DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOTEL H PLATINIUM DE

LA CIUDAD DE MONTERÍA

ERNESTO CAMILO AGUAS NAVARRO

NIBIS DEL CARMEN LÓPEZ VALETA

VÍCTOR ALFONSO SOLANA LOZANO

ASESOR:

CELENE MARGARITA ROMERO HADDAD

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SEMINARIO TALLER GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

MONTERÍA

2019
Tabla de contenido

INTRODUCCCIÓN................................................................................................................. 3
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................. 5
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA............................................................................ 6
3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................... 6
4. OBJETIVOS .................................................................................................................... 8
4.1. Objetivo general ................................................................................................... 8
4.2. Objetivos específicos. ........................................................................................ 8
5. MARCO REFERENCIAL .............................................................................................. 9
5.1. ESTADO DE ARTE ................................................................................................... 9
5.2. MARCO TEÓRICO .................................................................................................. 16
5.3. MARCO CONCEPTUAL ......................................................................................... 26
6. DISEÑO METODOLÓGICO ....................................................................................... 29
6.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN .................................................................................... 29
6.2. POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................................... 29
6.3. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ..................................................................... 30
6.4. FUENTES DE INFORMACIÓN .............................................................................. 31
7. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 41
8. RECOMENDACIONES ............................................................................................... 42
9. CRONOGRAMA........................................................................................................... 45
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................... 47
10. ANEXOS .................................................................................................................... 49
 INTRODUCCCIÓN

El área de Recursos Humanos (RH) funciona en un contexto formado por

organizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con
quienes forman parte de las organizaciones. Más aún, implica administrar el
resto de los recursos organizacionales con ayuda de las personas. Así, las
organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que
opera el área de RH. Chiavenato (2011).

El mundo está lleno de seres humanos con necesidades que necesitan ser
satisfechas, para lograr satisfacer dichas necesidades de manera óptima y
responsable, las empresas deben estar en constante cambio para poder
solventar los retos que constituye el mundo globalizado en el que hoy nos
encontramos. Si a organizaciones nos referimos, diariamente éstas
constituyen cambios y transformaciones, todo esto se da de la mano con el
Recurso Humano perteneciente a la misma; es por esto que el personal de
cualquier empresa debe manejarse bajo pilares fundamentales como lo son la
comunicación, contribución, trabajo en equipo y trabajar juntos como equipo
por un fin común.

Montería es una ciudad con un gran crecimiento poblacional, económico,

turístico, empresarial, de infraestructura y obras públicas y civiles en los
últimos diez años; así mismo su zona hotelera ha crecido, aumentando hasta
el punto en que, en la actualidad, la ciudad cuenta con una gran diversidad
hotelera para cubrir las necesidades de la gran masa turística y empresarial
que visita la ciudad de montería diariamente.

Uno de los pilares más importantes de una organización es el manejo de un

clima laboral optimo, puesto que éste es nada más y nada menos que el
ambiente que influye de manera positiva o negativa en el manejo de
emociones y estados de ánimo de nuestros empleados a la hora de desarrollar
sus labores y relacionarse entre sí dentro de la empresa.

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del

ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Hall
(1992)

H PLATNUM Boutique es una línea de negocios de una sociedad de nombre

Inversiones Ospino Herrera & Cia, se encuentra ubicado en el centro de la
ciudad de montería; esta investigación está relacionada directamente con el
clima laborar de dicha empresa, por lo que el equipo de investigación
actividades de investigación en el tema antes mencionado y lo relaciona
directamente con la antes mencionada empresa. Teniendo en cuenta que el
método de evaluación empleado para realizar el diagnóstico de clima
organizacional será el cuestionario, teniendo en cuenta que ésta es una de las
herramientas más útiles para recabar datos y además cuenta con respuestas
específicas, el desarrollo de esta investigación es de tipo descriptiva y
cuantitativa, ya que por medio de la aplicación del cuestionario se podrá
obtener información precisa, objetiva y verás sobre el estado actual de la
empresa. Tomamos como muestra el grupo de 10 empleados pertenecientes
a H Platinum Boutique obteniendo de esta manera información de fuentes
primarias por medio de éstos y secundaria por medio de las investigaciones
encontradas durante el desarrollo de este diagnóstico.

Lo anterior con el fin de determinar por medio de esta investigación los factores
internos y externos que influyen en el comportamiento de los empleados y
generar soluciones que permitan el mejoramiento de la organización y el clima
laboral dentro de la misma.
 1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

H PLATINUM, es un hotel tipo boutique que se encuentra ubicado al norte del

departamento de Córdoba, en la zona céntrica de la ciudad de Montería,
cuenta con una infraestructura cómoda y agradable para turistas y
empresarios; con una trayectoria de 15 años en el mercado, H PLATINUM
cuenta con diez empleados con la experiencia idónea, comprometidos con el
crecimiento de la empresa y la satisfacción de sus clientes y una amplia gama
de servicios dentro del hotel.

Uno de los pilares más importantes de una organización es el manejo de un

buen clima laboral, teniendo en cuenta que el clima laboral influye en la
organización y el desempeño de sus empleados de manera positiva o negativa
según se esté dando, es importante evaluarlo periódicamente para conocer
cómo se sienten los empleados en su ambiente cotidiano, emociones, estados
de ánimo, etc. son importantes para el desarrollo de sus funciones y
relacionarse entre sí dentro del ambiente laboral.

Por lo anterior es importante que periódicamente se desarrollen Es importante

que periódicamente se desarrollen actividades evaluativas de diagnóstico de
clima organizacional para poder trabajar en la mejora continua de la
organización y en el óptimo desempeño de los empleados a la hora de realizar
sus labores, y para que éstos marchen en sincronía siempre; actualmente la
empresa no cuenta con un modelo de evaluación de clima y por lo tanto no ha
desarrollado ningún diagnóstico.
 2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Teniendo en cuenta la situación actual de la empresa y con el fin de conocer
la situación actual de la empresa ¿Qué estrategias podemos utilizar para
evaluar el clima organizacional del hotel H Platinun?

3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Las distintas partes que componen una organización están interrelacionadas
entre sí, como fruto de sus interacciones se forma una realidad denominada
clima y que es el resultado de la situación y el estado en que se encuentra la
organización. (Guillen y Guil 2000)

Teniendo en cuenta que cuando hablamos de clima hacemos referencia a

ciertas variables como cualidades que predominan de forma permanente en el
entorno laboral y pueden ser percibidas en lo cotidiano, realizar un diagnóstico
de clima organizacional en H Platinum Boutique es importante para la empresa
ya que se podrá conocer de primera mano cuales son las falencias que se
presentan dentro de la organización respecto al manejo del ambiente y como
este incluye de manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades
cotidianas de sus empleados y el logro de objetivos trazados.

Como estudiantes podemos decir que por medio de esta investigación

podemos reforzar los conocimientos adquiridos de manera teórica en el
seminario taller de gestión estratégica del talento humano el cual pretendemos
culminar por medio de esta investigación, no obstante, esta investigación
también enriquece y apoya los conocimientos aprendidos a lo largo de los años
que estuvimos realizando la carrera de Administración de Empresas.
Este trabajo servirá de guía y apoyo para estudiantes, docentes y externos que
también pretendan realizar investigaciones sobre Clima Organizacional,
puesto que por medio de la bibliografía podrán encontrar nombres de autores
y libros que han sido base fundamental en el desarrollo de dicha investigación.
La Universidad Cooperativa de Colombia tendrá un campo más amplio de
investigación y este tipo de trabajos investigativos que además de promover
la investigación dentro de la universidad, también pueden ser usados como
estado de arte para futuros trabajos que se direccionen en el mismo tema o
alguna de las ramas investigativas de la administración de recursos humanos,
no solo en la carrera de Administración de Empresas, sino también de
Psicología, ya que el tema se comparte en ambas dependencias.
 4. OBJETIVOS

4.1. Objetivo general

Diagnosticar el clima organizacional del Hotel H PLATINUM Boutique en la

ciudad de Montería.

4.2. Objetivos específicos.

 Diseñar una herramienta de recolección de información para hacer

el diagnóstico.
 Analizar los resultados del diagnóstico.
 proponer plan de actividades de mejora organizacional de holel H
Platinum Boutique.
 5. MARCO REFERENCIAL

5.1. ESTADO DE ARTE

El clima laboral es el ambiente en el que desarrollan su actividad el talento

humano de la organización o las características del ambiente de trabajo que
perciben los empleados y que influyen en su conducta. (Baguer, 2005)

Tomamos como base fundamental para el desarrollo de esta investigación el

trabajo titulado “ESTUDIO DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL EN UNA
DEPENDENCIA PÚBLICA” realizado por Luz Viridiana Williams Rodríguez,
estudiante de Maestría en Psicología con orientación laboral y organizacional
de la Universidad Autónoma de Nuevo León en México en el año 2013; tiene
como objetivo general conocer la tendencia general de la percepción del
talento humano sobre el clima laboral de una dependencia municipal para
identificar en qué nivel de clima laboral se encuentra la organización con base
a cada una de sus dimensiones y de cada indicador por dimensión.

podemos clasificar esta investigación dentro del enfoque cuantitativo, ya que

dentro de ella podemos observar que se utiliza la recolección y análisis de
datos para conocer a fondo el problema y dar solución al mismo; se realizan
conteos de las encuestas y sus respuestas son de tipo cuantitativo, por lo que
su medición es de tipo numérico, pudiendo así aplicar estadísticos para la
medición de resolución e interpretación de datos.

Para este tipo de investigación se requiere información precisa sobre lo que

se investiga, por lo que se aplican cuestionarios directamente al personal y la
observación participante del investigador para poder consignar con exactitud
lo que resulta de la investigación.
Tomamos este trabajo como referencia, puesto que en el encontramos un gran
contenido de autores y definiciones sobre clima organizacional, además de
algunos modelos de evaluación y diagnóstico de clima que basándose en los
diferentes modelos de clima organizacional, se realizan las antes mencionadas
encuestas y se implementa la elaboración de indicadores que miden
permanentemente las áreas evaluadas y al personal, permitiendo conocer el
grado de satisfacción del Recurso Humano y el ambiente que se vive en la
organización.

Otro antecedente investigativo que pudimos encontrar mientras

consultábamos información para éste trabajo es el proyecto titulado
“CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL LAS
EMPRESDAS DEL SECTOR SERVICIO EN LA CIUDAD DE MONTERÍA”
realizado por Estepan Pacheco, estudiante de maestría en administración de
la universidad pontificia bolivariana en la ciudad de montería en el año 2016;
dicha investigación tiene como objetivo general caracterizar el clima
organizacional que permita la mejora de la competitividad de las pymes del
sector servicio de la ciudad de montería, con el fin de poder describir las
características del sistema organizacional de las Pymes del sector servicios
de la ciudad, identificar los elementos que integran el clima organizacional y
evaluar los factores del clima laboral de las mismas en la ciudad de Montería.
Pacheco (2016)

En él se cita a Ortega y Perdomo que expresan la innegable importancia que

tiene el recurso humano dentro de una organización. En efecto, para que una
organización funcione bien depende, en gran medida, del ánimo o actitud que
los trabajadores de la misma, direccionen hacia sus tareas (Ortega y Perdomo,
2007).
El tipo de investigación que se desarrolla en este trabajo es cualitativa y
cuantitativa, es de carácter descriptiva puesto que se seleccionan una serie de
conceptos o variables relacionados con el clima organizacional y se podrán
medir cada una independiente de la otra con el único fin de poder describirlas.

Ésta investigación describe aspectos importantes sobre el clima

organizacional y sus aspectos principales como lo son los subjetivos y
objetivos, además de la ventaja competitiva que puede tener una organización
a través de la óptima gestión que se lleve a cabo dentro del área de Recursos
Humanos; por lo anterior decidimos tomarla como referente, ya que tiene
información muy puntual que podemos usar para el desarrollo de nuestra
organización, adicional a eso encontramos un modelo de encuesta que sirve
como base para el diseño de la encuesta a aplicar para nuestra investigación.

Siguiendo con la investigación encontramos el proyecto titulado

“DIAGNÓSTICO Y PROPUESTAS DE ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO
EN LA EMPRESA DISTRIMARCAS TAT LTDA” realizado por Diana Marcela
Parada Arias, estudiante de administración de empresas de la Universidad
EAN en Bogotá D.C. en 2012. Con el fin de evaluar los distintos componentes,
factores o variables que intervienen en la problemática encontrada y
determinar con base a la aplicación del MMGO la situación actual de la
empresa y las dinámicas de gestión y oportunidades de mejora existentes, el
objetivo general de esta investigación es la realización de diagnóstico y
análisis situacional de gestión de la empresa DISTRIMARCAS TAT LTDA,
utilizando el MMGO y otras metodologías para encontrar las causas de la
problemática comentada por el gerente acerca de falencias en el clima
organizacional de la empresa y hacer una propuesta y ruta de mejoramiento.
Parada (2012)
Dicha investigación se desarrolló con el fin de establecer cuáles son las
posibles causas y factores que intervienen en el buen desempeño y
funcionamiento de la organización y que pueden ser objeto de estudio para el
gerente de la empresa. Para ello en su metodología se implementa una
investigación de tipo exploratoria puesto que éste tipo de estudios permiten
aproximarse a fenómenos desconocidos y hacer observaciones de manera
más objetiva; este tipo de investigación tiene como objetivo principal explorar
actitudes o situaciones particulares que se pueden determinar a través de
actividades, procesos o de las mismas personas, ya que en ella se pueden
identificar, narrar y caracterizar aspectos importantes en base a hechos e
información veraz; pudiendo darle también un enfoque cuantitativo y cualitativo
y teniendo información de fuentes primarias y secundarias, apoyándose en
instrumentos precisos para la medición de las mismas.

Escogimos este trabajo puesto que en el encontramos amplias

interpretaciones sobre el tipo de metodología que se implementó para realizar
su investigación, esto nos sirve de base para el desarrollo de nuestro trabajo
y el diseño de un plan de mejora para la organización teniendo en cuenta los
resultados que se obtengan por medio de las encuestas.

Otro proyecto titulado “CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL PERSONAL DE

UN HOTEL UBICADO EN SANTA CRUZ RIO HONDO DEL
DEPARTAMENTO DE ZACAPA” realizado por Sergio Morán estudiante de la
facultad de humanidades de la universidad Rafael Landívar de Zacapa,
Guatemala en 2015. Tiene como objetivo general conocer la percepción del
clima organizacional del personal de un hotel ubicado en Santa Cruz Rio
Hondo del departamento de Zacapa, y con ello conocer los niveles de
satisfacción o bien insatisfacción existente.
Dentro de sus objetivos específicos encontramos: identificar que tan
satisfechos están los empleados de dicho hotel con las condiciones que
ofrecen para la realización de su trabajo, determinar cómo es la comunicación
que practican en el hotel objeto de estudio y que genera información
pertinente, para crear un ambiente estable; establecer cómo se desarrollan las
relaciones interpersonales en los miembros de la empresa objeto de estudio,
para facilitar la convivencia en el personal; conocer si en el hotel objeto de
estudio se lleva a cabo algún trabajo en equipo, que permita formar lazos de
compañerismo y cumplir metas y objetivos; por último, determinar cómo es la
motivación de los colaboradores del hotel objeto de estudio, para la ejecución
de las tareas designadas.

Se encontró necesario realizar un estudio sobre el clima organizacional, con

el mismo se persigue conocer la percepción del personal de un hotel ubicado
en Santa Cruz Río Hondo del departamento de Zacapa, y con ello identificar
los niveles de satisfacción o bien insatisfacción existente; esto mediante el
estudio de indicadores tales como: Satisfacción, comunicación, relaciones
interpersonales, trabajo en equipo y motivación.

El estudio se llevó a cabo en un hotel ubicado en Santa Cruz Río Hondo, para
analizar la información pertinente relacionada a los mecanismos del clima
organizacional -CO- mismo que tiene relación con los indicadores antes
descritos y que repercuten sobre el comportamiento y desempeño laboral de
los empleados.

La presente investigación fue de tipo descriptiva, aplicándose un cuestionario

dirigido al mando gerencial administrativo y operativo del hotel objeto de
estudio, con el con el fin de identificar los factores del clima organizacional y
con ello conocer los niveles de satisfacción del personal, además de conocer
en el personal administrativo y operativo que tan satisfechos se sienten dentro
de su puesto de trabajo.

investigación es de tipo descriptiva, según Hernández, Fernández y Baptista

(2010, p.80) la define como aquella que busca especificar las propiedades, las
características y los rasgos importantes de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es
decir, únicamente pretende medir o recoger información de manera
independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se
refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan éstos”.

Teniendo en cuenta que por medio de encuestas debemos evaluar

indicadores, tomamos este trabajo como referencia porque en el encontramos
varias tablas que sirven para como base para la elaboración y estudio de los
mismos; adicional a esto podemos decir que es uno de los pocos trabajos que
encontramos sobre clima organizacional de un hotel.

Para finalizar con nuestro estado de arte encontramos una investigación

titulada “ANALISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DEL
SECTOR HOTELERO DE LA CIUDAD DE CARTAGENA BASADO EN EL
MODELO DE HERNÁN ÁLVAREZ” elaborado por Barreto y Sierra, estudiantes
de la facultad de ciencias económicas de la universidad de Cartagena en el
año 2010; el objetivo general de esta investigación es analizar el clima
organizacional en empresas del sector hotelero de la ciudad de Cartagena
basado en el modelo de Hernán Álvarez; como objetivos específicos dentro de
la misma encontramos que busca determinar las percepciones de los
empleados con relación a los factores de carácter organizacional que afectan
el clima laboral en empresas del sector hotelero; las percepciones de los
empleados sobre las relaciones interpersonales que afectan el clima
organizacional en empresas del sector hotelero; y las percepciones de los
trabajadores con respecto a las variables físicas que influyen en el clima
organizacional en empresas del sector hotelero.

El comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas,

dentro del estos se encuentra el que se refiere al clima organizacional, que es
un factor de vital importancia para el cambio en las organizaciones o
empresas. En este trabajo de investigación, inicialmente, se exponen los
conceptos literales de dichos términos para luego analizarlos y conocerlos
desde la perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una
enorme diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer
diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes saben que
este poder es una herramienta solo si se le pone en acción.

El estudio de lo que es el clima organizacional, nos lleva a comprender porque

este elemento o característica de las empresas, es de gran importancia, el cual
repercute grandemente en la implementación de proyectos, tendientes a lograr
la eficiencia y eficacia de dichas organizaciones a través de la gestión
directiva.

Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, ya que la intervención del

elemento humano, cuya complejidad es asombrosamente diversa, requiere
metodologías flexibles que se adecuen a la problemática que con estos
cambios se generan, sobre todo la resistencia, resistencia cuya expresión es
natural en las personas porque es el principal obstáculo para realizar cambios
en las organizaciones, ya sean estructurales, de personas, de tecnologías o
del ambiente y los valores y creencias de los integrantes, empleados y
dirigentes. Barreto y Sierra (2010)

El tipo de metodología aplicada en este trabajo es de tipo analítico –

descriptiva, ya que el objeto es describir el estado, las características, factores
y procedimientos presentes en el objeto de estudio, relacionadas con el capital
social, la teoría y la práctica de la gestión humana al interior de las
organizaciones del sector hotelero en la ciudad de Cartagena.

Los elementos metodológicos de este proyecto de investigación se relacionan

directamente con su marco teórico. Para la recolección de información, la cual
será realizada directamente por los investigadores, se aplicarán tres métodos;
1. Análisis de contenido de documentos, 2. Observación directa y, 3. Encuesta
estructurada según Hernán Álvarez.

Uno de los estados de arte más completos que podemos usar es éste puesto
que fue desarrollado en Colombia en la ciudad de Cartagena y se realiza en
base a empresas del sector hotelero, en el encontramos gran cantidad de
información sobre autores y los diferentes modelos de clima existentes, las
referencias bibliográficas nos sirven de mucho apoyo para el desarrollo de
nuestro trabajo y los modelos de encuestas encontrados para diagnosticar el
clima organizacional son muy amplios, por lo que nos ayudan mucho al
desarrollo de nuestro modelo evaluativo.

5.2. MARCO TEÓRICO

El área de recursos humanos (RH) funciona en un contexto formado por

organizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con
quienes forman parte de las organizaciones. Más aún, implica administrar el
resto de los recursos organizacionales con ayuda de las personas. Así las
organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que
opera le área de RH. Chiavenato (2011).
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

La vida de las personas se compone de una infinidad de interacciones con

otros individuos y organizaciones. El ser humano es eminentemente social e
interactivo; no vive aislado, sino en convivencia y en relación constante con
sus semejantes. Por sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven
obligados a cooperar entre sí, a formar organizaciones para lograr ciertos
objetivos que la acción individual y aislada no alcanzaría. Una organización es
un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más
personas, la cooperación entre éstas es esencial para la organización existe
solo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse,

2. Dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
3. A fin de alcanzar un objetivo común.

La disposición a contribuir con la organización significa, sobre todo, la

capacidad de sacrificar el control sobre la propia conducta en beneficio de la
coordinación. Ésta disposición a participar y contribuir varía de individuo a
individuo, aún en un mismo individuo, con el paso del tiempo. Esto significa
que el sistema de contribuciones totales es inestable, pues la contribución de
cada integrante a la organización varía en gran medida en función no solo de
las diferencias individuales entre los integrantes, sino también del sistema de
recompensas con que la organización incremente las contribuciones. Chiaveto
(2011).

LAS DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

Diariamente las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea

con la introducción de tecnologías nuevas o diferentes, modificando sus
productos o servicios, con la alteración del comportamiento de las personas o
con el cambio de sus procesos internos. La estructura y procesos de las
organizaciones presentan características diferentes. Estos cambios causan un
efecto constante en la sociedad y en la vida de las personas, lo que acelera
cada vez más los cambios ambientales que veremos más adelante.

En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: la
era de la industrialización clásica, la de la industrialización neoclásica y la de
la información. Chiaveto (2011).

PROPOSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

El propósito de la administración del capital humano es el mejoramiento de las

contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Éste es el
principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos. El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por
Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía en 1992, quien, al formular los
principios de la teoría microeconómica, desarrolló el enfoque del capital
humano, que formaba parte de una teoría más general para determinar la
distribución del ingreso de la fuerza de trabajo. Sostiene que el capital humano
consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso
de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o por
conocimientos informales, que da la experiencia; un factor económico primario
y es el mayor tesoro que tienen las sociedades. Werther y Davis (2008).
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACIÓN

Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas

claras y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten
evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones se expresan por
escrito, por medio de documentos cuidadosamente preparados. En otras no
se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura” de la
organización. En cualquiera de los dos casos, los objetivos guían la función de
la administración de los recursos humanos.

Los objetivos de la administración del capital humano no sólo reflejan los

propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben
tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento
de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos
desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales. Werther y Davis
(2008).

Objetivos corporativos. La administración de los recursos humanos postula

como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, por medio
de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y
contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura
de la empresa. La función del departamento es contribuir al éxito de los
supervisores y gerentes. La administración del capital humano no es un fin en
su mismo; es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la
organización.

Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de capital

humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una
prioridad absoluta. Cuando la administración del recurso humano no se ajusta
a las necesidades de la organización, se producen innecesarios desperdicios
de recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel
necesario de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total del personal a su cargo.

Objetivos sociales. El departamento de capital humano debe ser

responsable, a nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad
en general, y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando ésta no utiliza sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, puede
verse afectada por resultados negativos.

Objetivos personales. El departamento de capital humano necesita tener

presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legitimas. En la medida en que ese logro contribuye
al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento
de capital humano reconoce que una de sus funciones es facilitar las
aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser éste el caso, la
productividad de los empleados puede descender, o es factible también que
aumente la tasa de rotación. Werther y Davis (2008).

REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE NECESIDADES

Debido a que las condiciones del negocio cambian rápidamente, como lo hace
la tecnología, mantener al día los tipos de capacitación de los empleados que
una empresa necesita para seguir siendo competitiva puede ser un desafío. Si
los empleados de forma sistemática no logran sus objetivos de productividad,
esto podría ser una señal de que es necesaria la capacitación. Del mismo
modo, si las organizaciones reciben una señal de un número excesivo de
reclamaciones de los clientes, esto también podría sugerir que la capacitación
de una empresa no es adecuada. Alrededor del 30% de las empresas más
grandes, incluyendo GE, Wal-Mart e IBM, tienen lo que se llama directores de
capacitación. Estas personas son altos ejecutivos en sus empresas que son
los responsables de asegurarse de que la capacitación de una empresa es
oportuna y enfocada en los principales temas estratégicos de la empresa. Sin
embargo, independientemente de quien hace la evaluación de las necesidades
dentro de una organización, ésta debe ser conducida de manera sistemática
utilizando los tres diferentes tipos de análisis; el análisis de la organización, el
análisis de tareas y el análisis de personas. Snell y Bohlander (2013).

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN

el primer paso en la evaluación de las necesidades es identificar las grandes

fuerzas que pueden influir en las necesidades de capacitación. El análisis de
la organización es un examen del ambiente, de las estrategias y de los
recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis a
la capacitación. Snell y Bohlander (2013).

ANALISIS DE TAREAS

El segundo paso en la evaluación de las necesidades de capacitación es el

análisis de las tareas, el cual implica revisar la descripción y las
especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas
en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para
realizarlas. Los tipos de habilidades y conocimientos del desempeño que los
capacitados necesitan pueden determinarse mediante la observación y el
planteamiento de preguntas a los empleados capacitándolos y mediante la
revisión de las descripciones de los puestos. Esta información ayuda a los
capacitadores a seleccionar el contenido de los programas y a elegir del
método de capacitación más efectivo. Snell y Bohlander (2013).
ANALISIS DE LAS PERSONAS

Junto con el análisis de la organización y el de las tareas es necesario realizar

un análisis de las personas. El análisis de las personas implica determinar
que empelados requieren capacitación y cuáles no. En este sentido, la
realización de un análisis de las personas es importante por varias razones.
Primero, un análisis minucioso ayuda a las organizaciones a evitar el error de
enviar todos los empleados a una capacitación cuando algunos no la
necesitan. Además, ayuda a los gerentes a determinar que pueden hacer los
participantes prospecto cuando se incorporan a una capacitación, de tal forma
que los programas se puedan diseñar para enfatizar las áreas en las que son
deficientes. Snell y Bohlander (2013).

DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Partiendo de las características organizacionales, hallamos una definición muy

utilizada como es la representada por autores como forehand y gilmer (1964),
indicando que <<el clima es un conjunto de características que describen una
organización, las cuales: a) distinguen una organización de otras, b) son
relativamente duraderas en el tiempo, c) e influyen en la conducta de los
individuos en las organizaciones>>. En consonancia con esta concepción
estaría la visión de Tagiuri (1968), que indica que <<el clima es una cualidad
relativamente duradera del ambiente total que: a) es experimentada por sus
ocupantes, b) influye en su conducta, c) puede ser descrita en términos de
valores de un conjunto particular de características del ambiente>>. Guillen y
Guil (2007)
MEDIDAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En el primer lugar, se planea que la medición del clima se puede llevar a cabo
a partir de diversos niveles, es decir, desde el individuo, desde el grupo o
desde la organización. Así pues, consiste en establecer qué variables y
contenidos deben medirse en el clima. Según los estudios realizados en el
ámbito de la empresa, a escala global y descriptiva, se han concretado una
serie de méritos que los individuos persiguen, y que podemos resumirlos a
continuación:

- Salud: aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, medidas

y condiciones ambientales del desempeño laboral.
- Equidad: valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables
relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales,
compensaciones económicas, promociones y ascensos, etc.
- Seguridad: hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el
empleo, etc.
- Nivel de expresiones: sistemas y fuentes de comunicación, libertad de
expresión, canales de información adecuados.
- Nivel de ingresos: el nivel retributivo y compensaciones específicas.
- Calidad de actividades: se refiere a los elementos que hacen que se
califique la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su calidad.
Aquí se incluyen indicadores como la autonomía, la participación, los
sistemas de motivación, las relaciones con la jefatura, las relaciones
con los compañeros, etc.
- Nivel de formación: nivel de programas de formación en la empresa.
- Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de
implicación e identificación.
En cuanto a los instrumentos de medida, existen diversas herramientas para
llevar a cabo medidas del clima, aunque una gran mayoría de ellos se basan
en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del
individuo sobre la organización. Guillen y Guil (2007)

Wallace et al. (1975) exponen un método para seguir en una investigación

sobre el clima basado en tres fases que podemos determinar de la siguiente
forma:

- Validación del contenido: consiste en fijar desde que conceptualización

se define el clima para esclarecer las dimensiones y el diseño de
operativización.
- Evaluación psicométrica: poder establecer la validez y fiabilidad de las
definiciones operativas.
- Aplicación práctica: se realiza la valoración del clima con el instrumento
validado.

En general, se comprueba que existen variadas dimensiones entre los distintos

instrumentos de medida, pero la mayoría de los autores se centran en las
siguientes unidades de análisis; el individuo, la estructura, las funciones y las
estrategias y nuevas tecnologías. Así mismo, entre los componentes más
estudiados se pueden citar:

- Estructura: sistema de establecimiento de objetivos y procedimientos.

- Autonomía: opciones de decisión personal a la hora de actuar en el
ámbito laboral.
- Sistemas de remuneración: métodos que se aplican para implementar
estos sistemas.
- Relación con la supervisión: relación entre jefes y subordinados.
 - Nivel de resolución de conflictos: grado de coordinación y cooperación
a la hora de afrontar problemas y dificultades entre los equipos de
trabajo y la dirección.

Además de los cuestionarios, se plantea la opción de valorar las diversas

dimensiones de este constructo a través de observadores externos y a través
de la elaboración de informes de la organización por parte de personas
significativas. Guillen y Guil (2007)

IMPOTANCIA DE VALORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización se considera

importante el estudio del clima laboral. Una política adecuada para intentar
desarrollar un rendimiento positivo, estriba en la importancia de lograr las
metas y fines planificados y en alcanzar, en la medida de lo posible, un nivel
de satisfacción laboral pertinente entre los miembros de la organización. Para
este menester, es necesario crear una estabilidad dentro del sistema que
aporte métodos para obtener información sobre determinados aspectos como:

- Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura,

valoración de los individuos sobre las políticas de empresa.
- Nivel de conflictos que influyan negativamente en el proceso del
desempeño laboral.
- Desarrollo del sistema para plantear nuevos retos y prever posibles
dificultades.

Todos estos procesos se pueden integrar dentro de un sistema de seguimiento

a través de la valoración del clima. Por consiguiente, un estudio de clima
laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione una
perspectiva clara del mundo interno de la organización. Guillen y Guil (2007)
Una valoración del clima laboral nos permite:

 Obtener información sobre las relaciones, disposiciones y valoraciones

de los miembros en relación con las diversas variables que intervienen
en una organización.
 Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.
 Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema.
 Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.
 Obtener una visión integradora de la organización.

5.3. MARCO CONCEPTUAL

CAMBIO: segunda etapa del proceso de cambio resulta de una modificación

de la conducta, es decir, el estado en el que un individuo empieza a
experimentar el desempeño por medio de nuevas conductas. Chiavenato
(2014)

CAPACITACIÓN: el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. Chiavenato (2007)

CUANTITATIVO: consiste en el contraste de teorías ya existentes a partir de

una serie de hipótesis surgidas de la misma, siendo necesario obtener una
muestra, ya sea en forma aleatoria o discriminada, pero representativa de una
población o fenómeno objeto de estudio. Tamayo (2007)

CLIMA ORGANIZACIONAL: ambiente psicológico que existe en la

organización que se deriva del estado motivacional de las personas.
Chiavenato (2014)
CULTURA ORGANIZACIONAL: sistema de creencias y valores compartidos
que se desarrolla dentro de una organización o de una subunidad y que guía
y orienta la conducta de sus miembros. Chiavenato (2014)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: aplicación del conocimiento de las

ciencias conductuales en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad de
una organización para adaptarse al ambiente externo e incrementar su
capacidad para resolver problemas. El DO utiliza técnicas y modelos de
cambio organizacional planeado. Chiavenato (2014)

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: obtener datos sobre una organización

para definir e interpretar cuáles son sus problemas y puntos frágiles para
ponerles remedio y solución. Chiavenato (2014)

EMPOWERMENT: estilo que consiste en dotar a los empleados de la

autoridad, las informaciones y las herramientas que necesitan para realizar
sus tareas con mayor autonomía, libertad y confianza. Un paso más allá del
desarrollo de equipos. Chiavenato (2014)

HOTEL: Un hotel es un edificio planificado y acondicionado para otorgar

servicio de alojamiento a las personas y que permite a los visitantes sus
desplazamientos.

IMPLEMENTACIÓN: aplicación de las técnicas y los modelos de DO para

resolver los problemas de la organización. Chiavenato (2014)

MMGO: modelo de modernización para la gestión de organizaciones

RELACIONES INTERPERSONALES: las relaciones interpersonales

consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas. Involucra los
siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse efectivamente, el
escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de uno/una. Gibson
(1997)
SOCIALIZACIÓN: proceso de transformar a los nuevos empleados en
miembros comprometidos con los valores y las tradiciones de la organización.
Chiavenato (2014)
 6. DISEÑO METODOLÓGICO

6.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

según Tamayo y Tamayo, la investigación de tipo descriptiva comprende la

descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la
composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre
conclusiones dominantes o sobre grupo de personas o grupo de cosas, se
conduce o funciona en el presente.

Por otra parte, y teniendo en cuenta la poca información que tenemos sobre la
empresa, sabiendo que los estudios exploratorios permiten también
aproximarnos a fenómenos desconocidos y familiarizarnos de mejor manera
con los temas además de generar un mayor flujo de ideas para abordar los
temas de la investigación; y siendo este el propósito de la investigación,
podemos decir que nuestra investigación es de tipo descriptiva – exploratoria
con enfoque cuantitativo, puesto que se busca por medio del desarrollo y
análisis de las encuestas conocer y poder determinarla situación actual del
clima organizacional de la empresa.

6.2. POBLACIÓN Y MUESTRA

Teniendo en cuenta la definición que describen Hurtado y Toro que expresa

que población es el total de individuos o elementos a quienes se refiere la
investigación, es decir, todos los elementos que vamos a estudiar; por otra
parte, podemos decir que la población estudiada durante esta investigación
sería bastante específica y reducida, puesto que las encuestas y la información
recibida para el diagnóstico será tomada de los empleados del hotel que para
este caso son diez (10) y este será de igual forma nuestro total de
encuestados.

Cabe resaltar que en aras de encontrar objetividad en nuestra investigación y

buscando que las respuestas no estén influenciadas por ningún tipo de
presión, las encuestas las realizará cada empleado sin poner ningún tipo de
información personal en la antes mencionada encuesta.

6.3. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

El cuestionario es una herramienta útil para recabar datos mediante una serie
de preguntas organizadas e impresas. Este tipo de herramienta es bastante
útil y ventajosa puesto que teniendo en cuenta que las preguntas deben ser
sencillas y fáciles de responder, de modo que no impliquen dificultad para
emitir la respuesta y se pueda recopilar gran cantidad de información. García
(S.F).

Teniendo en cuenta lo antes mencionado, en nuestra investigación

utilizaremos un cuestionario que nos permitirá recolectar la información
necesaria para conocer de fondo la empresa y variables importantes como lo
son el liderazgo, la comunicación, las relaciones interpersonales, el
reconocimiento y la participación. Conociendo de fondo estas variables,
podremos realizar un diagnóstico de manera objetiva y las respectivas
recomendaciones para el mejoramiento de la organización.

El modelo de cuestionario que se aplicara para ésta investigación fue tomado

de una investigación titulada “Diagnostico y Propuesta de Alternativas de
Mejoramiento en la Empresa Distrimarcas LTDA” realizada por Diana Marcela
Parada arias en la ciudad de Bogotá Colombia en el año 2012. El modelo antes
mencionado cuenta con un cuestionario de 25 preguntas, las cuales se
enfocan en diferentes variables como liderazgo, relaciones interpersonales,
participación, reconocimiento y comunicación; que influyen al momento de
diagnosticar el clima organizacional. Las preguntas relacionadas en el
cuestionario son puntuales y se les asigna un valor numérico para contabilizar
las respuestas y poder analizar la información obtenida por medio del
cuestionario en graficas que permiten una mejor interpretación de la
información y por lo tanto la conclusión del diagnóstico será mucho más clara
y precisa.

6.4. FUENTES DE INFORMACIÓN

Según A. Martín Vega, podemos definir las fuentes de información como los
instrumentos que nos ayudan a localizar información; tienen como objetivo
principal buscar, localizar y difundir el origen de la información soportada
físicamente y que no proviene solamente de un libro.

Para la recolección de información de esta investigación se utilizarán fuentes

primarias y secundarias de información, puesto que, al tener dentro de la
empresa a uno de los investigadores, podemos tener un poco más de
información de la recolectada.

El mismo autor antes mencionado define las fuentes de información primarias

como todas aquellas fuentes que contienen información de primera mano,
estos documentos son de tipo investigativo y la mayoría de veces por no decir
que todas, las podemos usar como estados de arte, ya que es información
totalmente veraz.

La información de fuentes primarias la podemos obtener por medio de la

observación directa en el desarrollo de sus labores cotidianas, y la aplicación
de cuestionarios a empleados, donde se obtendrá información sobre la
percepción objetiva que cada empleado tiene sobre el manejo interno
administrativo de las actividades a desarrollar para el desarrollo de sus
labores.

Las fuentes de información secundarias son aquellas que no tienen como

objetivo principal ofrecer información sino indicar que fuente o documento nos
la puede proporcionar. Generalmente estos documentos están basados en
documentos que contienen información de fuentes primarias. A. Martín Vega
(1995)

La información de fuentes secundarias que se utilizara en esta investigación

proviene de los diferentes trabajos de investigación utilizados como base para
el desarrollo del mismo, investigaciones direccionadas al sector hotelero,
turismo y clima organizacional, así como también las bibliografías de los
diferentes libros relacionados con clima organizacional, no solamente en el
área administrativa, sino también en el campo de la psicología, ya que este es
un tema que abarca diferentes puntos de vista en ambas carreras.
6.5. TABULACIÓN, ANÁLISIS DE RESULTADOS

LIDERAZGO
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivam Probablemen Indeciso Probablement Definitivam
ente NO te NO afirmación e SI ente SI
3 5 1 1 1 2
4 4 2 4
5 4 2 3 1
6 4 2 2 2
7 4 1 1 1 3
Tabla 1. Fuente propia

LIDERAZGO
6

0
1 2 3 4 5

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirnación

Probablemente SI Definitivamente SI

Grafico 1. Fuente propia

Dentro de la variable de liderazgo se puede evidenciar la inconformidad de los

empleados y el desacuerdo, sobretodo en cuanto a la toma de decisiones se
refiere, no son claras las funciones de cada empleado, por lo que el cargo no
está correctamente definido ya que la organización no cuenta con un manual
de funciones definido y su fuerza administrativa es variable.
 RELACIONES INTERPERSONALES
PREGUNTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablemente Indeciso Probablemente Definitivamente
NO NO afirmación SI SI
8 3 2 5
9 3 2 5
10 4 2 4
11 7 1 3
22 3 2 5
23 10
Tabla 2. Fuente propia

RELACIONES INTERPERSONALES
12
10
10

8 7

6 5 5 5
4 4
4 3 3 3 3
2 2 2 2
2 1

0
1 2 3 4 5 6

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirmación

Probablemente SI Definitivamente SI

Grafico 2. Fuente propia

Al no estar definidas las funciones de cada empleado y convertir determinados

cargos en puestos supernumerarios, las relaciones interpersonales se tornan
un tanto variables y a pesar de que se maneja un buen entorno con el grupo
de trabajo y existe un alto nivel de confianza, las actividades de integración y
reconocimiento de calidad de vida de los empleados no se están realizando,
por lo que se debe trabajar en ese aspecto para fortalecer más las relaciones
interpersonales entre los empleados y la gerencia.
 PARTICIPACIÓN
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablemente Indeciso Probablemente Definitivamente
NO NO afirmación SI SI

12 10
13 4 1 5
14 5 5
Tabla 3. Fuente propia

PARTICIPACIÓN
12

10

0
1 2 3

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirmación

Probablemente SI Definitivamente SI

Grafico 3. Fuente propia

En cuanto a participación vemos cifras un poco más alentadoras, podemos

observar que la toma de decisiones está centralizada en los superiores, los
empleados a pesar de no tener formalizadas sus funciones y realizar diversas
actividades dentro de la organización, cuentan con el tiempo suficiente para el
desarrollo de las mismas y en la mayoría de los casos el acompañamiento de
unos a otros define la rapidez con la que se realizan las funciones diarias en
la misma.
 RECONOCIMIENTO
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablemente Indeciso Probablemente Definitivamente
NO NO afirmación SI SI

21 6 2 2
24 3 2 2 3
25 2 1 3 4
Tabla 4. Fuente propia

RECONOCIMIENTO
7
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirmación

Probablemente SI Definitivamente SI

Grafico 4. Fuente propia

Al no estar definida la fuerza de ventas ni el manual de funciones se dificulta

la participación en algunas áreas de la organización de manera eficiente; los
empleados y la gerencia no cuentan con un sistema de premios o
reconocimientos por trabajos bien realizados, es decir se limitan al pago de su
salario sin remuneración extra por cumplimiento de metas y objetivos, ya que
éstos no están definidos. Aunque los empleados se adaptan perfectamente al
optimo desempeño de sus funciones, éstos estarían mucho más motivados si
se definen formalmente los puntos antes mencionados.
 COMUNICACIÓN
RESPUESTAS
PREGUNTAS Definitivamente Probablemente Indeciso Probablemente Definitivamente
NO NO afirmación SI SI

1 5 1 1 3
2 6 2 1 1
15 4 1 2 3
16 3 1 2 2 2
17 1 1 2 2 4
18 2 2 3 3
19 3 2 2 3
20 2 2 6
Tabla 5. Fuente propia.

COMUNICACIÓN
7
6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8

Definitivamente NO Probablemente NO Indeciso afirmación

Probablemente SI Definitivamente SI

Grafico 5. Fuente propia.

