TÉCNICAS DE OBSERVACIÓN, REGISTRO Y ENTREVISTA EN EL ÁREA CLÍNICA

 CARACTERISTICAS DE LA ENTREVISTA CLINICA

liniLa Psicología clínica se puede definir como una rama de la psicología que investiga y
aplica los principios de la psicología a la situación única y exclusiva de un paciente, para
reducir sus tensiones y ayudarlo a funcionar en forma eficaz y con mayor sentido. Es la
rama psicología que se dedica a los problemas de adaptación psicológica del individuo,
determinando y evaluando sus posibilidades de adaptación, estudiando y aplicando
técnicas psicológicas. En un primer momento el Psicólogo clínico requiere recolectar datos
que lo lleven a comprender la situación personal e individual del sujeto que va tratar. Para
esta recolección de datos los instrumentos esenciales del que se vale son la observación y
registro de la conducta observada, yen procedimiento como recolecta los datos lo realiza
esencialmente a través de la entrevista. Por lo tanto, la entrevista se convierte en el
medio por el cual se recolecta la información, y la observación y registro las técnicas
pilares de la entrevista. La observación: Dentro del área clínica la observación requerida es
de tipo sistemática, donde debe orientarse a extraer datos verbales y no verbales y
eventualmente dar lugar a inferencias sobre estados de internos. Esta observación en los
niños,

adolescente y adultos.
La finalidad de la primera entrevista es obtener información del cliente acerca de susprobl
emas, de forma comprensiva, eficiente, sistemática y humana. No es, pues, sorprendente
quesean muchas las habilidades implicadas en la conducción de la misma para que este
objetivo se cumpla. Estamos convencidos que, si bien la técnica es necesaria, ésta, sin
duda, resulta insuficiente si el clínico es poco hábil para interactuar con el cliente y hacerlo
de forma alentadora, cálida y profesional. El clínico debe saber escuchar para poder
comprender lo que el cliente dice y siente y poseer buenas habilidades de comunicación,
de modo que pueda trasmitirle su comprensión apropiada y constructivamente. Dichas
habilidades, que incluyen la capacidad para expresar empatía, aceptación y soporte
pueden manifestarse en la selección y manera de formular las preguntas, en el tiempo
dedicado a las mismas, haciendo notar que se han comprendido los sentimientos del
cliente, incluso en momentos de silencio. Una buena razón para evitar el uso de un
esquema rígido de entrevista es que éste no permitiría responder de manera flexible y
hábil a la enorme variedad de circunstancias que es de esperar afloren en las entrevistas
con los clientes, incluso cuando éstos parecen manifestar de forma ostensible, idénticos
problemas generales. Llegados a este punto, intentaremos repasar brevemente la serie de
habilidades interpersonales implicadas en la conducción de la entrevista clínica e ilustrar
cómo dichas habilidades pueden producir un buen resultado.

 HABILIDADES DEL PSICÓLOGO CLINICO

HABILIDADES DE ESCUCHA
Es importante comunicar que se está interesado en escuchar activamente a la persona
que se tiene delante y que se está atento a los matices más sutiles de su exposición.
Para ello, se requiere el uso de aspectos no verbales, tales como una postur5a erecta
pero relajada, un grado apropiado de contacto ocular y mostrar interés mediante la
expresión acial. Es preciso cuidar de que la disposición de los asientos y su distancia sea
realmente confortable para el visitante. Cuando el cliente habla, es importante esperar
hasta que crea que ha terminado totalmente antes de contestarle.
Con frecuencia, una pausa permitirá que el cliente ofrezca información adicional o
exprese sentimientos más profundos. Es preciso asegurarse de que se comprenden
los sentimientos y experiencias del cliente muestran dura la entrevista. Si se presta
total atención a lo que el cliente está diciendo, seguramente surgirá la pregunta
apropiada para ayudar a clarificar algún aspecto confuso. Si no se está seguro de haber
entendido, es mejor solicitar alguna aclaración, diciendo, por ejemplo: “No estoy
seguro de haber entendido correctamente, pero creo comprender que... ¿Es esto
correcto? “Esta clase de afirmaciones dan la sensación de que estamos dispuestos a
comprender y, en general, ayudan a tranquilizar al cliente. El clínico debe estar atento a
 la importancia o significado de los comentarios del cliente, tomando nota mentalmente
de las áreas que deberán ser tratadas posteriormente, si prefiere no interrumpir el
discurso de inmediato. Si es preciso cambiar de tema por unos momentos, algunas
palabras de explicación acerca de la importancia del área a tratar pueden servir de
ayuda. Al mismo tiempo deberá asegurar al cliente que volverán más tarde al tema en
discusión.
Las habilidades de escucha incluyen, asimismo, saber observar atentamente en qué
temas el cliente se muestra más cómodo y las variaciones que se producen en este
sentido. En preciso advertir los cambios en la calidad de la voz, en la expresión facial,
en el contacto ocular y en el movimiento de manos y piernas. Las variaciones en el
aspecto no-verbal de la comunicación pueden sugerir distintos significados
emocionales que será preciso profundizar más detalladamente.
 EMPATÍA, ACEPTACIÓN Y APOYO
El término Empatía se refiere a la transmisión al cliente de nuestra comprensión acerca
de los sentimientos expresados y de las experiencias descritas desde su punto de vista.
No se trata de decir simplemente: “Sí, entiendo”, sino de parafrasear lo esencial del
significado de sus afirmaciones o de resumir el contenido, señalando a la vez cualquier
cuestión que conecte los diversos temas. También es importante comunicar la
aceptación de las reacciones y sentimientos del cliente, más allá de cualquier juicio
personal, moral o cultural. Aceptación que deberá mostrarse evitando expresiones de
evaluación, implícita o explícitamente. Hay que cuidar también la forma de abordar
ciertas cuestiones que en general suelen ir acompañadas de prejuicios sociales. Por
ejemplo, al preguntar acerca de las experiencias o relaciones sexuales, debe
contemplarse la posibilidad de que la interacción sea homosexual, y no presuponer que
las relaciones han de ser siempre heterosexuales. Si se le da a entender al cliente que
se le está juzgando es poco probable que éste exprese cuestiones que le resulten
emotivas o dolorosas.
El Apoyo es un concepto difícil de definir, pero que debe formar parte de la conducta
del terapeuta a fin de animar a los clientes a expresar sus sentimientos y emociones. El
estilo del entrevistador debe ser paciente, cálido y atento. Es importante dar la
impresión de que usted puede entenderlo todo con claridad, proporcionar ayuda e
infundir ánimo, a la vez que permanecer ecuánime y profesional, incluso cuando las
cosas sean difíciles.

 TIPOS DE PREGUNTAS
Las preguntas pueden clasificarse de forma clara en dos categorías: abiertas y cerradas.
Las cerradas son aquellas que pueden contestarse únicamente mediante un “sí” o un
“No”, tales como “¿Se siente angustiado cuando... ¿” Ambos tipos deben ser tenidos en
cuenta. La técnica de la entrevista ideal incluye la mezcla de preguntas abiertas (a fin de
obtener la máxima información con el mínimo de disquisiciones debidas al contenido o a
la pregunta en sí) y de preguntas cerradas, que van dirigidas a proveer de respuestas
específicas a cuestiones concretas.
En los guiones para entrevistas se encuentra una mezcla de ambos tipos, reflejando la
necesidad de hablar de cuestiones específicas y generales concernientes a distintos temas.
En ocasiones, es preciso hacer una pregunta abierta para aclarar aquello que se ha
preguntado de manera cerrada. En dichas situaciones puede ser de gran ayuda formular la
misma pregunta con pequeñas variaciones. Es especialmente importante asegurarse de si
la persona ha contestado realmente a nuestra pregunta o si por el contrario ha
respondido a otra cuestión, ya sea porque ha habido un malentendido en la formulación
de la misma, o por otras cuestiones como el intento de evitar ciertos temas.
El uso que se haga del lenguaje es una herramienta importante en el proceder de la
entrevista. Desde este punto de vista es preciso seleccionar las palabras y las
expresiones cuidadosamente, a fin de que su significado sea claro para el cliente. Una
parte de esta habilidad incluye la no utilización de jerga especializada, frases o palabras
tales como “estímulo”, “refuerzo”, “cogniciones”,” autoafirmaciones” y otras parecidas.
Asimismo, es preciso juzgar si el nivel de vocabulario empleado es el adecuado para cada

cliente en particular, adaptando nuestro lenguaje en función de sus características.

 ENTREVISTA EN EL ÁREA CLÍNICA

La entrevista clínica es el proceso de comunicación que se produce entre médico y

paciente, dentro del desarrollo de su profesión. La comunicación es la interrelación que se
produce entre al menos dos personas que intercambian mensajes y consiguen hacerse
conscientes recíprocamente de sus sentimientos e ideas, por medio de expresiones
verbales y no verbales. El objetivo de la entrevista clínica es la atención del paciente para
solucionar un problema de salud. Para alcanzar este objetivo se debe crear una buena
relación profesional sanitario-paciente donde el médico o la enfermera debe aplicar sus
conocimientos técnicos y su humanidad, y el paciente su confianza.

 Entrevistador
Es importante la participación del entrevistador en el tipo, calidad y destino de la
relación con el entrevistado, por lo que se debería tener cualidades o actitudes
necesarias, como: "sentido de humor, habilidad y juicio intelectual superiores,
originalidad y variedad de recursos" (Wolff, 1970).

 Fases de la entrevista clínica

Son tres Etapas:
1) Etapa de contacto. Es para que el paciente se sienta más a gusto y seguro.
Corresponde al inicio de la entrevista, es la apertura de la relación profesional
sanitario-paciente, donde la principal herramienta es el entendimiento.
2) Etapa de desarrollo. Llegar a donde queremos llegar pero que el paciente esté
totalmente relajado. Donde se trata la problemática.
3) Etapa de despedida y cierre. Crear un espacio de tiempo para resumir todo lo
que ha sucedido en la entrevista, aclarar dudas o planificar futuras entrevistas.
Donde vamos preparando al paciente para terminar sesión.
 TÉCNICAS DE OBSERVACIÓN, REGISTRO Y ENTREVISTA EN EL ÁREA
ORGANIZACIONAL

Para asegurar el éxito de la incorporación de un nuevo trabajador al puesto, es necesario

realizar un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos del puesto. Pero
esto no es suficiente, ya que se tiene que tener en cuenta también: la cultura de la
empresa, sus valores, ideologías, etc. Estos puntos deben tenerse en cuenta cuando se
hace un estudio psicolaboral de puesto.

No puede creerse, que un destacado desempeño en una empresa de primer nivel sea
suficiente para garantizar el buen desempeño en otra. Por lo tanto, parte del tiempo y
esfuerzo del psicólogo deben estar dirigidos a interpretar e interrelacionar variables como:
características de la empresa, puesto y postulante, para identificar las habilidades,
destrezas y rasgos de personalidad del postulante que serán claves para cumplir
eficazmente las diversas tareas que se le encomienden en la organización.

De preferencia deberían acordar una entrevista con el responsable de Recursos humanos

y con los informantes clave que puedan aportar datos que ayuden a elaborar el perfil
requerido. Lo idóneo sería entrevistar también al futuro jefe del postulante, pero esto
lamentablemente, no siempre es posible.

EL CANDIDATO

El entrevistador interactúa con muy diferentes tipos de candidatos. ¿Cómo puede laindivi
dualidad del candidato afectar el comportamiento del entrevistador? Diferentes personas
crean diferentes problemas y oportunidades para el entrevistador. Por ejemplo, el
entrevistador debe adaptar su vocabulario y sus formas de expresarse, al nivel educativo o
cultural de un individuo. Debe aprender a ser paciente y parco a fin de estimular a una
persona lacónica o tímida al hablar. Tiene que controlar y canalizar la verborrea de un
candidato locuaz. Un candidato hostil a veces puede ser conquistado al tratar
directamente de su hostilidad. Entrevistar a miembros de grupos minoritarios puede crear
problemas a algunos entrevistadores. Un entrevistador experto no reprochará al
candidato si la entrevista no se desenvuelve tan fluidamente como se esperaba. Algunos
candidatos son extremadamente difíciles para ser bien entrevistados. En tales casos, el
entrevistador debe cuidarse de no dejar que los sentimientos de frustración o influyan en
su juicio. En forma similar, no debe permitir que el placer que experimente en una
entrevista deliciosa, anule su crítica en la evaluación del solicitante.
 EL PAPEL DEL ENTREVISTADOR

El entrevistador se encuentra en una posición clave como mediador o distanciador entre

la organización y el candidato. ¿Cómo equilibra el bienestar del individuo frente al de la
organización? La entrevista de selección comúnmente es iniciada por la organización de
acuerdo con sus propios intereses. Tanto el entrevistador como el candidato deben
reconocer esto. Sin embargo, el entrevistador debe responder siempre a las necesidades y
sentimientos del solicitante.

En una entrevista de desarrollo (por ejemplo, dirección del trabajo, revisión de la

ejecución, u orientación) el énfasis se orienta más hacia el beneficio del individuo. Debido
a que el entrevistador es un representante de una compañía, como quiera que sea, no
puede anteponer las necesidades del individuo las de la organización. Algunos
entrevistadores se encuentran a sí mismos movidos por un sentimiento de simpatía y un
deseo de ser útiles a los candidatos. En cierto grado, un entrevistador puede ofrecer
consejo u orientación después de una entrevista de evaluación. Si está indicada
orientación vocacional o profesional, no obstante, un buen procedimiento consiste en
referir a la persona a un orientador o agencia apropiada. En resumen, el entrevistador
“completo” no sólo debe tener conocimientos y habilidades apropiados, ser consciente de
las demandas de su trabajo, ser sensible a sus necesidades personales y entender la
naturaleza del proceso de la entrevista, sino que debe también conocer sus propias
limitaciones como una persona que desempeña un papel importante, pero limitado.

 FORMAS DE HACER ENTREVISTAS

Un entrevistador puede adoptar la modalidad de Entrevista colectiva, es decir, dirigirse

por lo menos a dos candidatos, los cuales contestarán a todas las preguntas que se les
hagan, teniendo cuidado de no mostrar preferencia por ninguno; las preguntas serán de
tipo abierto. Ejemplo: “Coménteme su experiencia laboral”. Una modalidad más sería que
dos entrevistadores, por lo menos, cuestionaran al candidato, con el fin de abordar
ampliamente las áreas de interés, o bien, profundizar en una o varias de ellas. Puede
utilizarse a nivel ejecutivo, de preferencia para obtener datos que sirvan para tomar
decisiones. Por último, se mencionará la entrevista que se hace con un solo candidato, el
cual será entrevistado por dos o más entrevistadores que representan a sus respectivas
gerencias (de Capacitación, de Reclutamiento y Selección de Personal, de Recursos
Humanos, etcétera). La entrevista puede llevarse a cabo el mismo día, o bien citarlo un día
diferente con cada gerencia. Su objetivo principal sería verificar su constancia en datos,
actitudes, personalidad, conocimientos, arreglo personal, manejo de la situación, etcétera.
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA

→ APERTURA
Es la recepción formal del entrevistado, donde se conocen por primera vez ambas
partes: entrevistado-entrevistador, y recíprocamente tienen la primera impresión
o impacto, del cual dependerá muchas veces el transcurso de la entrevista.

→ RAPPORT
Es aquella corriente afectiva y de comunicación que se da entre entrevistado y
entrevistador. El rapport es imprescindible ya que cuando se establece de manera
adecuada, disminuye la ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza,
espontaneidad, y provoca que el entrevistado se comporte de modo natural de
acuerdo con las circunstancias del momento. Existen algunos comportamientos y
actitudes que contribuyen a establecer el rapport como: tratar con cortesía,
interesarse al escuchar, aclarar que la información se tratará confidencialmente y
buscar privacidad en la entrevista. Existen algunas preguntas que pueden servir
como guía, por ejemplo: “¿No tuvo problemas para estacionarse?” “Qué bien
cortado está su traje”. Si se observa, este tipo de preguntas tienen como fin
primordial reducir las tensiones del entrevistado. Después de estos comentarios y
al ver que el entrevistado se ha explayado y relajado, el entrevistador puede
presentarse. “Bien mi nombre es…. y tengo el encargo o la función de realizar esta
entrevista, en la que esperamos obtener una información mutua. Usted de la
empresa y nosotros de usted”. De la misma manera como puedan existir
comportamientos y actitudes que facilitan el establecimiento de rapport, hay otros
que pueden perjudicarlo, tales como: el sarcasmo, contestar el teléfono, mofarse
de eventos que parecen estúpidos para el entrevistador, pero no para el
entrevistado. Así mismo, otro de los errores que se pueden cometer en esta parte
de la entrevista es tratar con condescendencia al entrevistado, hacer preguntas en
sucesión rápida o poner a prueba la veracidad del entrevistado de manera abierta
o claridosa.

→ APPROOCK
Este procedimiento se ha definido como una técnica que permite plantear,
acercarse, aproximarse, abordar. Desde el punto de vista sociopsicológico, se le ha
denominado como “distancia social o distancia psicológica” que existe entre dos
personas y que se caracteriza por el aislamiento y el contacto. Para el propósito de
la entrevista, es necesario que el entrevistador desde el inicio establezca una
distancia social de acuerdo con el tipo de entrevista y con el objetivo que se
pretenda. ¿Qué distancia social desea conservar? ¿De aproximación para facilitar el
proceso de comunicación?, el escritorio no deberá ser una barrera. ¿El de
 autoridad?, entonces conservará el escritorio. Se hablará de “usted” como una
manera de mantener el respeto y marcar límites en la entrevista, o bien, se puede
hablar de “tú” para ver cómo reacciona el entrevistado. Después de que el
entrevistador estuvo tuteando al entrevistado, es necesario observar si éste se
muestra inflexible en el manejo de “usted”, o si acepta el tuteo haciendo lo mismo.
Se puede utilizar el título universitario como una forma de marcar niveles. “Soy el
Ing. tal…” y tengo el encargo de realizar esta entrevista, “Mire señor ingeniero”,
dice el entrevistador dirigiéndose al entrevistado, y de manera reiterada se puede
referir a él como “señor ingeniero”. En la entrevista no existen respuestas
absolutas. Todo dependen con qué fin se realice. Si la empresa es conservadora y
se les da mucho valor a los títulos académicos, es recomendable que se detecte
cómo se maneja el entrevistado en una situación en la que se estimule el trato que
va a recibir dentro de la organización. Si va a interactuar con gente joven, es
necesario observar si le causaría conflicto que no le tomaran en cuenta su título y
no le hablaran de “usted”. Si el entrevistado planteas “¿por qué no nos hablamos
de tú?”, en ese momento el entrevistador debe contestar de acuerdo con los
objetivos de la entrevista, con la información que desea obtener y no permitir que
se le escape el control de la entrevista. En caso de que conteste de manera
afirmativa, de inmediato debe retomar la iniciativa señalando: “Bien, estoy de
acuerdo. ¿Me podrías hablar sobre tu trayecto laboral? En caso negativo,
“Considero que no es prudente por la situación misma de la entrevista. Ahora
dígame cuándo terminó su carrera”.

→ EMPATÍA
Se le ha llamado sensibilidad, conocimiento o exactitud en la percepción social. Es
la capacidad de sentir lo que otros sienten, de percibir lo que otros perciben, de
compartir y comprender los sentimientos de la otra persona. En la apertura de la
entrevista, la empatía juega un papel muy importante, ya que al asumir esta
actitud es posible percibir el estado emocional del entrevistado y actuar, en
consecuencia, con certeza y no con base en inferencias ambiguas e infundadas. Por
ejemplo: en el momento en que se está entrevistando a un obrero, ser empático
implica ponerse en su lugar y compartir las vivencias que expone. Sería percibir
que tuvo. Todo esto hay que tomarlo en cuenta, percibir de manera integral e
inferir lo que esta persona puede aportar a la organización. De igual manera, se
puede hacer este análisis si se realiza una entrevista con una persona joven del
sexo contrario y que es un ejecutivo. Responsabilidad del entrevistador es
compartir con cada una de las personas las posibilidades que tiene en la vida y
respetarlo profundamente, tal y como cada ser humano merece.

→ DESARROLLO
 El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de
percepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las
conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podría decir también que es la
etapa donde se obtiene la mayor cantidad de información. Esto es posible ya que
supone que el rapport está establecido y existe un clima desconfianza, donde el
entrevistado presenta una mayor solidez y se obtiene información cada vez más
significativa, que pueda conducir a tomar una decisión adecuada. Preguntas tales
como: “¿Dónde vive usted?” “¿Dónde estudio la primaria?”, etc. Sobre datos que
obviamente se conocen de antemano a través de la solicitud o del currículo. Como
se puede ver, el tipo de preguntas son directas, pero no amenazantes, y, además,
el entrevistador es el que tiene mayor participación. Las áreas que se sugiere tocar
en esta etapa son: el área general y escolar.

→ CIMA
Mientras en la etapa anterior el objetivo básico era obtener información
cuantitativa sobre las diferentes áreas tratadas y la situación misma de la
entrevista, en esta etapa el objetivo se centrará en obtener información cualitativa
más significativa, ya que se supone que en este momento existe el clima propicio
de confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por una mayor
participación por parte del entrevistado y una mínima intervención del
entrevistador. Es el momento de realizar preguntas de tipo abierto, que algunos
autores las llaman preguntas exploratorias o de sonda. Aquí se puede abordar un
área que no haya quedado clara para el entrevistador, por lo que puede preguntar
y decir: “Háblame sobre su trayectoria ocupacional”, “Hábleme más sobre sus
estudios”. “Cuénteme más sobre su familia”, y hasta allí lega a intervención del
entrevistador, dando pauta a que se explaye su interlocutor. Las áreas que se
sugiere tocar para investigar datos de tipo cualitativo son: ocupacional, concepto
de sí mismo y metas. Y como un punto de transición entre la cima y el cierre, se
puede investigar más sobre las áreas familiar, salud y pasatiempos.

→ CIERRE
Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que
se acerca el final con una transacción como la siguiente: “Usted me ha
proporcionado una muy buena revisión de sus antecedentes y experiencia”. “He
disfrutado haber conversado con usted”. “Le agradezco haber compartido esta
información conmigo”. “Esta información va a ser muy valiosa para tomar nuestra
decisión”. Es recomendable también el uso de algunas frases como: “Antes que
terminemos, ¿qué preguntas le gustaría hacerme sobre el trabajo, nuestra
organización o cualquier otra cosa?, o bien, “antes de terminar voy a hacerle dos
preguntas más”. “Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me
 dijera...”, todos estos recursos ayudan al entrevistado a prepararse con éxito para
el final de la entrevista. Este es el momento de decidir los pasos a seguir e informar
claramente al entrevistado lo que va a suceder. Ejemplos: “Le avisaremos por carta
la decisión a la que lleguemos”. “Comuníquese conmigo el próximo lunes a las 11
de la mañana “Cuando pueda continuarse el trámite de inmediato, se le ayudará a
dar el siguiente paso. Si el candidato (en el caso de una entrevista de selección), no
es aceptado, por ética profesional se le debe orientar hacia dónde más puede
recurrir. Siempre debe respetarse su dignidad, hacerle sentir que la entrevista valió
la pena y no dejar que se vaya con la idea de que salió derrotado.

 ÁREAS A TRATAR EN LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL

 Formación académica
Se indagará acerca de sus estudios, cursos de especialización y entrenamientos
específicos. ¿Qué lo llevó a hacerlos? ¿En dónde y por qué? ¿Cómo surgió esta
vocación, inclinación o decisión por la profesión que eligió? Conocimientos de
idioma. ¿Dónde lo obtuvieron?

 Experiencia laboral
Se intentará obtener una detallada versión de su trayectoria laboral. ¿Cuál fue su
primer trabajo? ¿En qué otro estuvo? ¿En cuál aprendió más? ¿Cómo llegó hasta cada
empresa? (por aviso, por presentación espontánea o por contacto) ¿Por qué se dieron
los cambios en cada caso? ¿Cuáles fueron los puntos de inflexión de su carrera?

 Postulación al trabajo actual

¿Qué lo llevó a postularse al trabajo actual? ¿Si respondió a una convocatoria o si lo
contactaron? ¿Cuáles son sus expectativas? ¿Cuáles considera que son sus puntos
fuertes para enfrentarlo? ¿Qué debería reforzar? ¿Qué tendría que hacer para que su
gestión sea exitosa? ¿Tiene previsto, alguna acción en tal sentido, por ejemplo,
estudios técnicos, capacitación, etc.?

 Estabilidad emocional
¿Se enfrentó alguna vez a una situación imprevista o fuera de lo habitual que lo
impactó fuertemente? ¿Qué hizo? ¿Hubo alguna ocasión en la que se sintió muy
presionado trabajando al límite de sus posibilidades? ¿Qué hizo?

 Nivel intelectual
Evaluar la fluidez verbal. Desarrollo de conceptos. Nivel de abstracción y
conceptualización que se desprende de su discurso. Logros a lo largo de su vida.
Soluciones difíciles que se vio obligado a implementar.

 Autoconfianza
 ¿Se siente capaz de desempeñarse en este puesto al que aspira? ¿Por qué? ¿Cuáles
considera Ud. que son sus fortalezas y qué apoyo o entrenamiento específico posee?

 Compromiso
¿Qué importancia cree que tiene el puesto al que postula? ¿Cómo cree que impacta
su trabajo en los resultados finales que obtenga la Organización?

 Expectativas de promoción y desarrollo

¿Qué posición imagina ocupar dentro de tres años? ¿Cuál sería el siguiente puesto al
que le gustaría ser promocionado? ¿En cuánto tiempo? o ¿Qué experiencia,
conocimientos y habilidades considera Ud. que deberá desarrollar para
alcanzarlo?

 Capacidad de liderazgo
Mediante la información de preguntas se indagará el estilo de liderazgo que ejerce si
es autoritario, paternalista o participativo. ¿Cómo se definiría Ud. como jefe? ¿Cuáles
son sus puntos fuertes y cuáles no? Se le puede pedir que cuente alguna situación
crítica que vio con sus subordinados. ¿Qué pasó? ¿Cómo la resolvió? ¿Si intervino otra
gente? ¿Cuál fue el resultado? ¿Qué retorno tuvo de esas personas? (En palabras y
actitudes) ¿Qué haría igual y/o qué haría distinto la próxima vez?

 Trabajo en equipo
Se pide que describa alguna situación en la que haya tenido que trabajar en un
proyecto común con sus pares. ¿Qué dificultades se plantearon? ¿Qué hizo en esa
situación? ¿Qué aspectos le resultaron más difíciles de manejar? ¿Lograron llevar a
buen término la tarea? ¿Cuál fue su mayor aporte al grupo? ¿Qué haría igual y qué
diferente la próxima vez?

 Orientación al cliente
Se le solicita que hable de una ocasión en la que detectó una oportunidad comercial y
se hacen indagaciones de este tipo: ¿Qué preguntas realizó para evaluar si el cliente
tenía necesidades que podían ser satisfechas con otros productos o servicios
diferentes a los que vino a buscar? ¿Se los ofreció? ¿De qué forma se aseguró que el
cliente tenía toda la información como para darse cuenta de que le resultaba
ventajoso? ¿Qué evidencias tiene Ud. de que fue un buen negocio el que concretó?

