Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Vol.1, 2017
1
START MANAGEMENT
Editori:
Ioana Petrescu, Școala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA)
Ovidiu Balint, Academia de Studii Economice (ASE)
Comitet științific:
Lucian Anghel, SNSPA
Anda Gheorghiu, SNSPA
Ramona Leon, SNSPA
Laurențiu Treapăt, SNSPA
Mădălina Vătămănescu, SNSPA
ISSN
2
Vol.1, 2017
3
Despre jurnal
Start Management publică articole de cercetare științifică empirică și teoretică scrise de studenți,
care au un impact asupra domeniului managementului și asupra economiei, în ansamblu. Jurnalul
Start Management încurajează atât dezvoltarea de noi perspective privind cercetarea existentă,
cât și aprofundarea unor perspective consacrate care au însă, aplicații noi in următoarele domenii:
Management,
Managementul resurselor umane,
Antreprenoriat,
Strategii în afaceri,
Metode de cercetare,
Macroeconomie,
Microeconomie.
Jurnalul este publicat anual, după finalizarea Sesiunii de Comunicări Științifice a Studenților din
cadrul Facultății de Management. Studenții participanți la acest eveniment, care doresc să publice
în jurnalul Start Management, trebuie să depună lucrările în formatul acceptat de jurnal, in
termen de maxim o săptămână după prezentarea din cadrul sesiunii.
Publisher:
Facultatea de Management
Școala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA)
Bd. Expoziției 30A, Sector 1, București
012104, România
www.facultateademanagement.ro
4
CUVÂNT ÎNAINTE
Editorii
5
6
CUPRINS
Efectul noului cod fiscal asupra mediului antreprenorial din România .......... 9
Ana - Maria MACOVEI
7
Investiţiile străine directe în România şi impactul acestora asupra salariului
mediu brut pe economie ............................................................... 104
Marius-Alexandru ANDRIEŞ
8
EFECTUL NOULUI COD FISCAL
ASUPRA MEDIULUI ANTREPRENORIAL DIN
ROMÂNIA
Rezumat:
Fiscalitatea este un sistem de legi, regulamente şi dispoziţii care dispun fixarea
impozitelor şi strângerea taxelor. Aceste taxe stau la baza eficienţei ce urmăreşte
reducerea instabilităţii economice, care totodată stimulează şi dezvoltarea economică.
Toate taxele şi impozitele reţinute la bugetul de stat influenţează întreaga activitate
economică care ajută şi la sporirea extinderii investiţionale. Aderarea României la
Uniunea Europeană a dus la unele modificări ale Codului Fiscal. Unele modificări s-au
efectuat din motive bugetare sau la cererea oamenilor din mediul de business. Unele
dintre cele mai importante modificări au fost introducerea cotei unice, dar şi
introducerea contribuţiilor sociale. Birocraţia şi lipsa unui cadrul fiscal clar sunt
principalele impedimente întâlnite de către antreprenorii români. Datorită schimbărilor
frecvente survenite la nivelul Codului Fiscal, mediul antreprenorial are de suferit şi
totodată economia ţării. De-a lungul anilor au fost modificări favorabile, dar şi
modificări care au dus la falimentarea multor companii, fie mici, fie mijlocii, fie mari.
Cu toate aceste fluctuaţii antreprenorii români sunt optimişti în ceea ce priveşte
viitorul mediului antreprenorial din România. Deşi afecerile acestora sunt îngreunate
de actualul sistem fiscal, se speră la resetarea acestuia şi restabilirea mediului pentru
o bună desfăşurare a business-urilor.
Abordarea temei „Efectul noului Cod Fiscal asupra mediului antreprenorial din
România” vine în ajutorul viitorilor sau actualilor antreprenori cu informaţii utile legate
despre noul Cod Fiscal în vigoare şi despre efectul acestuia asupra mediului economic
din România.
1. Introducere
9
Abordarea temei „Efectul noului Cod Fiscal asupra mediului
antreprenorial din România” vine în ajutorul viitorilor sau actualilor antreprenori
cu informaţii utile legate despre noul Cod Fiscal în vigoare şi despre efectul
acestuia asupra mediului economic din România, precum şi cu o analiză mai
amplă a efector majore care au avut loc datorită modificărilor din ultimii ani şi
ce impact au avut acestea asupra mediului de business.
Scopul lucrării este de a demonstra nevoia reformării Codului Fiscal prin
analiza evoluţiei şi a efectelor noului Codului Fiscal, a gradului de impozitare şi
a implicaţiilor acestuia asupra sistemului de finanţe publice.
Există o oarecare dezorientare pentru nespecialişti sau noii intraţi în
domeniul business, care trebuie să verifice periodic sursele de informare sau să
apeleze la un expert în domeniu, datorită schimbărilor continue. Aceste
modificări au început din anul 1990, când a avut loc reforma Codului Fiscal şi a
Codului de Procedură Fiscală, iar apoi din anul 2007 după aderarea României la
Uniunea Europeană. În toată această perioadă România a avut nenumărate
modificări pentru a fi în concordanţă cu cerinţele Comisiei Europene.
Reducerile taxelor şi modificarea Codului Fiscal şi a Codului de procedură
Fiscală, reprezintă un progres pentru dezvoltarea mediului economic din
România. Astfel susţinerea micilor întreprinzători din punct de vedere fiscal
poate fi o deschidere către creştere economică şi către dezvoltarea
antreprenorială, pentru a ajunge la nivelul celorlaltor state membre ale Uniunii
Europene. Astfel economia românească nu ar mai trebui să se axeze pe
investitori străini, ci să le acorde un grad mai mare de libertate din punct de
vedere fiscal noilor întreprinzători ai ţării.
Antreprenorul român preferă să aplice o idee deja testată, decât să aducă
ceva inovator pe piaţă. Deoarece mulţi nu sunt îndeajuns de pregătiţi şi
documentaţi pe partea economică, ei eşuează. Astfel, mediul de afaceri din
România este imatur şi insuficient de competitiv pentru a stimula o dezvoltare
susţinută a economiei în perioada următoare (Roşca, 2016).
Soluţii pentru îmbunătăţirea educaţiei antreprenoriale sunt: cursuri de
educaţie financiară, cursuri de business şi practică aplicată, dar şi implicarea
unor experţi care au creat şi dezvoltat afaceri, prin livrarea educaţiei
antreprenoriale. Pentru a motiva viitorii antreprenori se recomandă promarea
poveştile de succes ale unor oameni de afaceri.
Un antreprenor de succes trebuie să posede cinci competenţe: dorinţa de
a se dezvolta continuu, de a avea abilităţi de comunicare, să ştie să vândă, să
aibă cunoştinţe despre manageria proiectelor şi gestionarea timpului.
Ministrul Mediului de Afaceri, Comerţ şi Antreprenoriat propune
consolidara unui parteneriat cu mediul privat, în 2017, pentru aprobarea
măsurilor de stimulare a mediului antreprenorial. Comitetul consultativ pentru
antreprenoriat va dezbate şi elabora recomandări privind definirea şi
implementarea politicilor de dezvoltare şi creştere a competitivităţii mediului
de afaceri din ţara noastră (Mina, 2016).
Îndepărtarea birocraţiei din sistemul economic poate duce la dezvoltarea
actualelor companii mici şi mijlocii din piaţă, care ar aduce nu numai un plus la
bugetul de stat, dar ar putea oferi mai multe locuri de muncă care vor micşora
numărul şomerilor din România. Totodată trebuie combătute frauda şi evaziunea
10
fiscală, pentru a putea creşte Produsul Intern Brut, a genera creştere economică
şi a îmbunătăţi nivelul de trai.
Este nevoie de o reformă economică pentru a putea elimina o parte din
problemele existente. Ca instrumente de îmbunătăţire a procesului este nevoie
de transparenţă şi cooperare administrativă.
2. Literatura de specialitate
11
şi avea rolul de a pregăti lucrările legislative asupra finanţelor publice. În anul
1866 Carol de Hohenzollern cere reforma impozitelor pentru a uşura situaţia
financiară a ţării. Pe baza legii pentru Organizarea Administraţiei Financiare
votată în anul 1882 s-au înfiinţat administraţiile financiare.
În anul 1910 E. Costiniu propune impunerea tuturor veniturilor. Impozitul
pe venit introdus era unic şi progresiv. În anul 1917 Vintilă Brătianu propunere
introducerea impozitului progresiv asupra venitului, din care o parte să revină
administraţiei locale.
Ascensiunea economică care a avut loc în perioada interbelică a fost una
semnificativă datorită creşterii veniturilor bugetare din domenii precum
comunicaţii şi transport. Ministrul de Finanţe Nicolae Titulescu, în 1921, a propus
unificarea sistemelor fiscale şi impunerea impozitului pe venitul realizat
indiferent de natura muncii prestate. Vintilă Brătianu, în 1923, punea în aplicare
o nouă lege a contribuţiilor mai mici decât cele prevăzute în legea lui Nicolae
Titulescu. Pentru a diminua evaziunea fiscală, în 1923 s-au aplicat modificări la
nivelul masei impozabile, cât şi a organelor de constatare şi percepere fiscală.
În 1929 a fost introdusă noua lege a contabilităţii, prin care se introducea
evidenţa în partidă dublă. Pentru a preveni abaterile fiscale, inclusiv pagubele
abuzurilor, a luat naştere Regulamentul de servicii şi organizare a Gărzii
Financiare în 1935. Acest regulament prevedea dreptul şi misiunea de a confisca
produse şi de a strânge probe asupra modului în care erau aplicate legile fiscale.
De asemenea, avea responsabilitatea de a verifica bilanţurile contabile, inclusiv
controlul asupra veniturilor statului. O nouă reformă a avut loc în perioada
următoare, între anii 1933 şi 1934, care a avut un impact important asupra
sistemului financiar, prin includerea unor persoane pregătite şi specializate în
Administraţiile fiscale, Inspectorate regionale, Inspectorate generale şi
Directorate regionale.
Impozitele directe au avut de suferit în perioada celui de al II-lea Război
Mondial, astfel la baza bugetului de stat erau impozitele indirecte. În 1948 Garda
Financiară a fost înlocuită cu Miliţia economică care prelua atribuţiile. Au avut
loc modificări şi la nivelul organelor de control din Ministerul Finanţelor si a
activităţilor controlului financiar intern, în perioada 1950-1958. În 1972 s-a
înfiinţat Consiliul Central de Control Muncitoresc al Activităţii Economice şi
Sociale, mai târziu cu un an în 1973 era înfiinţată Curtea Superioară de Control.
În perioada socialistă veniturile bugetului de stat erau asigurate de
impozitele directe. Impozitele directe sunt cele mai vechi forme de impozitare,
iar acestea ţin pasul cu dezvoltarea economică. Sunt impozite clasificate după
obiectul impunerii: impozite reale şi personale. Principiul socialist „la muncă
egală, salariu egal” a stat la baza întregii legislaţii fiscale de până în decembrie
1989 (Rotaru, 2009).
12
numărându-le acestea sunt 411. Acest lucru se datorează adăugării de noi
articole sub acelaşi număr, dar folosindu-se indici după modelul francez.
Datorită expresiei „de regulă” introdusă în lege s-au permis de mai multe
ori modificări neaşteptate în legislaţia fiscală.
„Codul Fiscal a fost modificat în ultimul deceniu de 123 de ori, ultima
modificare fiind recentă, şi ne aşteptăm la cel puţin încă o modificare până la
finalul anului 2013, având în vedere actualele consultări. În medie, actul ce stă
la baza legislaţiei fiscale din România a fost modificat de 12 ori pe an. Prin
urmare, nu s-a respectat prevederea articolului 4 din Codul Fiscal, conform
căruia Codul se modifică prin lege promovată, de regulă, cu şase luni înainte de
data intrării în vigoare a acesteia“ (Dan Bădin, partener coordonator servicii
fiscale şi juridice la Deloitte România). (Medrega, 2013)
Aderarea României la Uniunea Europeană a dus la unele modificări ale
Codului Fiscal. Alte modificări s-au efectuat din motive bugetare sau la cererea
oamenilor din mediul business. Unele dintre cele mai importante modificări au
fost introducerea cotei unice, dar şi introducerea contribuţiilor sociale. „Dintre
cele 298 de articole ale versiunii iniţiale a Codului Fiscal, am numărat doar 25
de articole care nu au suferit nicio modificare de-a lungul celor aproape 10 ani
de existenţă. Dintre acestea, majoritatea se referă la principii şi reguli generale.
Titlul cu cele mai multe articole nemodificate este cel referitor la impozite şi
taxe locale, acesta fiind şi cel mai puţin modificat dintre titluri, cu excepţia
celor care cuprind dispoziţii generale sau tranzitorii. La polul opus, titlul cu cele
mai multe modificări ca volum a fost cel referitor la accize, urmat de TVA“
(Ramona Jurubiţa - partner, deputy head taxation services la firma de audit şi
consultanţă KPMG). (Medrega, 2013)
Codul Fiscal a fost ajustat de nenumărate ori, dar nu întotdeauna în bine
cum ar fi introducerea impozitului minim şi introducerea TVA-ului la încasare.
Capitolul privind introducerea contribuţiilor sociale a fost scris de persoane din
alte ministere, iar legea a fost aplicabilă doar atunci când s-au emis toate
normele asociate. Datorită acestor frecvente modificări, investitorii au fost de
multe ori nevoiţi să îşi reconsidere planurile atât pe termen mediu, cât şi pe
termen lung, din motive fiscale.
Inspectorilor fiscali, contribuabililor cât şi contabililor le este greu de
urmărit modificările Codului Fiscal întrucât multe dintre modificări intră în
vigoare în foarte scurt timp din momentul publicării. Multe modificări introduse
în Codul Fiscal nu sunt corelate cu alte articole deja existente şi pot crea
confuzie. Un demers important atât pentru instituţiile financiare ale statului,
contribuabili, dar şi pentru antreprenorii din România este rescrierea Codului
Fiscal.
Aderarea României la Uniunea Europeană a adus multe schimbări
importante în politica fiscală şi bugetară, schimbări care au intrat învigoare de
la 1 ianuarie 2007. Modificările legislaţiei fiscale au avut impactul cel mai
semnificativ. În 2003, prin elaborarea Codului Fiscal şi Codului de procedura
Fiscală după modele fixate de Uniunea Europeană a început strategia de
integrare fiscală a României în ansamblul european.
La 1 ianuarie 2007 România adopta Codul vamal european, unde noţiunea
de import şi export s-a extins la graniţele Uniunii Europene. Ceea ce se
13
tranzacţionează între aceste graniţe se consideră achiziţie sau livrare
intracomunitară.
Taxa pe valoarea adăugată a suferit modificări încă din prima zi a
aderării. TVA-ul este o taxă colectată la nivelul fiecarei ţări şi se percepe la
tranzacţiile interne ale statelor membre Uniunii Europene.
Aderarea României la Uniunea Europeană a dus la eliminarea unei
birocraţii inutile şi ineficientă. Scăderea la 7% a procentului de dobândă la
împrumuturile în valută între companii era o altă propunere. De asemenea, se
dorea scutirea de la plată a impozitului pe profitul reinvestit.
14
Codurile CAEN pentru care se aplică impozitul specific sunt: 5510 –
Hoteluri şi alte facilităţi de cazare similare, 5520 – „Facilităţi de cazare pentru
vacanţe şi perioade de scurtă durată”, 5530 – „Parcuri pentru rulote, campinguri
şi tabere”, 5590 – „Alte servicii de cazare”, 5610 – „Restaurante”, 5621 –
‚Activităţi de alimentaţie pentru evenimente”, 5629 – „Alte servicii de
alimentaţie” şi 5630 – „Baruri şi alte activităţi de servire a băuturilor”. De
asemenea pentru companiile ce desfăşoară activităţi sezoniere ce aplică
impozitul specific sunt scutite de la impozitul de 16% pe profit pentru angajaţii
cu contract de muncă desfăşurat timp de 12 luni.
„Regimul special pentru agricultori îi degrevează pe aceştia de cele mai
multe sarcini administrative, cum ar fi: ţinerea de evidenţe, depunerea
decontului de TVA, cu excepţia emiterii de facturi şi a sarcinilor care derivă din
efectuarea de operaţiuni intracomunitare, pentru care Directiva TVA impune
luarea tuturor măsurilor pentru asigurarea funcţionării corecte a regimului
tranzitoriu la nivelul Uniunii Europene”, era punctat în documentul cu motivele
iniţierii proiectului de modificare a codurilor fiscale, proiect ce a devenit OUG
nr. 84/2016 (Boiciuc, 2016).
O altă modificare care intră în vigoare din prima zi a anului este cea a
reducerii plafonului minim al capitalului social la înfiinţare pentru
microîntreprinderi. Această reducere este una semnificativă de la suma
aproximativă de 112.000 lei la 45.000 lei. Entităţile care au capitalul social mai
mic de 45.000 lei sunt obligate să aplice impozitul pe veniturile
microîntreprinderilor. Pentru a deveni plătitoare de impozit pe profit, acestea
trebuie să crească capitalul social până la noul plafon stabilit. Acest plafon s-a
majorat de la 100.000 euro la 500.000 euro. Din luna februarie 2017 entitatea
care nu a depăşit venituri în valoarea de 500.000 euro echivalent în lei, modifică
sistemul de impunere ca plătitoare de impozit pe veniturile
microîntreprinderilor. Alicarea cotei de impozare pentru microîntreprinderile
care au un salariat scade de la 2% la 1%, iar cele care nu au niciun salariat vor
aplica în continuare 3%.
De asemenea, pentru a stimula economia se vor aplica scutiri de impozit
pentru profitul reinvestit. Astfel companiile sunt încurajate să investească în
propria dezvoltare pentru a genera profit mai mare. Conform Codului Fiscal art.
22, această scutire se aplică pentru „echipamente tehnologice, calculatoare
elecronice li echipamente periferice, maşini şi aparate de casă, de control şi de
facturare, în programe informatice, precum şi pentru dreptul de utilizare a
programelor informatice, produse şi/sau achiziţionate, inclusiv în baza
contractelor de leasing financiar, şi puse în funcţiune, folosite în scopul
desfăşurării activităţii economice”.
Antreprenorii români sunt optimişti în ceea ce priveşte viitorul mediului
antreprenorial din România. În prezent, munca acestora este îngreunată de
cadrul fiscal instabil. Cu aceste modificări Guvernul doreşte susţinerea
investiţiilor şi stimularea economiei. „Evoluţiile pozitive pe care le evidenţiază
noua ediţie a Barometrului antreprenoriatului românesc reprezintă o veste
foarte bună pentru întreg mediul de afaceri local. Ca şi companie care susţinem
dezvoltarea antreprenoriatului în România, aceste semnale ne validează
încrederea în direcţia către care merge antreprenoriatul românesc şi sperăm ca
15
aceste evoluţii să se accelereze în următorii ani”, spune Bogdan Ion, Country
Managing Partner, EY România (Ungureanu, 2016).
Birocraţia şi lipsa unui cadrul fiscal clar sunt principalele impedimente
întâlnite de către 70% dintre respondenţii studiului organizat de EY România. De
altfel, în momentul de faţă companiile mici şi medii au o contribuţie de 45% la
Produsul Intern Brut al României, faţă de statele membre ale Uniunii Europene
care au o pondere de 60%.
Conform Premierului României Dl. Sorin Grindeanu, într-o ţară normală
cetăţenii nu stau la cozi interminabile pentru a plăti nenumărate taxe şi dări la
stat. Nu! Aşa ceva nu se întâmplă într-o ţară normală. (Popovici, 2017). Acesta
propune ca până la începutul anului 2018, toate impozitele şi taxele care nu se
vor putea efectua online, să fie eliminate. Modificările dorite vin în ajutorul
cetăţeanului de rând, dar şi a tuturor companiilor, care duc la micşorarea
birocraţiei, la creşterea productivităţii şi la buna gestionare a time
managementului pentru a îndeplini alte responsabilităţi.
3. Metodologie
4. Concluzii
16
obligate să plătească impozit conform noului Cod Fiscal. De asemenea, pentru a
stimula economia se vor aplica scutiri de impozit pentru profitul reinvestit. Astfel
companiile sunt încurajate să investească în propria dezvoltare pentru a genera
profit mai mare.
Cu toate aceste fluctuaţii antreprenorii români sunt optimişti în ceea ce
priveşte viitorul mediului antreprenorial din România. Deşi afecerile acestora
sunt îngreunate de actualul sistem fiscal, se speră la resetarea acestuia şi
restabilirea mediului pentru o bună desfăşurare a business-urilor.
Bibliografie
Akcees (2014). 5 competențe cheie pentru antreprenori de succes. Akcees.
Preluat de pe http://akcees.com/5-competente-cheie-pentru-
antreprenori-de-succes/.
Anghel, L. (2013). Economia pe înţelesul tuturor. Bucureşti: Tritonic.
Biriş, G. (2014). Cinci ani de modificări fiscale. Preluat de pe
http://www.birisgoran.ro/public/Cinci_ani_de_modificari_fiscale_Gabriel
_Biris_04.02.2014.pdf.
Boiciuc, A. (2016). IMM & Antreprenoriat. Preluat de pe
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_43995.
Comisia Europeana. (2013). Preluat de pe European Commission:
http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/tax_ro.pdf.
Economica.net (2016). Noua lege a salarizării: Funcţionarii contractuali,
poliţiştii şi militarii au cele mai mari creşteri de salarii - proiect.
Economica.net. Preluat de pe http://www.economica.net/functionarii-
contractuali-politistii-si-militarii-vor-avea-cele-mai-mari-cresteri-
salariale-medii-in-2017-proiect_129407.html#n.
Documents Tips (2015). Evoluția fiscalității în România. Preluat de pe
http://documents.tips/documents/22820968-evolutia-fiscalitatii-in-
romania.html.
Georgescu, A. (2015). Reformele drastice ale lui Mavrocordat, domnitorul care
i-a lecuit pe boieri de abuzuri şi le-a fărâmat averile. Adevărul. Preluat
de pe http://adevarul.ro/locale/turnu-severin/reformele-drastice-
mavrocordat-domnitorul-i-a-lecuit-boieri-abuzuri-le-a-faramat-averile-
1_55ebfb64f5eaafab2c4fb829/index.html.
Ion, B. (2015). Antreprenorii vorbesc. Barometrul antreprenoriatului românesc
2015. Preluat de pe
www.eyromania.ro/sites/default/files/attachments/ESO%202015.pdf.
Medrega, C. (2013). 10 ani de Cod Fiscal, 100 de modificări legislative și un
text de 3 ori mai lung. Ziarul Financiar. Preluat de pe
http://www.zf.ro/zf-24/10-ani-de-cod-fiscal-100-de-modificari-
legislative-si-un-text-de-trei-ori-mai-lung-11718563.
Mina, I. (2017). Ministrul pentru mediul de afaceri a înființat un comitet
consultativ pentru antreprenoriat. Bursa. Preluat de pe
www.bursa.ro/ministrul-pentru-mediul-de-afaceri-a-infiintat-un-comitet-
17
consultativ-pentru-antreprenoriat-
314794&s=politica&articol=314794.html.
Popa, D. (2017). Proiectul de modificare a Codului Fiscal. Principalele
schimbari pentru microintreprinderi, impozitul pe venit și contribuții
sociale. HotNews. Preluat de pe http://economie.hotnews.ro/stiri-
finante_banci-21515974-document-proiectul-modificare-codului-fiscal-
principalele-schimbari-pentru-microintreprinderi-impozitul-venit-
contributii-sociale.htm.
Popescu, E. (2016a). Pentru ce produse şi servicii se aplică, în 2016, cote
reduse de TVA. AvocatNet. IMM & Antreprenoriat. Preluat de pe
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_43866/Pentru-ce-produse-
%C5%9Fi-servicii-se-aplic%C4%83-in-2016-cote-reduse-de-TVA.html.
Popescu, E. (2016b). Impozitul specific. De ce sunt micile afaceri complet
dezavantajate de noile prevederi. AvocatNet. IMM & Antreprenoriat.
Preluat de pe
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_44136/Impozitul-specific-
De-ce-sunt-micile-afaceri-complet-dezavantajate-de-noile-
prevederi.html.
Popescu, E. (2017). Cod Fiscal 2017. Cele mai importante noutăți aplicabile din
acest an. AvocatNet. Specialişti. Preluat de pe
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_44177/Cod-fiscal-2017-
Cele-mai-importante-nout%C4%83%C5%A3i-aplicabile-din-acest-an.html.
Popovici, C. (2017). Taxele și impozitele care nu vor putea fi plătite online vor
fi desființate automat. Money. Preluat de pe
http://www.money.ro/taxele-si-impozitele-care-nu-vor-putea-fi-platite-
online-vor-fi-desfiintate-automat/.
Profit (2016). Lista impozitelor și taxelor care se modifică de la 1 ianuarie
2017. Profit.ro. Preluat de pe http://www.profit.ro/taxe-si-
consultanta/lista-impozitelor-si-taxelor-care-se-modifica-de-la-1-
ianuarie-2017-16458042.
Rasfoiesc (fără an). Evolutia obiectivelor polticii bugetare și fiscale în contextul
aderării României la Uniunea Europeană. Preluat de pe
http://www.rasfoiesc.com/business/economie/Evolutia-obiectivelor-
polticii87.php.
Reinvent Consulting (2016). Ce modificari aduce pentru firme TVA-ul de 19%?
Preluat de pe http://blog.reinventconsulting.ro/2016/11/ce-modificari-
aduce-pentru-firme-tva-ul-de-19/.
Roşca, C. (2016). Radiografia mediului de afaceri. Ziarul Financiar, 12
octombrie. Preluat de pe http://www.zf.ro/companii/radiografia-
mediului-de-afaceri-dispar-mai-multe-companii-decat-apar-iar-
antreprenorii-nu-au-curaj-sa-iasa-de-pe-drumurile-deja-batatorite-
16021093.
Rotaru, C. (2009). Sistemul fiscal din România anilor 1945-1989. Preluat de pe
http://www.constantinrotaru.ro/2009/10/10/sistemul-fiscal-din-romania-
anilor-1945-1989/.
18
Scrigrup (fără an). Principalele etape în istoria fiscalității și controlului fiscal în
România. Preluat de pe http://www.scrigroup.com/istorie-
politica/istorie/PRINCIPALELE-ETAPE-DIN-ISTORIA33547.php.
Scritub (fără an ). Fiscalitatea directă în România – Studiu de caz. Preluat de
pe http://www.scritub.com/economie/finante/FISCALITATEA-DIRECTA-
IN-ROMANI74235.php.
Tomescu, C. / PwC (2016). Global CEO Survey. Preluat de pe
https://www.pwc.ro/ro/Publicatii/ceo-survey-2016-web.pdf.
Ungureanu, A. (2016). Antreprenorii români cred că mediul de afaceri din
România se va îmbunătăți. Curierul Naţional. Preluat de pe
http://www.curierulnational.ro/Economie/2016-05-
16/Antreprenorii+romani+cred+ca+mediul+de+afaceri+din+Romania+se+va
+imbunatati.
Wall Street (2015). Florin Pogonaru, AOAR: Codul Fiscal va "inviora" mediul de
afaceri, dar lipseste consolidarea fiscala a grupurilor . Wall Street.
Preluat de pe http://www.wall-street.ro/articol/Finante-
Banci/185491/florin-pogonaru-aoar-codul-fiscal-va-inviora-mediul-de-
afaceri.html
19
CRIZA FINANCIARĂ ȘI CONSECINŢELE EI ÎN
MEDIUL ECONOMIC
Rezumat:
Lucrarea de faţă îşi propune să analizeze gradul în care criza financiară a afectat
economia românească şi care au fost influenţele acestui fenomen. Atât la nivel
macroeconimc, cât şi la nivel microeconimic, criza şi-a pus amprenta încă din anul 2008.
România a avut parte de o serie de efecte negative care s-au resimţit şi după 7 ani. Deşi
nu aveam o economie care a excelat, redresarea a început să apară încet, dar sigur.
Eforturile la nivel naţional, dar şi cele la nivelul fiecărei organizaţii a ajutat la
menţinerea încrederii oamenilor, la îndepărtarea pe cât posibil a reticenţei şi la
încurajarea dezvoltării unor noi afaceri.
1. Introducere
20
După toate cercetările şi rapoartele realizate de către mulţi specialişti şi
antreprenori, luând în considerare şi vocea poporului, este încă actuală
întrebarea: Am ieşit noi din criza financiară sau încă mai suntem prinşi în
,,capcana” ei ? Obiectivul general al cercetării este de a compara perioada din
pre-criză cu perioada intensă de dezvoltare, dar la fel de important va fi şi
măsurarea gradului în care ne-a afectat la nivel naţional.
2. Literatura de specialitate
21
rezultat costuri economice şi sociale foarte mari, precum şi provocări fără
precedent pentru integrarea europeană. Spre deosebire de acesta, Dăianu (2015,
p.68) afirmă că ,,această criză a scos la iveală multe nereguli, asimetrii flagrante
între stimulentele oferite de pieţe şi penalizări, subestimarea riscurilor sau
abuzurilor unor poziţii dominante pe piaţă”.
22
vârful ultimilor patru ani, după ce în 2012 s-a consemnat prima apreciere de la
începutul crizei.”
3. Metodologia de cercetare
23
Eşantionarea constă în alegerea unui număr de 5 firme, din diverse domenii
pentru a observa clar diferenţele şi pentru a le putea compara. Firmele au sediul
atât în Municipiul Bucureşti, cât şi în Drobeta Turnu Severin - judeţul Mehedinţi
şi Piteşti - judeţul Argeş. Acestea sunt S.C. IMSAT S.R.L, S.C. TONIX S.R.L.,
Cofetăria & pizzeria Dl Goe, S.C. TOTALROAD S.R.L., S.C. Andralex Project
Company S.R.L..
Am ales aceste firme deoarece intrarea lor pe piaţă a fost în diferiţi ani,
au o cifră de afaceri care ajută la cercetarea diferenţelor, modul în care au
acţionat este diferit, dar şi faptul că sunt 3 oraşe incluse în eșantion face ca
realizarea comparaţiei dintre ele să fie una clară. Chiar dacă această criză a
afectat majoritatea domeniilor şi au fost necesare anumite modificări în
organizarea firmelor, niciuna dintre firmele de mai sus nu a cedat în faţa crizei.
Urmărind obiectivele şi ipotezle cercetării, ce se concretizează în întrebările
interviului, analiza crizei financiare din 2007 este necesară pentru orice manager
sau viitor antreprenor.
24
Influenţele crizei s-au resimţit atât în firmele ce aveau o mare experienţă
pe piaţa muncii sau firmele ce au pătruns chiar în perioada dezvoltării crizei, cât
şi în deciziile de zi cu zi ale consumatorilor de produse sau servicii. De la teama
de a mai realiza contracte la apelarea unor linii de credit sau schimbarea
îndeplinirii sarcinilor organizaţionale, toate au fost schimbări ce se datorează
crizei iar managerii au fost nevoiţi să le aplice.
Schimbările situaţiei produse de criză au implicat şi modificarea percepţiei
despre eventualele riscuri sau a siguranţei economice. Dacă unii manageri
acordau importanţă situaţiilor neprevăzute şi înaintede criză, alţii (cei mai mulţi
dintre ei) au observat că aceste riscuri trebuie să fie rezolvate înainte ca ele să
apară. De fapt, cel mai mare risc la care se supun organizaţiile din România este
acela de a-l ignora. Riscurile unei situaţii de criză sunt cu atât mai importante
cu cât înţelegem că nu putem acţiona în cel mai eficient mod atunci când situaţia
tensionată este deja instalată.
Bibliografie
Badea, L. (2010). Riscul de ţară-factor de influenţă în cazul unei crize de
imagine?
25
Banca Naţională a României (fără dată). Prezentari si interviuri. Preluat de pe
http://www.bnr.ro/PublicationDocuments.aspx?icid=688.
Barakat , B., Holler, J. ,Prettner, K., & Schuster, J. ( 2010). The impact of the
economic crisis on labour and education in Europe. Vienna Institute of
Demography-Working Papers, 6, 1-16.
Bălu, F.O., Bran, F., Ioan, I., & Rădulescu, C.V. (2010). Criza economică şi
efectele sale asupra economiei globale. Economie teoretică şi aplicată ,
XVIII, 5(558), 73-88.
Dăianu, D. (2015). Marele impas în Europa. Bucureşti: Editura Economică.
Dobrescu, E.M. (2010). Cartea crizelor. O privire optimistă. Bucureşti: Wolters
Kluwer.
Ghinea, R . (2015). Investiţiile străine directe din România,în creştere
puternică în primul semestru. Gândul Financiar. Preluat de pe
http://www.gandul.info/financiar/investitiile-straine-directe-din-
romania-in-crestere-puternica-in-primul-semestru-14674394.
Isărescu, M. (2008). Criza financiară internaţională şi provocări pentru politica
monetară din România. Preluat de pe http://www.bnr.ro/Prezentari-si-
interviuri--1332.aspx?fld_menu_name=Mugur%20Is%C4%83rescu.
Moedas, C. (2014). (Foreword of) Financial crisis: causes, policy responses,
future challenges. 7.
Năstase, C.E. (2010). Comportamentul antreprenorial în situaţii de criză. În
E.M. Dobrescu (Coord). Cartea crizelor. O privire optimistă (pp 207-218).
Bucureşti: Wolters Kluwer.
Păun, C. (2008). Ce este o criză financiară? Preluat de pe
http://cristianpaun.finantare.ro/2008/12/13/ce-este-o-criza-financiara.
Udrescu, M. (2012). Criza economico-financiară românească - Definire,
caracteristici principale, direcţii de redresare. Revista Română de
Statistică Trim. I/2012 – Supliment , 188-194.
26
INSTRUMENTE DE MĂSURARE A SATISFACŢIEI
ANGAJAŢILOR
Rezumat:
Scopul cercetării este de a analiza literatura de specialitate, din domeniul
managementului resurselor umane, pentru a înțelege instrumentele de măsurare a
satisfacţiei angajaţilor. În vederea atingerii acestui scop, am demarat o cercetare
calitativă bazată pe analiza documentară. Astfel, am aplicat o analiză de conţinut la
nivelul articolelor şi studiilor publicate, în ultimii 10 ani, în bazele de date
internaţionale Proquest, Sage, Emerald, Scopus şi Thomson Reuters care includeau în
titlu, abstract sau cuvinte cheie cel puţin una din următoarele sintagme: „satisfacţia
angajaţilor”, „satisfacţia în muncă”, „satisfacţia muncii”, „măsurarea satisfacţiei” şi
„instrumente manageriale”. Rezultatele reflectă faptul că satisfactia angajatilor este
greu de menținut și necesită atenție periodică pentru a exista un management eficient.
Astfel, pentru ca angajaţii lor să fie satisfăcuţi, managerii trebuie să asigure o stare de
echilibru între factorii extrinseci - salariu, condiții de muncă, politica companiei - şi cei
intrinseci – munca în sine, responsabilităţile şi realizările lor.
1. Introducere
27
(Constantin, 2004, p.185) sau „reacţia pe care cineva o are faţă de slujba sa”
(Locke & Latham, 1990). Putem considera angajaţii unei companii satisfăcuţi
atunci când în primul rând ştiu ceea ce trebuie să facă la locul de muncă, sunt
lăudaţi pentru ceea ce fac bine, opiniile le sunt luate în calcul, când misiunea
sau ţelul companiei îi fac să simtă că munca lor este importantă, că se pot
dezvolta şi pot învăţa la locul de muncă şi că progresele le sunt recunoscute.
În cele mai multe întreprinderi româneşti managerii consideră că salariul
agreat de angajaţi este satisfăcător pentru a-i motiva să muncească eficient şi
să obţină performanţe. Comportamentul în muncă, aşa cum mulţi manageri cred,
este influenţat de factorii de igienă referitori la mediul general de muncă cum
ar fi durata unei zile de muncă, condiţiile de muncă, remuneraţia; nu şi de
factorii de motivaţie profundă, care favorizează pe termen lung satisfacţia cum
ar fi consideraţia, promovarea, conţinutul muncii, etc.
Lucrarea de faţă îşi propune să prezinte principalele instrumente ce se
folosesc pentru măsurarea satisfacţiei angajaţilor. Voi prezenta aspectele
teoretice în legătură cu instrumentele de măsurare folosite pentru satisfacţia
angajaţilor având rolul de a furniza managerilor informaţii privind gradul
satisfacţiei angajaţilor lor sau care ar putea fi modul în care acestora să le
crească nivelul.
2. Metodologie
28
3. Satisfacţia
A. Teoria bifactorială
F. Herzberg (1967) a susţinut că factorii care conduc la satisfacţie al
angajaţilor la muncă sunt deseori variaţi. Acesta a avut o serie de interviuri cu
angajaţii cărora le-a cerut să ia în considerare factori graţie cărora s-au simţit
mulţumiţi cu slujbele lor. Aceştia au menţionat că factorii motivatori (intrinseci)
sunt munca în sine, responsabilităţile şi realizările lor. Atunci când au fost rugaţi
să se gândească la factorii care conduc la insatisfacţie, cei mai mulţi au precizat
factorii de igienă (extrinseci), cum ar fi: politicile companiei, condiţiile de
muncă şi plăţile. Cu toate acestea unii autori (Anthony & Govindarajan, 2007;
Kunz & Pfaff, 2002) susţin că obiectivul principal al satisfacerii nevoilor unui
29
angajat este prin a stimula creşterea motivaţionala extrinsecă, prin mijloace de
plată şi bonusuri.
Astfel Herzberg, Mausner şi Snyderman (1969) afirmă că eliminarea factorilor
de igienă ar elimina numai nemulţumirea, dar nu ar genera satisfacţie deoarece
pentru aceasta din urmă este nevoie ca organizaţia să se concentreze asupra
factorilor motivatori. Deşi teoria a continuat să fie demonstrată de Herzberg, ea
a fost studiată şi de alţii (cum ar fi Brief, 1998). Minusurile acesteia au fost
remarcate de Korman (1971) şi Locke (1969), care au susţinut că teoria este
nefondată şi că are lacune metodologice.
30
care sarcinile executate de angajaţi sunt interesante şi furnizează oportunităţi
pentru învăţare şi pentru asumarea responsabilităţii; salariul - suma primită şi
metoda prin care se efectuează plata acestuia; supervizarea - abilităţi tehnice
şi manageriale ale supervizorilor, gradul în care superiorii demonstrează
consideraţie şi interes pentru angajaţi; colegii - gradul în care aceştia sunt
competenţi tehnic, prietenoşi; promovarea – disponibilitatea oportunităţilor
reale pentru promovare.
Cătălin Zamfir (1980), în lucrarea ”Muncă şi satisfacţie”, consideră că
satisfacţia profesională poate fi analizată pe trei dimensiuni:
a. Satisfacţia economică – produsă de stimuli financiari şi importantă pentru
intrarea, stabilirea în sau părăsirea profesiunii, conferă sentimentul
securităţii, satisfăcând nevoile de stimă, de putere, de prestigiu şi de
poziţie socială. In general, oamenii nu muncesc numai pentru a câştiga
bani, ci şi pentru că le place ceea ce fac, precum și condiţiile în care îşi
desfăşoară activitatea.
b. Satisfacţia legată de munca în sine - are o serie de caracteristici relevante
pentru satisfacţia angajaților, incluzând aici condiţiile muncii, dotarea
tehnică şi conţinutul efectiv al muncii.
c. Satisfacţia psihosocială - derivă din faptul că în procesul muncii,
angajatul se raportează nu numai la activitatea sa, ci și la grupul din care
face parte.
Primele două dimensiuni au efecte individuale în timp ce ultima are o
influenta mai ampla, cuprinzând întreaga comunitate. Se poate afirma că
atitudinea pozitivă în raporturile de muncă este rezultatul principal al
satisfacerii nevoilor prin locul de muncă, sau ca rezultat al locului de muncă. Un
moral ridicat conduce la dedicare totală şi la loialitate față de organizaţie, iar
un moral scăzut poate duce la indiferenta faţă de locul de muncă, rată scăzută
a productivităţii sau chiar demisia pentru a căuta atle locuri de muncă pentru
mai multă satisfacţie.
După Vroom, principalele variabile pot afectea satisfacţia în muncă sunt:
1. supervizarea; 2. munca în grup/echipă; 3. satisfacţia muncii; 4. salariul/plata;
5. posibilităţile de promovare; 6. programul de lucru.
Concluzionând, producerea satisfacţiei nu este făcută doar de un singur
factor ci de o compunere de mai mulţi. Și angajaţii, prin satisfacţia lor la locul
de muncă, ajută organizaţia să se dezvolte.
Pentru ca un management să fie eficient este necesar să se găsească o
stare de stabilitate în ceea ce priveşte satisfacţia angajaţilor, stabilitate care să
nu permită afectarea performanţei datorită unei insatisfacţii și să stimuleze
performanţa printr-o metode eficientă de creştere a satisfacţiei.
31
O’Reilly şi Roberts (1975) consideră că încrederea de sine este relaţionată
cu un grad mare al satisfacţiei în muncă. Asemenea angajaţi sunt dispuşi, în
însuşirea personalităţii lor, indiferent de schimbările de la locul de muncă să fie
mai mult sau mai puţin satisfăcuţi.
Cea mai mare parte a chestionarelor celebre de satisfacţie a muncii cer
respondenţilor să evalueze referenţial anumite faţete sau dimensiuni ale slujbei,
acesta fiind un proces cognitiv, aproape nici un chestionar nu cere respondenţilor
să raporteze sentimentele, emoţiile afectele sale legate de slujbă. Chestionare
renumite, precum JDI - Job Description Index (Smith, Kendall & Hulin, 1969) sau
MSQ - Minnesota SatisfactionQuestionnaire (Weiss, Dawis, England & Lofquest,
1967) măsoară satisfacţia muncii din punct de vedere cognitiv. Acestea se
raportează la aspecte ale satisfacţiei pe care managerii ar trebui sa le aibă in
vedere. Chestionarul MSQ evaluează satisfacţia prin condiţiile de muncă,
sentimentul de împlinire, şansele de avansare şi aprecierea pentru lucrul bine
făcut.