Como mencionamos anteriormente la parte estratégica de la organización,

misión, visión, objetivos, metas, manuales de funciones, etc, no están
formalmente definidos, por lo que los empleados desconocen esta
información, al no estar formalmente definida, no se actualiza periódicamente
a los empleados sobre lo que requiere la empresa por medio de la gerencia y
los diferentes canales de información. Por otra parte, al no realizarse ningún
tipo de actividades de fortalecimiento de relaciones interpersonales, no hay
mayor cosa que comunicar a los empleados sobre actividades y los canales
de comunicación no están actualizados de manera que vayan a la vanguardia
con la organización.

Por ser una empresa pequeña, los empleados se comunican de manera más
estrecha con los altos mandos, sin embargo, no hacen énfasis en las falencias
que presenta la organización puede ser por desconocimiento de información o
por no incurrir en lo que podemos llamar resistencia al cambio, puesto que hay
claridad en las actividades que se realizan.
 7. CONCLUSIONES

El éxito de una organización se determina por el buen direccionamiento que

se le da a la organización y el buen desempeño de las funciones que se
desarrollan dentro de la misma; en el caso de H Platinum Boutique, se
evidencia la falta de liderazgo y por lo tanto la inexistencia de todo lo
relacionado con el desarrollo de estrategias corporativas.

Por lo anterior es necesario la aplicación del plan de mejoramiento y

recomendaciones, sino diseñar las estrategias corporativas que permitan el
óptimo desarrollo de las funciones a los empleados que se encuentran
laborando dentro de la organización y los que ingresen nuevos.

Por medio de esta investigación se pudo evidenciar las diferentes áreas que
necesitan ser fortalecidas en H Platinum Boutique, sin embargo, se
recomienda realizas un análisis más exhaustivo sobre los diferentes
problemas focalizados sobre todo en las estrategias corporativas de los
mismos.

Siendo el mercado hotelero uno de los más amplios y actualmente uno de los
de mayor crecimiento en la ciudad, como mencionamos al principio de esta
investigación, en la ciudad de montería el turismo ha crecido significativamente
y este tipo de hoteles de tipo familiar y con precios cómodos son el gancho
perfecto para lograr que el turismo siga creciendo y del mismo modo el
desarrollo de la ciudad y todo el comercio en general.
 8. RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta lo descrito anteriormente y los resultados obtenidos por

medio de las encuestas se recomienda:

- Teniendo en cuenta las conclusiones, se deben definir objetivos por

medio de los cuales se pueda trabajar en pro del mejoramiento del clima
laboral, relaciones interpersonales y de comunicación interna.

- Desarrollar e implementar estrategias de liderazgo para que de la mano

con los empleados trabajen conjuntamente con la gerencia en el
cumplimiento de los objetivos trazados y el afianzamiento de las
relaciones entre estos.

- Planificar el desarrollo de actividades de fortalecimiento de relaciones

interpersonales entre los empleados, empleados y gerencia, empleados
y sus familias, como integraciones para el aniversario de la empresa,
en los cumpleaños de los empleados realizar actividades de
esparcimiento donde puedan compartir e integrarse no solamente en lo
laboral sino en lo personal, celebración de fechas conmemorativas
durante el año como por ejemplo durante el mes de amor y amistad,
navidad y año nuevo, todo esto con el fin de fortalecer y afianzar las
relaciones interpersonales y de igual forma poder conocer de mejor
fuente la calidad de vida de los empleados y trabajar en pro de la mejora
de ésta, para que ellos siendo el pilar fundamental de la organización
tengan una mejor calidad de vida al igual que sus familias.
 - Definir un sistema o medio de comunicación interna de la información
como un tablero de comunicaciones interna que se ubique en la zonas
comunes donde los empleados realizan sus pausas activas, para que
periódicamente la información interna de la empresa tenga una mejor
rotación y los empleados tengan mejor manejo de ésta al momento de
desarrollar sus labores, lo que permite que al manejar la misma
información y conocer los objetivos trazados y metas cumplidas los
empleados puedan identificar y trabajar en el fortalecimiento de las
deficiencias de la organización y mejorar continuamente lo que ya se
ha alcanzado.
- Promover en los empleados la participación activa dentro de la
empresa, esto lo logramos organizando espacios donde se puedan
debatir todo tipo de situaciones presentes en la organización facilitando
de este modo el desarrollo y la generación de ideas de parte de todos
para el crecimiento y de la organización, dándole a los empleados
participación y creando un clima organizacional más estable.

- Definir las responsabilidades de cada cargo y hacia donde se direcciona

la toma de decisiones rápidas en la organización, de igual forma
descentralizar un poco el proceso de toma de decisiones, delegando
responsabilidades a cada empleado de acuerdo a su cargo y de este
modo mejorar la eficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades
diarias.

Como mencionamos anteriormente es importante que sean definidas dentro

de la organización misión, visión y objetivos ya que la empresa actualmente
no cuenta con ellos y esto es fundamental para el desarrollo del plan de
fortalecimiento de clima organizacional dentro de la empresa.
Para poder realizar de manera óptima las recomendaciones antes
mencionadas debemos tener en cuenta que el equipo que realizara los
diferentes planes de mejora debe ser personal capacitado para el desarrollo
de los diferentes planes de mejora, estas actividades de deben realizar en
conjunto con los empleados, ya que son ellos pueden suministrar la
información adecuada para la ruta de mejora.

Se deben analizar detalladamente las causas de cada problema y determinar

los niveles de responsabilidad en cada caso para trabajar sobre cada uno de
ellos. La definición de estos planes de mejora y soluciones a cada problema
son el gancho que la organización necesita para crecer de la mano con el
cambio que hoy está viviendo la ciudad de montería y de la pronta solución de
los problemas existentes depende el óptimo desarrollo de estos programas de
soluciones.
9. CRONOGRAMA
 BIBLIOGRAFIA

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Sector Hotelero de la Ciudad de Cartagena Basado en el Modelo de
Hernán Álvarez. Colombia.
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 Tamayo y Tamayo, M. (2004). El proceso de la investigación científica
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 Williams (2013). Estudio Diagnóstico de Clima Laboral en una
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 William B. Werther, Keith Davis (2008) Administración de los Recursos
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McGraw-Hill / Interamericana editores, S.A. de C.V.
10. ANEXOS