL

14 NO CARMEN LIQUIDANO
RODRÍGUEZ
15 NO Javier Capapé
Aguilar

16
17

18

19

20
 B
ESTADOS DEL ARTE
AÑO DE TITULO DE LA INVESTIGACION
PUBLICACION

Prácticas de gestión de recursos humanos y desarrollo de

nuevos proyectos innovadores: Un estudio de casos en las
PYMEs*

2011

Human Resources Management Practices and Corporate

Entrepreneurship: A Case Study in SMEs

La investigación sobre cultura organizacional en

Colombia:
una mirada desde la difusión en revistas científicas

2012

Research on Organizational Culture in Colombia.

a View from the Spread in Scientific Journals
 Análisis de los procesos de recursos
humanos y su influencia en los bonos
y prestaciones

2012

Analysis of human resource processes and their

influence on
bonuses and benefits

La investigación en recursos humanos en España de

2001 a 2010: ¿la década prodigiosa?

2012
2012

Research in human resources in Spain between 2011

and 2010: The wonder decade?

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y LA

GESTIÓN HUMANA EN COLOMBIA: DESAFÍOS PARA
FORTALECER UNA RELACIÓN ESTRATÉGICA

2014

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AND HUMAN

RESOURCE MANAGEMENT IN COLOMBIA:
CHALLENGES TO STRENGTHEN A STRATEGIC
RELATIONSHIP
 El Proyecto Magisterio y la categoría género en la
formación de recursos humanos en salud*

2005

The Magisterium Project and the gender category in

human resources training in health *
 Impacto de las reformas del sector de la salud sobre
los recursos humanos y la gestion laboral

2000

Impact of health sector reforms on human resources

and labor management
 El espacio virtual de intercambio de información
sobre recursos humanos en Ciencia y Tecnología de
América Latina y el Caribe

2001

The virtual space for information exchange on human

resources in Science and Technology in Latin America
and the Caribbean
 Nuevas Tecnologías de la Información
y Gestión de Recursos Humanos en el Ambito Público
Local: El caso de la Municipalidad de Rosario

2000

New Information Technologies

and Human Resources Management
in the Local Public Field:
The case of the Municipality of Rosario
 RESPONSABILIDAD SOCIAL: FACTOR CLAVE DE LA
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

2009

SOCIAL RESPONSABILITY:
KEY FACTOR OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
IN THE ORGANIZATIONS OF THE XXI CENTURY
 EL RECURSO HUMANO COMO ELEMENTO
FUNDAMENTAL PARA LA GESTIÓN DE CALIDAD Y LA
COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

2016

THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

AS A KEY ELEMENT AND QUALITY
COMPETITIVENESS ORGANIZACIONAL
 LAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS Y SU RELACIÓN
CON EL DESEMPEÑO PERCIBIDO DE LAS PEQUEÑAS
EMPRESAS

2008

HUMAN RESOURCES PRACTICES AND THEIR RELATIONSHIP

WITH THE PERCEIVED PERFORMANCE OF SMALL
BUSINESSES

CAPITAL HUMANO Y PRODUCTIVIDAD EN

MICROEMPRESAS

2007
2007

HUMAN CAPITAL AND PRODUCTIVITY IN

MICROEMPRESAS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS

DE AGUASCALIENTES

2006

THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN

AGUASCALIENTES COMPANIES
 ¿SE MIDE EL RETORNO DE LA INVERSIÓN EN
LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS? UN
ANÁLISIS EN ESPAÑA

2014

IS THE RETURN OF INVESTMENT IN HUMAN

RESOURCES POLICIES MEASURED? AN ANALYSIS IN
SPAIN
 BASE DE DATOS DE PROPUESTAS - INVESTIG
ESTADOS DEL ARTE

RESUMEN METODOLOGIA

El objetivo del artículo es analizar las prácticas de gestión de recursos

humanos adoptadas por algunas PYMEs en España con el fin de
promover y poner en marcha nuevos proyectos innovadores. Para
ello, utilizando el estudio de casos como estrategia de investigación,
se ex-ploran las actividades emprendedoras desarrolladas por tres
PYMEs que operan en diferentes sectores y en distintos contextos se han analizado las prácticas de gestión de
geográficos. RRHH que promueven la colaboración entre el
personal de tres PYMEs españolas, y que como
consecuencia, facilitan el desarrollo de nuevos
proyectos innovadores.

The main proposal of the paper is to analyze the human

resources management practices adopted by some Spanish
SMEs in order to promote and develop corporate
entrepreneurship. A case study method is used to explore the
corporate entrepreneurship activities developed by three SMEs.

Cada vez existe más evidencia sobre el papel determinante de la

cultura organizacional para lograr mejores niveles de desempeño y
competitividad de las empresas. Se observa una tendencia a culturas
orientadas a lo interno y poco flexibles. También se encuentra en los
estudios en que prevalece el nivel descriptivo, descuidando el nivel Una vez seleccionados los estudios se dio inicio
explicativo que es el que realmente podría orientar el quehacer de los a
empresarios. una etapa de caracterización de la investigación
en cultura organizacional, identificando
aspectos
como el tipo de diseño de investigación
utilizado, el carácter de las mismas, el nivel de
There is increasing evidence on the determining role of análisis,
organizational culture to achieve better levels of performance los tópicos de estudio y las principales
and competitiveness of companies. There is a tendency conclusiones aportadas por los estudios.
towards internally oriented and not very flexible cultures. It is
also found in studies in which the descriptive level prevails,
neglecting the explanatory level that is what could really guide
the work of entrepreneurs
 El presente trabajo tiene como finalidad conocer la relevancia que
tienen los diversos procesos de la administración de recursos
humanos (políticas salariales, descripciones de puestos, valuaciones
de puestos, estructuras de pagos, comunicación entre otras en el
pago de bonos e incentivos a los trabajadores; sin embargo, existe
una percepción de la persona hacia el éxito, la motivación o la
importancia que representa ese ingreso.
This research seeks to know the relevance of the many
practices of human resource management (pay policies, job
descriptions, job evaluation, pay structure, communication,
etc.) in payment of bonuses and incentives to workers;
however, the perception exists of the person relating success,
motivation or the importance of incomethrough work
compensation
El presente artículo estudia las publicaciones espanolas ˜ en 67
revistas de referencia que incluyen la Dirección de recursos
humanos en su objeto, con el fin de analizar la evolución de la
investigación realizada en Espana˜ dentro de esta disciplina en
el decenio que va desde el ano˜ 2001 hasta 2010. Los
resultados muestran un fuerte incremento en el número de
artículos espanoles ˜ publicados en el ámbito de la Dirección de
empresas en general y en el de la Dirección de recursos
humanos en particular. Este crecimiento es superior al hallado
para los 4 grandes países de la Unión Europea para el mismo
periodo temporal. El incremento en la cantidad de la
investigación se ha visto también reflejado en un ligero
aumento en su calidad.
El estudio consistió en una investigación con
características de tipo cuantitativa, tal como lo
indican Hernández, Fernández y Baptista (2010)
utilizando como unidad de estudio personas
que
están trabajando en empresas de la zona
metropolitana de Monterrey, Nuevo León,
México
Un primer paso importante en el proceso de
análisis es definir con precisión el contenido y
el alcance de la Dirección de recursos
humanos. El segundo paso importante en un
análisis de este tipo consiste en determinar
cuáles van a ser las fuentes de información,
esto es, cómo se va a medir el resultado de la
labor investigadora desarrollada en los últimos
10 años.De este modo se seleccionaron un
total de 70 revistas encuadradas en los ámbitos
de la dirección de empresas y del estudio del
trabajo. Una vez seleccionado el universo de
revistas —y, por tanto, de documentos
científicos a analizar—, el siguiente paso
consiste en identificar las investigaciones que
puedan considerarse españolas.
The article studies Spanish articles on 67 covering human
resource managementtopics in order to analyze the
evolutionofthe researchinhumanresourcemanagement
conducted inSpainbetween2001 and 2010. Our results show a
strong increase in the number of Spanish articles published in
the management area,
and in particular in human resource management. This growth
is larger than thatfound for the four larger European countries
during the same period. This larger presence of Spanish
research in human resource management journals has come
together with a slight improvement in the quality of the outlets
where
articles have seen the light. T

Este artículo tiene como objetivo presentar la Responsabilidad

Social Empresarial (RSE) y la gestión humana como dos
enfoques estratégicos para las organizaciones, con desafíos en
el contexto colombiano, cuando ambos se relacionan. El
desarrollo parte de una revisión bibliográfica en revistas
indexadas que involucran la gestión humana y la RSE desde el
año 2000, periodo en el cual la RSE pasa a ser considerada
como parte de las estrategias de gestión organizacional. Estudios empíricos, predomina un análisis
estadístico descriptivo.

This article presents Corporate Social Responsibility (CSR) and

Human Resources
as two strategic approaches for organizations with challenges
when both converge
in the Colombian context. The study was conducted based on a
literature review
in indexed journals involving Human Resources and CSR in
Colombia since 2000,
after which CSR became regarded as part of organizational
management strategies
.
La formación actual de los recursos humanos en salud se
sustenta en un modelo médico hegemónico que poco favorece
la incorporación real de los factores sociales como
determinantes de la salud y la enfermedad. Las diferencias en
los riesgos y en las formas de morir y enfermar por causas
prevenibles, condicionadas por las diferentes asignaciones
culturales asumidas socialmente por hombres y mujeres,
expresadas en roles y estereotipos, conducen al
reconocimiento de la existencia de perfiles epidemiológicos de
género.
La propuesta de asimilación del modelo médico
social versus el modelo médico hegemónico
producirá en los marcos académicos una
natural resistencia al cambio. Para evaluar
desde esta nueva mirada los currículos
académicos, redefinir las competencias y los
sistemas de habilidades para introducirlas en la
práctica se requiere de una toma de conciencia
de los directivos y de una voluntad política y de
mecanismos de acción que permitan su
asimilación e incorporación a la práctica
cotidiana.

The current training of human resources in health is based on a

hegemonic medical model that little favors the real
incorporation of social factors as determinants of health and
disease. The differences in risks and ways of dying and
becoming ill due to preventable causes, conditioned by the
different cultural assignments socially assumed by men and
women, expressed in roles and stereotypes, lead to the
recognition of the existence of gender epidemiological profiles.
Los recursos humanos, segun sostienen quienes dirigen las
iniciativas de reforma en el campo de la salud, constituyen el
elemento clave de esas iniciativas y la principal ventaja
competitiva que poseen los servicios de salud. Con la ayuda del
Observatorio de los Recursos Humanos en las Reformas
Sectoriales, los paises han empezado por primera vez a recoger
metodicamente pruebas de la importancia decisiva de los
recursos humanos dentro de las iniciativas de reforma y, sobre Para analizar el impacto de las reformas
todo, del impacto que estas iniciativas a su vez ejercen sobre el sectoriales sobre los trabajadores
personal de salud. Esta influencia reciproca representa el tema y su desempeño se necesita un marco
central del presente articulo. de referencia más allá de los límites
institucionales del sector de la salud.
Al respecto cobran importancia las reformas
estatales y los correspondientes
cambios en la administración pública,
tanto por la reducción del personal
(downsizing) que se llevó a cabo en muchos
países, como por los cambios normativos que
Human resources, according to those who lead the reform abren paso, entre otras
initiatives in the field of health, are the key element of these posibilidades, a modos más flexibles
initiatives and the main competitive advantage of health de empleo público.
services. With the help of the Observatory of Human Resources
in Sector Reforms, countries have begun for the first time to
collect methodically evidence of the decisive importance of
human resources within reform initiatives and, above all, of the
impact that these initiatives have in turn they exercise on
health personnel. This reciprocal influence represents the
central theme of this article.
Se describen los principales problemas de los diferentes
sistemas de información para la gestión de la ciencia y
tecnología de los países de América Latina y el Caribe y se
identifican los retos y las alternativas para promover un mayor
intercambio entre países del continente. La creación de un
espacio de intercambio de información de los recursos
humanos que participan en los sistemas de ciencia y tecnología,
a través de una metodología común denominada el CvLAC, se
constituye en una respuesta a los problemas identificados. El
CvLAC parte de la experiencia brasileña del CvLattes. Se
describen los objetivos y resultados esperados del Proyecto del
CvLAC, ejecutado con la participación de Brasil, Colombia, El
Cuba, Chile, México y Venezuela. Se describen los desarrollos y desarrollo del prototipo del CvLAC tiene dos
alternativas a partir de los datos existentes en los países fases, una
participantes en el proyecto, iniciando con Colombia y Chile, de desarrollo y operación piloto de
destacándose las infinitas posibilidades que las nuevas metodologías e
tecnologías de información digital y los nuevos desarrollos instrumentos y otra, de operación propiamente
tal de los
sistemas y herramientas con la participación
inicial de 6
países mencionado

The main problems of the different systems of

information for the management of science and technology of
the countries of Latin America and the Caribbean and
challenges and alternatives are identified for promote greater
exchange between countries of the continent. The creation of a
space for information exchange of human resources that
participate in science and technology systems, through a
common methodology called the CvLAC, is constituted in a
response to the problems identified. The CvLAC part of the
Brazilian experience from CvLattes. The objectives and
expected results of the CvLAC project, executed with the
participation of Brazil, Colombia, Cuba, Chile, Mexico and
Venezuela. Developments are described and
alternatives based on existing data in the countries participating
in the project, starting with Colombia and Chile, highlighting
the infinite possibilities that new digital information
technologies and new developments
A partir de algunos casos concretos de la gestión del municipio
Rosario, Argentina, se verifican las hipótesis sobre los efectos
de las transformaciones de la gestión en las capacidades del
actor público local, para crear, adquirir y transferir
conocimiento y modificar su comportamiento. La gestión de
personal asume un valor estratégico, ya que es la clave humana
de la organización, la que recrea y dinamiza; sin embargo es
evidente la ausencia de una política integral que defina
lineamientos comunes y estándares aceptable de eficiencia
para todo el ámbito municipal; las principales tensiones y
conflictos se dan en torno al régimen de empleo y El desarrollo tecnológico ha experimentado en
contrataciones. Por otra parte, se dan fuertes inversiones en los últimos 20 años una verdadera revolución
nuevas tecnologías de información y comunicación, incluyendo basada en los desarrollos de la informática y de
conexión en red y un sistema de referenciación geográfica, que las telecomunicaciones. A pesar de que parten
permiten vincular en tiempo real a las organizaciones con las de procesos históricos de lejana data, estos
demandas desarrollos han convergido y evolucionado
espectacularmente (Morín, 1984) y han abierto
toda una gama de servicios antes
insospechados, afianzando y dando forma al
proceso de globafización.Podemos considerar a
las tecnologías de la información como el
conjunto de dispositivos y procesos lógicos y
prácticos, que basados en soportes físicos
permiten agregar valor a los datos,
From some specific cases of the management of the comunicarlos y transformarlos en productos y
municipality Rosario, Argentina, assumptions about the effects servicios.
of management transformations on the capacities of the local
public actor are verified, to create, acquire and transfer
knowledge and modify your behavior. Personnel management
assumes strategic value, as it is the key human organization,
which recreates and energizes; however, the absence of a
comprehensive policy that defines common guidelines and
acceptable standards of efficiency for the entire municipal
scope; the main tensions and conflicts occur in around the
employment and hiring regime. On the other hand, there are
strong investments in new information and communication
technologies, including network connection and a geographic
referencing system, that allow organizations to be linked in real
time to demands
 El ensayo tiene como objetivo reflexionar sobre la
Responsabilidad Social en las organizaciones y su papel en el
marco de la Gestión de los Recursos Humanos. Desde esta
perspectiva , se hará un abordaje desde cuatro contextos: El
primero traza un recorrido sobre avance de la Gestión de los
Recursos Humanos y su incidencia en las organizaciones del
siglo
XXI, el segundo supone un abordaje de la Gestión de los
Recursos Humanos desde su praxis en
la acción gerencial, el tercer contexto apunta a la descripción
teórica de la Responsabilidad Social
en las organizaciones y la cuarto pretende estudiar la
pertinencia y relevancia que tiene la
Gestión de los Recursos Humanos desde el enfoque de la
Responsabilidad Social. Las empresas en su rol proactivo hacia la
comunidad, deben tener integrado como
concepto primordial que no solo es permisible
el ejercicio de tener negocios rentables,
productivos y sustentables, sino más bien es
buscar enriquecer a través de las personas que
la dirigen una actitud de responsabilidad hacia
su entorno haciendo inversiones en proyectos
sociales y comunitarios que beneficien el
desarrollo sustentable.

The essay aims to reflect on Social Responsibility in the

organizations and their role in the framework of Human
Resources Management. From this perspective, an approach
will be made from four contexts: The first traces a route on
Human Resources Management progress and its impact on
organizations of the century XXI, the second involves an
approach to Human Resources Management from its practice
in managerial action, the third context points to the theoretical
description of Social Responsibility in organizations and the
fourth aims to study the relevance and relevance of the Human
Resources Management from the Social Responsibility
approach.
 Este artículo de reflexión tiene como objetivo resaltar
algunos apuntes relevantes que giran en torno al valor
que representa el recurso humano en la organización1 y
su fundamentación como elemento esencial para el
direccionamiento estratégico. A través de una
metodología de revisión documental, se abordan los
temas de direccionamiento, planificación, calidad,
participación y trabajo en equipo de los (RRHH)
Recursos Humanos como aspectos determinantes en el
éxito organizacional. Se concluye la necesidad de que la
organización se oriente hacia una visión más ambiciosa
de los RRHH, vinculándolos como elementos claves del
direccionamiento estratégico para el éxito
organizacional. El personal es el factor clave en la
capacidad de adaptación de la organización y en la
consolidación de una ventaja competitiva, de ahí que el
futuro de aquella dependa de lograr un capital humano
idóneo y comprometido. Finalmente se reafirma la
necesidad de consolidar herramientas propendan por la
calidad de los procesos, los productos y los servicios en Inicialmente se parte de una consideración
un sistema de calidad, de forma tal que la organización conceptual acerca de éste y su función respecto a
esté sustentada desde los paradigmas del mejoramiento los RRHH en la organización, rescatando algunos
continuo y la calidad total como dimensiones que le elementos claves para su gestión; posteriormente
garantizan su viabilidad. se clarifica el papel que juega la planificación y el
sistema de gestión del recurso humano como
mecanismos que potencian el desempeño
This reflection paper aims to highlight some important organizacional y resultan determinantes en la
notes that revolve around the value representing the gestión de la calidad.
human resources in the organization and its foundation
as an essential element for the strategic direction.
Through a document review methodology, addressing
the issues, planning, quality, participation and teamwork
of (HR) Human Resources as determining organizational
success factors will be examined. The need for the
organization to be oriented towards a more ambitious
vision of HR, linking as key elements of the strategic
direction for organizational success is concluded. The
staff is the key factor in the resilience of the
organization and the consolidation of a competitive
advantage, hence the future of that depends on
achieving an appropriate and committed capital. Finally
the need to consolidate tools propitiate the quality of
processes, products and services in a quality system, so
that the organization is supported from the paradigms of
continuous improvement and total quality as dimensions
that guarantee its viability.
El objetivo principal del presente artículo es analizar la relación
existente entre las prácticas de gestión de recursos humanos
que utilizan las pequeñas empresas con el desempeño, según la
percepción del propietario principal. Se aplicó un instrumento a
321 pequeñas empresas del estado de Hidalgo, México. Los
resultados muestran la existencia de una relación entre ellas y
el desempeño de la empresa, así como el impacto de los
programas de incentivos en el desempeño.

Se aplicó un instrumento a 321 pequeñas

empresas del estado de Hidalgo, México. Los
resultados muestran la existencia de una
relación entre ellas y el desempeño de la
empresa, así como el impacto de los programas
The main purpose of this paper is to analyze the relationship de incentivos en el desempeño.
between the
practices of human resources management and performance,
under the
principal’s perception in small business. A survey was applied to
a sample
of 321 enterprises in the state of Hidalgo, Mexico. The results
suggest a
relationship between human resources practices and
organizational
performance, as well as the impact that the incentive schemes
have in
performance.

Este trabajo busca extender el enfoque del capital humano al

análisis de microempresas de bajo valor agregado, con el fin de
encontrar elementos que permitan evaluar su contribución. Se
analiza el impacto de la escolaridad formal y la experiencia en
la administración del negocio sobre la dinámica productiva en
un grupo de microempresas, bajo la hipótesis de que los
diferenciales en la acumulación de capital humano en las
empresas se asocian con diferenciales en términos de
productividad.
La productividad es medida típicamente como
el cociente entre la producción y los insumos, y
destacan los índices parciales con respecto al
trabajo y al capital, así como la productividad
total de los factores (PTF)
 La productividad es medida típicamente como
el cociente entre la producción y los insumos, y
destacan los índices parciales con respecto al
trabajo y al capital, así como la productividad
total de los factores (PTF)
This work seeks to extend the focus of human capital to the
analysis of microenterprises with low added value, in order to
find elements that allow evaluating their contribution. The
impact of formal schooling and the experience in business
administration on productive dynamics in a group of
microenterprises are analyzed, under the hypothesis that
differentials in the accumulation of human capital in companies
are associated with differentials in terms of productivity .

Este estudio aporta conocimiento sobre las fases de Evolución

de la Gestión de los Recursos Humanos (EGRH), identificadas
por Liquidano [1], como fases: administrativa, de gestión, de
desarrollo, estratégica, por competencias y gestión del
conocimiento; y fue realizado para lograr los objetivos de
describir las fases de evolución y las principales formas de
administrar de los Ejecutivos de Recursos Humanos (RH), en
una muestra de 219 empresas de Aguascalientes. Entre los
principales hallazgos se puede argumentar que las empresas en
Aguascalientes, están administrando los recursos humanos, de
acuerdo a las prácticas que aplican, en las fases de desarrollo, Para identificar en qué fase de evolución de RH
de gestión y en la fase estratégica; y con base en sus formas de se encuentran las empresas, se realizaron dos
administrar, se identifican en la gestión de desarrollo, instrumentos: un cuestionario y una entrevista
estratégica, por competencias y gestión del conocimiento. semiestructurada. En este trabajo sólo se
presentan los resultados del cuestionario. Para
diseñarlo, se tomó en cuenta, la identificación y
operacionalización de las variables:
concepciones del hombre, orientación de la
empresa, percepción del personal y relación
laboral, utilizando un esquema de preguntas de
”frases incompletas”[7], donde el
administrador de RH tenía que ponderar sus
respuestas, y cada respuesta definía una fase
específica de la EGRH: administrativa, gestión,
desarrollo, estratégica, por competencias y del
This study provides knowledge about the Evolution of Human conocimiento. Para la entrevista se diseñó una
Resources Management (EGRH) phases, identified by Liquidano matriz de las seis fases de EGRH por 28
[1], as phases: administrative, management, development, prácticas de administración de RH.
strategic, skills and knowledge management; and it was carried
out to achieve the objectives of describing the phases of
evolution and the main ways of managing Human Resources
Executives (HR), in a sample of 219 Aguascalientes companies.
Among the main findings, it can be argued that companies in
Aguascalientes are managing human resources, according to
the practices they apply, in the development, management and
strategic phases; and based on their ways of administering,
they are identified in development management, strategic, by
skills and knowledge management.
 Los departamentos de recursos humanos de las
empresas han pasado a considerarse estratégicos.
Por este motivo, resulta crucial conocer el
rendimiento de los trabajadores. No es nuevo este
interés por estudiar la relación entre la inversión
en la implementación de políticas de recursos
humanos y los resultados empresariales. El
objetivo de nuestro trabajo es conocer el efecto y
los instrumentos que utilizan las empresas para
medir el impacto de su inversión en la
implantación de dichas políticas. Concretamente,
analizaremos los efectos de: reclutamiento y
selección, formación y desarrollo, y compensación
y beneficios.

Human Resources departments (HR) have come to

be strategic for organizations. For this reason, it is Específicamente, analizaremos los efectos de:
critical to know workers performance. The interest reclutamiento y selección, capacitación y
desarrollo, y compensación y beneficios. Para
in studying the relationship between the analizar este impacto, desarrollamos un
investment on the implementation of HR policies cuestionario, respondido por 190 empresas.
and business results is not new. Then, the aim of Los resultados obtenidos muestran que la
this study is to determine the effects and gerencia general considera importante la
instruments used by companies for measuring the cuantificación de las políticas de recursos
impact of their investment on the implementation humanos.
of these policies. Specifically, we analyze the
effects of: Recruitment and Selection, Training and
Development, and Compensation and Benefits
systems. In order to analyze such impact, we have
developed a questionnaire answered by 190
organizations. Results show that General
Management considered important to quantify HR
policies. Despite this, only 5.88% of the companies
count on a tool for valuing the return on that
investment, being those responsible of HR with
quite of experience in the sector (and who have
recently changed of company), the ones who
prefer to use these tools. Therefore, our study
highlights the inconsistency between the great
interest in quantifying HR policies and the limited
number of companies using such investment-
measuring instruments.
STAS - INVESTIGACIÓN

RESULTADOS LINK PAIS

Los resultados principales del estudio

revelan la importancia que tiene para
el desarrollo de nuevos proyectos
innovadores, el establecimiento de
buenas relaciones entre los miembros https://journals.ucjc.edu/ubr/article/view/779/905
España
de la empresa y la creación de un
clima laboral apro-piado, así como el
fomento de actitudes favorables hacia
la asunción de riesgos y la participa-
ción de los empleados

Los resultados de los artículos se

presentan en
cinco categorías: una general sobre las
revistas
y los artículos que hacen referencia a
las disciplinas en las que se ubican los
estudios y el nivel
de indexación, otra categoría sobre el https://www.redalyc.org/pdf/679/67925837006.pdf
Colombia
diseño y
carácter de las investigaciones, la
tercera hace
referencia al nivel de análisis, la cuarta
a los modelos utilizados y, la última se
centra en los tópicos de estudio.
 Muestra el nomograma con los
respectivos resultados de los
indicadores estadísticos de cada una http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v28n48/v28n48a03.pdf
Mexico
de las variables latentes y
observables que resultaron del análisis
estadístico realizado al modelo.

El análisis ha arrojado un claro

predominio de la investigación
cuantitativa en el ámbito de los
Recursos humanos en Espana. ˜ Son
muy pocos los trabajos con un
enfoque exclusivamente teórico y,
menos aún, los
quehanempleadometodología
cualitativa. Si bienla
investigación cuantitativa predomina https://www.elsevier.es/es-revista-cuadernos-economia-direccion-empresa-cede-324-p
España
en el ámbito de los Recursos humanos
a nivel internacional, la proporción en
Espana˜ es particularmente notable, y
posiblemente responde a la ausencia
de una
tradición —que sí existe, por ejemplo,
en el Reino Unido— en el
uso de metodologías cualitativas.
 cuantitativa en el ámbito de los
Recursos humanos en Espana. ˜ Son
muy pocos los trabajos con un
enfoque exclusivamente teórico y,
menos aún, los
quehanempleadometodología
cualitativa. Si bienla
investigación cuantitativa predomina https://www.elsevier.es/es-revista-cuadernos-economia-direccion-empresa-cede-324-p
España
en el ámbito de los Recursos humanos
a nivel internacional, la proporción en
Espana˜ es particularmente notable, y
posiblemente responde a la ausencia
de una
tradición —que sí existe, por ejemplo,
en el Reino Unido— en el
uso de metodologías cualitativas.

Lo expuesto en el presente artículo,

evidencia el interés que algunos
autores han empezado a manifestar
sobre la RSE y la gestión humana,
como dos enfoques relacionados
estratégicamente para las empresas.
En Colombia, esta evidencia es
limitada, También se requieren
estudios con bases teóricas sólidas https://revistas.upb.edu.co/index.php/cienciasestrategicas/article/view/2903/2548
Colombia
que vayan más allá de lo normativo y
que puedan contemplar una mirada
crítica, o que incorporen los nuevos
conceptos y modelos que se abren
camino en el campo académico,
invitando a dar nuevas
configuraciones al área de gestión.
humana
 El resultado en el presente articulo
permitira asumir un paradigma
médico social en la actuación de los
profesionales de la salud adquiere un
significado práctico muy ligado al
proceso educativo, porque persigue la http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-21412005000200001&script=sci_arttext&tln
Cuba
formación del ser humano en
determinado contexto social
orientado hacia la formación de
valores que se traduzcan en una
práctica médica de alto sentido ético,
social e integral.
 En casi todos los países se ha tratado
de superar la falta de flexibilidad y de
resolver problemas que parecen
irresolubles bajo el orden organizativo
convencional. Se pueden enumerar las
siguientes medidas:
• Nuevos modelos de atención con
implicaciones importantes para la http://iris.paho.org/xmlui/bitstream/handle/123456789/8797/3003.pdf?sequence=1&
Brasil
gestión del trabajo en los servicios,
como el Programa Saúde da Família
en el Brasil;
• Modalidades de gestión participativa
en los servicios de primer nivel,
como los Comités Locales de Atención
de la Salud (CLAS) del Perú.
 Una metodología/formulario padrón
de captura de datos
curriculares con criterios y
clasificadores internacionales
en tres idiomas (español, inglés y
portugués) para ser
instalado en los computadores de los
usuarios (formulario http://www.scielo.br/pdf/%0D/ci/v30n3/7285.pdf
Brasil
off-line, CvLAC), disponible tanto en el
site de
navegación del CvLAC de la BVS-CyS,
como en los sites
de los ONCYT’s de los países que
adopten dicho
instrumento de captura.
 La incorporación de nuevas
capacidades en los actores estatales (a
través de los procesos de
capacitación, selección según perfiles
por funciones a desarrollar), actúa
transformando los modos de
vinculación con la sociedad civil y
mejorando el grado de satisfacción de
los ciudadanos por el desempeño de
los agentes públicos. Sin embargo, aún
cuando los resultados parciales de las
experiencias son heterogéneos, las https://www.researchgate.net/profile/Rita_Grandinetti/publication/298351991_Nueva
Venezuela
capacidades que aparecen más
fortalecidas son las comprometidas en
necesidades de la propia
administración (rediseño
organizacional, gestión
presupuestaria, formación de
consensos, legitimación por
resultados) y no las que insinúan
progresivídad ( mayor transparencia y
democratización, reasignación de
poderes, inclusión de actores
sociales).
 Los empleados y trabajadores son
estos quienes tienen en sus
capacidades la posibilidad de alcanzar
efectivamente los propósitos de la
Responsabilidad Social en las
organizaciones.
Por lo tanto, hoy las organizaciones en https://www.redalyc.org/pdf/181/18111521008.pdf
Venezuela
el siglo XXI constituyen un marco de
acción centrado en la Gestión Ética y
Socialmente Responsable, lo cual
asume como los valores
fundamentales de la defensa de la
dignidad de las personas y el respeto
de los derechos fundamentales.
 En la actualidad en el ámbito
empresarial se experimentan
dos retos importantes: el
presente que debe responder
a las necesidades de sobrevivir
según la misión o razón de ser
y el futuro, el cual está
relacionado con el deseo de
crecer y dar cumplimiento a su
visión desde una
consideración más ambiciosa https://www.redalyc.org/jatsRepo/3579/357947335001/index.html
Colombia
del RRHH en la organización.
Ahora bien, lo que se busca
con el diseño de estrategias y
la planeación de recursos
humanos es permitir a la
organización lograr ser o
continuar siendo un modelo
empresarial que responde a
las nuevas exigencias del
mercado y de los clientes.
 Los resultados de esta investigación
permitieron demostrar la importancia
que tienen las prácticas de recursos
humanos y sobre todo, la influencia
que tiene el sistema de incentivos en
el desempeño de la empresa. Este https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=63111251002
México
estudio abre la puerta a futuras
investigaciones enfocadas al uso de las
prácticas de recursos humanos y sus
efectos en la productividad y la
rotación de personal.

Los resultados presentan evidencia a

favor de la hipótesis del capital
humano, en el sentido de que la
escolaridad formal y la experiencia en
la administración del negocio
favorecen la productividad de las
microempresas, aunque con impactos
diferenciados donde predomina el
impacto de la segunda, lo que permite
asociarla con la permanencia de las
empresas en el largo plazo. Los https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=60126003
México
rendimientos de la educación se
materializan particularmente para la
educación técnica, siendo inferiores a
los reportados para la experiencia. Los
resultados muestran los beneficios
potenciales que pueden tener los
programas de asistencia que
favorezcan la transferencia de
aprendizajes a este tipo de negocios
en el marco de restricción de recursos
en que se desenvuelven.
microempresas, aunque con impactos
diferenciados donde predomina el
impacto de la segunda, lo que permite
asociarla con la permanencia de las
empresas en el largo plazo. Los https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=60126003
México
rendimientos de la educación se
materializan particularmente para la
educación técnica, siendo inferiores a
los reportados para la experiencia. Los
resultados muestran los beneficios
potenciales que pueden tener los
programas de asistencia que
favorezcan la transferencia de
aprendizajes a este tipo de negocios
en el marco de restricción de recursos
en que se desenvuelven.

Los resultados que se presentan

abarcan la conjunción de los dos
instrumentos. En este reporte sólo se
integran los resultados del
cuestionario utilizado para identificar
las formas predominantes de
administrar los recursos humanos, https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=94403105
México
tomando en cuenta las concepciones
del hombre, la orientación, la
percepción del personal y la relación
laboral que tiene el Ejecutivo
administrador de RH.
La primera cuestión estudiada
ha sido la importancia que da
la dirección general a la
cuantificación de las políticas
de RRHH. Hemos utilizado una
escala de tipo Likert entre 1 y
5 (siendo 1 poca importancia y
5 mucha importancia), donde
las tres políticas adoptan unos
valores medios-altos, ya que https://www.redalyc.org/jatsRepo/818/81843213008/index.html
España
se sitúan entre el 3 y el 4,
siendo mayor la relevancia
que da la dirección general a
la cuantificación de la política
de formación y desarrollo
(3,70), que a las políticas de
reclutamiento y selección
(3,48) y de compensación y
beneficios (3,37).
 PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN
TITULOS TENTATIVOS MARCO TEORICO
1.- De acuerdo con lo que
mencionan Lawler, Levenson y
Boudreau (2004), Pfeffer y
Fong (2005)
y Zingheim y Schuster (2007)
respecto a que el
aumento en la capacidad de la
producción del
trabajo alcanzado se debe en
gran parte al proceso que se
tiene para desarrollar mejores
capacidades de los
trabajadores, eso se adquiere
con
el entrenamiento, la
educación y se agrupan con
la experiencia de la persona
que hace que el uso
de sus capacidades se
potencializan.
PROPUESTA METODOLOGICA
Durante el trabajo de campo se
aplicó el concepto de
“triangulación” que Yin (1984)
propone, utilizando distintos
procedimientos y fuentes de
información. Concretamente, la
entrevista personal semi-estruc-
turada a empresarios-directivos (3
en total) fue complementada con
entrevistas personales realizadas a
empleados (12 en total), obser-
vación directa en los propios
lugares de trabajo y la consulta de
di-versa documentación (tales
como memorias, estadísticas y
páginas web de las empresas).
2.- Considerando que el capital
humano es uno
de los elementos vitales en
la transformación
y el crecimiento de una
empresa (Alba, 2012,
Kirkland, 2009), es
importante conocer la
influencia que tienen las
diversas prácticas
administrativas y procesos
en el desarrollo y
crecimiento de una
empresa (King-Kauanui,
Ngoc y Ashley-Cotleur,
2006).
Se fundamenta que desde el
punto de vista de la función de
recursos humanos, la
implementación de los diversos
procesos o prácticas
relacionadas con
la administración de
compensaciones, influyen en el
desarrollo y en el
establecimiento de los
incentivos, bonos y
prestaciones que recibe los
trabajadores y forman parte de
los ingresos por su trabajo,
convirtiéndose luego en un
factor
determinante para las
personas.
3.-
4 la configuración de la
economía de los países
latinoamericanos se ha
caracterizado en los últimos
años por un proceso de
reforma del Estado, bajo las
premisas neoliberales
expresadas, entre otras
formas, en la supresión de los
derechos sociales; la
privatización de las
instituciones públicas y la
mercantilización de la salud; la
reducción de la
responsabilidad estatal en la
prestación de servicios
mínimos para los pobres y en
la transferencia de las
responsabilidades públicas del
Estado a lo doméstico. Esto
último ha afectado
esencialmente a las mujeres,
por su carácter de
reproductoras biológicas, que
cultural y socialmente están
signadas a llevar el peso de las
tareas de la reproducción
social
La propuesta de asimilación del
modelo médico social versus el
modelo médico hegemónico
producirá en los marcos
académicos una natural
resistencia al cambio. Para evaluar
desde esta nueva mirada los
currículos académicos, redefinir
las competencias y los sistemas de
habilidades para introducirlas en
la práctica se requiere de una
toma de conciencia de los
directivos y de una voluntad
política y de mecanismos de
acción que permitan su
asimilación e incorporación a la
práctica cotidiana.
5 Para influir sobre el trabajo y su
contribución a la atención, la
gestión de
los recursos humanos tiene que
ser
apreciada como función esencial
de la
La instalación y evaluación de gestión integral de los servicios de
sistemas de incentivos para salud, es decir, como algo que se
incrementar la logra
productividad es común en la mediante las decisiones del
mayoría equipo de
de los países examinados. La gestión (el cual incluye, pero no se
búsqueda limita, al responsable de la oficina
de una mayor productividad de
en los servicios de salud forma administración de personal). Una
parte indisoluble condición de esta función sería la
de las orientaciones y integración de los diversos
propuestas de las aspectos de la gestión de los
reformas sectoriales y es recursos humanos y de la
componente esencial de la decisión y autoridad en el servicio:
racionalidad económica
propia de dichos procesos.
Asimismo,
es parte indispensable de una
nueva
gerencia, moderna y
responsable, tan
necesaria en todos los países.
La actividad científico-
tecnológica de América Latina
y información de los curricula de
el Caribe además de tener un
peso relativamente pequeño
en la comunidad científica
internacional, su visibilidad
es limitada y su acceso a
través de la Internet no resulta
fácil4
. Se requiere por tanto de
alternativas y soluciones
que den respuesta, no solo a
la disponibilidad de
información sobre CyT de los
países de la Región, sino
también, a los problemas de
su identificación y localización
oportuna en función de las
necesidades de los usuarios.
CvLAC es un espacio común de
integración e intercambio de
todas aquellas personas que
forman parte de los sistemas de
ciencia y tecnología de los países
que participan en dicho espacio.
Es en consecuencia, la colección
sistematizada del conocimiento, la
experiencia y la producción
científica de todas las personas
que participan en actividades de
investigación, innovación y
desarrollo tecnológico disponible
en la Internet en el espacio común
de la Biblioteca Virtual sobre
Ciencia y Salud (BVS-CyS).
La gestión local, entonces, se
convierte en un diseño La incorporación de tecnología, y
complejo que articula varías en particular de tecnología de la
esferas (estado, organizaciones información, es una constante en
de la sociedad civil, redes este período, y por otra parte, se
informales), y la producción de constituye en un reto indeclinable
políticas locales se constituye a la hora de generar capacidad; al
en espacio de desaffos facilitar la experimentación de
cotidianos, revelando una estrategias, la flexibilización de
dinamicidad propia y procesos, la introducción de
diferenciada. Nuestro trabajo monitoreos y correcciones.
parte de una concepción de la Dada esta realidad multifacética
gestión pública yen particular en torno a la incorporación de NTI
de la gestión pública local y GRH en el ámbito local, el
como diferenciada, con avance en su comprensión
desairos y formas de aparece como sumamente
abordajes propios, si bien no significativo para lograr un
absolutamente originales ni conocimiento más acabado de los
desvinculados de realidades procesos actuales de la gestión
más aba rcativas , lo que la pública local, así como para prever
habilita como ámbito de escenarios y desafíos futuros.
reflexión particularizado.
 La Gestión de los Recursos
Humanos es el resultado de
las aportaciones de distintas
etapas, que se producen
cronológicamente, si lo
situamos en el ejemplo
concreto de los Estados
Unidos, donde nace esta
disciplina, no obstante el
desarrollo de la Gestión de los
Recursos Humanos no puede
ser vista como un modelo
igual en todos los países, no
puede ofrecerse como un
modelo lineal, ya que cada
organización tiene su propio
sistema y por consiguiente su
propia dirección, lo que puede
ser considerado para una
importante para otro no lo
puede ser, implica ello que en
un país puede ponerse en
práctica por ejemplo un
sistema de incentivos, o una
nueva organización del trabajo
y resulte una novedad, pero
para otros países sin embargo
puede que no lo sea.
La Gestión de los Recursos
Humanos supone en su contexto
evolutivo la aplicación de Modelos
Gerenciales que mejoren su
efectividad para el logro de los
objetivos. Por ello, hoy por hoy la
Gerencia de los Recursos
Humanos enfrenta diversos
desafíos en el logro de los
objetivos organizacionales, éstos
pueden resumirse en la búsqueda
permanente de la consecución de
objetivos propios de la
organización para posicionarse en
las mejores condiciones, en el
equilibro que debe existir entre el
contexto social interno y externo
en el cual se desarrollan.
El recurso humano es el
elemento fundamental
para la ventaja
competitiva y por lo
tanto éste se constituye
en un componente
esencial para cualquier
tipo de institución. Este
La evaluación de
elemento común es el
desempeño ha de ser una
gran diferenciador que
herramienta a través de la
hace que haya
cual se compare el
competitividad puesto
desempeño real de cada
que esta debe
empleado con el
demostrarse, debe
rendimiento esperado y a
medirse y se debe
partir de la cual se tomen
comparar. Conciencia
decisiones sobre el
de calidad: es una
personal relacionadas con
filosofía japonesa que
la remuneración, la
resalta la
promoción y las acciones
responsabilidad y la
correctivas
eficiencia del
desempeño del
personal; la cual puede
presentarse a todos los
miembros con el firme
propósito de que puedan
identificar el valor que
representa la calidad.
 Pfeffer (1994) identifica ocho
mejores prácticas de recursos
humanos, incluyendo la
selección rigurosa, la
formación, la reducción de las
diferencias de estatus, los
equipos autodirigidos, la
remuneración alta, la
seguridad en el empleo, la
descentralización de la toma
de decisiones y el compartir
información financiera. Así
mismo, destaca la importancia
de aplicar las prácticas de
gestión de recursos humanos
en forma conjunta y no de
manera aislada, ya que se
corre el riesgo de no tener
efecto alguno en los
resultados organizacionales.
En la investigación participaron
únicamente empresas de tamaño
pequeño ubicadas en el Estado de
Hidalgo. A base de la clasificación
establecida por la Ley para el
Desarrollo de la Competitividad de
la Micro, Pequeña y Mediana
Empresa (2002), se consideraron
como pequeñas empresas del
sector industria y servicios,
aquellas con un rango de
empleados de entre 11 y 50, y
para las empresas pertenecientes
al sector comercio de entre 11 y
30 empleados.

Las diferencias entre grupos

pueden resultar de diferenciales
en la eficiencia de la organización
de los recursos físicos y humanos
derivados de la administración
(Mefford, 1986), divergencias en
El capital humano se ha las habilidades, nivel de
definido tradicionalmente entrenamiento y experiencia del
desde la perspectiva recurso humano (Huffman, 1977;
educativa. Si bien, este Stefanou y Saxena, 1988), en los
aspecto constituye una arreglos institucionales con
proporción importante de su clientes y proveedores (Nadiri,
formación y sus rendimientos, 1970), en factores relacionados
el concepto es más amplio. con la eficiencia X tales como
cuestiones motivacionales,
esquemas de supervisión y control
(Leibenstein, 1966), y de otros
factores relacionados con la zona
geográfica y el tipo de actividad
de los grupos en cuestión.
 (Mefford, 1986), divergencias en
El capital humano se ha las habilidades, nivel de
definido tradicionalmente entrenamiento y experiencia del
desde la perspectiva recurso humano (Huffman, 1977;
educativa. Si bien, este Stefanou y Saxena, 1988), en los
aspecto constituye una arreglos institucionales con
proporción importante de su clientes y proveedores (Nadiri,
formación y sus rendimientos, 1970), en factores relacionados
el concepto es más amplio. con la eficiencia X tales como
cuestiones motivacionales,
esquemas de supervisión y control
(Leibenstein, 1966), y de otros
factores relacionados con la zona
geográfica y el tipo de actividad
de los grupos en cuestión.

Con la información previa, se

identifica una separación entre lo
El fenómeno de la que el Ejecutivo de RH
globalización ha incrementado conceptualiza y percibe y por otra
los desafíos a los que debe la orientación y la relación laboral
enfrentarse la gestión de que práctica, esta información se
recursos humanos en las fortalece cuando se analizan las
empresas, principalmente prácticas de la administración de
para resolver problemas de RH, (entrevista semiestructurada),
competitividad, productividad para identificar la fase de gestión,
y calidad; sin embargo, en virtud de que los resultados
Chiavenato [2], afirma que aún permiten soportar que de las 28
con esos cambios, las áreas de prácticas analizadas, el 32.4% se
Recursos Humanos (RH) no encuentra en la fase de desarrollo,
están cambiando al mismo que coincide con la orientación
ritmo que el ambiente en el hacia la eficiencia del negocio, y el
que se desenvuelven. ¿Qué 26% de las prácticas en la fase
sucede? ¿Por qué la evolución estratégica, que también tiene
de RH no es al mismo ritmo coincidencia en la relación laboral
que en el ambiente en que se predominante hacia el
desarrollan? Una posible cumplimiento de objetivos y
explicación se puede obtener estrategia del negocio. Sin
analizando la gestión de embargo sólo el 7.8% de las
recursos humanos y las fases prácticas se localizan en la gestión
de evolución, conociendo la por competencias y el 0.91% en la
importancia del rol del gestión del conocimiento, que
Ejecutivo de RH. tienen relación con la forma de
concebir al hombre y percibir y
valorar al personal.
 La labor de
reclutamiento y
selección es similar a la
adquisición de otros
factores estratégicos
para las empresas (Koch
Conocer si las empresas
y McGrath,
que operan en España
1996; Gómez-Mejía et
miden el retorno de la
al., 2010). Los directivos
inversión realizada en
desean conocer el
RRHH. Además indagamos
desempeño futuro de los
sobre los motivos por lo
trabajadores que están
que lo hacen o lo dejan de
contratando. Para ello,
hacer, así como para qué
los procesos de
políticas se considera
reclutamiento y
relevante la medición del
selección son
retorno de la inversión y los
cuidadosamente
instrumentos que utilizan
diseñados, con el
para esta medición.
objetivo de acumular la
mayor información
posible con la que
estimar el potencial del
trabajador en la
empresa.
STIGACIÓN
INSTRUMENTOS NDM
POSIBLES HALLAZGOS (PAGINA - PREGUNTA)

U na de las cla-ves para la gestión Cuestionarios , Entrevistas

del personal en las empresas de
reducida dimen-sión se basa en
facilitar a todos sus miembros,
con independencia del puesto de
trabajo y categoría laboral, los
medios para que se relacio-nen
abiertamente, y dispongan de la
confianza necesaria para arries-
garse a proponer y desarrollar
nuevas iniciativas dentro de la
misma empresa, aún más en un
contexto de crisis económica
como el periodo depresivo que
desde el 2008 se está viviendo en
España.
 Es recomendable segmentar Para el diseño,
las variables elaboración y desarrollo
relacionadas con las prácticas del instrumento de
de recursos humanos y las medición a utilizar en la
demás prácticas comunes de investigación, se ha
la gestión considerado tomar como
empresarial, profundizando en base los trabajos
ellas, tratando de realizados por Chiu, Wai-
buscar el impacto que tienen Mei y Li-PingTang (2002),
directamente en los Li-Ping Tang y Chiu
indicadores y métricas (2003) y Okpara y Wynn
existentes. (2008). El cuestionario
Para poder replicar el estudio final fue de 28
es conveniente considerar que preguntas, agrupadas en
la crisis económica no 4 bloques.
sea un factor determinante en
los resultados
obtenidos y además involucrar
variables cuantificables como
la retención, permanencia de
las personas, niveles de
ingreso entre otras
más
revistas
 El Proyecto Magisterio puede Revistas
constituirse en una herramienta
eficaz para enfatizar en la
introducción del enfoque médico
social como meta de las Centros
de Enseñanza que forman los
profesionales de la salud de
"nuestra América". Responde a la
demanda perentoria de un
abordaje integral de la salud a
partir de las reales inequidades
de territorio, clase, etnia, raza y
género,en las que el género toma
relevancia porque tranversaliza
las restantes y constituye una
sinergia negativa en las formas de
vivir, enfermar y morir por causas
prevenibles.
 Cuestionarios , Entrevistas

Los desafíos guardan relación con

el logro de una mejor calidad en
el desempeño, una mayor
productividad,
un mayor compromiso
institucional, y
una mayor participación en las
decisiones que afectan al trabajo
en los servicios. La encrucijada se
refiere a que
tales desafíos deben ser
enfrentados
en condiciones precarias de
trabajo y
escasas posibilidades y recursos
para
la inversión en capital humano
 El Proyecto se constituye en uno
de los instrumentos de la
cooperación técnica de la
Coordinación de Investigaciones
de la Organización Panamericana
de la Salud en apoyo a la gestión
de la actividad científica y el
intercambio de investigadores y
tiene como instancia de
ejecución regional al Centro
Regional de Información de
Ciencias de la Salud (BIREME).
En los países participantes
en el desarrollo del
prototipo, las instancias de
coordinación y ejecución
nacional del proyecto
descansa en los
Organismos de Fomento de
la
Ciencia y la Tecnología
(ONCyTs).
La estrategia de
implantación del CvLAC
como proyecto de la
Biblioteca Virtual sobre
Ciencia y Salud, se concibe
en dos fases cuyas
actividades se ejecutan en
períodos diferentes
La gestión de Recursos Humanos
no se constituye como prioridad
en la agenda de decisiones del
Ejecutivo municipal. La gestión de
personal actual es manejada en Se incorporan tecnologías
forma centralizada desde la de GRH que no habían sido
Dirección General de Personal, implementadas hasta el
limitada su incumbencia al
manejo administrativo y formal momento en la
municipalidad (procesos de
de tramitaciones y expedientes reclutamiento interno y
( incorporaciones, licencias, selección de personal por
egresos, etc.). Esta preocupación identificación de perfiles,
es retomada desde
prácticamente la totalidad de las evaluación de desempeño,
reuniones periódicas entre
Secretarías y Direcciones, si bien directores de áreas para el
con visiones, tratamientos y desarrollo de políticas de
alcances delimitados. En este personal)
sentido son escasas las
experiencias que transciendan el
ámbito de cada Secretaría o se
piensen con una dinámica
transversal.
En la era global la gestión de los
Recursos Humanos capta la
influencia de importantes
mutaciones que tienen lugar en
el mundo del trabajo. Entre las
principales transformaciones se
destaca el aumento cada vez
mayor de la lógica del mercado y
las prácticas neoliberales y Cuestionarios , Entrevistas
flexibilizadoras. Es en este,
contexto que surge la llamada
“Responsabilidad Social de las
Empresas” un componente que
tiene implicaciones directas e
indirectas para quienes laboran
en las organizaciones.
 En el proceso de
implementación,
funcionamiento y
mantenimiento de un
sistema de calidad, las
personas pasan a ser
protagonistas del éxito
organizacional y de la
calidad que se obtienen en
los procesos, los productos
y los servicios. Éstas
requieren ser motivadas y
preparadas para
involucrarse activamente
Revisión documental
dentro del cambio que
exige todo sistema de
calidad que va a ser
implementado en la
compañía.Se concluye la
necesidad de que la
organización se oriente
hacia una visión más
ambiciosa de los RRHH,
vinculándolos como
elementos claves del
direccionamiento
estratégico para el éxito
organizacional.
 Es necesario proponer
indicadores que logren medir la
eficiencia de los recursos
humanos en las pequeñas
empresas, ya que en ocasiones el Se desarrolló un
capital humano puede estar instrumento a partir de un
desaprovechado. La presente cuestionario previamente
investigación abre las puertas a aplicado en empresas en el
futuras investigaciones como la Estado de Colima, México y
relación existente entre las Dallas, Texas, Estados
prácticas de gestión de recursos Unidos
humanos y el desempeño o
eficiencia de la empresa,
mediante indicadores
económicos y financieros.

Las pruebas de hipótesis sugieren

en primera instancia la
aceptación de la hipótesis de
homoteticidad y de rendimientos
constantes a escala. La prueba de Estimación de los
especificación CD realizadas diferenciales en
alrededor de las estimaciones TL productividad a nivel de
y CES apuntan hacia la establecimientos
aceptación de la hipótesis que
sustenta la validez de la función
CD para representar las
microempresas de la muestra.
 en primera instancia la
aceptación de la hipótesis de
homoteticidad y de rendimientos
constantes a escala. La prueba de Estimación de los
especificación CD realizadas diferenciales en
alrededor de las estimaciones TL productividad a nivel de
y CES apuntan hacia la establecimientos
aceptación de la hipótesis que
sustenta la validez de la función
CD para representar las
microempresas de la muestra.

se utilizó el software SPSS

así como en Excel

Entre los principales hallazgos se

puede argumentar que las
empresas en Aguascalientes,
están administrando los recursos
humanos, de acuerdo a las
prácticas que aplican, en las fases
de desarrollo, de gestión y en la
fase estratégica; y con base en
sus formas de administrar, se
identifican en la gestión de
desarrollo, estratégica, por
competencias y gestión del
conocimiento.
 Nuestro estudio se ha
centrado en las tres
políticas de recursos
humanos que
tradicionalmente han
recibido en la literatura
mayor atención: 1)
reclutamiento y selección, Cuestionarios , Entrevistas
2) formación y desarrollo,
y 3) compensación y
beneficios. No obstante,
hemos dejado que los
directivos indiquen otras
áreas que pudieran
considerar relevantes.
SI
NO