JDI a apreciat cinci faţele ale satisfacţiei la locul de muncă: muncă în
sine, calitatea supervizării, relaţiile cu colegii, oportunităţile de promovare şi
remuneraţia. Chestionarul Brayfield - Rothe se focalizează asupra aspectelor
emoţionale, cerând angajatului să măsoare gradul în care este plictisit,
interesat, fericit, entuziast, dezamăgit de slujba sa, fără să solicite evaluarea
unor faţete specifice.
JSS - Job Satisfaction Survey (Spector, 1985) este singurul chestionar care
acoperă ambele aspecte, operaţionalizând satisfacţia muncii prin faţetele sale
specifice, formulează întrebarea astfel încât evaluarea itemilor să fie făcută
predominant afectiv.
În cea mai mare parte chestionarele ce evaluează satisfacţia muncii se
concentrează deseori pe un singur indicator global, alteori asupra mai multor
aspecte ale slujbei: în funcţie de felul în care autorul respectivului instrument
operaţionalizează satisfacţia muncii.
4. Concluzii
32
1. Există diferenţe în ceea ce priveşte nivelul de satisfacţie în muncă din punct
de vedere al vârstei.
2. Persoanele de gen feminin au un nivel mai crescut de satisfacţie faţă de
persoanele de gen masculin din punct de vedere al recompenselor financiare.
3. Condiţiile de muncă nefavorabile afectează nivelul satisfacţiei angajaţilor.
Instrumentul de cercetare utilizat va fi ancheta sociologică pe bază de
chestionar întrucât aceasta poate facilita obţinerea unei cantităţi mari de date
într-un timp scurt. Chestionarul va avea un caracter standardizat şi va include
32 de întrebări închise.
Populaţia cercetării va fi reprezentată de cei 120 de angajaţi ai
departamentului de arhivare din cadrul Zipper Data SRL. Din cadrul acesteia se
va extrage un eşantion semnificativ statistic, utilizând ca principale criterii de
eşantionare vârsta şi vechimea angajaţilor în organizaţie. Astfel, aceştia vor avea
vârsta cuprinsă între 20 şi 35 de ani şi vor lucra în cadrul companiei de minimum
6 luni şi maxim 3 ani pe poziţii non manageriale.
Bibliografie
Aletraris, L. (2010). How satisfied are they and why? A study of job satisfaction,
job rewards, gender and temporary agency workers in Australia. Human
Relations, 63(8), 1129-1155.
Anastasiu, L. (2007). MRU: Motivația și satisfacția muncii, generatoare de
competențe esențiale în întreprinderile mici și mijlocii. Cluj-Napoca:
Editura Univeristară.
Bhatti, M.A., Battour, M.M., Ismail, A.R., & Sundram, V.P. (2014). Effects of
personality traits (big five) on expatriates adjustment and job
performance. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal,
33(1), 73-96.
Branhman, L. (2001). Keeping the people keep you in business: 24 ways to hang
on your most valuable talent. New York: AMACOM.
Brown, A., Charlwood, A., & Spencer, D.A. (2012). Not all that it might seem:
why job satisfaction is worth studying despite it being a poor summary
measure of job quality. Work, employment and society, 26(6), 1007-1018.
Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologică a personalului. Iaşi: Polirom.
Currie, D. (2009). Introducere în managementul resurselor umane. Bucureşti:
CODECS.
Herzberg, F. (1987). One more time: How do you motivate employees?. Harvarad
Business Review, 65(5), 5-16.
Herzberg, F., Mausner, B., & Synderman, B.B. (1959). The Motivation to Work.
New York: John Wiley & Sons.
Hurst, C.S., Baranik, L.E., & Clark, S. (2016). Job Content Plateaus: Justice, Job
Satisfaction, and Citizenship Behavior. Journal of Career Development, 1-
14.
Johns, G. (1998). Comportament organizational. București: Editura Economică.
33
Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990). Theory of goal setting & task performance.
Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
Maslow, H.A. (2008). Motivație și personalitate, București: Trei.
O’Reilly, C.A. (1982). Task Perceptions and Job Satisfaction: A Question of
Causality. Journal of Applied Psychology, 67(3), 361-369.
Omer, I. (2003). Psihologia muncii. București: Editura Fundației România de
Mâine.
Onimole, S.O. (2015). Work Design and Job Satisfaction. International Journal of
Humanities and Social Science, 5(10), 202-207.
Popescu, L. (2000). Resurseumane, comportament şi management – conduitǎ,
motivaţie, protocol. Bucureşti: Cimer*Es.
Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L. (1969). Measurement of satisfaction in
work and retirement. Chicago: Rand-McNally.
Spector, P. (1985). Minnesota Satisfaction Questionnaire. American Journal of
Community Pshychology, 13(6), 693-713.
Steers, R.M. (1991). Introduction to Organizational Behavior. New York:
HarperCollins Publishers.
Tabachiu, A. (1997). Psihologia muncii. București: Editura Universității.
Yang, C.-L.,& Hwang, M. (2014). Personality traits and simultaneous reciprocal
influences between job performance and job satisfaction. Chinese
Management Studies, 8(1), 6-26.
Zamfir, C. (1980). Un sociolog despre muncă și satisfacție. București: Editura
Politică.
Zlate, M. (1981). Psihologia muncii-relații interumane. București: Editura
Didactică și Pedagogică.
Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaţional-managerială. Iaşi: Polirom.
34
INSTRUMENTE DE MĂSURARE A SATISFACŢIEI
ANGAJAŢILOR
Olga DUREAGHINA
Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative
Facultatea de Management
dureaghina.olga@student.facultateademanagement.ro
Rezumat:
Scopul cercetării este de a analiza evoluţia conceptului de satisfacţie în muncă,
la nivelul literaturii internaţionale. În vederea atingerii acestuia, s-a utilizat analiza
documentară ca principală metodă de cercetare. Astfel, au fost analizate articolelor
ştiinţifice publicate în ultimii 10 ani, în bazele de date internaţionale Emerald,
ProQuest, Sage şi Thomson Reuters, care includeau cel puţin unul din următoarele
cuvinte cheie: „satisfacţie în muncă”, „comportament organizaţional”, „satisfacţia
intrinsecă”, „satisfacţia extrinsecă”. Rezultatele demonstrează că satisfacţia în muncă
reprezintă un subiect de interes pentru teoreticieni şi practicieni, deoarece cuprinde un
set de elemente absolut indispensabile în procesul de stabilire a strategiilor
corporatiste. Aceste constatări au atât implicaţii teoretice, cât şi practice. Pe de o
parte, sintetizează modul în care conceptul a evoluat şi, pe de altă parte, evidenţiază
elementele pe care specialiştii în managementul resurselor umane tind să le utilizeze
pentru a se asigura că angajaţii lor sunt satisfăcuţi.
1. Introducere
35
- Salariul şi alte recompense financiare;
- Gradul de prestigiu oferit de munca prestată;
- Politicile şi cultura organizaţională (stilul de management, evaluarea muncii,
stimulente morale, sistemul de selecţie şi de repartizare a cadrelor);
- Dezvoltarea personală şi profesională, perspectivele de promovare
profesională, calificări etc.;
- Comunicarea şi mediul (climatul psihologic).
Trebuie remarcat faptul că aceşti factori sunt luaţi în considerare şi de
alţi teoreticieni şi practicieni în cadrul unor teorii motivaţionale cum ar fi teoria
caracteristicilor postului a lui Hackman şi Oldham (Yusoff, Kian & Idris, 2013),
teoria relaţiilor umane elaborată de psihologul Mayo şi sociologul Roethlisberg
(Kelly, 2014), sau modelul motivării dezvoltat de Porter şi Lawler (Prasanga &
Gamage, 2012).
Prin urmare, acest articol are ca scop analiza literaturii de specialitate
privind impactul factorilor de igienă şi factorilor motivatori asupra satisfacţiei
angajaţilor.
Lucrarea este organizată pe cinci secţiuni astfel: în secţiunea imediat
următoare au fost aduse în prim plan aspectele care au stat la baza designului
metodologic în timp ce secţiunea a treia şi a patra evidenţiază principalele
perspective din care conceptul de „satisfacţie în muncă” a fost abordat şi
instrumentele utilizate pentru evaluarea sa. În final, articolul se încheie cu o
serie de concluzii şi direcţii viitoare de cercetare.
2. Metodologie
3. Delimitări conceptuale
36
insatisfacţiei- sunt două procese diferite, a căror dezvoltare este influenţată de
factori total diferiţi, respectiv factori motivatori şi factori de igienă.
motivație
Lipsa satisfacţiei Satisfacţie
(munca prestată, recunoaşterea contribuţiei şi a efortului depus, responsabilitatea,
prestigiul muncii, perspectivele de promovare profesională )
igienă
Insatisfacţie Lipsa satisfacţiei
(securitatea muncii, programul şi regimul de muncă, competenţa managerială, politica
de personal, relaţia cu colegii, superiori şi subordonaţi, salariul)
37
Sintetizând, într-un sens larg satisfacţia profesională este o „reacţie
afectivă sau emoţională, o atitudine pozitivă a angajatului faţă de diverse
aspecte ale muncii” (Nica, Neştian & Iftimescu, 2014, p.421). Într-un sens
restrâns, satisfacţia personalului este un concept cu multiple faţete, care
reflectă atitudinea salariaţilor faţă de diverse aspecte ale muncii, cum ar fi:
volumul de muncă, securitatea muncii, salariu, condiţiile de muncă, statutul şi
prestigiul muncii, relaţia cu colegii, politica companiei pentru măsurarea
performanţei, metode generale de management, relaţiile între superiori şi
subordonaţi, autonomie şi responsabilitate, posibilitatea de a aplica cunoştinţele
şi abilităţile personale în realizarea sarcinii, oportunităţile de creştere şi
dezvoltare personală şi profesională (Leon, 2008).
38
satisfacţiei angajaţilor contribuie la adoptarea unor decizii calculate,
argumentate, pentru care este necesară deţinerea de informaţie autentice,
exacte, oportune şi complete despre starea angajaţilor din organizaţie.
5. Concluzii
39
Suportul validării şi testării ipotezelor fundamentale este asigurat de
urmatoarele ipoteze de lucru:
1. Condiţiile de lucru şi de recreere influenţează pozitiv satisfacţia
angajaţilor.
2. Calitatea colaborării şi climatul de muncă influenţează pozitiv satisfacţia
angajaţilor.
3. Salariul şi alte recompense influenţează pozitiv satisfacţia angajaţilor.
4. Managementul carierei influenţează pozitiv satisfacţia angajaţilor.
Bibliografie
Abraham, S. (2012). Job satisfaction as an Antecedent to Employee Engagement.
SIES Journal of Management, 8(2), 27-36.
Avery, R.E., Smillie, L.D., & Fife-Schaw, C.R. (2014). Employee achievement
orientations and personality as predictors of job satisfaction facets.
Personality and Individual Differences, 76(15), 56–61.
Cerasoli, C.P., Nicklin, J.M. & Ford, M.T. (2014). Intrinsic Motivation and
Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis.
Psychological Bulletin, 3(2), 1-29.
Chuang, N.K., Yin, D. & Dellmann-Jenkins, M. (2016). Intrinsic and Extrinsic
factors impacting casino hotel chefs’ job satisfaction. International Journal
of Contemporary Hospitality Management, 21(3), 323-340.
Eason, C.M., Mazerolle, S.M., Monsma, E.V. & Mensch, J.M. (2015). The Role of
Personality in Job Satisfaction Among Collegiate Athletic Trainers. Journal
of Athletic Training, 50(12), 1247-1255.
Fiorillo, D. & Nappo, N. (2014). Job satisfaction in Italy: individual characteristics
and social relations. Interantional Journal of Social Economics, 41(8), 683-
704.
Johns, G. (1989). Comportament organizațional. Bucureşti: Editura Economică.
Jonason, P.K., Wee, S. & Li, N.P. (2015). Competition, autonomy, and prestige:
Mechanisms through which the Dark Triad predict job satisfaction.
Personality and Individual Differences, 72(15), 112–116.
Kelly, J. (2014). Human relations movement. Wiley Encyclopedia of
Management, 11, 103-197.
Lange, T. (2012). Jo satisfaction and self-employment: autonomy or personality?.
Small Business Economics, 38(2), 165-177.
Leon, R.D. (2008). Instrumente manageriale de creştere a gradului de satisfacţie
al angajaților. In Universitatea Alexandru Ioan Cuza (Ed.), Coordonate ale
dezvoltării economico-sociale a României în context european (pp.191-
202). Iaşi: Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”.
Motlou, R.G., Singh, S. & Karodia, A.M. (2016). An evaluation of the impact of
job satisfaction on employee retention at Lonmin Rowland Shaft North West
Province. Arabian Journal of Business and Managment Review, 5(10), 15-
49.
Nica, P., Neştian, A. & Iftimescu, A. (2014). Managementul organizaţiei:
concepte şi practici. Iaşi: SEDCOM LIBRIS.
40
Pan, B., Shen, X., Liu, L., Yang, Y, & Wang, L. (2015). Factors associated with
job satisfaction among University Teachers in Norheastern Region of China:
A cross-sectional Study. International Journal of Enviromental Research
and Public Health, 12(1), 12761-12775.
Prasanga, A.P. & Gamage, A.S. (2012). Job Satisfaction and Job Performance of
the Sailors in Rapind Action Boat Squadron of Sri Lanka Navy. Sri Lankan
Journal of Human Resource Management, 3(1), 49-57.
Saari, L.M. & Judge, T.A. (2004). Employee attitudes and job satisfaction. Human
Resource Management, 43(4), 395-407.
Yusoff, W.F.W., Kian T.S. & Idris, M.T.M. (2013). Herzberg’s two factors theory
on work motivation: does its work for todays environment?. Global Journal
of Commerce & Management Perspective, 2(5), 18-22.
41
FOCUS GRUP - METODĂ DE CERCETARE
CALITATIVĂ
Rezumat:
Focus grupul reprezintă o tehnică de cercetare calitativă de marketing prin care
sunt adunate anumite informaţii având la bază atitudinile persoanelor interogate (un
grup de 8 – 12 persoane), în timp de 1-2 ore. Grupul de persoane are în centru un
moderator care prezintă tema discuţiei şi conduce grupul, iar la final, acesta este
responsabil cu efectuarea unui rezumat al discuţiei. Participanţii sunt convocaţi într-un
spaţiu special amenajat în care toţi se pot vedea reciproc și sunt înregistraţi. Membrii
grupului sunt convocaţi la reuniune la o anumita dată şi la o anumită ora, aceste detalii
fiindu-le comunicate în avans. Moderatorul specializat conduce grupul, începând
discuţia cu un grad de generalizare, ca mai apoi să se focuseze pe subiectul vizat.
Participanţilor li se vor spune înaintea reuniunii domeniul de interes. Datorită faptului
că se pot obţine mai multe idei și opinii în ceea ce priveşte tema dezbătută, focus grupul
este una dintre cele mai eficiente tehnici de cercetare calitativă.
1. Definiţii şi istoric
42
Această tehnică este o “discuţie de grup planificată organizată pentru
obţinerea percepţiilor legate de o arie de interes strict delimitată, desfăşurată
într-un mediu permisiv; discuţia este relaxată şi adesea plăcută pentru
participanţii care îşi împărtăşesc ideile şi percepţiile; membrii grupului se
influenţează reciproc, răspunzând ideilor şi comentariilor”. (Krueger, 2005)
„Rolul grupului ese acela de a stimula creativitatea.În cadrul focus grupului
clinic, interviul de grup este văzut ca fiind necesar şi suficient pentru a cunoaşte
realitatea fenomenelor cercetate, respectiv înţelegerea şi explicarea
comportamentului indivizilor, care nu ar fi putut obţinute cu un studiu
cantitativ.” (Stoica, p.20)
Focus grup este o reuniune de grup prin care 8-12 persoane, în frunte cu un
moderator, se organizează pentru a recolta informaţii şi pentru a le dezbate.
A fost recunoscut ca tehnică de cercetare în psihologia socială, în mijlocul
anilor 1940, ca mai apoi, la începutul anilor 1950, 10 ani mai târziu, să fie
utilizată pe scară înaltă în marketing. Cu toate acestea, focus group-ul a început
să fie utilizat relativ recent în ştiinţele sociale, precum în studiile de cercetare
şi este des folosită în structurile organizaţionale pentru dezvoltarea lor şi pentru
identificarea culturii acestora.
Metoda focus grup are la bază teoria dinamicilor grupului conform căreia un
grup mic reprezintă un ansamblu de indivizi interdependenţi între care există
interacţiuni puternice. Este una din metodele de cercetare des utilizate, în
special datorită multiplelor avantaje pe care le oferă, dar şi a costurilor relative
reduse. Metoda implică cooptarea unui grup relative omogen compus din
persoane ce cunosc problematica supusă cercetării, în cadrul unei discuţii ample.
(Constantin, 2013)
Sandu Antonio (2012) pornind de la Dana Cojocaru, consideră că interviul de
tip focus grup se diferenţiază de interviul individual prin aceea că “focus grupul
smulge o multiplicitate de perspective şi procese emoţionale într-un context de
grup” care produc date datorită interacţiunilor dintre indivizii participanţi, dar
care nu încurajează discuţiile interactive dintre participanţi. Prin intermediul
focus grupului se obţin date calitative care surprind comportamente ale
indivizilor, percepţii şi opinii şi nu informaţii cantitative de tip cifric.
43
Aceştia se aleg în urma îndeplinirii unor criterii prestabilite, existând totodată şi
nişte reguli de recrutare a participanţilor :
- persoane cu interese comune;
- subiecţii nu trebuie să se cunoască;
- persoane care nu au mai participat la o cercetare de acest gen în ultimele
6 luni;
- persoanele care participă la reuniunea de grup sunt renumerate;
Focus grupurile sunt alcătuite din persoane asemănătoare între ele într-o
privinţă care este importantă pentru cercetător. Omogenitatea focus grupului se
referă la faptul că participanţii trebuie să aibă în comun un anumit element
precum: ocupaţia, vârsta, sexul, etc.
Înainte de organizarea focus grupului se elaborează un ghid de interviu, ce
conţine întrebări deschise prezentate într-o succesiune logică în legătură cu
tema ce va fi dezbătută. Acest ghid are ca scop sprijinirea moderatorului în
organizarea eficientă a grupului.
Pentru organizarea focus group-ului se folosesc locaţii neutre, care nu ar
declanşa participanţiilor asociaţii pozitive sau negative. Felul în care este
amenajată încăperea trebuie să stimuleze interacţiunea şi schimbul de idei
dintre participanţi. Aceasta trebuie să fie suficient de spaţioasă, luminoasă şi
ventilată. Scaunele şi mesele sunt poziţionate în cerc, astfel încât toţi
participanţii să se vadă, iar pentru a crea o atmosferă cât mai placută şi
relaxantă se servesc bauturi răcoritoare şi gustări.
“O sală specială pentru focus grup are un perete oglindă în spatele căruia pot
sta specialişti sau observatori din partea beneficiarului. Înainte de venirea
participanţilor se verifică dacă aparatura de înregistrare funcţionează. ”(
Constantin, p.47)
Orele de desfăşurare ale activităţii se stabilesc în funcţie de programul
participanţilor, de timpul disponibil al acestora. Stabilirea orei și datei are în
vedere evitarea suprapunerii cu alte activităţi ale subiecţilor. Durata
recomandată pentru organizarea unui focus grup variază între 1,5 ore şi 2 ore,
în funcţie de tema aleasă. Întâlnirea propriu-zisă este precedată de o perioadă
de timp, de 15-20 de minute în care participanţii se familiarizează cu spaţiul şi
colegii de grup.
Numărul participanţilor este recomandat să fie între 6 şi 12 persoane, în
funcţie de complexitatea temei , obiectivele cercetării , bugetul alocat şi
experienţa moderatorului. “Grupul trebuie să fie suficient de mic pentru ca toată
lumea să aibă ocazia să îşi împărtăşească ideile şi totuşi suficient de mare pentru
a asigura diversitatea punctelor de vedere. Atunci când sunt mai mulţi de
doisprezece participanţi , există o tendinţă de fragmentare a grupului.”
(Krueger, p.2 )
Principalele etape în organizarea unui focus grup sunt:
- stabilirea temei;
- definirea obiectivelor cercetării de marketing;
- stabilirea structurii grupului şi a modalităţilor de selectare a
participanţilor;
- determinarea eşantionului;
- stabilirea datei, locului şi pregătirea acestuia pentru întâlnire;
44
- elaborarea şi testarea ghidului de interviu;
- pregătirea moderatorului, a asistentului moderator;
- derularea focus grupului;
- analizarea informaţiilor obţinut;e
- elaborarea concluziilor .
După ce focus grupul s-a desfăşurat, trebuie să existe o înregistrare a
acestuia de unde moderatorul trebuie să îşi formuleze ideiile referitore la
comportamentul participanţiilor. Analiza rezultatelor constă în crearea unei fişe
a grupului, în care moderatorul a notat informaţii care permit evaluarea grupului
respectiv. Fişa trebuie să conţină următoarele aspecte: numărul de participanţi,
ora, locul şi durata activităţii, structura grupului, atmosfera generală,
problemele apărute pe parcursul interviului, lideri de opinie etc.
Alături de varianta clasică de focus grup, în funcţie de necesităţi, se pot
folosi şi următoarele variante de focus grup (Constantin, p.48) :
- Dublu Focus Grup – Unul dintre grupuri ascultă şi analizează discuţiile
celuilalt grup;
- Focus Grup cu doi moderatori – Unul dintre moderatori are ca
responsabilitate fluenţa discuţiilor, în timp ce al doilea urmăreşte ca
structura să fie respectată;
- Focus Grup cu moderator implicaţi – Moderatorii au, în mod deliberat,
poziţii opuse la masa de discuţii;
- Focus Grup cu moderator din public – rolul de moderator e preluat prin
rotaţie;
- Focus Grup cu participarea clientului – angajaţii ai firmei client iau
parte în mod direct la discuţii;
- Mini Focus Grup – cu 4,5 persoane.
3. Arii de aplicabilitate
45
Focus grupul prezintă trei categorii de limite (Sandu, 2012):
- prima categorie derivă din natura calitativă a investigaţiei şi e legată de
relevanţa statistică slabă;
- a doua categorie de limite derivă din faptul că moderarea acestor
interviuri este extrem de complexă, iar rezultatele depind într-o mult
mai mare măsură de activitatea moderatorului decât în cazul unor
interviuri obişnuite;
- a treia categorie de limite este şi cea mai importantă referindu-se la
diverse fenomene de grup – efecte de polarizare (exagerarea opiniilor şi
atitudinilor exprimate, ca efect al presiunii grupurilor); efectul de turmă-
conformarea la normele grupului, contagiunea grupului etc;
Interviurile de tip focus grup sunt utilizate mai ales în realizarea anumitor
studii de piaţă, însă ele pot fi utilizate cu succes şi în mediu academic sau
nonprofit, însă cu anumite adaptări, specific categoriilor de public cărora sunt
adresate. În acest sens, Krueger şi Casey (2005) enumeră diferite feluri în care
cercetarea de focus goup poate fi văzută:
- Cercetarea academică care este efectuată de multe ori de studenţii şi
membrii facultăţilor în instituţii de învăţământ şi caută să ofere
informaţii transmise prin intermediul ziarelor, al revistelor şi al cărţilor.
- Studiul social de piaţă ce are drept scop oferirea de strategii pentru
schimbarea comportamentelor într-un mod agreabil din punct de vedere
social.
- Studiul de evaluare care are ca scop ajutarea persoanelor cu putere de
decizie în ceea ce priveşte unele programe precum şi furnizarea unor
răspunsuri din partea publicului.
- Studiul participativ care se axează pe implicarea persoanelor din cadrul
unei comunităţi în realizarea studiului.
Moderatorul
În mare parte, succesul unui interviu de grup depinde în mare măsură de
întrebările potrivite, adresate persoanelor potrivite, însa este necesar să existe
şi un moderator talentat. Moderatorul este principalul investigator si
cercetător.” Pe parcursul discuţiei el încurajează libera exprimare a
participanţilor, urmărind, de asemenea, abordarea principalelor puncte de
interes fixate în prealabil.”( Drăguţ, p.70) El trebuie să stimuleze permanent
discuţiile dar, totodată, să creeze şi să menţină o atmosferă relaxantă,
favorabilă pentru raspunsuri căt mai bune şi spontane.
Potrivit lui Bogandel-Marian Drăguţ (2013), moderatorul îndeplineşte o serie
de funcţii:
Funcţia de prezentare care presupune:
- formularea temei ce urmează a fi dezbatută, precizarea situaţiei
existene şi enunţarea ipotezelor;
- moderatorul nu face propuneri;
- centrarea discuţiei pe punctele majore ale ghidului discuţiei;
Funcţia de susţinere, ce constă în:
- expunerea regulilor de desfăşurare a discuţiei;
46
- prezentarea ordinei de abordare a aspectelor temei;
- reformularea punctelor neclare;
- se pretinde expunerea unor opinii contrare;
- relansarea discuţiei;
Functia de modulare:
- identificarea cauzelor blocării discuţiei;
- evitarea apariţiei unor tensiuni sau reţineri;
- controlarea liderilor pentru a evita monopolizarea discuţiei şi a-i încuraja
pe cei mai timizi;
- menţinerea unei atmosfere relaxante;
- acceptarea duelurilor verbale dintre membrii grupului.
Pentru alegerea moderatorului trebuie să avem în vedere abilităţile necesare
pentru respective sarcină, dar şi preferinţele publicului intervievat.
Respectul moderatorilor faţă de participanţi este posibil unul dintre factorii
cu cea mai mare influenţă asupra rezultatelor acestor focus grupuri. Moderatorul
trebuie sa aibă incredere in judecata si gândirea angajaţilor, indiferent de
nivelul de educaţie, cultură, valori etc. Chiar dacă aceştia nu au suficiente
informaţii despre tema dezbătută, sau poate nu au o logica foarte bună,
moderatorul trebuie să le respecte părerile, să îi asculte cu atenţie şi să incerce
să le înţeleagă punctul de vedere. Lipsa de respect este percepută de
participanţi şi nu face altceva decât să îi inhibe pe aceştia iar comunicarea nu
va mai exista.
Moderatorul trebuie să comunice clar şi precis întrebările ce vor fi adresate,
atat oral cât şi în scris. Intrebările reprezintă cea mai importantă parte a focus
grupurilor, iar daca acestea sunt neclare sau confuze, întregul interviu o sa aibă
de suferit şi răspunsurile nu vor fi satisfăcătoare. Moderarea necesită abilitatea
de a asculta şi de a-ţi controla propriile opinii. In cartea “Metoda focus grup”
(Krueger, 2005), autorii afirmă că au existat multe focus grupuri care au avut de
suferit din cauza moderatorilor neexperimentaţi care nu au ştiut să fie rezervaţi
în ceea ce priveşte propriile lor păreri. Moderatorii trebuie să fie detasaţi
emoţional de subiectul discuţiei, să nu îşi exprime indignarea sau frustarea
atunci când cineva, spre exemplu, critică un lucru de care moderatorul este
foarte mulţumit. Trebuie să înteleagă punctul de vedere al tuturor şi să fie
deschişi.
Participanţii trebuie să se simtă confortabil în faţa moderatorului. Acest
confort nu inseamnă doar acceptarea înfăţişării moderatorului. Se iau în calcul
factori precum: sexul, vârsta, limba, caractersiticile socio-economice, dar şi
cunostintele tehnice. Doar unul singur dintre acestea poate face comunicarea
dificilă, spre exemplu, bărbaţilor le este mult mai uşor să discute anumite
probleme cu moderatori bărbaţi, decât femei.
Krueger şi Casey (2005) sunt de părere că o atitudine prietenoasă şi simţul
umorului sunt alte două calităţi de mare valoare. Este de ajuns o glumă sau chiar
un singur zâmbet din partea moderatorului, ca participanţii să se simtă în largul
lor şi conversaţia să decurgă căt se poate de bine.
Moderatorul trebuie să aibă cunoştinţele potrivite legate de subiectul
discutat, pentru a pune comentariile in perspectivă, analizându-le bine, şi astfel,
să trateze zonele de interes major. Unii moderatori işi folosesc naivitatea, ceea
47
ce ii face pe participanţi să işi elaboreze comentariile. Insă această tactică îi
poate înfuria pe participanţii ce cunosc subiectul foarte bine, deoarece ei
consideră că moderatorul nu are încă dreptul sa pună întrebări şi nu este capabil.
În concluzie,moderatorul trebuie:
- Să ofere informaţii precise;
- Să formuleze întrebări clare;
- Să ştie sa asculte persoanele intervievate ;
- Să fie obiectiv- să încurajeze participanţii să-şi spună părerea fără a-i
influenţa negativ sau pozitiv ;
- Să creeze un ambient plăcut pentru participanţi;
- Să încurajeze participanţii să-şi spună părerea fără a-i influenţa negativ
sau pozitiv.
Avantaje:
- oferă posibilitatea studierii comportamentelor;
- simularea subiecţilor prin discuţie;
- costuri reduse;
- rapiditate în obţinerea de informaţii;
- schimb de idei şi informaţii.
Dezavantaje:
- nu se poate realiza o tipologie a subiecţilor ;
- există posibilitatea interpretării greşite a atitudinilor subiecţilor;
- timp limitat de exprimare a fiecărui participant ;
- nu poate fi asigurată confidenţialitatea participanţilor;
- transcrierea discuţiei necesită timp îndelungat.
5. Concluzii
48
Bibliografie
Constantin, C. & Tecău, A.S. (2013). Introducere în cercetarea de marketing.
București: Editura Universitară.
Drăguţ, B.M. (2013). Cercetări de marketing. București : Editura Pro
Universitaria.
Funaru, M. (2013). Bazele Marketingului. București: Editura C.H. Beck.
Krueger, R. A. & Casey, M. A. (2005). Metoda Focus Group. Ghid practic pentru
cercetare aplicată. Iași: Editura Polirom.
Maliţa, L. (2006). Revista de informatică social. Focus grupurile on-line.
Timișoara : Universitatea de Vest.
Popescu, D. (2011). Managementul bunurilor productive. Craiova: Editura
Universitaria.
Sandu, A. (2012). Metode de cercetare în ştiinţa comunicării. Universitatea
Mihail Kogălniceanu.
Stoica, C.M. & Alexa, E.L. (2010). Cercetări de marketing. Teorie şi aplicaţii.
București : Editura C.H Beck.
49
INFLUENŢA COMUNICĂRII ONLINE ASUPRA
EFICIENŢEI ECHIPELOR DE LUCRU
Iuliana IACOB
Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative
Facultatea de Management
iacob iulianne07@yahoo.com
Rezumat:
Scopul acestui studiu este să investigheze, într-o manieră empirică,
modalitatea în care comunicarea, în general, şi comunicarea online, în special,
afectează diversitatea culturală şi cum alegerea modelului de comunicare poate afecta
eficienţa muncii în echipă. Se folosesc două variabile principale, şi anume comunicarea
intra-organizaţională online şi eficienţa echipelor de lucru. Orice organizaţie pentru a-
şi atinge scopurile trebuie să ştie să comunice, iar o comunicare eficientă înseamnă o
imagine pozitivă care îi va aduce organizaţiei încrederea şi sprijinul opiniei publice,
reputaţie şi prestigiu. Imaginea membrilor unei organizaţii este afectată de reputaţia
organizaţiei şi invers. Cu alte cuvinte, se poate afirma că relaţiile publice înseamnă
gestionarea imaginii prin comunicare. În zilele noastre, comunicarea este unanim
recunoscută drept calea spre excelenţă şi eficacitate organizaţională.
Lucrarea îşi propune ca obiectiv general să analizeze modul în care comunicarea
online din organizaţii influenţează eficienţa organizaţională, respectiv eficienţa
echipelor de lucru din cadrul organizaţiei. Trebuie precizat faptul că procesul
comunicaţional este specific fiecărei organizaţii, acestea având un sistem propriu de
comunicare în funcţie de profilul, dimensiunea şi, mai ales, cultura organizaţională.
50
comunităţii umane, în timp ce pentru Habermas (2005), comunicarea reprezintă
un fel de metainstituţie de care depind toate celelalte instituţii sociale.
Conform altor opinii, comunicarea este un proces simbolic care aduce împreună
relaţiile sociale din întreaga societate şi este integrată în structurile de
dominaţie şi de emancipare, existând forme instrumentale şi co-operative de
comunicare (Fuchs, 2016, p.217).
În esenţă, organizaţiile sunt sisteme sociale în care şi prin care oamenii
interacţionează, deci comunică, în vederea realizării unor scopuri comune
(Bartels, 2006). Pentru a-şi atinge scopurile, organizaţiile se structurează în
entităţi sociale relativ autonome cu particularităţi distincte şi cu propria lor
viaţă de grup. Cercetările din zona comunicării organizaţionale au apărut şi s-
au dezvoltat în epoca industrializării şi a capitalismului dezvoltat. Odată cu anii
1920, când numărul de organizaţii a crescut simţitor, aceste studii s-au înmulţit,
răspunzând necesităţii sociale de a îmbunătăţi managementul organizaţional
(Grundberg, f.a., pp.12-13).
51
sau organizaţii virtuale - reţele colective care pot simultan să producă şi să ofere
produse şi servicii oricând, oriunde şi în orice forme pentru a satisface clientul.
Comunicarea online a cunoscut o expansiune atât de mare în ultimele
decenii, încât 25% dintre angajaţi nu îşi amintesc viaţa înainte de apariţia e-
mailului. Un angajat din zece a declarat, în cadrul aceluiaşi studiu, că nu
foloseşte niciodată telefonul în interes de serviciu, iar 48% din ei nu au trimis
niciodată o scrisoare (Prigg, 2013).
52
procesul de comunicare există un singur emiţător, care transmite informaţia
către un singur receptor. În procesul de transmitere a mesajelor, fluxul
informaţional străbate până la destinatar mai multe niveluri ierarhice, de
obicei, comunicarea lineară are caracter descendent, însă mai poate avea şi
vertical şi mai rar ascendent (Niculae et al., 2006, p.76). Indiferent de natura
predilectă a comunicării organizaţionale, organizaţiile care nu sunt structuri
sociale rigide au capacitatea de a se adapta la schimbare în funcţie de evoluţia
mediului, reuşind să integreze comunicarea online în eficientizarea proceselor
de lucru.
4. Concluzii
Bibliografie
Baker, K. (2002). Organizational Communication. Preluat de pe
www.au.af.mil/au/awc/awcgate/doe/benchmark/ch13.pdf.
Bartels, J. (2006). Organizational Communication and Identification:
Employees’ Evaluations of Internal Communication and its Effect
on Identification at Different Organizational Levels. Teză
prezentată la Universitatea din Twente, Olanda. Disponibilă la
http://doc.utwente.nl/57442/.
Bertelsen, L. & Nerman, A. (2001). Internal Communication in
Organizations Undergoing Change. Teză prezentată la
Universitatea de Tehnologie din Lulea, Suedia. Preluat de pe
http://epubl.luth.se/1404-5508/2001/007/.
Catalano, C. (2015). The importance of the types of communication for
the development of the communicative competence in Debates on
53
Globalization. Approaching National Identity through Intercultural
Dialogue. Proceedings of the 2nd International Conference
”Globalization between Intercultural Dialogue and National
Identity” (pp.315-325). Tîrgu Mureş: GIDNI 2.
City of Kitchener (2010). Online Communications Strategy. Preluat de pe
https://www.kitchener.ca/en/insidecityhall/resources/Online_co
mmunications_strategy.pdf.
Coandă, L. (2004). Teoria comunicării. Note de curs. Bucureşti.
Falls, I., Bahhouth, V., Chiuchu, C.M. & Bahhouth, J. (2014). Factors
Influencing Students’ Perceptions of Online Teamwork. Sage Open,
Jan.-Ma., 1-9.
Fuchs, Christian. 2016. Critical Theory of Communication. London:
University of Westminster Press.
Grunberg, L. (fără an). Comunicarea în organizaţii. Curs susţinut în
cadrul Programului de Studii Universitare de Master Politici Publice
şi Societate Civilă, Şcoala Naţională de Studii Politice şi
Administrative, Bucureşti.
Grunig, J. (1992). Excellence in Public Relations and Communication
Management. Londra: Routledge.
Habermas, J. (2005). Sfera publică şi transformarea ei structurală.
Bucureşti: Comunicare.ro.
Hammond, M. (2000). Communication within on-line forums: the
opportunities, the constraints and the value of a communicative
approach. Computers & Education, 35, 251-262.
Jablin, F. & Putnam, L. (Eds.) (2001). The New Handbook of
Organizational Communication. Advances in Theory, Research, and
Methods. Londra: Sage Publications.
Kitchen, P. & Daly, F. (2002). Internal communication during change
management. Corporate Communications: An International
Journal, 7(1), 46-53.
Negrescu, V. & Zidărescu, A. (2012). Managementul reputaţiei şi
gestiunea imaginii publice. Bucureşti: Editura Pro-Universitaria.
Niculae, T., Gherghiţă, I. & Gherghiţă, D. (2006). Comunicarea
organizaţională şi managementul situaţiilor de criză. Bucureşti:
Editura Ministerului Administraţiei şi Internelor.
Niculescu-Aron, I.G., Mazurencu Marinescu, M. & Mihăescu, C. (2006).
The Efficiency of the Online Samplings. Informatica Economică, 3,
39.
Page-Bucci, H. (2003). The value of Likert scales in measuring attitudes
of online learners. Preluat de pe
http://www.hkadesigns.co.uk/websites/msc/reme/likert.htm.
Prigg, M. (2013, April 8). British workers send and receive 10,000 emails
a year – but has it made us any more productive?. Preluat de pe
54
http://www.dailymail.co.uk/sciencetech/article-2305712/British-
workers-receive-10-000-emails-year--NEVER-pen-paper.html.
Salas, E., Dickinson, T.L. & Converse, S A. (1992). Toward an
Understanding of Team Performance and Training. In Swezey,
R.W., & Salas, E. (Eds.), Teams: Their Training and Performance
(pp.3-29). Norwood: Ablex.
Stancu, V. (1999). Relaţii publice- succes şi credibilitate. Bucureşti:
Concept Publishing.
Tripon, A., On, A. & Petelean, A. (2003). Management operaţional.
Performanţa în echipă. Târgu-Mureş: Editura Universităţii “Petru
Maior”.
Tripon, C., Dodu, M, & Raboca, H. (2013). Dezvoltare Organizaţională şi
Măsurarea Performanţelor. Bucureşti: UBB.
Veghes, I. (2016). Online PR in the EU. A Study about Online
Communication in Public Relation. Styles of Communication, 8(2),
57-71.
Xiao, L., Martin, J., Buchel, O. & Huang, D. (2014). The Role of Team’s
Communication Practices in Between-Team Decision Making
Activities.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizaţional-managerială. Iaşi:
Polirom.
55
INFLUENŢA PERSONALITĂŢII ŞI
COMPORTAMENTULUI LIDERULUI ASUPRA
PERFORMANŢEI PROFESIONALE A ANGAJAŢILOR
Rezumat:
Oamenii cu un tip de personalitate orientată spre sarcini tind să se concentreze
considerabil asupra detaliilor. La antipod, indivizii orientaţi spre relaţii tind să se
concentreze asupra rezultatului şi sunt deschişi pentru un nou plan de acţiune. În acest
cadru, este important ca un lider să-şi înţeleagă personalitatea cu pertinenţă şi să îşi
ajusteze stilul de conducere în acord cu standardele de performanţă. Leadershipul este
un comportament învăţat care devine organic şi automat de-a lungul timpului, fiind, în
acelaşi timp, evolutiv. Procesul de luare a deciziilor provine dintr-o acumulare de
experienţe şi întâlniri cu o multitudine de circumstanţe diferite, tipuri de personalitate
şi eşecuri neprevăzute. Liderii sunt persoanele care pot lua cele mai bune hotărâri de
cele mai multe ori sub o presiune imensă, decizii dificile la momentul potrivit. Trăsătura
comună a liderilor este abilitatea acestora de a face ca lucrurile să se întâmple. Mai
mult, astfel, procesul de luare a deciziilor se bazează pe familiarizarea cu cauzele şi
efectele comportamentale, informaţii, variabile care pot să permită unui lider să
proiecteze cu probabilitate rezultatele dorite. Cei mai de succes liderii au învăţat să
anticipeze şi să găsească oportunităţi în situaţiile sub presiune, să încurajeze
exprimarea opiniilor, a perspectivelor şi sugestiilor membrilor organizaţiei. Liderii sunt
definiţi prin comportamentul lor, ceea ce fac şi nu fac, prin modul în care aceştia
acţionează şi reacţionează. Pornind de la aceste considerente, scopul prezentei lucrări
este de a prezenta factorii care au impact asupra performanţei angajaţilor, punctul de
referinţă fiind tipul personalităţii şi comportamentului liderului într-o organizaţie.
1. Introducere
56
Personalitatea se referă la setul de caracteristici şi practici invizibile care
stau în spatele unui model relativ stabil de comportament ca răspuns la ideile,
obiectele sau persoane din mediu (Daft, 2011). Oamenii care vin din medii
diferite vor avea diferite atitudini, valori şi norme. Încă de la începutul anilor
1990, au fost extraşi „cinci mari factori ai personalităţii” (Big Five):
agreabilitate, deschiderea către experienţă, extraversie, conştiinciozitate şi
nevrotism (Alkahtani et al., 2011). Personalitatea este descrisă ca incluzând
diferenţele de comportament între indivizi, care sunt stabilite în timp şi în
funcţie de context (Carere & Locurto, 2011).
Personalitatea şi leadershipul au fost două dintre cele mai cercetate
atribute personale în ultimul deceniu. Adiacent, performanţa la locul de muncă
este unul dintre cele mai importante obiective ale organizaţiei. Personalitatea
şi comportamentul liderului facilitează performanţa atunci când angajatul
primeşte sprijin din partea conducerii în derularea activităţii, comunică cu
uşurinţă cu alţi membri ai echipei, coopereză sau dă o mână de ajutor la locul
de muncă. Performanţa la locul de muncă este o temă de actualitate deoarece
aceasta influenţează productivitatea şi reputaţia unei organizaţii, fiind un
concept utilizat şi studiat frecvent în psihologia organizaţională.
Relaţia dintre personalitatea unui lider şi performanţa echipei sale a fost
stabilită în cadrul cercetărilor organizaţionale, dar procesul de bază şi
mecanismul responsabil de acest efect nu au fost pe deplin explorate. Liderii de
echipă cu diferite trăsături de personalitate vor avea un comportament diferit
de conducere.