 Actitud hacia la autoridad

Para ello se indagará acerca de los jefes/as que el postulante ha tenido. ¿Cuál fue el
mejor, ¿cuál fue el peor y por qué? También el interrogar sobre los aspectos positivos
y negativos de sus progenitores se obtiene, de manera indirecta, una idea acerca de
cómo le gustaría que fueran sus jefes, (ya que los sentimientos y pensamientos
 acerca de las figuras parentales son proyectados, total o parcialmente en las
figuras de autoridad).

 Tiempo libre
De acuerdo a cómo utiliza y distribuye el tiempo libre se puede inferir el grado de
sociabilidad, su amplitud o restricción de intereses, que necesariamente van a incidir
en la comprensión de los fenómenos y sobre el repertorio de respuestas que puede
tener a la hora de tomar decisiones.
También da cuenta de su versatilidad, de su capacidad energética, y de su espíritu
gregario.

 Enfermedad, accidentes o pérdidas significativas

El interés por este tipo de tema tiene la finalidad de conocer posibles situaciones que
han dejado una impronta y que se pueden ver reflejados en las técnicas proyectivas.

 Por ejemplo, si ha habido una pérdida reciente de padre o madre es esperable

encontrar algunos indicadores de depresión que de otra manera tendrían otra
significación. Cualquier duelo produce un descenso del caudal energético y de las
funciones del yo (memoria, concentración, atención, etc.) y este dato permite
deslindar lo que es estructural de lo coyuntural.
 Es importante preguntarle si en el momento actual está atravesando alguna situación
difícil o espacial. Lo mismo que en el caso anterior este dato puede darle
significación o indicadores de ansiedad o estrés, relacionados con la mudanza,
separación, advenimiento de un hijo, etc.
 Al finalizar la entrevista se le da la opción para que se exprese sobre algún tema que
no se ha indagado, invitándolo a que lo mencione. Esto se suele hacer mediante
preguntas:
 “¿Hay algo otro dato que quisiera agregar o hablar sobre un tema que no hemos
tratado y que Ud. considera que es significativo?
 Esta pregunta se realiza al concluir la administración de las técnicas porque durante el
transcurso del proceso pueden aparecer asociaciones y surgen elementos que son
importantes.
 Se le debe dar tiempo al entrevistado para pensar. El rol principal del psicólogo es el
de escuchar y demostrar que la atención del entrevistador está centrada en el relato
del entrevistado.

 ¿QUÉ NO SE DEBE HACER EN ESTE TIPO DE ENTREVISTAS?

En líneas generales, no se deben hacer preguntas acerca de aspectos que pertenecen al

mundo privado de las personas, tales como la sexualidad, el motivo de divorcio si los
hubiere, la religión que profesa o sus preferencias políticas, ya que en este país por años
esto ha sido motivo de discriminación en muchos casos.

Se espera que la propia presentación del entrevistado esté centrada sus logros y áreas
adaptativas relacionadas con la posición laboral a la que se aspira, así como que se
silencien ciertas cuestiones que el entrevistado puede considerar como desfavorables
para la evaluación.
La entrevista semi-dirigida es la más adecuada porque permite recoger datos sobre las
distintas áreas vitales sin el restringirse a lo que el sujeto dice. El comportamiento, el
estilo comunicacional, la coherencia entre sus aseveraciones, es decir, entre lo que se dice
que es y lo que se advierte que es capaz de realizar; todo esto es importante a la hora de
la observación del entrevistado y la integración de los datos que es lo que finalmente va a
permitir llegar a un diagnóstico y a un pronóstico de su desempeño en el puesto para el
que se le está evaluando. Esto será corroborado, como en todo psicodiagnóstico con la
aplicación de técnicas psicométricas y proyectivas.
A posteriori de la entrevista se le administrarán diversas técnicas proyectivas que
facilitarán la obtención de datos en relación de los datos en relación de la búsqueda

requerida por la empresa.