INFORME DE AUDITORIA DISTRIBUIDORA LAP

Aprendices:

Diana Maritza Carvajal Benítez

John Luis Cifuentes Cruz

Sigrid Mileidis Cohen Munevar

Silvia Julieth Ortiz Motta

Yorbelis Regina Trillos López

Instructora:

Miriam Elizabeth Buenaventura Rebellon

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

“Especialización Tecnológica Virtual Gestión del Talento Humano por

Competencias – Metodología” (GTHPC)

Bogotá D.C.-Colombia

Ficha (1881735)

2019
 TABLA DE CONTENIDOS

Introducción

Objetivos del informe

 Objetivo general

 Objetivos específicos

Proceso sobre el cual se presenta la auditoria

Resultados

 Proceso

 Descripción de Hallazgos

 Evaluación de desempeño

 Técnicas de indicadores de gestión

 Instrumentos

Acciones a desarrollar

 Aspectos a mejorar

 Propuesta de mejora

Conclusiones
 INTRODUCCION

El presente informe es una auditoria al proceso de medición de desempeño

implementados en la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

El propósito principal de la auditoria a la gestión de talento humano es

proporcionar competitividad a la organización a través de la aplicación de

instrumentos de medición idóneos, que den cuenta del óptimo desempeño

organizacional a través de personas; esto se logra empezando por la simple

recopilación y clasificación de datos. En este entorno la auditoría de gestión de talento

humano es un elemento que se integra a la Dirección del talento humano, con el fin de

identificar áreas de mejora y generar posibilidades de ejecutar acciones correctivas

cuando se requieran. Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por

el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de

Recursos Humanos, con la finalidad de identificar las mejores prácticas, las acciones

de corrección y proponer sugerencias de mejora. La auditoría de recursos humanos se

basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

Las auditoria en RRHH nos permite: Identificar el grado de contribución de

los proceso del área, al logro de los objetivos de la organización, estimular el

profesionalismo de las personas, detectar problemas críticos de los proceso de talento

humano, estandarizar políticas y prácticas de talento humano, reducir costos de

recursos humanos a través de procedimientos más eficientes, sensibilizar hacia la

necesidad de cambios y apoyar el proceso de certificación de calidad y cumplimiento

de disposiciones legales.
 OBJETIVOS DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL
Determinar el grado de eficacia y eficiencia del proceso de medición del desempeño

de acuerdo a las políticas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S y sus respectivas

acciones de mejora.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las competencias

y políticas de la Distribuidora LAP SAS.

 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño

para garantizar una evaluación confiable.

 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de los

trabajadores de la Distribuidora LAP SAS.

 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la organización.
 Valorar los indicadores existentes.
 Detectar el grado de eficacia en el proceso.
 Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.
 Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.
 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades.
 Establecer los índices de rotación de personal y el costo de los mismos.
 Evaluar los procesos de reclutamiento y contratación de personal.
 PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA LA AUDITORIA

RESULTADOS

PROCESO
Es la medición del desempeño con respecto a la implementación de la gestión del

talento humano por competencias.

La gestión de las auditoria de la distribuidora LAP, está centrada en un proceso sistemático y

por etapas que le permite establecer e implementar un control de la empresa, que ayuda a
detectar fallos, promover mejoras para el desarrollo organizacional y saber cuál es el estado

real de LAP en general.

DESCRIPCIÓN DE LOS HALLAZGOS

Los hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida específicamente

cuando se realizó la elaboración de la evaluación de desempeño de tres colaboradores de la

Distribuidora LAP SAS y conforme a los indicadores de esa misma área.

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
 El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros y

planes de mejoramiento y está basado en las competencias laborales.

 No se evidencia claramente un formato de evaluación.
 El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la Distribuidora LAP.
 El método de administración por objetivos tiene como fin potenciar el rendimiento de

los colaboradores y tiene en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.

 Es establecieron un conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior, ambas

partes participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos.

 Se determinaron planes tácticos/mejoramiento y planes operacionales, con énfasis en

la medición y el control.
 Se estableció un tiempo de revisión y seguimiento.
 Se hizo énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las

metas.

TECNICAS DE INDICADORES DE GESTION

 INSTRUMENTO

LISTA DE CONTROL: es una batería de ítems que han de ser comprobados. Es una

combinación con la entrevista, que produce resultados más productivos que el cuestionario.

En esta ocasión, el mencionado instrumento se tuvo en cuenta como partida principal, donde

se establecieron 6 variables para saber si se cumplía con cada criterio.

VARIABLES A EVALUAR SI NO

CUMPLE CUMPLE
Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir x

desempeño.
Los procedimientos para medir desempeño se definen con

base en competencias. x
Los instrumentos para medir el desempeño están x

debidamente definidos
La medición del desempeño garantiza la efectividad de los x

procesos productivos y calidad de servicio.

La medición del desempeño está orientadas a elevar la

rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo en x

organizaciones.
La medición del desempeño evalúa iniciativas x

Así podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el desempeño están

debidamente definidos. No cumple con los criterios como los haces las demás variables y es

una No conformidad para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP

SAS.

ACCIONES A DESARROLLAR

ASPECTOS A MEJORAR
 Los aspectos a mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la lista de

control, esto se hace antes de la realización de una planeación específica de los participantes

de la auditoria y el área involucrada.

A través de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de No

conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un

formato para realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación se debe

anexar un formato de evaluación y de seguimiento con objetivos planteados a un tiempo

determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del

periodo establecido.

NO CONFORMIDAD

CRITERIOS QUE NO CUMPLE

Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos.
Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de

desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP SAS. Lo que genera un bajo grado de

confiabilidad en el proceso.

EVIDENCIA: en las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo

donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para

determinar que el proceso sea confiable.

CRITERIO: en el manual de procedimiento existe un instrumento de evaluación que tal vez

por su alto índice de rotabilidad no se tenga en cuenta y no se ha dado a conocer, razón por la

cual no se este aplicando.

PROPUESTAS DE MEJORA

 Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de

metas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser informado

adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las

medidas correctivas.
 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con transparencia.
 Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área de talento

humano ya que es de carácter constructivo y contribuye significativamente en las

debilidades o problemas identificados.

 Diseñar formatos para documentas los planes de mejoramiento respecto con los

problemas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear, hacer, verificar y

actuar).
 Capacitar a los colaboradores en los métodos formatos o modelos aprobados por la

organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje fundamental.

CONCLUSIONES

Al finalizar la auditoria de la evaluación de desempeño, podemos concluir que existe

un adecuado grado de eficacia y eficiencia en el proceso de medición del desempeño, dado

que en su mayoría se cumple con los criterios y existen coherencias por las políticas de la

distribuidora LAP SAS.

Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias,

aspectos de vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que

cuenten con un perfil claramente establecido y que beneficie a los empleados y a la

organización. Así mismo, se observó la productividad del personal para trazar metas que

permitan la búsqueda de un mejoramiento continuo y logro de sus objetivos en su cargo.

Por último, se resalta que la No Conformidad encontrada con respecto a que no se

tiene conocimiento sobre la existencia de instrumentos para realizar la evaluación del

desempeño, fue dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas y

sean implementadas inmediatamente.

La realización de está auditoria fue de gran importancia debido a que brinda a la

organización la posibilidad de evaluar un sistema, un procesos o subproceso obteniendo

resultados que promuevan la reducción de costos u la simplificación de tareas obsoletas no

solamente en el área de recursos humanos.

El propósito básico de la auditoría a la gestión del talento humano es proporcionar

competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de medición

idóneos, que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de las personas. Esto

se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos tales como:

• Registro de los procesos de reclutamiento y selección.
• Registro de promociones y traslados.
• Administración de salarios e incentivos.
• Estadísticas de accidentes.
• Índices de rotación de personal.
• Evaluación de rendimiento y potencial.
• Análisis de la descripción de puestos de trabajo.
• Eficacia de los planes de formación y desarrollo.
• Eficacia de los planes de bienestar y beneficios.
Las auditorias son procesos de mejora continua, que nos permite llegar a la excelencia

mediante la definición de un conjunto de factores relacionados con la planeación estratégica

de la organización en pro de la eficiencia y eficacia de sus procesos en general.