Coroborând aspectele anterior prezentate, lucrarea de faţă îşi propune
să investigheze relaţia dintre personalitatea şi comportamentul liderului şi
performanţa profesională a angajaţilor.
2. Literatura de specialitate
57
relaţional şi emoţional (stăpânirea propriilor emoţii şi empatie). Benoit (2012)
caracterizează liderul eficient ca fiind un purtător de sens, enumerând
principalele sale competenţe: să fie vizionar, să fie optimist şi să ştie să-şi
utilizeze viitorul, să fie şi să rămână consecvent şi congruent, să-şi cunoască
misiunea, să ştie să-şi planifice acţiunea. Liderul eficient acordă atenţie la ceea
ce percepe, se cunoaşte pe sine însuşi, ştie să-şi utilizeze retroacţiunea, ştie să
stabilească şi să menţină o legătură, ştie să ofere perspective multiple, să
asculte şi să-şi susţină colaboratorii în rezolvarea problemelor lor, acţionând cu
flexibilitate. Liderii nu trec pur şi simplu peste provocări, ci învaţă din ele,
formându-şi caracterul şi dezvoltându-şi abilităţile.
Dacă este nevoie de duritate sau în cazul în care o situaţie impune
sensibilitate, liderii de succes se vor adapta pentru a reuşi, idee susţinută de
Machiavelli.
Relaţia dintre factorii de personalitate şi eficienţa liderilor a fost
operaţionalizată şi prin intermediul modelului conceptual Big Five sau Five-
Factor Model of Personality. Liderul „natural”, definit în termenii Big Five, este
flexibil, energic, convingător, vizionar, competitiv şi dedicat unui obiectiv.
Atunci când cercetătorii au analizat trăsăturile care descriu caracteristicile de
personalitate, şi-au dat seama că multe cuvinte diferite arătă spre o singură
dimensiune a personalităţii. Atunci aceste cuvinte au fost grupate în cinci
dimensiuni care explică o mare parte din variaţia personalităţii.
Stabilitatea emoţională implică o gândire mai puţin negativă şi tot mai
puţine emoţii negative. Acest lucru duce la o satisfacţie mai mare şi la un nivel
de stres mai mic. Extraversia este de obicei legată de abilităţile interpersonale
mai bune, o mai mare dominare socială. Acest lucru conduce la performanţe mai
mari, la o conducere sporită şi o satisfacţie mai mare la locul de muncă.
Transparenţa este asociată cu un interes sporit faţă de învăţare, mai multă
creativitate, mai multă flexibilitate şi autonomie a individului. Acest lucru se
transpune într-o performanţă mai mare, de conducere sporită şi face ca individul
să fie mai adaptabil la schimbările din organizaţie. Conştiinciozitatea este de
obicei reflectată în efortul mai mare, o mai bună organizare şi planificare.
Aceasta conduce la performanţe mai mari şi la o longevitate mai mare a
individului în organizaţie (Certo & Certo, 2005).
Liderii eficienţi îi inspiră şi motivează pe alţii şi au un nivel ridicat de
energie şi entuziasm. Energia ajută la atingerea obiectivelor dificile şi are rolul
de a creşte nivelul de performanţă pentru întreaga echipă. Atunci când inspiraţia
este focalizată, liderii determină un flux de energie care poate face diferenţa
dintre succesul şi eşecul organizaţional. Aceşti lideri trasează o perspectivă clară
între imaginea de ansamblu şi detaliile activităţilor de zi cu zi, consolidează în
mod constant paşii care conduc la succesul organizaţiei. Marii lideri nu numai că
ştiu ce este bine, ei fac de asemenea ceea ce este drept, dau dovadă de curaj
pentru susţinerea convingerile lor (Benoit, 2012).
Liderii cu auto-eficacitate ridicată setează obiective mai mari pentru ei
înşişi şi sunt mai dedicaţi scopurilor lor, în timp ce liderii cu auto-eficacitate
scăzută tind să le amâne.
Într-un studiu prezentat în Harvard Business Review (Porath, 2015), care
a implicat aproape 20.000 de angajaţi s-a constatat că, atunci când este vorba
58
de obţinerea angajamentului şi implicării din partea angajaţilor, există un lucru
pe care liderii trebuie să îl demonstreze, şi anume respectul. Cel mai important
aspect pentru angajaţi este să se simtă trataţi cu respect, deseori fiind mai
important decât recunoaşterea şi aprecierea, comunicarea unei viziuni, oferirea
unui feedback util sau chiar oportunităţile de învăţare, de creştere şi dezvoltare.
3. Metodologie
59
contextuali care au o influenţă semnificativă asupra rezultatelor profesionale de
la locul de muncă.
Pe acest palier, obiectivele generale au vizat analizarea literaturii de
specialitate privind personalitatea asupra performanţelor profesionale ale
angajaţilor şi operaţionalizarea conceptelor, precum şi analizarea literaturii de
specialitate privind comportamentul conducerii în raport cu performanţele
profesionale ale angajaţilor. În continuare, obiective specifice s-au focalizat pe:
1. analiza tipurilor de personalitate ale liderilor; 2. analizarea dimensiunilor
comportamentale ale liderilor.
Ipoteza generală a cercetării: Personalitatea şi comportamentul suportiv
al liderului influenţează pozitiv performanţa profesională a angajaţilor. În acest
sens, ipotezele de lucru: H1: Modele comportamentale suportive ale liderului -
deschiderea spre cooperare deplină, sprijinul şi comunicarea - influenţează
pozitiv performanţa profesională a angajaţilor; H2: Atitudinea deschisă a
liderului influenţează pozitiv performanţa profesională a angajaţilor.
Analiza datelor a avut loc în două etape. În primul rând, au fost analizate
dimensiunile de personalitate care sunt legate de comportamentul liderului. În
al doilea rând, pornind de la prima etapă, a fost determinat stilul de conducere
optim care conduce la o performanţă mai bună în departamentul analizat.
60
Cercetarea de faţă îl are ca obiect principal de interes pe lider,
caracteristicile acestuia fiind factori importanţi care trebuie luaţi în considerare
într-un studiu focalizat asupra relaţiei dintre personalitatea liderului şi
performanţa profesională a angajaţilor. Astfel, în urma chestionarului aplicat,
trăsăturile liderului care s-au evidenţiat cel mai mult sunt legate de încrederea
în sine, cunoştinţele profesionale solide şi ambiţia puternică. În aria
comportamentului, subiecţii au afirmat că cele mai proeminente atribute ale
liderului sunt adaptarea rapidă a deciziilor, comunicarea deschisă şi permanentă
cu cei din jur şi sprijinirea colaboratorilor în realizarea sarcinilor. De asemenea,
comunicarea informală este deosebit de importantă pentru buna funcţionare a
firmei. Liderul îşi asumă riscurile pentru implementarea schimbărilor, iar, în
acest departament, resursa umană este văzută ca una strategică, decisivă pentru
performanţă. 38,8% din totalul subiecţilor au evaluat performanţa lor
profesională din acest an ca fiind mai bună, iar 32,5% au evaluat rezultele firmei
ca fiind foarte bune în anul curent.
Corelativ, personalitatea are un impact asupra stilului de conducere al
liderilor şi, prin urmare, a fost luată în considerare în demersul de examinare a
eficienţei conducerii. Clarificarea legăturii dintre personalitatea liderului şi
rezultatele în termeni de performanţă este relevantă în măsura în care efectul
personalităţii asupra rezultatelor angajaţilor este mediată de efectul său asupra
comportamentului (De Rue et al., 2011, Hogan & Kaiser, 2005). Cu alte cuvinte,
rolul personalităţii în conducere nu este doar o chestiune de percepţie,
personalitatea având un efect important asupra comportamentului liderului.
În această perspectivă, personalitatea reprezintă înclinaţia de a gândi,
de a simţi şi de a acţiona în mod particular, care sunt tendinţe implicite care pot
fi înlăturate prin alegeri deliberate. Deşi anumite comportamente pot veni
natural la unii lideri, acest lucru nu îi împiedică să înveţe să fie mai conştienţi şi
mai atenţi, să ia în considerare o modalitate pertinentă de a răspunde mai bine
cerinţelor situaţiei. Capacitatea de a se adapta şi a răspunde la circumstanţe
prin schimbare poate fi un factor cheie care stă la baza conducerii eficiente
(Kaiser & Overfield, 2010; Zaccaro, 2007; DeRue et al., 2011).
Date fiind reperele teoretice anterioare, testarea ipotezelor de lucru a
condus la obţinerea unor rezultate edificatoare. În ceea ce priveşte ipoteza 1 -
H1: Modele comportamentale suportive ale liderului - deschiderea spre
cooperare deplină, sprijinul şi comunicarea - influenţează pozitiv performanţa
profesională a angajaţilor, aceasta a fost parţial validată. Opt dintre cele
unsprezece atribute care descriu modelele comportamentale ale liderului
influenţează pozitiv performanţa profesională a angajaţilor. Pentru o
perspectivă mai aprofundată, a fost analizat fiecare item aferent modelului
comportamental. Astfel, există o corelaţie pozitivă între performanţă angajaţilor
şi comunicarea deschisă (r=0,370; p=0,001), sprijinirea colaboratorilor (r=0,266;
p=0,017), adaptarea rapidă a deciziilor (r=0,394; p=0,000), capacitatea de a face
schimbări (r=0,298; p=0,007), capacitatea de a învăţa din orice situaţie (r=0,232;
p=0,038), capacitatea de a crea un mediu plăcut (r=0,219; p=0,051), dorinţa de
a contribui la creşterea profesională (r=0,252; p=0,045) şi evitarea conflictelor
(r=0,252; p=0,024). Dacă elementele enumerate anterior se modifică cu o
unitate, performanţa angajaţilor se modifică în acelaşi sens cu cel puţin 0,219
61
unităţi. Cea mai mare corelaţie este cea dintre adaptarea rapidă a deciziilor
luate de lider pentru performanţa angajaţilor, vezi Anexa 1.
În ceea ce priveşte ipoteza 2 - H2: Atitudinea deschisă a liderului
influenţează pozitiv performanţa profesională a angajaţilor, aceasta este
validată în totalitate, deoarece toate cele doisprezece atribute legate de
personalitatea liderului influenţează pozitiv performanţa profesională a
angajaţilor. Există o corelaţie slab pozitivă între performanţa profesională a
angajaţilor şi personalitatea liderului: încrederea în el (r=0,490; p=0,000),
încrederea în colaboratori (r=0,302; p=0,006), cunoştinţe profesionale solide
(r=0,365; p=0,001), viziune proprie (r=0,333; p=0,003), umor (r=0,243; p=0,030),
inspirarea celor din jur (r=0,336; p=0,002), autoritate (r=0,299; p=0,007), curaj
(r=0,410; p=0,000), independenţă (r=0,381; p=0,000), ambiţie puternică
(r=0,347; p=0,002), focalizarea pe obiective clare (r=0,324; p=0,003) şi abilităţi
interculturale (r=0,264; p=0,018). Dacă elementele enumerate anterior se
modifică cu o unitate, performanţa profesională se modifică în acelaşi sens cu
cel puţin 0,243 unităţi, vezi Anexa 2.
5. Concluzii
Cea mai mare parte dintre motivele pentru care natura conducerii s-a
schimbat drastic în ultimii ani sunt legate de faptul că lumea a devenit din ce
în ce mai complexă şi mai rapidă - acest aspect impune indivizilor, grupurilor
şi organizaţiilor să se schimbe şi să se adapteze continuu.
Factorii care influenţează performanţa profesională a angajaţilor sunt
legaţi atât de personalitatea liderului - încrederea în el însuşi, cunoştinţele
profesionale solide şi ambiţia puternică, cât şi de trăsăturile de comportament
ale acestuia - comunicarea deschisă, permanentă cu cei din jur, adaptarea
rapidă a deciziilor şi sprijinirea colaboratorilor în realizarea sarcinilor.
Ca direcţii viitoare de cercetare pornind de la concluziile studiului de
faţă, este recomandabilă o analiză la scală mai mare (număr mai mare de
respondenţi, includerea altor factori etc.) a influenţei personalităţi şi
comportamentul liderului asupra performanţei profesionale a angajaţilor. În
acord cu rezultatele obţinute, atributele conducerii influenţează desfăşurarea
activităţilor organizaţionale, performanţa profesională fiind direct afectată. În
acest sens, extinderea studiului pe angajaţii din întreaga companie Globe Ground
România din cadrul Aeroportul Henri Coandă ar fi oportună în măsura în care
profilurile de activitate sunt variate şi ar facilita o analiză statistică mai
detaliată.
Bibliografie
Alkahtani, A. H., Abu-Jarad, I., Sulaiman, M. & Nikbin, D. (2011). The impact of
personality and leadership styles on leading change capability of Malaysian
managers. Australian Journal of Business and Management Research, 1(2),
62
70-98.
Awadh, A.M. & Wan Ismail, W. (2012). The impact of personality traits and
employee work-related attitudes on employee performance with the
moderating effect of organizational culture: the case of Saudi Arabia. Asian
Journal of Business and Management Sciences, 1(10), 108-127.
Benoit, D. (2012). Leadership-ul pentru toți. București: C.H. Beck.
DeRue, D. S., Nahrgang, J. D., Wellman, N. & Humphrey, S. E. (2011). Trait and
behavioral theories of leadership: A meta-analytic test of their relative
validity. Personnel Psychology, 64, 7–52.
Harris, S., Ramnarine, I. W., Smith, H.G. & Pettersson, L.B. (2010). Picking
personalities apart: estimating the influence of predation, sex and body
size on boldness in the guppy Poecilia reticulata. Oikos, 119, 1711–1718.
Hassan, H., Asad, S. & Hoshino, Y. (2016). Determinants of Leadership Style in
Big Five Personality Dimensions. Universal Journal of Management, 4(4),
161-179.
Hekman, D.R., Sun, S. & Owens, B.P. (2014). When Proactive Employees Meet
Humble Leaders: Job Satisfaction, Innovation and Learning Behavior.
Academy of Management Annual Meeting Proceedings, 1(1), 1-2
Hogan, R. & Kaiser, R.B. (2005). What we know about leadership. Journal of
General Psychology, 9, 169-718.
Porath, C. (2015). The Leadership Behaviour That’s Most Important to
Employees. Harvard Business Review. Preluat de pe
https://hbr.org/2015/05/the-leadership-behavior-thats-most-important-
to-employees.
Templer, K.J. (2012). Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction:
The Importance of Agreeableness in a Tight and Collectivistic Asian
Society. Applied Psychology: An International Review, 61(1), 114–129.
Zaccaro, S. J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American
Psychologist, 62, 6-16.
63
SENSIBILITATEA LA PREŢ
Rezumat:
Lucrarea de faţă abordează tematica sensibilităţii la preţ. În mod tradiţional,
se pot lua în calcul nouă factori ce determină gradul de sensibilitate al consumatorilor
faţă de preţul produselor sau serviciilor achiziţionate. În funcţie de nivelul de cerere
pe diferite pieţe, furnizorii pot exploata sensibilitatea la preţ a consumatorilor în
favoarea lor. De exemplu, pe piaţa medicamentelor se observă cel mai bine nivelul redus
de sensibilitate la preţ al consumatorilor.
1. Introducere
2. Sensibilitatea la preţ
64
mari. Produse cu un preţ ridicat cum ar fi autoturismele, maşinile de spălat,
frigiderele, apartamentele, în mod normal duc la o creştere a sensibilităţii la
preţ, deoarece acestea reprezintă un procent mai mare din bugetul
cumpărătorului.
65
De exemplu, mărfurile perisabile cum ar fi alimentele. Pe măsură ce
perisabilitatea creşte, nivelul cumpărătorului de sensibilitate la preţ creşte şi el.
În prezent, mult mai favorabil este să folosim site-uri în care sunt comparate
preţurile de la diverse magazine pentru un anumit produs, cum ar fi
http://monitorulpreturilor.info.
66
2016 cu privire la puterea de cumpărare pe cap de locuitor raportat la judeţele
României, reies următoarele:
67
Sursă: https://www.listafirme.ro
6. Concluzii
Bibliografie
Gfk. (2016). Puterea de cumpărare în România este în creştere. Preluat de
pe http://www.businessmagazin.ro/.
Kotler, P. (1999). Managementul marketingului, București: Teora,
Lista Firme (fără an). Metrorex, preluat de pe https://www.listafirme.ro/.
Metrorex (fără an). Preluat de pe http://www.metrorex.ro/.
Pînzaru, F. (2009). Manual de marketing: Principii clasice şi practice actuale
eficiente, Bucureşti: Editura C.H. Beck.
Ziare (2016). Majorare preţuri BAT. Preluat de pe http://www.ziare.com/.
68
NEVOILE, MOTIVAŢIILE ȘI ASPIRAŢIILE
GENERAŢIEI Y LA LOCUL DE MUNCĂ
Rezumat:
Caracteristicile tinerilor angajaţi din Generaţia Y trebuie analizate în detaliu,
luând în calcul faptul că până în anul 2025 aproximativ 75% din forţa de muncă globală
va fi reprezentată de membrii Generaţiei Y. În cadrul acestei lucrări au fost identificate
principalele motivaţii, nevoi şi aspiraţii pe care tinerii din Generaţia Y le au în raport
cu locul de muncă. Metoda de cercetare utilizată a fost ancheta sociologică pe bază de
chestionar. S-a concluzionat că membrii Generaţiei Y oferă o atenţie deosebită traseului
în cadrul organizaţiei, de unde reiese faptul că pun foarte mare accent pe ascensiunea
în cadrul companiei, dorind să aducă o importantă contribuţie companiei şi să
promoveze rapid. Pentru tineri este foarte important ca relaţia cu superiorul să fie una
cât mai bună, dorind să lucreze fără presiuni din partea acestuia şi să primească
feedback constant în ceea ce priveşte activităţile realizate. Indivizii Generaţiei Y doresc
să aibă parte de echilibru între viaţa profesională şi viaţa de familie, nefiind dispuşi să
petreacă ore suplimentare la locul de muncă, dar totuşi dorind să lucreze după un
program flexibil. Interpretările rezultatelor chestionarului şi concluziile pot reprezenta
un prim pas către înţelegerea abordărilor pe care Generaţia Y le aşteaptă de la
compania în care va lucra.
1. Introducere
69
opinie o au Tauren şi Anderson (2010) care nu consideră că Generaţia Y este
diferită de generaţiile anterioare în ceea ce priveşte nevoile şi aşteptările
profesionale. Diferenţele intergeneraţionale vor fi cu uşurinţă detectate de către
managerii care au în cadrul organizaţiei reprezentanţi din mai multe generaţii,
fiind vizibil comportamentul fiecarui individ, nevoile şi aşteptările exprimate.
În opinia lui Maier, Austin şi Croker (2010), Generaţia Y intră cu succes pe
piaţa muncii, iar managerii trebuie să găsească o cale pentru a lucra cu
reprezentanţii săi în cele mai bune condiţii. Nevoile şi aşteptările Generaţiei Y
se pot schimba peste câţiva ani, însă, la momentul actual, această generaţie va
aduce schimbări majore în mediul organizaţional datorită caracteristicilor sale
speciale. Aşadar, politicile companiilor referitoare la resursele umane trebuie să
se adapteze constant şi să adere la noi principii pentru a putea atrage, menţine
şi satisface angajaţii în organizaţie (Van Ness, Melinsky, Buff & Seifert, 2010).
În contextul economiei contemporane, companiile trebuie să cunoască
caracteristicile noii generaţii, dar pe lângă acest aspect, trebuie să fie
familiarizate cu motivaţiile, nevoile şi aspiraţiile acesteia pentru a putea crea
un climat organizaţional propice dezvoltării organizaţionale. De asemenea,
companiile trebuie să găsească mijloacele prin care să-şi motiveze angajaţii
astfel încât aceştia să devină productivi pentru a contribui la consolidarea
oganizaţiilor. Modalităţile de motivare a angajaţilor trebuie să devină o
prioritate pentru managerii care doresc să aibă o afacere profitabilă, deoarece
o companie ai căror angajaţi nu se vor simţi motivaţi să îşi îndeplinească
sarcinile, nu îşi va putea atinge obiectivele.
Pornind de la aceste aspecte, scopul acestei lucrări este acela de a
identifica motivaţiile, nevoile şi aspiraţiile pe care tinerii din Generaţia Y din
România le au faţă de locul de muncă. Relevanţa temei reiese din faptul că
organizaţiile se confruntă din ce în ce mai des cu această nouă tipologie de
angajat, angajatul Generaţiei Y şi de aceea trebuie să cunoască ce îl motivează
pe acesta, ce nevoi şi ce aşteptări are în raport cu organizaţia pentru a da
randament pe termen mediu şi lung.
2. Literatura de specialitate
70
ce priveşte locul de muncă (Pînzaru et al., 2016). Pentru companii, este foarte
important să înţeleagă care sunt aşteptările tinerilor la locul de muncă (Saxena
& Jain, 2014) şi care este influenţa pe care o vor avea aceştia în mediul de
afaceri, deoarece o generaţie poate influenţa total mediul de afaceri (Meier et
al., 2010).
71
În literatura de specialitate se regăseşte şi termenul de „amotivaţie”.
Amotivaţia se referă la lipsa oricărei forme de motivaţie, iar individul care este
caracterizat astfel manifestă un grad extrem de scăzut al motivaţiei, generat de
incapacitatea sa de a identifica o legătură între activităţile întreprinse şi
rezultatul acestora (Sălăvăstru, 2004; Ryan & Deci, 2015).
72
opinia lui Vroom, recompensele pot fi pozitive, motivând angajatul sau pot fi
negative, făcându-l pe angajat să îşi piardă motivaţia (Vroom, 1964, citat în
Safiullah, 2015). Prin această teorie se susţine faptul că individul este determinat
să opteze pentru un anumit tip de comportament, fiind conştient de rezultatul
pe care îl va obţine (Abadi et al., 2011; Mullins, 2005, citat în Osabiya, 2015).
3. Secţiunea metodologică
73
1. identificarea factorilor motivaţionali pentru membrii Generaţiei Y;
2. găsirea celor mai importante criterii care stau la baza alegerii locului de
muncă în cazul tinerilor;
3. identificarea relaţiei dintre viaţa profesională şi cea personală a
Generaţiei Y;
4. identificarea principalelor nevoi în ceea ce priveşte dezvoltarea
profesională a tinerilor;
5. identificarea tipului de relaţie pe care membrii Generaţiei Y o doresc cu
superiorul şi cu colegii.
Definirea metodologiei
Metoda de cercetare utilizată în cadrul acestei lucrări este ancheta
sociologică pe bază de chestionar. Ancheta este una dintre cele mai complexe
metode de investigaţie datorită ansamblului de instrumente şi tehnici utilizate.
În cadrul anchetei se utilizează cu precădere ca instrument chestionarul pentru
a culege informaţiile necesare în vederea relizării cercetării. Chestionarul este
definit ca fiind „o tehnică, un instrument de investigare constând într-un
ansamblu de întrebări scrise şi, eventual, imagini grafice, ordonate logic şi
psihologic, care prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin
autoadministrare, determină din partea persoanelor anchetate răspunsuri ce
urmează a fi înregistrate în scris” (Chelcea, 2001, p.70). Cu ajutorul anchetei
sociologice se pot culege o varietate de informaţii într-un timp scurt, fiind
considerată una dintre cele mai eficiente metode de cercetare. Ancheta
sociologică pe bază de chestionar este necesară în cazul unei cercetări
cantitative, permiţând cunoaşterea anumitor carcateristici, opinii şi interese ale
unui eşantion bine definit.
Eşantionul utilizat în cadrul cercetării este unul de convenienţă, participând
subiecţii disponibili şi apţi de a răspunde la chestionar (Popa, 2008). Cercetarea
se va realiza în cadrul Facultăţii de Management din cadrul Şcolii Naţionale de
Studii Politice şi Administrative. Respondenţii vizaţi sunt studenţi cu vârste
74
cuprinse între 18 şi 35 de ani, persoane care aparţin Generaţiei Y conform
literaturii de specialitate. Datele au fost colectate în mediul online, iar perioada
de colectare a acestora s-a desfăşurat între 30 martie şi 19 aprilie 2017.
Chestionarul realizat a fost alcătuit din scale de tip Likert cu cinci trepte,
ce conţin răspunsuri care variază de la 1 la 5, unde 1 reprezintă varianta de
răspuns „în foarte mică măsură”, 2 - „în mică măsură”, 3 - „nici în mică, nici în
mare măsură”, 4 - „în mare măsură şi 5 - „în foarte mare măsură”. Acesta
cuprinde o serie de 35 de itemi care au fost repartizaţi pe şase categorii tematice
precum: (a) viaţa profesională şi viaţa de familie; (b) relaţia cu superiorul; (c)
relaţia cu colegii de la locul de muncă; (d) traseul în cadrul organizaţiei; (e)
criteriile pe baza cărora se face alegerea locului de muncă şi (f) dezvoltare
profesională. În continuare, întrebările au fost grupate pe categoriile
desemnate: a) 2, 8 ,10, 13, 17, 26, 30; b) 6, 16, 18, 21, 27, 31; c) 12, 20, 23, 28,
32; d) 3, 5, 7, 24, 29; e) 4, 9, 15, 25 şi f) 1, 11, 14, 19, 22.
Au fost introduse şi întrebări socio-demografice pentru a contura profilul
respondenţilor, spre exemplu, vârsta, genul şi statutul profesional. Completarea
chestionarului durează aproximativ 5 minute, întrebările fiind simple cu variante
de răspuns clare, fiind folosiţi termeni care nu pun probleme de interpretare.
Întrebările utilizate sunt de tipul închise şi scalate (variantele de răspuns sunt
fixate deja, iar cel care răspunde trebuie doar să aleagă varianta care
corespunde cel mai bine cu opinia sa) (Chelcea, 2007).
75
fie respectaţi de către superior. Pe a treia poziţie se situează dimensiunea
relaţia cu colegii (M= 4,07; sd=0,48), cei din Generaţia Y dorind să înveţe lucruri
noi de la colegi şi punând preţ pe o relaţie cât mai bună cu aceştia pentru a-şi
desfăşura în condiţii bune activităţile de la locul de muncă. Următoarea
dimensiune este viaţa profesională şi viaţa de familie (M= 3,96; sd= 0,35) ceea
ce reprezintă faptul că tinerii nu sunt dispuşi să petreacă ore suplimentare la
locul de muncă, dorind să aibă un program flexibil pentru a putea petrece timp
cu familia şi să existe un echilibru între viaţa de familie şi cea profesională. Din
următoarea dimensiune, criteriile pe baza carora se face alegerea locului de
muncă (M= 3,95; sd= 0,55) reiese că mediul de lucru constituie un aspect
important atunci când indivizii din Generaţia Y îşi aleg locul de muncă, alături
de atractivitatea atribuţiilor care trebuie îndeplinite, în timp ce aceştia nu pun
foarte mare preţ pe salariu sau pe renumele companiei. Ultima dimensiune în
rândul preferinţelor Generaţiei Y este dezvoltarea profesională (M= 3,85; sd=
0,49), aceştia simţindu-se stimulaţi într-un mediu în care pot acumula cunoştinţe
noi şi dorind să înveţe permanent, dar fiind împotriva unei munci de rutină.
76
criteriile pe baza cărora se face alegerea locului de muncă. În urma rezultatelor
obţinute pentru cele două variabile, viaţa profesională şi viaţa de familie (sig.2-
tailed= 0,385 > 0,05) şi criteriile pe baza cărora se face alegerea locului de
muncă (sig.2-tailed= 0,443 > 0,05), rezultă faptul că ipoteza se validează.
5. Concluzii
77
Bibliografie
Abadi, F.E. et al. (2011). A Study of Influential Factors on Employees’
Motivation for Participating in the In-Service Training Courses Based on
Modified Expectancy Theory. International Business and Management,
2(1), 157-169.
Acar, A.B. (2014). Do Intrinsic and Extrinsic Motivation Factors Differ for
Generation X and Generation Y?. International Journal of Business and
Social Science, 5(5), 12-20.
Alexander, C. & Sysko, J.M. (2013). I`m Gen Y, I love feeling entitled, and it
shows. Academy of Educational Leadership Journal, 17(4), 127-131.
Bell, R.L. & Martin, J.S. (2012). The Relevance of Scientific Management and
Equity Theory in Everyday Managerial Communication Situations. Journal
of Management Policy and Practice, 13(3), 106-115.
Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetării sociologice. Bucureşti: Editura
Economică.
Deloitte (2014). Big demand and high expectations. Accesat la 28 decembrie
2016, preluat de pe
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/Ab
out- Deloitte/gx-dttl-2014-millennial-survey-report.pdf.
Dobre, O.I. (2013). Employee motivation and organizational performance.
Review of Applied Socio- Economic Research, 5(1), 53-60.
Fen Ng, C. & Kiat Ng, P. (2015). A Review of Intrinsic and Extrinsic Motivations
of ESL Learners. International Journal of Languages, Literature and
Linguistic, 1(2), 98-105.
Hansen, J.C. & Leuty, M.E. (2012). Work values across generations. Journal of
Career Assessment, 20(1), 34-52.
Hattangadi, V. (2015). Theory X & Theory Y. International Journal of Recent
Research, 2(4), 20-21.
Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1959). The motivation to work.
New York: John Wiley & Sons.
Honore, S. & Schofield, C.P. (2012). Generation Y and their managers around
the world. Ashridge: Ashridge Business School.
Jerome, A., Scales, M., Whithem, C. & Quain, B. (2014). Millennials in the
Workforce: Gen Y Workplace Strategies for the Next Century. E- Journal
of Social & Behavioural Research in Business, 5(1), 1-12.
Keijzers, B. (2010). Employee Motivation and Performance. Lucrare de licenţă
susţinută la Facultatea Tilburg University, Tilburg, Olanda.
Kumar, P. (2014). Managing career aspirations of Generation Y - a key to
business excellence. Global Journal of Multidisciplinary Studies, 3(5),
101-112.
Latkovikj, M.T., Popovska, M.B. & Popovski, V. (2016). Work Values and
Preferences of the New Workforce: HRM Implications for Macedonian
Millennial Generation. Journal of Advance Management Science, 4(4),
312-318.
78
Meier, J., Austin, S.F, & Crocker, M. (2010). Generation Y in the Workforce:
Managerial Challenges. The Journal of Human Resource and Adult
Learning, 6(1), 68-78.
Miner, J.B. (2005). Organizational behavior.Essential theories of motivation
and leadership. New York: M.E Sharpe.
Mitan, A. (2014). Digital Natives Coming of Age: Challenges for Managers.
Management Dynamics in the Knowledge Economy, 2(2), 335-355.
Nikravan, L. (2013). How Should You Manage Gen Y?. Accesat la 28 decembrie
2016. Preluat de pe http://www.clomedia.com/blogs/1-ask-a-gen-
y/post/how-should-you-manage-gen-y.
Osabiya, B.J. (2015). The effect of employees’ motivation on organisational
performance. Journal of Public Administration and Policy Research, 7(4),
62-75.
Patel, P.R. (2014). Generation Y’s Employment Motivations and Attitudes.
Journal of Business and Management, 16(2), 95-97.
Pînzaru, F. & Mitan, A. (2015). Mangers versus Digital Natives Employees. A
Study Regarding the Perceptions of the Romanian Managers Working with
Youngsters. Lucrare prezentată la a XVI-a Conferinţă Internaţională
Eurasia Business and Economics Society, Bahcesehir University, TMB şi
IEAD, Istanbul, Turcia, 27-29 Mai 2015.
Pînzaru, F. et al. (2016). Millennials at Work: Investigating the Specificity of
Generation Y versus Other Generations. Management Dynamics in the
Knowledge Economy, 4(2), 173-192.
Popa, M. (2008). Statistică pentru psihologie. Teorie şi aplicaţii SPSS. Iaşi:
Polirom.
Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies
Applications. New Jersey: Prentice-Hall.
Rood, A.S. (2010). Understanding Generational Diversity in the Workplace:
What Resorts Can and are Doing. Journal of Tourism Insights, 1(1), 80-89.
Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology,
25, 54-67.
Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2015). Self-Determination Theory. University of
Rochester, Rochester, NY. 486-491.
Sălăvăstru, D. (2004). Psihologia educaţiei. Iaşi: Polirom.
Sa´aban, S., Ismail, N. & Mansor, M.F. (2013). A study on Generation Y
behaviour at workplace. În International Conference on Business
Innovation, Entrepreneurship and Engineering, (pp.549-554).
Safiullah, A.B. (2015). Employee Motivation and its Most Influential Factors: A
study on the Telecommunication Industry in Bangladesh. World Journal of
Social Sciences, 5(1), 79-92.
Sanjeev, M.A. & Surya, A.V. (2016). Two Factor Theory of Motivation and
Satisfaction: An Empirical Veridication. Berlin, Heidelberg: Springer-
Verlag.
Samkange, W. (2015). Examining Skinner’s and Bandura’s ideas on language
acquisition: implications for the teacher. Global Journal of Advanced
Research, 2, 1858-1863.
79
Sirota, D. & Klein, D. (2013). The Enthusiastic Employee: How Companies
Profit by Giving Workers What They Want. New Jersey: Pearson
Education.
Saxena, P. & Jain, R. (2012). Managing Career Aspiration of Generation Y at
Work Place. International Journal of Advanced Research in Computer
Science and Software Engineering, 2(7), 114-118.
Skinner B.F. (1953). Science and human behavior. New York, NY: Free Press.
Sleimi, M.T. & Davut S. (2015). Intrinsic and Extrinsic Motivation: Pivotal Role
in Bank Tellers Satisfaction andPerformance: Case Study of Palestinian
Local Banks. International Journal of Business and Social Science, 6(11),
127-136.
Stewart, M. (2010). Theories X and Y, Revisited. Oxford Leadership Journal,
1(3), 1-5.
Treuren, G. & Anderson, K. (2010). Them employment expectation of different
age cohorts: Is Generation Y really that different?. Australian Journal of
Career Develpoment, 19(2), 49-60.
Thompson, N.W. (2011). Managing the Millennials: Employee Retention
Strategies for Generation Y. CMC Senior Theses. Paper 240.
Twenge, J.M., Campbell, S.M., Hoffman, B.J. & Lance, C.E. (2010).
Generational Differences in Work Values: Leisure and Extrinsec Values
Increasing, Social and Intrinsec Values Decreasing. Journal of
Management, 36(5), 1117-1142.
Van Ness, R.K., Melinsky, K., Buff, C. & Seifert, C.F. (2010). Work Ethic: Do
New Employees Mean New Work Values?. Journal of Managerial Issues,
22(1), 10-34.
80
DEZVOLTAREA ŞI LANSAREA PRODUSELOR NOI
Rezumat:
Lucrarea de faţă abordează dezvoltarea și lansarea produselor noi prin
intermediul departamentului de cercetare şi dezvoltare. Totodată îşi propune să
prezinte principalele aspecte teoretice ale etapelor de realizare a proceselor de creare
şi lansare. Această lucrare este structurată în cinci secțiuni. Astfel în primul capitol
este definită tematica abordată, conceptele de dezvoltare şi lansare şi clasificarea
categoriilor de produse noi. În al doilea capitol este definit produsul din perspectiva
mai multor autori, dar şi elementele produsului. În cel de-al treilea capitol sunt
evidenţiate etapele procesului de creare a produsului. Ăn cel de-al patrulea capitol sunt
detaliate etapele procesului de lansare a produsului. Iar în cel de-al cincilea capitol
sunt sintetizate strategiile de marketing pentru etapa de introducere(lansare) a ciclului
de viata al produsului.
1. Introducere
81
ale consumatorilor deja existenţi (Richards, 2016). O strategie clasică este
concentrarea pe nevoile consumatorilor, vezi o nevoie şi creezi un produs pentru
a o satisface. De asemenea extiderea brand-ului este o astfel de strategie, ce
implică folosirea unui brand deja cunoscut pentru a introduce unul similar, dar
un produs diferit. Spre exemplu, săpunul Dove, ce a dezvoltat un şampon ce a
nu a reuşit să rezoneze cu consumatorii.
2. Produsul
82
3. Etapele procesului de creare a produselor noi
83
Ultima etapă a realizarii produsului presupune introducerea produsului pe
piaţă, aceasta răspunzând la 4 intrebari: CAND? UNDE? CUI? CUM?.
84
şi de comportamentul consumatorului. Prelungirea exicesiva a acestei durate
măreşte riscul eşecului produsului pe piaţă.
De asemenea, difuzarea produsului se realizează pe mai multe faze, după
cum urmează:
- Etapa de constatare (etapă în care consumatorul află despre produs);
- Etapa interesului individual (când sunt procurate informaţii cât mai exacte);
- Etapa de cumpănire (sunt puse în balanţă avantajele şi dezavantajele
produsului);
- Etapa de încercare (are menire înlăturarea incertitudinilor faţă de produs prin
încercarea acestuia);
- Etapa de acceptare sau respingere.
Factorii care influenţează succesul produselor noi sunt: superioritatea unei
anumite caracteristici a produsului, definirea corespunzătoare a concepetului de
produs, armonicarea în plan tehnologic şi de marketing a produselor, calitatea
execuţiei în fiecare fază a procesului productiv precum şi potenţialul de absorţie
a pieţei.(Anghel, 2004)
Etapa de introducere începe atunci cand noul produs este lansat prima oara.
Introducerea ia timp, iar cresterea vanzarilor poate fi lenta. Produse binecunoscute
precum cafeaua instant sau sucul de portocale, au persistat mulţi ani înainte de
întră într-o faza de creştere rapidă.
În această fază, comparativ cu alte faze, profitul este negativ sau scăzut din
cauza vânzărilor scăzute şi a cheltuielilor ridicate pentru distribuţie şi promovare.
Este nevoie de mulţi bani pentru a atrage distribuitori şi pentru a-i inventaria.
Cheltuielile pentru promovare, adică pentru a informa consumatorii în legatură cu
noul produs şi pentru a-i convinge să-l încerce, sunt relativ mari. Cele mai bune
şanse pentru ca o companie să-şi construiască şi să-şi menţină poziţia de leader de
piaţă este să „joace bine” chiar de la început.
Obiectivele de marketing
Încurajarea consumatorilor să încerce produsul este unul din obiectivele
importante în lansarea unui produs nou. În perioada actuală, în care, atât
complexitatea ofertei şi a ofertanţilor, cât şi a volumului şi structurii nevoilor
cresc într-un ritm alert, pentru producător este foarte important să comunice
posibililor clienţi datele necesare, pentru a cunoaşte avantajele ce le oferă
produsele lui (Stanciu, f.a.). În acest fel va creşte şi gradul de cunoştere a
produsului în rândul consumatorilor.
Strategia de produs
Realizarea unui nou produs începe de la a cunoşte ciclul de viaţă al
produsului. Conform lui Philip Kotler, ciclul de viaţă al produselor cuprinde
câteva etape în ceea ce priveşte evoluţia acestora, iar prima dintre ele este
etapa de introducere a produsului pe piaţă. Această etapă este caracterizată
prin a informa consumatorul asupra produsului proaspăt introdus pe piaţă. Este
85
perioada incipientă a noului produs ceea ce duce la o creştere lentă a vânzărilor,
oferind astfel, un profit moderat.
Strategia de preţ
Preţul produsului este şi el un element cheie în lansarea unui produs nou.
El trebuie să fie în strînsă legătură cu legislaţia economică şi să fie accesibil
pentru cumpărători. Depinzând de costurile de producţie, preţul iniţial se
realizează, pe bază de cerere, în funcţie de produs sau în funcţie de concurenţa
existentă.
Strategia de plasare
Conceptul de distribuţie se referă la traseul parcurs de bunuri pe piaţă,
de la producător până la utilizatorul final. De multe ori, lanţurile de distribuţie
sunt cele care aleg producătorii cu care lucrează. Mai mult, uneori distribuitorii
ajung să concureze direct cu producătorii, prin implementarea aşa-numitelor
mărci de distribuitor (MD), mărci de produse fabricate sub comanda
distribuitorilor, cu cca. 20% mai ieftine decât restul produselor, ca urmare a
lipsei taxei de raft (costuri plătite de producător, de exemplu, pentru a-i fi
etalate produsele în supermagazine) şi a reducerii costurilor generale de
distribuţie. Este cazul, de exemplu, pentru mărcile Aro în reţeaua Metro, Marca
No.1 în reţeaua Carrefour (Pînzaru, 2009).
Strategia de promovare
Principalele mijloace ale comunicării de marketing sunt reprezentate de:
publicitate, relaţii publice, de marketing, promovarea vânărilor – promoţii,
sponsorizări cu caracter comercial, promovare la punctul de vânzare (PLV sau
POS – point of sales, POP – point of purchase), vânzarea personală, marketingul
direct, târguri şi expoziţii, evenimentele. Un bun specialist în comunicare de
marketing trebuie să cunoască principalele caracteristici ale fiecărui mijloc de
comunicare, respectiv cum se informează clienţii cu privire la anumite produse
şi servicii.
6. Concluzii
86
Bibliografie
Anghel, L.-D. (2004). Business to business marketing, Bucureşti: Editura ASE.
Balaure, V. (2002). Marketing. Bucureşti: Uranus.
Drummond, G., Ensor, J. (2005). Introduction to Marketing Concepts, Oxford:
Butterworth-Heinemann Elsevier.
Kotler, P. (2000). Managementul marketingului, Bucureşti: Teora.
Kotler, P. (2003). Marketing Insights from A to Z: 80 Concepts Every Manager
Needs to Know, New Jersey: John Wiley & Sons.
Kotler, P., Armstrong, G., Saunders, J. & Wong, V. (1998). Principiile
marketingului, Bucureşti: Teora.
Micu, A. (1999). Marketing, Constanţa: Gaudeamus.
Pînzaru, F. (2009). Manual de marketing:Principii clasice şi practice actuale
eficiente, București: C.H. Beck.
Richards, L. (2016). Exemples of Product Development Strategy. Chron.
Accesat la 10 aprilie 2017, preluat de pe
http://smallbusiness.chron.com/examples-product-development-
strategy-3219.html.
Stanciu (2017). Bazele generale ale marketingul. Preluat de pe
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/sica/11.htm.
87
INTELIGENŢA EMOŢIONALĂ ÎN ORGANIZAŢII
Rezumat:
Acest articol îşi propune să analizeze relaţia dintre două concepte ce au început
să devină relativ cunoscute în organizaţiile din România: inteligenţa emoţională în
context organizaţional şi stresul ocupaţional. Pentru a atinge acest scop, se adoptă o
abordare etică, în baza căreia asocierile semnificative şi evenimentele reale sunt
interpretate dintr-o perspectivă obiectivă, externă. Aşadar, cercetarea combină
aspectele calitative cu cele cantitative şi întregul proces multi-fazic este dominat de
inducţie. Astfel, sunt analizate 200 de articole publicate în ultimii 10 ani, în bazele de
date internaţionale Google Scholar, Emerald, Science Direct, Proquest şi Thomson
Reuters, care au inclus în titlu, abstract şi cuvinte cheie, cel puţin una din următoarele
sintagme: ,,inteligenţa’’, ,,inteligenţa emoţională’’, sau ,,stresul la locul de muncă’’.
Rezultatele demonstrează că inteligenţa emoţională reprezintă un subiect de interes
pentru organizaţii, deoarece cuprinde un set de elemente care sunt necesare
desfăşurării unui mediu de lucru antrenant. Totodată, inteligenţa emoţională are rolul
de a facilita stresul la locul de muncă atunci când angajaţii se confruntă cu situaţii
neprevăzute.
1. Introducere
88
luare a deciziilor şi a insufla un sentiment de entuziasm în rândul angajaţilor
(Abraham, 2000; George, 2000; Watkin, 2000).
Dacă la nivel internaţional, importanţa inteligenţei emoţionale în mediul
organizaţional şi impactul acesteia asupra stresului sunt deja consacrate (Ioannis
& Ioannis, 2002), nu acelaşi lucru se poate susţine referitor la mediul naţional.
Astfel, dacă managerii chinezi consideră că inteligenţa emoţională este
importantă pentru indivizi, grupuri şi organizaţii, având o influenţă pozitivă
asupra angajaţilor şi a mediului de lucru (Law, Song & Wong; 2004), pentru
managerii români acesta este încă un subiect neexplorat.
Prin urmare, lucrarea are ca scop analiza literaturii de specialitate şi
evidenţierea relaţiei dintre inteligenţa emoţională şi stresul ocupaţional.
Lucrarea de cercetare este structurată după cum urmează: secţiunea 2
prezintă metodologia care a facilitat îndeplinirea obiectivului de cercetare, în
timp ce secţiunea 3 aduce în prim plan principalele rezultate obţinute în urma
analizei literaturii de specialitate. Articolul se încheie prin sublinierea unui set
de concluzii şi evidenţierea viitoarelor direcţii de cercetare.
2. Metodologie
89
p.7) care susţine că ,,cadrul teoretic este un proces la nivel abstract, folosind
teorii şi concepte definitive pentru a descrie, explica sau anticipa fenomene
sociale, care apar atunci când perspectiva etică este menţinută”. Prin urmare,
se aplică un studiu documentar care constă în analiza articolelor publicate în
ultimii 10 ani, în bazele de date internaţionale Google Scholar, Emerald, Science
Direct, Proquest şi Thomson Reuters, care au inclus în titlu, abstract şi cuvinte
cheie, cel puţin una din următoarele sintagme: ,,inteligenţa”, inteligenţa
emoţională”, sau ,,stresul la locul de muncă”. Într-o primă etapă, 200 de articole
au fost selectate. Ulterior, s-a constatat că doar 40 dintre acestea conţineau
informaţii relevante pentru scopul cercetării. La nivelul fiecăruia dintre acestea,
s-a realizat o analiză de conţinut, în vederea identificării principalelor definiţii,
dimensiuni şi instrumente de măsurare.
Aşadar, cercetarea combină aspectele calitative cu cele cantitative şi
întregul proces multi-fazic este dominat de inducţie. Caracterul inductiv este
pus în evidenţă de faptul că cercetarea se concentrează asupra abordării dintr-
o perspectivă diferită a unor fenomene analizate anterior, în literatura de
specialitate, şi anume: inteligenţa emoţională şi stresul ocupaţional.
3. Literatura de specialitate
90
- Oferirea de sprijin şi feedback: atunci când apar situaţii stresante este
important ca angajaţii să primească sprijin din partea celorlalţi şi un
feedback care să-i motiveze să ducă la bun sfârşit îndeplinirea sarcinilor.
- Construirea unor echipe de coeziune: prin stabilirea acestor echipe,
angajaţii se bazează unii pe ceilalţi ceea ce duce la succesul echipei în
situaţii de stres.
91
b) Utilizarea emoţiilor pentru a facilita gândirea - această capacitate
implică înţelegerea emoţiilor pentru o gândire mai raţională şi o
concentrare asupra situaţiei respective.
c) Înţelegerea emoţiilor - această ramură include abilitatea de a înţelege
modul în care emoţiile interrelaţionează şi cum sunt asociate în situaţii
tensionate.
d) Gestionarea emoţiilor - reprezintă capacitatea de a regla propriile emoţii
şi a celorlalţi. Reglarea acestor emoţii conduce la sentimente de control
a situaţiei şi le permite angajaţilor o stare de confort.
Potrivit modelului Bar-On (1997), inteligenţa emoţională este împărţită
în cinci categorii:
a) Intrapersonale:
- conştientizarea propriilor emoţii - reprezintă abilitatea de a recunoaşte
propriile sentimente;
- autorealizarea - capacitatea de a se implica în căutarea unor scopuri,
ţeluri care au o anumită semnificaţie pentru un individ;
- independenţă - este acea abilitate de a te controla singur în propriile
gânduri şi acţiuni.
b) Interpersonale:
- empatia - abilitatea de a fi conştient şi de a înţelege sentimentele celor
din jur;
- relaţiile interpersonale - reprezintă abilitatea de a stabili şi a menţine
relaţii interpersonale pozitive.
c) Adaptabilitatea:
- rezolvarea problemelor - este acea abilitatea de a fi conştient de
problemele care există şi de a găsi potenţiale soluţii;
- flexibilitate - capacitatea de a ajusta emoţiile şi comportamentul în
scopul adaptării la situaţii şi condiţii.
d) Managementul stresului:
- toleranţa la stres - abilitatea de a face faţă situaţiilor stresante într-un
mod pozitiv;
- controlul impulsurilor - abilitatea de a rezista acelor impulsuri care te
determină să acţionezi rapid.
e) Starea de spirit, respectiv:
- fericire - abilitatea de a te simţi satisfăcut de deciziile luate şi de a te
simţi bine cu cei din jur;
- optimism - este abilitatea de a menţine o atitudine pozitivă în ciuda
neînţelegerilor.
92
Totodată, inteligenţa emoţională are rolul de a gestiona stresul la locul
de muncă atunci când angajatul se confruntă cu probleme neprevăzute. În
momentul în care apar situaţii tensionate, individul trebuie să deţină abilitatea
de a elimina nivelul de stres şi să aibă control asupra situaţiilor cu care se
confruntă.
De asemenea, inteligenţa emoţională permite succesul la locul de muncă,
facilitând relaţiile interpersonale pozitive şi are capacitatea de a rezolva
problemele şi de a găsi strategii adecvate pentru a face faţă stresului (Brackett
& Salovey, 2006; Fernández-Berrocal & Extremera, 2006).
Unii cercetători (Slaski & Cartwright, 2002) susţin că există o relaţie
semnificativă între inteligenţa emoţională, stres şi sănătate şi astfel că,
inteligenţa emoţională are un rol important în combaterea stresului.
4. Concluzii
Bibliografie
Bar-On, R. (1997). Bar-On Emotional Quotient Inventory: Technical Manual.
Toronto: Multi-Health Systems.
Brackett, M. A & Salovey, P. (2006). Measuring emotional intelligence with the
Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Psicothema,
18, 34-41.
Elkin, A. J., & Rosch, P. J. (1990). Promoting mental health at the workplace:
the prevention side of stress management. Occupational Medical State of
the Art Review, 5(4), 739-754.
93
Extremera, N., Fernandez-Berrocal, P., & Ramos, N. S. (2007). Perceived
emotional intelligence facilitates cognitive emotional processes of
adaptation to an acutestressor. Cognition & Emotion, 21(4), 758-772.
Fernández-Berrocal, P., & Extremera, N. (2006). Emotional intelligence: a
theoretical and empirical review of its first 15 years of history. Psicothema,
18, 7-12.
Fram, S.M. (2013). The Constant Comparative Analysis Method Outside of
Grounded Theory. The Qualitative Report, 18(1), 1-25.
Goleman, D. (2001). Inteligenţa emoţională. Bucureşti: Curtea Veche.
Goleman, D. (2004). Inteligenţa emoţională, cheia succesului în viaţă. Bucureşti:
Allfa.
Law, K.S., Song, L.J., & Wong, C.S. (2004). The Construct and Criterion Validity
of Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management Studies.
Journal of Applied Psychology, 89(3), 483-496.
Lazarus, R. S. (1999). Stress and emotions: A new synthesis. New York: Springer
Publishing Company.
Mayer, J. D. & Salovey, P. (1995). Emotional intelligence and the construction
and regulation of feelings. Applied & Preventive Psychology, 197-208.
Mayer, J. D. & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? În P. Salovey
& D.J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence:
Educational implications (pp.3-31). New York: Basic Books.
Slaski, M. & Cartwright, S. (2002). Health, performance and emotional
intelligence: An exploratory study of retail managers. Stress and Health,
18(2), 63-68.
Tihan, E., Ghiza, L. (2002), Stresul - mecanisme fiziologice şi psihologice, studiu
de caz în mediul organizaţional, Bucureşti, Institutul de Ecologie Socială şi
Protecţie Umană - Focus.
94
ECHILIBRUL VIAŢĂ PROFESIONALĂ - VIAŢĂ
PERSONALĂ DIN PERSPECTIVA GENERAŢIEI Y
Rezumat:
În ultimii ani, s-a remarcat o creştere semnificativă în ceea ce priveşte timpul
petrecut la muncă, pentru mulţi angajaţi acest lucru însemnând un impediment în
realizarea echilibrului muncă - viaţă personală. Într-un astfel de context, noua
generaţie de angajaţi - denumită de către specialişti Generaţia Y, Nativi digitali sau
Millennials - pătrunde pe piaţa muncii cu noi valori, predilecţii, concepte referitoare la
mediul organizaţional în care urmează să lucreze, dar şi despre modul în care acest
mediu le va afecta viaţă personală. Echilibrul viaţă personală - viaţă profesională are o
deosebită însemnătate pentru tânăra generaţie, astfel, organizaţiile trebuie să îi
înţeleagă şi să îi respecte nevoile, cu atât mai mult cu cât, până în anul 2025, aceasta
va ocupa 75% din forţa de muncă globală. Aproape o treime dintre membrii Generaţiei
Y susţin că menţinerea unui echilibru între muncă, familie şi responsabilităţile
personale a devenit mult mai dificilă în ultimii 5 ani. Dat fiind faptul că în perioada
contemporană coexistă reprezentanţi din mai multe generaţii foarte diferite, apare o
adevărată provocare pentru organizaţiile care trebuie să aibă în vedere realizarea unui
mediu de lucru în armonie cu aşteptările fiecăreia. Însă, canalizarea atenţiei este mai
mare asupra Generaţiei Y deoarece aceasta reprezintă viitorul, aducând - cu intrarea ei
pe piaţa muncii - noi idei de schimbare a mediului organizaţional. În măsura în care
valorile acestei noi forţe de muncă se shimbă, politicile organizaţiilor trebuie adaptate
şi ajustate dinamic pentru a atrage şi menţine satisfacţia angajaţilor. Aşa cum
generaţiile diferă în funcţie de specificitatea caracteristicilor lor şi aşteptările în ceea
ce priveşte viaţa personală şi viaţa profesională diferă, acest fapt reprezentând un
impediment pentru actorii organizaţionali când vine vorba de gestionarea resurselor
umane. Imperativul organizaţional este să se acorde o atenţie substanţială factorilor
motivatori, aşteptărilor angajaţilor, aceste decizii manageriale fiind susceptibile să
afecteze dramatic echilibrul muncă - viaţă personală.
95
fiind cea mai nouă generaţie intrată pe piaţa muncii, majoritatea pe posturi de
începători (Princetonone, f.a.). Denumită şi Internet Generation, aceasta
reprezintă resursele umane cu cea mai rapidă creştere pe piaţa muncii
(Zaptçıoğlu Çelikdemir & Tukel, 2015).
În aceeaşi manieră în care un complex de întâmplări determină formarea
unei anumite concepţii despre un fenomen, la fel, o serie de evenimente -
precum descoperirile ştiinţifice, tehnologice, socio-politice, economice şi
culturale - au concurat la creionarea acestei noi generaţii (Meier & Crocker,
2010). Meier şi Croker (2010, p.69) descriu Generaţia Y ca „fiind doritoare de
exchilibru între muncă şi viaţă personală, flexibilitate, lucruri care să îi
definească la locul de muncă”. Managerii trebuie să înţeleagă această nouă
orientare, să o pregătească eficient pentru ca forţa nativilor digitali să devină
un beneficiu pentru companie. Mai mult, Meier (2010, p.77) susţine că „nu a mai
existat o generaţie ca aceasta, iar potenţialul ei nu a fost depăşit de niciuna
dintre generaţiile trecute”.
Generaţiile pot fi descrise ca fiind grupuri de indivizi care împart o istorie
comună, evenimente din viaţa de zi cu zi, în cadrul aceleiaşi etape de dezvoltare
personală (Lancaster & Stillman, 2002). Fiecare individ este unic, indiferent de
generaţia din care face parte, însă fiecare generaţie încearcă să dezvolte un
colectiv a cărui personalitate să influenţeze modul în care membrii săi trăiesc,
se comportă (Smola & Sutton, 2002). Nativii digitali au fost expuşi pe parcursul
mai multor ani unor schimbări de natură istorică, culturală, economică,
tehnologică, schimbări care le-au influenţat valorile, modul de a interacţiona,
credinţele, preocupările, dorinţele, transformările majore vizând Internetul,
inovaţiile din domeniul calculatoarelor, apariţia smart phone –ului, amploarea şi
avântul social media etc. (Latkovikj & Popovska, 2016). Astfel, Generaţia Y este
orientată către tot ceea ce reprezintă tehnologie, către tot ceea ce se întâmplă
relevant în lume (Sa`aban, Ismail & Mansor, 2013), prin urmare, este mult mai
informată spre deosebire de generaţiile anterioare şi mult mai pregătită pentru
schimbare. Tânara generaţie depinde substanţial de tehnologie, aceasta
devenind parte din viaţa sa.
Noua tipologie a angajatului din această generaţie este una aparte şi
reprezintă o adevărată provocare pentru manageri. Nativii digitali se vor afla cât
de curând în fruntea organizaţiilor şi vor fi nevoiţi să lucreze împreună cu
reprezentanţi din generaţia anterioară - Generaţia X. În această situaţie de
cooperare, tânăra generaţie nu va întampina piedici deoarece acceptă cu
uşurinţă alte culturi, fiind deschişi faţă de viziunea acestora (Sa`aban, Ismail &
Mansor, 2013). Blain (2008) susţine că Generaţia Y este dispusă să îmbrăţişeze şi
să accepte diferenţele culturale deoarece aceasta a crescut într-o societate mult
mai diversificată. Fiind mult mai tolerantă faţă de religie, cultură, orientare
sexuală, statut social, Generaţia Y susţine cooperarea interculturală în favoarea
atingerii obiectivelor organizaţionale (Kumar, 2014).
Caracterizată de capacitatea de automotivare, ambiţie şi dorinţa
continuă de a inova şi dezvolta, Generaţia Y vede lucrurile în ansamblu şi doreşte
să aibă un anumit impact asupra organizaţiei în care profesează. Membrii ei
ţintesc sus şi doresc să aibă mereu ceva nou de învăţat, fără a se limita doar la
ceea ce lucrează. Tinerii pot manifesta loialitate faţă de organizaţia în care
96
profesează doar dacă aceasta ţine cont de aspiraţiile lor, le împărtăşeste valorile
şi le înţelege nevoile (Alexander & Sysko, 2013; Saxena et al., 2012). Latkovikj
şi Popovska (2016) susţin că Generaţia Y doreşte să atingă succesul rapid în ceea
ce priveşte cariera, trăind după principiul „vreau totul şi îl vreau acum!”. Ca
angajaţi, tinerii din Generaţia Y consideră că organizaţiilor nu le pasă de ei ca
indivizi, iar din această cauză aceştia îşi pun realizările personale în faţa
realizărilor companiei pentru care lucrează.
Pe acest palier, diverse studii au reliefat faptul că reprezentanţii
Generaţiei Y sunt individualişti, preferă job-urile provocatoare cu care să se
poată identifica, vor să beneficieze de autonomie (Johnson, 2002; Jurkiewicz &
Brown, 1998; Yankelovich, 1994; Zuboff & Maxmin, 2002). Totuşi, valorizează
altruismul şi programul flexibil de muncă (Freeman & Rogers, 1999). Deşi sunt
văzuţi deseori ca aducând un aer nou, inspiraţional care accede spre progres,
noua generaţie este privită şi dintr-o perspectivă negativă, şi anume: sunt
narcisişti, imorali, egoişti, leneşi, avizi după atenţie, nerealişti şi cu aspiraţii de
promovare prea rapide (Kumar, 2014). Această tendinţă de auto-apreciere este
considerată ca fiind dobândită de către Millennials din cauză că mediul în care
au crescut a fost unul excesiv de protectiv din partea părinţilor care încercau să
îi ocrotească şi să le insufle ideea ca totul este posibil.
97
parte,variabile legate de familie, variabile legate de muncă, rezultatele
conflictului dintre muncă şi familie, variabile muncă - familie, strategiile fiecărui
individ pentru realizarea echilibrului muncă - viaţă personală, strategiile
organizaţiilor pentru realizarea echilibrului muncă - viaţă personală, programe
realizate de organizaţii în scopul realizării echilibrului muncă - viaţă personală
(Vătămănescu & Leovaridis, 2015). Referitor la prima dimensiune, Hsieh et al.
(2005, pp.80-81), consideră că viaţa personală are un efect limitat asupra
muncii, idee susţinută şi de Kinnuen şi Mauno (2007, p.175) care afirmă că
impactul muncii asupra familiei este mult mai puternic decât în caz contrar.
Variabila caracteristică fiecărui individ se caracterizeză prin elemente de
diferenţiere precum: vârsta, sexul, inteligenţa emoţională, motivaţie, stare
civilă (Hyman et al., 2003; Hsieh et al., 2005). Sjoberg (2008, pp.180-181)
susţine faptul că personele cu o inteligenţă emoţională ridicată tind spre un
echilibru mult mai bun între muncă şi viaţă personală.
În continuare, dimensiunea caracteristică familiei cuprinde de asemenea
mai multe elemente de influenţă, şi anume: statutul de angajat al cuplurilor,
suportul reciproc, suportul din partea părintilor, responsabilităţile familiale,
numărul de copii, numărul orelor de muncă (Guest, 2002; Frye and Breaugh,
2004). Variabilele legate de muncă reliefează elemente problematice precum:
programul de muncă flexibil, varietatea activităţilor, autonomie, numărul de
orelor de muncă (Hyman et al., 2007; Mayo et al., 2008). Programul lung de
muncă şi lucrul peste program sunt în strânsă corelaţie cu creşterea conflictului
muncă – familie.
Tema rezultatelor conflictului dintre muncă şi familie abordată din
perspectiva autorilor Jones, Kinman şi Payne (2006) evidenţiază că problema
calităţii vieţii este un factor concludent în relaţia muncă – viaţă personală.
Programul lung de lucru este, de asemenea, un factor care influenţează negativ
familiile, angajaţii, grupurile, comunităţile, chiar şi locul de muncă. Bunăstarea
fizică şi psihică este fundamentală, aceasta trebuind prezervată pentru a nu
apărea probleme precum incapacitatea de a gestiona situaţiile cu un grad mai
ridicat de complexitate, apariţia stresului, probleme cardiace (Jones, Kinman &
Payne, 2006).
Strategiile individuale şi organizaţionale întreprinse pentru a obţine
echilibrul muncă - viaţă personală se rezumă la acomodare reciprocă, în funcţie
de termenii angajamentului organizaţional. Atât angajaţii, cât şi angajatorii au
datoria de a pune în aplicare strategii prin intermediul cărora individul să aibă
reuşite atât pe plan profesional, cât si pe plan familial. Organizaţiile trebuie să
implementeze programe care să îi stimuleze pe angajaţi şi să îi motiveze pentru
a da randament, îmbinând utilul cu plăcutul (Vătămănescu & Leovaridis, 2015).
În perioada contemporană, angajaţii provenind din generaţii diferite
colaborează în diverse domenii, chiar dacă au caracteristici diferite, aşteptări
diferite în ceea ce priveşte locul de muncă sau propria viaţă. Aceste diferenţe
îngreunează munca managerilor de a controla resursele umane astfel încât să se
ridice la nivelul aşteptărilor. Valorile la locul de muncă şi importanţa echilibrului
muncă - viaţă personală se impun, astfel, ca două premise majore de care
managerii trebuie să ţină cont în vederea creşterii performanţei profesionale şi
a eficienţei organizaţionale. Managerii trebuie să-şi asume schimbarea de
98
paradigmă potrivit căreia Generaţia Y - cea mai tânără generaţie intrată în lumea
afacerilor – este crescută în altă perioadă faţă de generaţiile anterioare, purtând
cu sine noi credinţe, valori, aşteptări şi atitudini (Aydemir, Dinc & Caglar, 2016).
99
cadrul unei firme, tinerii tind să părăsească acel mediu. Aceştia doresc să se
dezvolte ca indivizi şi să înveţe mereu lucruri noi, aşteptând sarcini care să-i
solicite din punct de vedere intelectual, să colaboreze cu alţi angajaţi preferând
lucrul în echipă şi împărtăşirea de cunoştinţe acumulate (Kumar, 2014; Rood,
2010; Sa’aban et al., 2013).
4. Concluzii
Flexibilitatea, după cum am menţionat mai sus, este una dintre cerinţele
primordiale ale tinerilor pe lângă (salariu, siguranţa locului de muncă etc.)
atunci când vine vorba de alegerea companiei pentru care urmează să profeseze
(Maier et al., 2010). Astfel, pentru retenţia tinerilor, firmele trebuie să
întreprindă un program mult mai flexibil comparativ cu cel folosit pentru
generaţiile anterioare. Generaţia Y are nevoie de libertate, să se simtă
independenţi, nedorind să fie agasaţi de către superiori. Preferă feedbackul
constant şi aprecierea pentru efortul depus (Kumar, 2014; Maier et al., 2010;
Saxena et al., 2012). Cu toate acestea, primul lucru căutat de toţi tinerii îl
reprezintă un job care să le confere elementul esenţial pentru bunăstarea lor, şi
anume: echilibrul muncă / viaţă personală, diversitate, posibilitatea de a alege
fără constrângeri.
Un alt studiu realizat de către Deloitte (2016) susţine că o abordare
flexibilă în ceea ce priveşte programul de muncă ajută companiile să păstreze
cele mai bune talente prin simplul fapt că le permit să facă o treabă excelantă
într-o manieră conformă stilului lor de viaţă, aplicându-se astfel principiul win-
win. Tot în cadrul acestui studiu, este evidenţiat faptul că acele companii care
au permis angajaţilor să lucreze de acasă sau într-un alt mediu în care aceştia
se simţeau confortabil au avut un randament mai mare, crescând astfel nivelul
de încredere şi satisfacţie la locul de muncă; 75% dintre membrii generaţiei Y
optează pentru această libertate. O altă idee abordată în studiul Deloitte vizează
crearea unei săptămâni de muncă optime pentru tânăra generaţie - mai mult
timp dedicat discuţiilor cu privire la idei inovative şi la modalităţi de
implementare, dezvoltarea aptitudinilor de leadership şi ore de mentoring. Prin
urmare, comunicarea liberă, incluziunea, atenţia la aspiraţiile şi dorinţele
generaţiei Y vor conduce la echilibru şi loialitate între aceştia şi companiile
pentru care lucrează.
Bibliografie
Alexander, C. & Sysko, J.M. (2013). I`m Gen Y, I love feeling entitled, and it
shows. Academy of Educational Leadership Journal, 17(4), 127-131.
Aydemir, M., Dinc, S. & Caglar, M. (2016). How Work-Life Balance and Work
Values Differ From Generation to Generation: An Exploratory Study. Annual
International Conference on Social Science, 2, 77-89.
100
Blain, A. (2008). The Millennial Tidal Wave: Five Elements That Will Chance The
Workplace of Tommorrow. Journal of the Quality Assurance Institute,
22(2), 11-13.
Cennamo, L. & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values,
outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial
Psychology , 23(8), 891-906.
Clark, S.C. (2000). Work/family border theory: a new theoryof work/family
balance. Human Relations, 53(6), 747-770.
Clifton, J. (2016). How Millennials want to work and live. Gallup, 1-24.
Coffey, B.S. et al. (2009). Perspective on work-family issue in China: the voice
of young urban professionals. Community, Work and Family, 12(2), 197-
212.
Deloitte (2014). Big demand and high expectations. Preluat de pe
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/Ab
out-Deloitte/gx-dttl-2014-millennial-survey-report.pdf.
Deloitte (2016). Millennial Survey winning over the next generation of leaders.
Preluat de pe https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-
deloitte/articles/millennialsurvey.html#MillennialSurvey.
Ernst and Young (2015). Global Generation Research. Millennials Want Work-Life
Balance Too. Here`s How They Can Get It. Preluat de pe
http://time.com/money/3859182/millennials-work-life-balance-2.
Freeman, R.B. & Rogers, J. (1999). What workers want. Itaca: ILR Press.
Frye, N.K. & Breaugh, J.A. (2004). Family-friendly policies, supervisors support,
work-family conflict, family-work conflict, and satisfaction: A test of
conceptual model. Journal of Business and psychology, 19(2), 197-220.
Guest, D.E. (2002). Perspectives on the study of work-life balance. Social Science
Information, 41(2), 255-279.
Honore, S. & Schofield, C.P. (2012). Generation Y and their managers around
the world. Ashridge: Ashridge Business School.
Hsieh, Y., Pearson, T., Chang, H. & Uen, J. (2005). Spillover between work and
personal life balance for lodging managers. Journal of Human Resoures in
Hospitality and Turism, 3(2), 61-83.
Hyman, J., Baldry, C., Scholarious, D. & Bunzel, D. (2003). Work–life imbalance
in call centres and software development. British Journal of Industrial
Relations, 41(2), 215-239.
Johnson, M.K. (2002). Social origins, adolescent experiences, and work value
trajectories during the transition to adulthood. Social Forces, 80(4), 1307-
1341.
Jones, F., Kinman, G. & Payne, N. (2006). Work stress and helth behaviours: A
work-life balane issue. In F. Jones, R.J. Bruke, & M. Westman (Eds.), Work-
life balance: A psychological perspective (pp.185-215). East Sussex:
Psychology Press.
Kinnunen, U. & Mauno, S. (2007). Antecedents and outcomes of work family
conflict among employed woman and men in Finland. Human Relations,
51(2), 157-177.
101
Klun, S. (2008). Work-Life Balance Is a Cross-Generational Concern-and a Key to
Retaining High Performers at Accenture. Global Business and
Organizational Excellence, 27(6), 14-20.
Kumar, P. (2014). Managing career aspirations of Generation Y – a key to business
excellence. Global Journal of Multidisciplinary Studies, 3(5), 101- 112.
Lancaster, L.C., & Stillman, D. (2002). When generations collide. New York:
Harper Collins Puplishers.
Latkovikj, M.T., Popovska, M.B. & Popovski, V. (2016). Work Values and
Preferences of the New Workforce: HRM Implications for Macedonian
Millennial Generation. Journal of Advance Management Science, 4(4), 312-
318.
Leovaridis, C. & Vătămănescu, E.M. (2015). Aspects Regarding Work–Life Balance
of High-Skilled Employees in Romanian Services Sectors. Journal of Eastern
Europe Research in Business and Economics, 2015, 1-15.
Mayo, M., Pastor, J.C. & Sanz, A.I. (2008). Enabling managers to achieve work-
family balance: A demands – control model of house behavior and family
satisfaction. IE Business School Workin, 20(8), 1-16. Preluat de pe
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1138789.
Meier, J., Austin, S.F. & Croker, M. (2010). Generation Y in the Workforce:
Managerial Challenges. The Journal of Human Resouce and Adult Learning,
6(1), 68-78.
Paris, M.A., Vickers, M.H. & Wilkes, L. (2008). Caught in tne Middle:
Organizational Impediments to Middle Managers Work-Life Balance.
Employ.Respons.Rights J., 20(2), 101-117.
Princetonone (f.a.). Understanding Generation Y. White Paper. Preluat de pe
http://www.princetonone.com/news/PrincetonOne%20White%20Paper2.p
df.
Rantanen, J., Kinnunen, U., Mauno, S. & Tilleman, K. (2011). Introducing
Theoretical Approaches to Work –Life Balance and Testing a New Typology
Among Professionals. Berlin, Heidelberg: Springer-Verlag.
Robert, L. (2016). It`s all about me:An exploration of generation Y`s perceptions
of job choice, traits, values, and work relationships in the service sector.
International Journal of Business and Management, 4(2), 42-55.
Rood, A.S. (2010). Understanding Generational Diversity in the Workplace: What
Resorts Can and are Doing. Journal of Tourism Insights, 1(1), 80-89.
Sa`aban, S., Ismail, N. & Masor, M.F. (2013). A study on Generation Y behaviour
at workplace. Proceedings of the International Conference on Business
Innovation, Entreprenurship and Engineering (pp. 549-554). Malaysia:
Penang.
Saxena, P. & Jain, R. (2012). Managing Career Aspiration of Generation Y at Work
Place. International Journal of Advanced Reserch in Computer Scince and
Software Engineering, 2(7), 114-118.
Singh, S. (2013). Work-Life Balance: A Literature Review. Global Journal of
Commerce and Management Perspective, 2(3), 84-91.
Sjoberg, L. (2008). Emotional intelligence and life adjustment. In J.C. Cassady,
& M.A. Eissa (Eds.), Emotional Intelligence: Perspectives on Educational
and Positive Psychology (pp.169-184). New York: Peter Lang Puplishing.
102
Smith, K. (2010). Work-Life Balance Perspectives of Marketing Professionals in
Generation Y. Service Marketing Quaterly, 31(4), 434-447.
Smola, K.W. & Sutton, C.D. (2002). Generational differences: Revisiting
generational work values for the new millennium. Journal of
Organizational Behaviour, 23(4), 363-382.
Solnet, D., Kralj, A. & Kandampully, J. (2012). Generation Y Employees: An
Examination of Work Attitude Differences. The Journal of Applied
Management and Entrepreneurship, 17(3), 36-54.
Treuren, G. & Anderson, K. (2010). The employment expectations of different
age cohorts: is Generatio Y really that different?. Australian Journal of
Carrer Development, 19(2), 49-59.
Twenge, G., Cambell, S.M., Hoffman, B.J. & Lance, C.E. (2010). Generational
Difference in Work Values: Leisure and Extrinsec Values Incresing, Social
and Intrinsec Values Decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117-1142.
Uba, M. et al. (2012). Generation Y and Work/Life Balance what ar their
expectations? Preluat de pe http://seanlyons.ca/wp-
content/uploads/2012/01/WLB.pdf.
Van Ness, R.K., Melinsky, K., Buff, C. & Seifert, C.F. (2010). Work Ethic: Do New
Employees Mean New Work Values?. Journal of Management Issues, 22(1),
10-34.
Yankelovich, D. (1994). How changes in the economy are reshaping American
values. În Mann, T.E., Aaron, H.J., & Taylor, T. (Eds.), Values and public
policy (pp.23-24). Washington D.C.: The Brookings Institute.
Zaptçıoğlu Çelikdemir, D. & Tukel, I. (2015). Incorporating Ethics into Strategic
Management with regards to Generation Y`s view of Ethics. Procedia-Social
and Behavioral Sciences, 207, 528-535.
Zuboff, S. & Maxm, J. (2002). The support economy: Why corporations are failing
individuals and the next episode of capitalism. New York: Viking..
103
INVESTIŢIILE STRĂINE DIRECTE ÎN ROMÂNIA ŞI
IMPACTUL ACESTORA ASUPRA SALARIULUI
MEDIU BRUT PE ECONOMIE
Marius-Alexandru Andrieş
Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative
Facultatea de Management
alexandru-
marius.andries@student.facultateademanagement.ro
Rezumat:
Lucrearea de faţă examinează problematica impactului investiţiilor străine
directe asupra nivelului salariului mediu brut pe economie în România în perioada
aniilor 2004-2015. Lucrarea analizează pe rând produsul intern brut per capita (ca
procent din Produsul Intern Brut şi în miliarde de euro), intrările nete de investiţii
străine directe, venitul primar din investiţiile străine directe, nivelul salariului mediu
brut per capita pe economie în România în perioada anilor 2004-2015 şi nivelul ratei
şomajului în România în perioada anilor 2004-2015. Prezenta lucrare argumentează că
investiţiile străine directe au un impact major asupra nivelului salariului mediu brut pe
economie cu preponderenţă în zona sectoarelor de industrie şi manufactură, iar
semnificativ mai mic în zona sectoarelor de prestări de servicii şi comerţ. De asemenea,
se specifică şi faptul că investiţiile străine directe sunt distribuite preponderent doar
pentru anumite categorii de muncitori calificaţi şi specializaţi, iar mai puţin pentru cei
necalificaţi şi fără specializări. Astfel, lucrarea de faţă arată că investiţiile străine
directe contribuie la creşterea masivă a exporturilor şi a productivităţii anumitor
sectoare de producţie, şi susţine creşterea venitului per capita. În concluzie prezenta
lucrare susţine faptul că investiţiile străine directe nu conduc neapărat la reducerea
sărăciei, creşterea salarizării şi creşterea nivelului de trai ci, mai degrabă, conduc la
creşterea exponenţială a inegalităţii datorită diferenţelor tot mai mari dintre nivelul
de salarizare al muncitorilor calificaţi cu cel al muncitorilor necalificaţi, ducând astfel
la o polarizare a nivelului salariilor la nivel naţional pe piaţa locurilor de muncă.
1. Introducere
104
1.2 Motivaţia personală
Motivaţia personală pentru alegerea acestei teme o reprezintă
oportunitatea creării unei analize ce poate identifica oportunităţile de absorbţie
a investiţiilor străine directe de către întreprinderile autohtone din sectoarele
de industrie-manufactură şi servicii-comerţ din România la momentul actual.
2. Literatura de specialitate
105
– Capitaluri proprii: capitalul social subscris și vărsat, atât în numerar, cât şi
prin contribuții în natură, deținut de nerezidenți în companii rezidente, precum
și cota aferentă din rezerve; în mod corespunzător, în cazul sucursalelor, se ia
în considerare capitalul de dotare/de lucru aflat la dispoziția acestora.
– Creditul net: creditele primite de către întreprinderea investiție străină
directă de la investitorul străin direct sau din cadrul grupului de firme
nerezidente din care face parte acesta, mai puțin creditele acordate de către
întreprinderea investiție străină directă investitorului străin direct sau unei alte
firme din cadrul grupului respectiv de firme. Creditele dintre intermediari
financiari aliați (bănci, IFN, fonduri de investiții) nu sunt considerate investiții
directe.
3. Aspecte metodologice
106
Scopul cercetării ştiinţifice este acela de a valida impactul investiţiilor
străine directe ce au influenţat evoluţia salariului mediu brut pe economie din
România în perioada aniilor 2004-2015.
Obiectivul general al cercetării este acela de a analiza modalitatea prin
care salariul mediu brut pe economie din România în perioada aniilor 2004-2015
este influenţat de către investiţiile străine directe.
A. Variabile dependente
-nivelul salariului mediu brut pe economie (dependent de produsul intern brut)
-rata şomajului (dependent de venitul primar din investiţii străine directe)
-venitul primar din investiţii străine directe (dependent de investiţiile străine
directe)
B. Variabile independente
-investiţii străine directe (independente de nivelul salariului mediu brut pe
economie)
C. Variabile mediatoare
-produsul intern brut (dependent de salariul mediu brut şi rata şomajului,
idependent de investiţii străine directe)
Cât despre interpretarea rezultatelor analizei variabilelor am avut în
vedere modul în care acestea sunt influenţate unele de celelalte, respectiv
efectuarea unei corelaţii de tip Pearson.
107
PIB per capita 9,309
10,000 9,209
8,810
8,456 8,254
7,554 7,625 7,866
7,550
7,500
5,358
Euro
5,000 4,297
3,265
Mii Euro
2,500
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
4.1. Corelaţie ISD intrări Sursa: The World Bank nete-PIB per capita
6
Euro
6
7
4 4
3 4 4
2 3
3.5
0
2004 2006 2008 2010 2012 2014
108
4.1.2. Corelație ISD (intrari nete din PIB%)-PIB per capita (anual%)
5 3 2 2
2 1 2 2
2
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
0
-6
-5
Anual %
-11
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
109
10 Rata șomajului, total (% din total forță de muncă)
7.72 7.27
7.17 6.86 6.96 7.18 6.79 7.10 6.80 6.81
8 6.41
5.79
6
%
4
2 %
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
3 2 2
2
1
1.5 1 1
Miliarde
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
3 2 2
2
1
1.5 1 1
Miliarde
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
110
4.1.5. Corelatie ISD (Energie&gaze&apa - Hoteluri&Restaurante)
Energie electrică,…
5,250 4,362
3,865
1,268 1,292
1,750 917
541 504
218
29 42 283 270 181 213 417 431 348 370
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
1409
1300. 1150
967
826
Salariu (Lei)
650.
0.
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
111
4.1.6. Corelatie SMB (Energie&gaze&apa - Hoteluri&Resaturante)
Evoluția SMB
6,000
Energie electrică, termică, gaze şi apă
5,004
4,6984,793
4,396
4,500 4,1224,208
3,321
2,745
Lei
3,000
2,258
1,791
1,417
1,1071,0861,1521,2601,232 1,2801,460
1,500
718 852 1,041
547
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
112
4.1.7. Corelație ISD (Industrie - Comerț)
22,000
19,27520,477
Evoluție ISD 18,50918,648
16,84017,372
15,23615,555
16,500 14,071
Milioane Euro
11,782
11,000
8,170 7,861
6,876 6,714 6,723 7,058
5,970 6,060 6,164 6,519 6,282
4,209
5,500 3,279
2,185 Industria prelucrătoare Comerț
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
1,300 1,099
1,033
963
917
856
816
650
Industria prelucratoare Comert
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Sursa: Institutul Național de Statistică
113
Rezultat Corelaţie directă între variabile
2450
2250.
2133 2240 2360
2031
1889 1936
1742
1500. 1409
1150
967
750. 826
637.4 666.6 709.8
503.9 491.2 513.6 557.3 596.6
289. 344.6 342.4 404.7
0.
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
114
5.0. Corelaţie ISD - PIB
Evolutia PIB comparativ cu evoluția ISD
10000.
9496
9059
7500. 7259 PIB (Miliarde Lei) ISD (Milioane Lei)
3488 3461
2500. 2712 2421
2220 2138
1815
0. 289. 344.6 342.4 404.7 503.9 491.2 513.6 557.3 596.6 637.4 666.6 709.8
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
7500 7259
Salariu mediu brut (Lei)
3488 3461
2500 2712 2421 2450
2138 2240 2360
2220 2031 2133
1742 1889 1936 1815
967 1150 1409
826
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
115
Rezultat Corelaţie între variabile
6. Concluzii
Bibliografie
Banca Naţională a României. (2016a) Investiţii directe – principiul direcţional.
Preluat de pe http://www.bnro.ro/Investitii-directe---principiul-
direcţional-12332.aspx.
Banca Naţională a României. (2016b) Investiţii străine directe în România.
Preluat de pe http://www.bnr.ro/PublicationDocuments.aspx?icid=9403.
DFID (2000) Eliminating World Poverty: Making Globalisation Work for the
Poor, White Paper on International Development, DFID.
116
Feenstra, R.C. & Hanson, G.H. (1995). Foreign Direct Investment and Relative
Wages: Evidence from Mexico’s Maquiladoras, NBER working paper 5122.
Freeman, R.B., Oostendorp, R. & Rama, M. (2001). Globalization and Wages,
work in progress quoted in Rama, M. (2001). Globalization and Workers in
Developing Countries, World Bank mimeo.
Institutul Naţional de Statistică. (2015a). Câştigul salarial. Preluat de pe
http://www.insse.ro/cms/ro/content/castigul-salarial.
Institutul Naţional de Statistică. (2015b). Produsul intern brut – date
trimestriale. [Online]
Institutul Naţional de Statistică. (2015c). Produsul Intern Brut (date anuale).
Preluat de pe http://www.insse.ro/cms/ro/content/produsul-intern-brut-
date-anuale.
Institutul Naţional de Statistică. (2016) Comunicat evoluţia PIB. Preluat de pe:
http://www.insse.ro/cms/ro/tags/comunicat-evolutia-pib.
Lensink, R. & Morrissey, O. (2001). FDI Flows, Volatility and Growth, University
of Nottingham: CREDIT Research Paper 01/06. Preluat de pe
www.nottingham.ac.uk/economics/research/credit.
Overseas Development Institute. (2002.) Briefing paper. [Online] Preluat de pe
https://www.odi.org/sites/odi.org.uk/files/odi-assets/publications-
opinion-files/856.pdf.
te Velde, D.W. (2002). Government Policies for Inward Foreign Direct
Investment in Developing Countries: Implications for human capital
formation and income inequality, paper presented at OECD Development
Centre conference on FDI and human capital, December 2001.
Te Velde, D., & Morrissey, O. (2004). Foreign direct investment, skills and wage
inequality in East Asia. Journal of the Asia Pacific Economy, 9(3), 348-
369.
Velde, D. W. T., & Morrissey, O. (2001). Foreign ownership and wages:
evidence from five African countries (No. 01/19). CREDIT Research Paper.
World Economic Forum. (2015) The Global Competitiveness Report. Preluat de
pe http://www3.weforum.org/docs/gcr/2015-2016/ROU.pdf.
117