ANÁLISIS ANTECEDENTES Y DESARROLLO HISTORIOCO DE LA PSICOLOGÍA

INDUSTRIAL

SNEYDERS MORENO RINCON

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
SOACHA, CUNDINAMARCA
2019
ANÁLISIS ANTECEDENTES Y DESARROLLO HISTORIOCO DE LA PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL

SNEYDERS MORENO RINCON

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
902

MAG. CIELO MONTIEL VASQUEZ

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
SOACHA, CUNDINAMARCA
2019
 TABLA DE CONTENIDO

ANTECEDENTES Y DESARROLLO HISTÓRICO DE LA DISCIPLINA........................ 4

ANTECEDENTES DESDE OTRAS DISCIPLINAS........................................................ 4
F.W. TAYLOR Y LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO .............. 5
LA APROXIMACIÓN ANALÍTICA DE H. FAYOL .................................................. 5
LA TEORÍA DE LA BUROCRACIA DE WEBER ...................................................... 6
ANTECEDENTES DESDE LA PSICOLOGÍA ................................................................ 7
PRINCIPALES REPERCUSIONES DE LA I GUERRA MUNDIAL ............................. 7
EL FACTOR HUMANO Y EL MODELO PSICO-FISIOLÓGICO INGLÉS.............. 7
LAS RELACIONES HUMANAS Y LA ESCUELA DE HARVARD ......................... 8
EL ENFOQUE INTERACCIONISTA DE LA ESCUELA DE CHICAGO ................. 8
MODELOS HUMANISTAS Y TEORÍAS DEL EQUILIBRIO ................................... 9
APORTACIONES DE LA TEORÍA DE SISTEMAS ......................................................... 10
 ANTECEDENTES Y DESARROLLO HISTÓRICO DE LA DISCIPLINA

En el campo de la psicología industrial fueron difíciles sus comienzos debido a una

disociación de conceptos por teóricos en su momento. Es allí donde la Asociación de
Psicólogos Americana (APA), identifica la división que comprende la disciplina en el año
1970, por una parte la Psicología Industrial y por otra la Teoría de la Organización, con
divergencias en metodologías, conceptos, estructuras y enfoques estructurales. Fue más
adelante cuando los interesados en el desarrollo de la Psicología industrial, de acuerdo con
Michael g. Aamodt: “La década de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios
temas de psicología organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del
empleado”1.

ANTECEDENTES DESDE OTRAS DISCIPLINAS

Los antecedentes de la Psicología Industrial y organizacional vistas desde una perspectiva

del campo industrial, fueron importantes los aportes realizados por los esposos Gilbreth,
Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol y Max Weber, como resultado de sus estudios
lograron aumentar la productividad y reducir tiempos por fatigas laborales de los trabajadores
mediante metodologías eficientes en relación de Eficiencia – Efectividad.

Imagen 1/ Estudios Realizados Hawthorne / Fuente: UNAL

Lo que significó en la disciplina una constante especialización de la optimización de

procesos, reducción de costos y capacitación al recurso humano. Por ende comienzan a surgir
trabajos de ingenieros, sociólogos y administradores de empresas, que pretenden aportar
soluciones e innovaciones conforme al cambio en las necesidades organizacionales.

1
Libro de Psicología Industrial / Organizacional, pág.8 Historia de la Psicología. (Aamodt, 2010)
 F.W. TAYLOR Y LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

Frederick Wilson Taylor (1856-1915) reconocido como el padre de la administración

científica. Su principal preocupación fue elevar la productividad mediante mayor eficiencia
en la producción y mejor pago para los trabajadores al aplicar el método científico.
Sus principios destacan la utilización de la ciencia, la creación de armonía y la cooperación
de grupo, el logro de una producción óptima y el desarrollo de los trabajadores. Según Gareth
R. Jones:
De acuerdo con Taylor, las técnicas de la administración científica
determinarían la manera más eficiente de dividir el trabajo, y no los
conocimientos empíricos intuitivos o informales. Sobre la base de sus
experimentos y observaciones como gerente de producción en diversos
medios.2
Mediante los postulados planteados por F.W. Taylor en su teoría administrativa científica
buscaba incrementar la productividad de una organización con estudio de tiempos y
movimientos. Esta teoría dio a entender mediante sus postulados que la administración no
era un arte si no una ciencia que aplicada “ambiciosamente” daría los resultados esperados
para una organización Eficacia, eficiencia y productividad. Aunque esta teoría se consideró
un “sistema diabólico” de explotación ya que los trabajadores fueron relacionados como
máquinas de trabajo, esto conllevo a que se desatara una serie de críticas respeto a los
planteamientos de la teoría.

LA APROXIMACIÓN ANALÍTICA DE H. FAYOL

Henry Fayol (1841-1925) Señaló que la teoría administrativa se puede aplicar a toda
organización humana (universalidad). Se le considera el padre del proceso administrativo y
creador e impulsador de la división de las áreas funcionales para las empresas. Según Sergio
Jorge Hernández Rodríguez dice:
Fayol denominó operaciones a lo que hoy se conoce como procesos:
“secuencia de pasos o de actividades para alcanzar un objetivo”,1 que son:
previsión, organización, dirección, coordinación y control (figura 3.8), como
responsabilidades de la gerencia general (dirección general) de una empresa.
Además, señaló otros procesos (operaciones) para otras áreas funcionales:
producción, compras, finanzas y contabilidad. El proceso administrativo es
continuo. Empieza con una pre-visión—pre- (antes), -visión (ver)—. Se debe
investigar y observar antes de actuar3

2
R., G. (2014). Administración contemporánea. (8a. ed.) McGraw-Hill Interamericana. Página 66-67. Tomado
de http://www.ebooks7-24.com
3
Jorge, S. (2011). Introducción a la administración. (5a. Ed.) McGraw-Hill Interamericana. Página 75. Tomado
de http://www.ebooks7-24.com
La Teoría clásica se caracterizó por su enfoque normativo y prescriptivo, determina los
principios generales y los elementos de la administración (funciones del administrador) que
debe seguir el administrador en su actividad. Fayol postula catorce principios para el
funcionamiento de una estructura organizacional: división del trabajo, autoridad y
responsabilidad, disciplina, unidad de mando, dirección única, subordinación, remuneración
justa y razonable, centralización, jerarquización, orden, equidad, estabilidad en el empleo,
iniciativa y espíritu de cuerpo.
El enfoque clásico con sus bases bien estructuradas se muestra rígido, inflexible y
conservador, pues fue concebido en una época de estabilidad y permanencia. Además, fue la
teoría del “éxodo” para la administración dando a conocer sus principales postulados como
son: Dirigir, Organizar, Planear, Coordinar y Controlar que son los pilares con que se
desarrollaron más teorías a partir de estos postulados.

LA TEORÍA DE LA BUROCRACIA DE WEBER

Max Weber (1864-1920) fue un economista y sociólogo alemán, quien a través de su estudio
de las civilizaciones desarrolló el concepto moderno de Burocracia. Esta teoría fue
considerada como la forma más eficiente de la organización ya que la aplicabilidad de una
organización burocrática está diseñada “científicamente” para funcionar con exactitud con el
fin de lograr los objetivos deseados, según Idalberto Chiavenato:
El modelo burocrático de Max Weber sirvió de inspiración para una nueva
teoría administrativa. Las características de la burocracia son: carácter legal,
formal y racional, impersonalidad, jerarquía, rutinas y procedimientos
estandarizados, competencia técnica y meritocracia, especialización,
profesionalización y completa previsibilidad del funcionamiento. Las ventajas
de la radicalidad burocrática son evidentes, a pesar de los dilemas del
burócrata. Lo más importante es que la Teoría de la burocracia puso de lado
el enfoque normativo y prescriptivo para dedicarse a un enfoque descriptivo y
explicativo. 4
Esta teoría llevo a que el modelo administrativo empezara con la exigencia de control por
parte de la organización y en busca de una alternativa de enfoque generó una propuesta más
completa para analizar problemas de estructura y de funcionamiento en las organizaciones
para reducir los cambios anímicos del comportamiento humano que se garantiza a través de
la imposición de normas y reglamentos.
Aplicar este modelo implicaría para la organización generar un fuerte control del ámbito y el
escenario en la organización para crear una estructura sistemáticamente abierta a propuestas
“revolucionarias” para encarar los problemas todavía no resueltos en la organización, debido
al control necesario de normas racionales preestablecidas.

4
Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Teoría general de la administración. (séptima ed., Vol. 1, Página.
226-228. México, McGraw-Hill Interamericana, Tomado de https://naghelsy.files.wordpress.com.
 ANTECEDENTES DESDE LA PSICOLOGÍA

La psicología fue una disciplina que en tiempos atrás fue desarrollada por filósofos como
platón, Sócrates, Rene descartes, entre otros. Pero fue hasta el año 1879 donde Wilhelm
Wundt fundo el primer laboratorio de psicología experimental donde se combinarían varios
conocimientos de disciplinas. Luego, Gustav Theodor Fechner funda un laboratorio similar
en los estados unidos donde dio origen a la American Psychological Association (APA).
Esta disciplina tuvo acontecimientos importantes con varios autores, uno de ellos es
Raymond Bernard Cattell (1905-1998) fue un psicólogo inglés que alcanzó la fama a causa
de sus investigaciones psicométricas sobre la mente humana. Hugo Münsterberg (1863-
1916), quién aparece como legitimo fundador de la psicología industrial debido a la
aplicación de esta disciplina al campo industrial debido a su metodología enfocada a las
condiciones laborales.
Finalmente, Walter Dill Scott (1869-1955) enfoco sus estudios psicológicos en la dirección
organizacional desarrollando un sistema efectivo de selección de personal, cambiando los
procesos de reclutación. Esto fue aplicado para la Primera Guerra Mundial en el desarrollo
de pruebas psicotécnicas junto a Bingham (1880-1952), quien fundó el primer departamento
de Psicología Aplicada, en el Carnegie Institute of Technology (Peiró, 1987).

PRINCIPALES REPERCUSIONES DE LA I GUERRA MUNDIAL

En el año 1917, se desata la primera guerra mundial. Para su entonces, Estados Unidos
contaba con un ejército reducido lo que provoco un reclutamiento imprevisto de
aproximadamente tres millones de reclutas5. Para ese mismo año, se funda la “Journal of
Applied Psychology”. Y debido a la tensa situación de guerra que atravesaba el país
especialmente se dio a los psicólogos 1a oportunidad de demostrar la utilidad de sus servicios.
Durante la guerra se desarrollaron dos pruebas de grupo: Army Alpha (Para los que sabían
leer) y Army Beta (Para analfabetas) los resultados de estas pruebas proporciono técnicas de
reclutamiento optimizadas de acuerdo a funciones específicas, lo que permitió un desarrollo
formal de la Psicología Industrial.

EL FACTOR HUMANO Y EL MODELO PSICO-FISIOLÓGICO INGLÉS

La Psicología industrial estuvo muy bien organizada desde el principio, en contraste con los
Estados Unidos y Alemania. Debido a que en Inglaterra, en 1921 se fundó el Instituto
Nacional de Psicología Industrial, auspiciado por la Comisión de Investigación en Fatiga
Industrial, que había prestado sus servicios durante la primera guerra mundial.

5
Ardila, R. (1968). Orígenes de la psicología industrial. Revista Colombiana de Psicología, 13(1), 123-133.
Los principales temas investigados fueron los siguientes: métodos de trabajo, métodos de
entrenamiento, efecto de los descansos y las pausas sobre la productividad, causas y curas de
la fatiga y de la monotonía, y selección de personal. Igualmente el Instituto Nacional de
Psicología Industrial emprendió un amplio programa de difusión entre los comerciantes, que
incluyo conferencias de carácter popular acerca de los usos de la psicología en la industria,
dictadas en las principales redes radiales de Inglaterra. Al mismo tiempo se estableció esta
materia en la London School of Economics.6 Esto acelero la aceptación de la psicología
industrial en el país. A mediados de la década de 1920, las universidades de Londres,
Cambridge, Manchester, Liverpool y Birmingham ofrecían cursos de psicología industrial.

LAS RELACIONES HUMANAS Y LA ESCUELA DE HARVARD

Esta escuela destaca su estudio experimental realizado en el año 1924 en la empresa Western
Electric Company, su enfoque se centró en el factor humano teniendo en cuenta la
productividad dada la incidencia de la influencia de la iluminación en el lugar de trabajo.
Durante la ejecución del estudio la escuela de Harvard formaliza la entrevista como
herramienta de recolección primaria directa, para luego realizar sus dos cambios radicales en
el desarrollo de la psicología industrial. Primero, se concluye que el rendimiento de un
trabajador no depende de sus capacidades psicológicas y fisiológicas, sino que depende de
su satisfacción en cuanto al trato social que reciba en su sitio de labor. Luego, se produce un
cambio en el estudio experimental ya que se instauro un orden de jerarquía como variables
intermediarias las actitudes en un proceso de “condiciones de trabajo – resultados”.
Finalmente, el movimiento de las relaciones humanas buscara la cooperación de los
trabajadores para la obtención de metas organizacionales.

EL ENFOQUE INTERACCIONISTA DE LA ESCUELA DE CHICAGO

La escuela de Chicago tuvo un enfoque interaccionista que asume que la vida de los grupos
se crea por contactos entre individuos. Estos contactos son claramente identificables y
cuantificables, y se producen de forma secuencial en el tiempo. Estas características hacen
que la interacción en los grupos sea susceptible de ser medida y estudiada científicamente.
En su aplicación organizacional, los autores de esta perspectiva encontraron que las
interacciones dependían en gran medida de la secuencia del trabajo, y por tanto, del diseño
de las condiciones de trabajo.
El interaccionismo amplió el campo de investigación con respecto a las relaciones humanas.
Pasó del interés en el grupo, a interesarse por las relaciones entre niveles organizacionales y
entre grupos de poder en las organizaciones.

6
Ardila, R. (1968). Orígenes de la psicología industrial. Revista Colombiana de Psicología, 13(1), 127
MODELOS HUMANISTAS Y TEORÍAS DEL EQUILIBRIO

Los estudios de las relaciones y el comportamiento humano, en el ámbito organizacional, son

factor clave para administrar las organizaciones con eficiencia y productividad adecuadas.
La relación entre la motivación-administración y el deseo de los seres humanos por satisfacer
sus necesidades, fijar objetivos de superación o la manera de resolver los problemas
que se les presentan en la búsqueda de satisfactores.
Los exponentes más destacados de esta escuela administrativa: Maslow, Argyris, McCle-
lland, Herzberg, McGregor, Strauss y Sayles, y por último, Likert 7. Se abordó la jerarquía
de las necesidades humanas (motivadores del hombre) propuesta por Abraham Maslow
y su relación con la vida laboral.
Las diferencias que establece Argyris entre los requerimientos del individuo y lo que le es
exigido por la familia, la escuela y la empresa. La teoría dual de Herzber, quien señala
que los factores motivacionales (intrínsecos) al puesto son los que en realidad motivan,
pues son capaces de proporcionar satisfacción psicológica y emocional, mientras que los
factores higiénicos o saludables no motivan profundamente ya que no se deriva de ellos
satisfacción, pero su presencia impide que haya insatisfacción; por lo que estos últimos sólo
sirven para mantener “saludable el ambiente organizacional”.
McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Luego
el desarrollo de las teorías “X” y “Y” de Douglas McGregor, mediante las cuales
describe los supuestos, valores, actitudes de los supervisores, resultados esperados y
dificultades de implementación. La teoría “X” considera al trabajador como indolente por
naturaleza, poco dispuesto a aceptar responsabilidades e inclinado a ser dirigido por
otros, egocéntrico, reacio al cambio y fácil de ser engañado; la teoría “Y” propone que el
individuo tiene iniciativa, responsabilidad, es cooperativo, deriva placer del trabajo pues
le es tan natural como jugar o dormir y es capaz de auto controlarse y auto dirigirse.
Rensis Likert postula los modelos de evaluación de liderazgo o de los sistemas
administrativos, que consisten en un conjunto de escalas cuali-cuantitativas para evaluar
en forma homogénea en cuatro jerarquías o niveles el desempeño de un líder y la satisfacción
de los miembros o colaboradores.

7
HERNANDEZ, Y. R. S. (2006). Introducción a la administración: teoría general administrativa: origen,
evolución y vanguardia. McGraw Hill.
 APORTACIONES DE LA TEORÍA DE SISTEMAS

Ludwig von Bertalanffy (1901-1972) planteo la teoría general de sistemas con el fin de
producir teorías y formulaciones conceptuales para aplicaciones en la realidad empírica.
Dado los postulados de esta teoría el concepto de “sistema” es más técnico y generalizado
como un conjunto de elementos interconectados para formar un todo. La TGS tiene un
enfoque administrativo ya define a una empresa como un sistema social; por las cuales sus
entradas están constituidas por los insumos: materiales, energías e información. Ludwig von
Bertalanffy nos describe detalladamente que este sistema está integrado por subsistemas, que
a veces corresponden a la departamentalización o estructura tradicional. Según su máximo
autor Ludwig von Bertalanffy, dice:

De aquí que adelantemos una nueva disciplina llamada Teoría general de los
sistemas. Su tema es la formulación y derivación de aquellos principios que
son válidos para los «sistemas» en general. El sentido de esta disciplina puede
ser circunscrito como sigue. La física se ocupa de sistemas de se ocupa de
sistemas de diferentes niveles de generalidad. Se dilata desde sistemas
bastante especiales aplicables a sistemas de naturaleza intrínsecamente
diferente --mecánicos, calóricos, químicos o lo que sea. Nada prescribe que
tengamos que desembocar en los sistemas tradicionalmente tratados por la
física: Podemos muy bien buscar principios aplicables a sistemas en general,
sin importar que sean de naturaleza física, biológica o sociológica. Si
planteamos esto y definimos bien el sistema, hallaremos que existen modelos,
principios y leyes que se aplican a sistemas generalizados, sin importar su
particular género, elementos y <<fuerzas>> participantes. Consecuencia de la
existencia de propiedades generales de sistemas es la aparición de
similaridades estructurales o isomorfismos en diferentes campos. Hay
correspondencias entre los principios que rigen el comportamiento de
entidades que son intrínsecamente muy distintas.8

Cabe concluir que la TGS ha sido una teoría completamente aplicable a cualquier área de una
organización ya que se reconoce como un sistema abierto que adquiere conocimiento y
experiencia de otros sistemas compatibles. Además, provee un marco conceptual capaz de
integrar la investigación en niveles múltiples, y por otro lado, obliga a considerar los niveles
macro y extra-organizacional para explicar la conducta individual, grupal y organizacional.
Cabe mencionar los modelos de Formación de Goldstein (1983), o el modelo de
reclutamiento, selección y formación de Wanous (1980). En relación al segundo de los
efectos, cabe destacar la ampliación de la disciplina al estudio de la cultura organizacional y
de los procesos de socialización e individuación consiguientes.

8
Von Bertalanffy, L. (1986). General System Theory; Foundations, Developmens, Applications (7 ed., Vol. 1,
pp. 30-33). México, 1986: Fondo De Cultura Económica.
 BIBLIOGRAFÍA

Aamodt, M. G. (2010). Psicología Industrial / Organizacional. Mexíco: Cengage Learning

Editores.
Von Bertalanffy, L. (1986). General System Theory; Foundations, Developmens,
Applications (7 ed., Vol. 1, pp. 30-33). México, 1986: Fondo De Cultura Económica.

HERNANDEZ, Y. R. S. (2006). Introducción a la administración: teoría general

administrativa: origen, evolución y vanguardia. McGraw Hill.

Ardila, R. (1968). Orígenes de la psicología industrial. Revista Colombiana de Psicología,

13(1), 123-133.

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Teoría general de la administración. (Séptima ed.,

Vol. 1, Página. 226-228. México, McGraw-Hill Interamericana, Tomado de
https://naghelsy.files.wordpress.com.

R., G. (2014). Administración contemporánea. (8a. Ed.) McGraw-Hill Interamericana.

Página 66-67. Tomado de http://www.ebooks7-24.com