MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.

MANUAL DE INDUCCION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

APRENDIZ
.LEIDY MELISSA SALAZAR

INSTRUCTORA: DIANA ARELY

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICAGESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIA-
MEDELLIN 2019
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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION..............................................................
OBJETIVO GENERAL:.............................................................................................
OBJETIVOS ESPECIFICIOS:...................................................................................
ALCANCE ............................................................................................................................
APLICABILIDAD DEL MANUAL ...................................................................................
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA
DE IMPLEMENTAREL PROCESO DE
INDUCCIÓN .......................................................................................
POLÍTICAS ..........................................................................................................................
ROLES Y RESPONSABLES..............................................................................................
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL ....................................................................................................................
PROPÓSITO......................................................................................................................
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ...................................................................
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ...................................................................................
VISIÓN...........................................................................................................................
MISIÓN ...........................................................................................................................
VALORES .......................................................................................................................
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR ............................................................
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ..............................................................
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL........................................................................
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS………………………………………………
NORMAS GENERALES……………...………………………………………………
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INDUCCION AL PUESTO...............................................................................................
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO............
OBJETIVO....................................................................
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA.............................................
MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAPS.A.S
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA .............
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL ........
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA ..................................................................
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA
ELCUAL FUE SELECCIONADO.....................................................................................
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL ........................
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.....................
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS............
SEGUIMIENTO .............................................................................................................
DESPEDIDA...................................................................................................................
ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS.................................................
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN.........................................................................
ENCUESTA .....................................................................................................................
GLOSARIO .....................................................................................................................
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................
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INTRODUCCIÓN
Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo en
cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual d
einducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende
elaborar el presente manual de inducción con el propósito de integrar a los nuevos
empleados con la estructura de la empresa.
El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas
necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al momento
de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias negativas que suelen
tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan políticas y
procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos de
la Distribuidora.
OBJETIVOS ESPECIFICIOS:
Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción delos
empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.
ALCANCE
Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas
encargadas de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a realizar
párala inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAB SAS.Las directrices que
señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del personal involucrado
en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados
esperados por la Distribuidora LAP SAS
APLICABILIDAD DEL MANUAL
El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de
laDistribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificaciónde debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la
gerencia general.Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual, sin
embargo esimportante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa
comorefuerzo y apoyo a la estructura organizacional
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NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA

DE IMPLEMENTAREL PROCESO DE INDUCCIÓN
La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo del
área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado los
compañeros de trabajo de la misma área
 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al
responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.
 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las
funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros de
trabajo.
 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar
el acompañamiento pertinente en las labores colectivas

POLÍTICAS

El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas de
conducta interna.
Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la inducción de la
empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades
de cargo.
Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a
nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleadosantig
uos.
Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza del área de
gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos colaboradores, con
el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del
programa.
El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca
en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos los empleados de la
empresa; según lineamientos de la gerencia de la misma
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NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN

PERMANENTEDEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes
jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios
en la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después
de realizar la respectiva evaluación del proceso
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PROPÓSITO
El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo
identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y
externasen permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de
inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa. Es fundamental que se le dé a
este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de
excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos
planteados.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una
oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la
central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en estomas tiempo y dinero.
Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La
distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la
ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora
LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis
ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una
planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y
comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están
encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene
una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera,
Dirección Administrativa y de Logística En la Dirección General trabajan en total 60
personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta.
Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168
colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de
unos 300 empleados en promedio
VISIÓN
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Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.
MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios
a nuestros clientes:
Nos importan la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios.
Nos importan nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general.
Nos importan las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a
nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
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INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la

cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados
EFECTIVIDAD

Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general)
y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción.

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

Número de encuestas realizadas
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COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S,
basadas fundamentalmente en elementos del ser.
Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando
intereses en la consecución de objetivos comunes
Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y
mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y
soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa.
Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el
cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y
permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que
participa
Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis
promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la vez que
facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e interdivisionales y orientados
hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y
externos.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la
fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de
medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad,
como resultado positivo para la empresa.
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NORMAS GENERALES
Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto ayudara
a desarrollar tus habilidades y capacidades
2.Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3.Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4.Día, lugar y hora de pago.
5.Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.
6.Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál es el
periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si existen, en
qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.
7.En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas deservicio al
personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de
capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una
copia.
8.Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de
fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque
favorecen la integración del personal.
9. Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa;
misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de
conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia
al cual será adscrito

INDUCCION AL PUESTO ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO

FUNCIONARIO
Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles
la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo en
nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de nuestra
empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá socializaron cada área para así ir
familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida
y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.
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OBJETIVO:
Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las agencias,
además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Medellin 19 de julio de 2019)
Apreciada señora (LEIDY MELISSA SALAZAR): En representación de nuestra empresa
LAP es muy grato poder dirigirme a usted para darle una cordial bienvenida como parte del
equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de su
conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente
dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte
y conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos realmente
muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted;
según nos lo demuestra su perfil profesional. De igual manera, mucho le agradeceré que
pudiera acercarse a mi oficina veinte minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda
indicarle algunos últimos detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que
usted desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el
método de trabajo en nuestra compañía. Deseamos sinceramente, que usted se sienta en
absoluta confianza en nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se
caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los
objetivos y metas que nuestra compañía se fija constantemente. De esta manera, todos
nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en equipo brindándose
apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así poder sacar todos juntos la empresa
adelante. Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario,
como lo indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que
usted pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su
buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional. Una vez más le doy la más
sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico que en caso de tener alguna duda
sobre cualquier tema, puede hacérmela llegar a mí personalmente a cualquiera de sus
compañeros de trabajo, porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a
ayudarlo.
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MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial
para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr
ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la
gente
 haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.

ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

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MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO
Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la
cartera de clientes

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos…

Objetivos cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta
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QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar
parte de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser
degradado despedido sin causa justificada.
SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la
toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en
forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes centros,
el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la
capacitación.
AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción
de sueldos su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza,
durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el
normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir
dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos
fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los
útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio económico
navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo,
con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee
suscribir. Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de
brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría del
trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos personales y para
vivienda.
RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar
parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de
relación socia
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LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados
presentarse puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el contro
l de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio
siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y MANEJO,el
trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajarel
número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual nohabrá
lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio
de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para el
que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la
naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de
trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo,
cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y
arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se
compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o
actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones cordiales,
respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y
desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por
falta de atención.
LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad,
contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
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SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato
deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado
dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un
aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la
oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que
considere pertinentes.
DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer
con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas
iniciando tú actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos
a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos
previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad,
preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S.
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GLOSARIO

INDUCCIÓN
Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se
explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.
MANUAL.
Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los
cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que
cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación
PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional
durante su vinculación
MISIÓN.
Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que
clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales
son los límites de sus actividades
OBJETIVOS.
Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra
cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además
coordínalas actividades de las diferentes unidades de negocio.
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BIBLIOGRAFIA
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
http://www.rrhhweb.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.
http://www.elempleo.com/sitiosempresariales/colombiafile:///C:/Users/user/Downloads/ma
nual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo-
trabajador/http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf