El factor del talento humano en las organizaciones

La globalización puede ser descrita como una ampliación, profundización y

aceleración de la interconexión mundial en todos los aspectos de la vida social
contemporánea, desde el cultural hasta el económico.

¿Capital o Talento Humano?

Capital Humano” representado en los trabajadores especializados o súper-

especializados, polivalentes o integradores; operarios o analistas simbólicos y
constituidos en el activo más valioso de las organizaciones

El concepto de “Talento”, hace referencia a las oportunidades y especificidades de la

persona humana, como concreción. Este planteamiento no va en contra de la
productividad y la competitividad en las organizaciones, por el contrario, se constituye
en un factor estratégico para el desarrollo sostenible de las mismas

Nuestra época se ha bautizado como la “Era del Talento,” es decir, el tiempo en que el
capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga
vigente y sobreviva en el entorno globalizado, sino que ahora es indispensable contar
con capacidad de innovación y talento humano.

En términos generales se puede considerar algunos factores que influyen en la

consolidación del talento humano:

▪ La organización del trabajo se caracteriza por el funcionamiento de grupos

autónomos, donde predomina la rotación de labores, la polivalencia.

▪ No existe la separación jerárquica de responsabilidades. La organización del

trabajo pasa de ser piramidal, a ser un conjunto de redes.

▪ Esta mayor interconectividad requiere de una organización de los “recursos

humanos” basada en la colaboración y la confianza y las buenas relaciones
laborales.

Son muchas las aptitudes y actitudes que un trabajador puede desarrollar gracias a la
potenciación de su capacidad de desempeño:

 trabajo en equipo,

 estándares de trabajo,

 desarrollo de talentos,

 potencia del diseño de trabajo,

 maximización del desempeño.

El Talento humano por competencias

Existe una relación entre el talento humano y las competencias, si se define el término
“competencia” como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas, formas de
pensamiento; que le permiten al empleado desarrollar un desempeño

El desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos

apropiados que necesita el trabajador para desempeñarse de manera óptima en sus
funciones.

El perfeccionamiento de los desempeños o de la competencia misma tiene los siguientes

beneficios:

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización Mejora la

relación jefes-subordinados

 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas

 Ayuda a mantener bajos los costos

 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Las Organizaciones/ Nuevos Enfoques, Nuevas Estructuras

• LAS ORGANIZACIONES: Nuestras teorías y explicaciones sobre la vida

organizacional se basan en metáforas que nos llevan a comprender lo que ocurre
en forma diferente a la del sentido común, pero también, parcializada.

METAFORAS DE GARETH MORGAN

• Las metáforas MECANICA y ORGANICA son las dos únicas que involucran a
toda la organización en forma integral.

• Las restantes metáforas abordan ASPECTOS de las organizaciones o bien

actualizan la visión organicista
 METAFORAS DE GARETH MORGAN

• Org. Como MAQUINA: Esta teoría surge con los estudios de Taylor
“tiempos y movimientos” “análisis de puestos”, escudriñando las actitudes
de la maquina humana.

Técnicas de trabajo para utilizar al máximo las capacidades humanas.

• Org como ORGANISMO:

• Org como CEREBROS

• Org como SISTEMAS POLITICOS

• Org como PRISION PSICOLOGICA

Orígenes de la Organización mecanicista

Se distinguen grandes aportes:

 La Teoría CLASICA de la organización: El francés Henry FAYOL;

como directivo identifico cinco grandes categorías o funciones.

Planear-organizar-dirigir-coordinar y controlar

• El clímax de este proceso está dado por la aparición de la BUROCRACIA.

• A partir de este período, ORGANIZACIÓN y BUROCRACIA serán la misma

cosa

La Tradición Burocrática

MAX WEBER -Define el concepto BUROCRACIA.- Estudia la naturaleza del poder

legítimo (Autoridad), control sobre el ser humano.

Primer modelo teórico que ofrece una visión estructural.

La Psicología de las Organizaciones

• El Enfoque de las Diferencias Individuales:

 J.M. Catell(1860-1944) Nivel de ejecución del ser humano

 Hugo Musterber, fundador de la Ps. Aplicada y Ps. Industrial.

  Metodología experimental, desarrollo de test.
 Primera Guerra Mundial

El Enfoque Grupal (1924):

 “Escuela de Relaciones Humanas” trabajos de Elton Mayo- Estudios

Hawthorne”.

 La Industria es Humana y Social, los factores psicológicos y sociales son más

importantes.

La aproximación Motivacional:

 Desarrollo personal y logro de objetivos; integrar las necesidades de la

organización y de los individuos.
A. Maslow
F. Herzberg
D. McGregor
 La Ps. Organizacional ya no es una simple selección, sino que busca atender las
necesidades humanas dando autonomía y/o responsabilidades.

La aproximación Motivacional:

 Teoría ERG-Alderfer

Existencia-Relación-Crecimiento Solo existen estas tres necesidades y no tienen

un orden

 Teoría X Y de McGregor

Teoría organizacional tipo mecanicista(X)

Concepción más positiva del ser humano (Y)

La aproximación Cognitiva:

 Nuestro conocimiento está almacenado en la mente en forma de

representaciones asociativas, esquemas y ejemplares.
 Conocimiento organizado jerárquicamente
 La realidad de la organización es construida por sus miembros a través de
cognitivos sociales y políticos.
Las Organizaciones como sistemas Complejos

• Las organizaciones deben guiarse de manera que se mantenga el equilibrio y

conseguir la adaptación del entorno.

• Comportamiento impredecible.

El Objeto de Estudio de la Psicología de Las Organizaciones

• Es un sistema Social “Personas”

• A través de la interacción social, los miembros de la organización crean

productos colectivos (clima, cultura, objetivos, expectativas).

La Socialización

• SOCIALIZACIÓN: Es transferir al individuo propiedades y elementos que le

servirán.

• La incorporación del nuevo empleado supone entrar a formar parte de la

organización y conlleva multitud de eventos y procesos.

• La socialización organizacional es más fuerte en el periodo inmediatamente

posterior a la incorporación de la persona a la organización. (cambio de
actitudes, susceptibles a persuasión).

La RESOCIALIZACION ocurre cuando un individuo cambia sus roles o “cruza una

frontera” dentro de la organización.

RESOCIALIZACION: Es volver al proceso de socialización pero en otro puesto, se

puede dar a través:

a) Promoción Vertical.

b) Promoción Horizontal

También se puede dar la Resocialización cuando hay cambios en el ambiente

organizacional (jefe, políticas).

La socialización se vuelve un proceso constante y cíclico por las características de las

organizaciones actuales, por esto se le denomina RESOCIALIZACION

PROCESO DE LA SOCIALIZACIÓN

El proceso se inicia desde antes de la incorporación de individuo a la organización,

continua después en la incorporación y ubicación del sujeto y por último la adquisición
y cambio de nuevos patrones de conducta.

Según Fisher (1986) describe el proceso en:

 a) Etapa I. Socialización anticipatoria: Se conoce también como PRELLEGADA
y representa el grado en el cual una persona ha adquirido, antes de su ingreso,
los valores, conductas y actitudes que son relevantes para su comportamiento.
La socialización anticipatoria culmina con el CONTRATO PSICOLOGICO.

b) Etapa II. Encuentro: A esta etapa se le conoce también como:

Acomodación Es una etapa de encuentro con la realidad de un nuevo
puesto y organización y dura aproximadamente entre tres o cuatro meses,
es la etapa más crucial para la socialización efectiva.

Con que se encuentra el empleado:

 Nuevo ambiente: provocar estrés, sentimientos de incomodidad.

 Aprende las tareas del nuevo puesto.
 Se hace cargo de las nuevas costumbres y procedimientos.
 Identifica conductas preferidas, Premiadas, Sancionadas e
Indeseables.

c) Etapa III. Adquisición y Cambio

DE NUEVO EMPLEADO A VETERANO

Schein (1978). Señaló que la transición se acompaña de un gran número de señales:

1. Promoción o aumento del pago.

2. La revelación de secretos.

3. Ritos de iniciación que sirven para comunicar la aceptación.

Con la finalización de la tercera etapa el nuevo miembro como la organización ya tienen

información suficiente como para decidir continuar con la relación del contrato.

EL CONTRATO PSICOLOGICO

Rousseau (1989) lo define como un conjunto de creencias individuales en los términos y

condiciones de un acuerdo de intercambio reciproco entre una persona y otra parte.

Fue Argyris, quien lo utilizó por primera vez en 1960, para referirse a las condiciones,
características de la relación entre empleados y capataces.
En 1962 Levinson y sus colaboradores lo describen como un contrato no escrito que
incluye las expectativas mutuas de la organizaciónón y el empleado

Rousseau (2001) considera que el CP es similar a un esquema cognitivo, que se va

desarrollando a lo largo del tiempo, a medida que la persona incrementa su experiencia
con la organizaciónón.

Espectativas: Empleador VRS Empleado

Por parte del Empleador:

 Alcázar las metas

 Cumplimiento de políticas

 Tiempo de permanencia

Por parte del Empleado

 Bienestar y estatus social

 Beneficios atractivos

 Expectativas de crecimiento.

El contrato psicológico se basa en la creencia individual de que se ha hecho una

promesa, y se ofrece algo a cambio de ella. (Obligaciones reciprocas)

 El contrato psicológico es dinámico o sea que está en movimiento y abarca no

solo al empleado y a su jefe sino que incluye también:

a. Compañeros de trabajo.

b. Otros niveles directivos.

c. Sociedad.
LA RUPTURA DEL CONTRATO PSICOLOGICO

Se entiende la percepciónón de una de las partes de que la otra ha fallado en el adecuado

cumplimiento de sus promesas y obligaciones.

CONSECUENCIAS DE LA RUPTURA PERCIBIDA DEL CONTRATO

PSICOLOGICO

 La satisfacción laboral

 Compromiso organizacional

 Intención de abandono

 Negligencia en las tareas

 Rendimiento

CALIDAD Y DESEMPEÑO INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL

Es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en
el cargo, un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona.

OBJETIVOS: Permitir condiciones de medición del potencial humano

Convertir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la

empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los

miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los
individuales
BENEFICIOS PARA EL JEFE

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando

con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad

• Proponer medidas orientadas mejorar el patrón de comportamiento de sus

subordinados.

• Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de

evaluación, y mediante este sistema la manera como está desarrollándose su
comportamiento.

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

• Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la Empresa más

valora en sus funcionarios.

• Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus

fortalezas y debilidades.

• Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo

y autocontrol.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

• Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo, y definir la contribución de cada empleado.

• Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y

seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción.

• Puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo