Culture Et Qualité D'audit Interne

Culture et qualité de l’audit interne : une étude empirique au Cameroun
PREMIERE PARTIE : CADRE CONCEPTUEL DE L’AUDIT INTERNE

ET DE LA CULTURE NATIONNALE
1
La performance des entreprises est et a toujours été une quête permanente pour les
dirigeants de ces entreprises ou encore celui des véritables propriétaires de ces entreprises que
sont les actionnaires. Cette préoccupation est donc au centre même de la vie de l’entreprise. De
nos jours, suite à des impulsions, une pléthore de mécanismes ont été mis en place dans le but
d’atteindre cette performance. Quelques uns de ces mécanismes sont : le contrôle interne,
l’audit, les conseils d’administrations, et aussi la mise en place de certaines stratégies de
management.
Ainsi, il importe pour l’entreprise de savoir sur lequel de ces leviers il devra jouer pour
améliorer sa performance. L’audit est l’un de ces mécanismes qui fait une ascension fulgurante
dans le domaine de l’amélioration de la performance de l’entreprise. Car c’est en grande partie
sa mission au sein des entreprises. Mais, il est toutes fois à noter que l’audit ne peut contribuer
à la performance que si elle a été bien réalisé et qu’elle soit de qualité.
Plusieurs facteurs entachent le plus souvent la pureté de cette dernière. Nous pouvons
comme facteur, le non respect des normes et bien d’autres facteurs avec d’autres relevant des
états psychologiques. Il nous importe dans un premier temps de définir dans le chapitre 1, les
notions d’audit interne, de culture nationale et d’établir la relation qui existe entre ces concepts
dans la cadre de notre étude. Et dans un second temps de présenter dans le chapitre 2, les
théories qui sont mobilisées dans le cadre du sujet intitulé de manière suivante : « Culture
nationale et qualité de l’audit interne : une étude empirique en contexte camerounais »
CHAPITRE 2 : LE CADRE CONCEPTUEL DES NOTIONS D’AUDIT

2
INTERNE ET DE CULTURE NATIONALE
Comme nous l’avons précédemment mentionné, l’audit est un mécanisme qui a été mis en
place dans le but d’aider à accroitre la performance de l’entreprise. L’audit interne est devenu
de nos jours une fonction dont s’en servent les dirigeants d’entreprises pour multiples raisons.
Elle est une notion aussi ancienne que nous n’imaginons réellement. La notion d’audit interne
est une notion qui est le plus souvent accompagné de zones d’ombres qu’il nous revient de les
éclairer.
L’audit interne doit pouvoir être exempte de reproches ou de tâches pour aider le manager
dans à prendre des décisions et à élaborer des stratégies viables pour le bien être de l’entreprise
qu’il assure la direction. Ce qui n’est pas toujours le cas puisqu’il existe plusieurs facteurs
pouvant empêcher cette fonction de parfaire sa mission au rang desquels : la culture.
Nous nous proposons donc de présenter le cadre conceptuel de l’audit interne dans la
section 1, et celui de la culture nationale dans la section 2 et dans une troisième section d’établir
la relation existante entre ces concepts pour notre cas particulier.
SECTION 1 : LE CADRE CONCEPTUEL DE L’AUDIT INTERNE
L’audit interne est, aujourd’hui, une fonction importante au sein de l’entreprise. La

mondialisation de l’économie, les crises qui font rage ces dernières décennies (Enron aux USA,
Daewoo au Japon, Vivendi en France, Parmalat en Italie, Batam en Tunisie et bien d’autres)
ont imposés de façon indirecte l’introduction de l’audit comme fonction stratégique au sein des
entreprises.
En effet l’environnement économique devient de plus en plus instable, du fait de

l’évolution technologique, les changements imprévisibles, pour ne citer que ceux-ci. Ces
facteurs ont ainsi poussés les entreprises à créer et à développer la fonction de l’audit interne
qui est devenu au fil du temps une fonction incontournable et se situe au cœur du management.
Chaque responsable est bien conscient du fait que la fonction d’audit interne est une fonction
délicate puisque son but est de créer la valeur ajoutée dans un univers fondamentalement
instable.
3
Ce premier volet a pour but de présenter la fonction d’audit interne qui est un mécanisme
important dans l’amélioration des outputs tels que : la gouvernance d’entreprise, la performance
des entreprises, et bien d’autres…
Nous essayerons donc d’aborder dans cette section, des généralités sur la fonction de l’audit
en général et l’audit interne en particulier.
A- APPROCHES THEORIQUE DE L’AUDIT
Avant de présenter le cadre concernant l’audit interne en particulier, il convient avant tout
de présenter en brèche celui concernant l’audit en général. Car la fonction d’audit interne n’est
qu’une sous partie de l’audit.
I-GENERALITES SUR L’AUDIT
Le rôle qu’englobe le terme d’audit interne et qui constitue l’objet de notre recherche à des
origines très anciennes développé à travers des siècles. Il est donc nécessaire et important de
définir l’audit en générale avant de définir celui de l’audit interne en particulier ainsi que de
décrire ses objectifs.
1) Analyse du concept d’audit
1.1) Historique et définition de l’audit
1.1.1) Historique brève de l’audit
Le mot audit vient du latin « audiré » qui signifie écouter. Il correspond aussi au verbe
anglais « to audit » qui peut se traduire par vérifier ou encore contrôler. C’est cette notion de
contrôle qu’on associe généralement au terme audit. A l’origine, l’audit portait essentiellement
sur le contrôle des informations des opérations financières. Progressivement avec l’évolution,
il est apparu qu’il pouvait aussi s’appliquer à d’autres fonctions du management tel que la
production, la gestion des ressources humaine et autres.
D’après les écrits, la pratique de l’audit est l’un des plus vieux métiers au monde. L’écriture
à été inventé en partie pour satisfaire les nécessités de l’audit. D’après ces mêmes écrits, Zénon
4
papiry enregistrait les applications des audits sur le patrimoine Egyptien de la règle Grec du
Ptolémée Philadelphe il y’a déjà 2500 ans. La plupart des premiers écrivains Grecs mentionnent
les auditeurs dans leurs écrits. Les Grecs, les Romains et les Egyptiens faisaient l’audit avant la
naissance du christ. L’audit comprenait un examen de l’exactitude des comptes.
Un des premiers événements clés dans la profession d’audit aux états unies a été la création
de l’American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) en 1887. Les audits de la fin
des années 1800 et du début des années 1900 ont été largement consacrés à l’exactitude des
livres et des comptes. Dans la plupart des cas, les pièces justificatives ont été examinés et les
procédures vérifiées.
1.1.2) Définition de l’audit
Comme précédemment mentionnée, le concept d’audit est un concept ancien qui visait à
vérifier et à protéger les états financiers. C’est la raison pour laquelle la mission d’audit a été
pendant longtemps lié à la cour des comptes1. Comme le mentionnait Mikol, il s’agit d’une
mission de vérification comptable2.
Au plan général, l’audit est "un processus systématique d'objectivité et d’évaluation des
preuves concernant l'état actuel de l'entité, région, processus, compte financier ou le contrôle et
en la comparant aux prédéterminés, critères acceptés et communiquer les résultats aux
utilisateurs prévus. Les critères auxquels l'état actuel est comparé peuvent être une norme légale
ou réglementaire (comme la Loi Sarbanes-Oxley), ou générés en interne des politiques et
procédures".3
Robert le duff , dans l’encyclopédie de gestion et du management, définit l’audit comme

étant « un processus par lequel un professionnel compétent et indépendant examine et évalue
une information en vue d’exprimer sur celle-ci, une opinion par référence à des critères
établis »4. Dans la norme, cette opinion est supposé accroitre la crédibilité de l’information
concerné et par voie de conséquence, son utilité.
1
Mikol A., Op. Cité p.734.
2
Idem, p.735.
3
Weber C.P, Kagermann H, Küting K, Kinney W., 2008, “Internal Audit Handbook’’, Springer,
Berlin, p.2
4
Robert le duff, Encyclopedie de Gestion et du Management
5
Bécour et Bouqui, définit l’audit comme « l’activité qui applique en toute indépendance
des procédures cohérentes et des normes d’examen en vue d’évaluer l’adéquation, la
pertinence, la sécurité et le fonctionnement de tout ou partie des actions menés dans une
organisation par référence à des normes ».5
Elle est aussi définit par les mêmes auteurs comme un outil de management qui s’applique
non seulement à la gestion stratégique mais aussi aux processus et systèmes de contrôle et de
pilotage.
L’audit cherche à évaluer la concordance entre des assertions et la réalité. C’est à travers
ce point que l’Association Américaine de Comptabilité (A.A.A) considère l’audit comme étant
« le processus qui consiste à réunir et à évaluer de manière objective et systématique les preuves
relatives aux assertions visant les événements économiques, de manière à garantir la
correspondance entre ces assertions et les critères admis, et à communiquer les résultats de ces
investigations aux utilisateurs intéressés ».
Au vue de toutes ces définitions proposées de l’audit, nous pouvons aisément remarquer
que ces auteurs ont des points de convergences qui sont les suivantes : confiée à un
professionnel indépendant, utilisant une méthodologie spécifique et justifiant un niveau de
diligence acceptable par rapport à des normes. L’audit est donc une fonction indépendante qui
vise à améliorer le bon fonctionnement de l’entreprise par une approche systémique.
1.2) Les typologies d’audit
On distingue dans la littérature et selon la pratique plusieurs typologies de l’audit selon les
critères de classification définie. On pourra donc avoir une typologie de l’audit selon le plan de
la réalisation, selon le plan de la finalité.
1.2.1) Typologies d’audit selon la finalité
D’après les objectifs recherchés par la mission d’audit, nous pouvons distinguer
séparément l’audit de conformité et l’audit stratégique
5
Bécour J.C, Bouquin H., 2008,’’Audit Opérationnel: Entrepreneuriat, Gouvernance et Performance’’, 3ed,
Economica, Paris, p.12.
6
a) L’audit de conformité.
L’audit de conformité est celui qui évalue le degré d’application des procédures ainsi que
le respect des dispositions réglementaires ou légales (par exemple en finance, en technique
comptable ou par rapport au droit fiscal et bien d’autres.)
b) L’audit stratégique
L’audit stratégique quand à lui apprécie la pertinence et l’efficacité des décisions

stratégiques d’une entreprise au vue des environnements qui lui incombent et aussi des facteurs
endogènes qui la caractérisent. Dans cette perspective, la pertinence se mesure par rapport aux
objectifs des dirigeants et au diagnostic du contexte d’action. La question à se poser à se poser
ici est celle de savoir : Est-ce que ce qui a été fait est adapté aux objectifs ? Est-ce adéquat par
rapport aux informations dont nous disposons a propos du contexte tandis que l’efficacité teste
le niveau de réalisation dans un cadre de pertinence donné. Ce qui a été fait peut-il être mieux
rentabilisé ou développé?
1.2.2) Typologies d’audit selon la réalisation
Sur le plan de la réalisation de la mission de l’audit, on pourra donc distinguer l’audit

interne de l’audit externe.
a) L’audit externe
L’audit est dis externe lorsqu’il est réalisé par des professionnels qui sont extérieur à
l’entreprise et leurs missions étant d’examiner cette dernière et de donner leurs opinions par
rapport aux états financiers. Au niveau de l’audit externe, on distinguera donc l’audit externe
légal de l’audit externe contractuel.
 L’audit externe légal
L’audit externe est dit légal lorsqu’il est imposé à l’entreprise du fait de la possession par
cette dernière d’un certain nombre de caractéristique. Dans le contexte du Cameroun, ces
7
caractéristiques tel que prévu par l’article 376 du droit des sociétés commerciales sont les
suivantes : avoir un total du bilan supérieur à 125 millions de FCFA, réaliser un chiffre d’affaire
annuel supérieur à 250 millions de FCFA, avoir un effectif permanent supérieur à 50 personnes.
Ceci concerne toute les autres formes d’entreprise en dehors de celles constitués sous la forme
juridique de SA6. Dans ces entreprises, il suffit qu’au moins deux des conditions sus citées soit
réalisées ou atteint pour que la nomination d’un commissaire au compte qui fera office
d’auditeur interne soit obligatoire. Il est à noter que le commissaire aux comptes peut être
révoqué lorsque ces critères ne sont plus atteints. Dans le cas où l’entreprise en question
souhaite conserver le CAC, cela se fera suite à l’approbation de l’assemblée générale
extraordinaire et pour une duré de six exercices. Dans ce cas, le CAC (Commissaire Aux
Compte) qui est nommé de ce fait a pour mission d’assurer aux actionnaires et aux tiers que les
états financiers qui leurs sont présentés donnent une image fidèle des performances et de la
situation financière de l’entreprise. Le caractère permanent de leur mission au sein d’une
entreprise donnée est un gage du fait qu’à l’issue de leur travail, les recommandations formulées
peuvent être d’une pertinence certaine et peuvent permettre de faire ainsi d’eux des partenaires
incontournable et indispensable à la vie de l’entreprise. Il est toute fois à ajouter que ces
auditeurs effectuant des missions dans le cadre légal sont inscrits sur une liste auprès de la cour
d’appel pour parer à des éventualités.
 L’audit externe contractuel
On parle d’audit contractuel dans la mesure où cette intervention est faite dans un cadre
contractuel et est définit librement entre le commissaire aux compte et l’entreprise convoitant
le service en question. C’est un audit qui s’adapte aux besoins spécifiques de l’entreprise et
donc l’objectif est d’avoir l’opinion de ce dernier sur les domaines concernée par son
intervention. Bien qu’il ne soit plus dans le cadre de l’audit légal, le commissaire aux comptes
est tenu du respect du code de déontologie. Sa mission nécessite la mise en œuvre des diligences
et des procédures rigoureuses qui produisent des services à forte valeurs ajoutées. Ces services
à fortes valeur ajoutées peuvent être les suivants : L’évaluation de l’entreprise dans le cadre
d’une croissance externe ou d’une probable restructuration, l’analyse de la qualité du système
d’information, l’évaluation de l’actif et du passif dans le cadre des opérations ciblées de rachats
6
Société anonyme au sein de laquelle l’instauration de la fonction l’audit interne est une obligation de part sa
forme
8
ou de cession d’activités, l’évaluation des risques spécifiques,…Quoiqu’il en soit, dans le cadre

d’un audit externe contractuel, les honoraires sont librement définit entre le commissaire aux
compte et l’entreprise qui sollicite le service. Ceci faisant, le commissaire aux comptes définit
contractuellement les modalités de son intervention dans le cadre d’une lettre de mission qu’il
adresse à son client qu’est l’entreprise.
b) L’audit interne
L’audit interne est celui là qui est effectué par un professionnel salarié de l’entreprise qui
a choisi d’implanter en son sein la fonction d’audit interne. Plusieurs définitions de l’audit
interne se sont succédé avant de se stabiliser par la suite.
b-1) Définition de l’audit interne
Comme nous le mentionnons plus haut, les définitions données à l’audit interne sont
nombreuses et nous présenterons quelques unes d’entre elles.
Selon l’IIA (Institute of Internal Audit), “L’audit interne est maintenant une fonction
d’assistance au management. Issue du contrôle comptable et financier, la fonction d’audit
interne recouvre de nos jours une conception beaucoup plus large et plus riche répondant aux
exigences croissante de la gestion de plus en plus complexe des entreprises : nouvelles
méthodes de direction (délégation, décentralisation, motivation), informatisation,
concurrence… ”7
Selon l’IFACI (Institut Français de l’Audit et du Contrôle Interne), « L’audit interne est
dans l’entreprise, la fonction chargé de réviser périodiquement les moyens dont disposent la
direction à tout les niveaux pour gérer et contrôler l’entreprise. Cette fonction est assurée par
un service dépendant de la direction, mais indépendant des autres services. Ses objectifs
principaux sont, dans le cadre des révisions périodiques, de vérifier que les procédures
comportent des sécurités suffisantes ; les opérations régulières ; les organisations efficaces et
les structures claires et bien adaptées »8
7
Schick. P, « Mémento d’audit interne », Edition Dunod, Paris, 2007, p 05.
8
Ammar. S, « Le rôle de l’auditeur interne dans le processus de gouvernance de l’entreprise à travers
l’évaluation du contrôle interne », Institut des Hautes Etudes Commerciales de Sfax, Tunisie, 2007, p 03.
9
 Définition officielle
C’est la traduction de la définition adopté par l’institut international de l’audit interne

(l’IIA : the institute of internal auditors) le 29 juin 1999 et approuvé le 21 mars 2000 par le
conseil d’administration de l’institut de l’audit interne (IFACI) « L’audit interne est une activité
indépendante et objective qui donne à une organisation une assurance sur le degré de maîtrise
de ses opérations, lui apporte des conseils pour les améliorer et contribue à créer la valeur
ajoutée. Il aide cette organisation à atteindre ses objectifs en évaluant, par une approche
systématique et méthodique ses processus de management des risques, de contrôle, et de
gouvernement d’entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité »9
Il est toute fois à noter que la définition officielle n’a toujours pas fait l’objet de l’unanimité
au sein des pratiquants et des théoriciens de la discipline. Certains auteurs affirment que le mot
« activité » figurant dans la définirions fait en sorte que l’audit interne puisse être remplacé par
les cabinets d’audit externe. La vision de Jacques Renard va en contre sens de cette objection
en affirmant qu’on est en contradiction avec le terme « interne » attaché au terme audit.
Jacques Renard regrette aussi le fait que l’on a qualifié l’audit interne d’ « activité » et non
pas par « fonction », car une activité est beaucoup plus élémentaire qu’une fonction et place de
ce fait son responsable dans une position subalterne.
En définitive, nous pouvons dire que l’audit interne est une fonction ayant pour but de
déceler les différentes faiblesses au niveau du management, des risques, de contrôle ainsi que
de la gouvernance de l’entreprise, déterminer les causes, évaluer les conséquences, formuler les
recommandations et convaincre les responsables d’agir, ce qui permet ainsi de réaliser les
objectifs de l’entreprise10 .
b-2) Caractéristiques et objectifs de l’audit interne
9
Schick. P, op cité, p 05.
10
CHEKROUN Meriem, thèse doctorat LMD, Le rôle de l’audit interne dans le pilotage et la performance du
système de contrôle interne : cas d’un échantillon d’entreprises algériennes, Tlemcen, 2013, p 22.
10
b-2-1) Caractéristiques de l’audit interne
L’audit interne s’occupe de tout ce que devrait faire un manager pour s’assurer de bonne
maîtrise de ses activités. Il en existe trois principales qui sont les suivantes : L’activité
d’évaluation indépendante, l’activité d’assistance du management et l’activité d’appréciation
du contrôle interne.
b-2-2) Les objectifs de l’audit interne
L’audit interne, qui est une fonction au sein de l’entreprise à des objectifs spécifiques
auxquels elle se doit de les atteindre pour le bien être de la société. Cette fonction a en
permanence deux objectifs qui sont les suivantes :
 Assurer à la direction l’application de ses politiques et directives et la

qualité du contrôle interne
 Aider les responsables concernés à améliorer leur niveau de contrôle
interne et leur efficacité (les aider à se contrôler)
Il est possible d’expliciter les objectifs de l’audit sous l’angle de quatre grands apports que
sont :
 S’assurer de l’existence d’un bon système de contrôle interne qui permet

de maitriser les risques ;
 Veiller de manière permanente à l’efficacité de son fonctionnement ;
 Apporter des recommandations pour améliorer leur efficacité ;
 Informer régulièrement, de manière indépendante la direction générale,
l’organe délibérant et le comité d’audit de l’état du contrôle interne.
II- EVALUATION DE LA QUALITE DE L’AUDIT INTERNE
La fonction d’audit interne, étant une fonction à part entière de l’entreprise a des
missions spécifiques à accomplir. Mais, pour ce faire, il est utile, voir nécessaire que l’audit
interne revêt une qualité certaine et une certaine qualité afin de mener à bien ses missions. A ce
11
niveau, la question que la plupart se poseront est de savoir comment mesurer cette qualité ?
Nous nous proposons donc de présenter quelques éléments pouvant permettre de jauger de la
qualité de l’audit interne
Pour mesurer la qualité de l’audit interne, il existe plusieurs éléments à prendre en compte.
En effet plusieurs auteurs se sont intéressés à la qualité de l’audit interne mesuré par sa
performance. La majorité de ces recherches ont été conduit sous la direction de l’IIARF
(Institute of Intenal Auditor Research Foundation) et basées sur des données issues des
enquêtes de l’IIA. Ces éléments sont les suivants : La compétence de l’auditeur interne,
l’indépendance de l’auditeur, l’intégrité, l’objectivité, adoption des normes, le manuel de
procédures, l’appartenance de l’auditeur aux comités d’audit et/ou à un réseau international
d’audit et bien d’autres. Cependant, nous insisterons sur ces dernières cités un peu plus haut.
1- La compétence de l’auditeur interne
La compétence peut être définit comme l’ensemble des connaissances théoriques, pratiques
et surtout techniques que possède un individu et qui le rend capable d’assumer une certaine
tâche avec succès. Notre définition va dans le même sens que celui donnée par Arens et
Loebbeck (1991) qui la définit comme étant la possession des connaissances techniques
nécessaire pour achever et compléter un engagement professionnel entrepris et accepté. Pour
conduire une mission d’audit interne, cette dernière est incontournable sinon, la mission serait
voué à un échec. La compétence est un concept qui englobe les facteurs telles que :
L’expérience, le niveau d’étude, le travail fourni (réalisé) par les auditeurs internes, le degré
d’ancienneté, les certifications (c'est-à-dire possession d’un diplôme CIA ou CPA), l’éducation
et bien d’autres.
1.1- Le niveau d’expérience
L’expérience est définit par le dictionnaire Robert tel qu’un élargissement ou un

enrichissement du savoir ou des aptitudes. Nous pouvons amplifier cette définition en disant
que l’expérience est un enrichissement des connaissances et des compétences dans un domaine
spécifique et qui rendent son détenteur difficilement remplaçable par un autre. L’expérience est
et a toujours été un des facteurs clés qui permet de différencier un individu d’un autre. DeZoort,
(1998) accorde une grande importance à l'expérience des auditeurs internes comme mesure de
12
la compétence des auditeurs internes. Dans son étude, l'auteur considère que les auditeurs
internes inexpérimentés sont incapables de détecter les fraudes et autres manipulations. Ainsi,
la compétence de l'auditeur interne s'accroît avec la durée de son expérience dans ce type de
poste et s'il possède aussi une connaissance approfondie de l'entreprise. L’expérience est donc
un aspect quasiment important pour un audit interne de qualité.
1.2- Le niveau d’étude et d’éducation
Le niveau d’étude peut être appréhendé comme le niveau de connaissances théoriques

qu’un individu a pu acquérir pendant son cursus académique ou professionnel dans un domaine
bien précis. Un degré, atteint par un individu dans un domaine précis peut aussi conditionner le
niveau de succès de ce dernier dans une certaine mesure. Il est toute fois à noter que le niveau
d’étude en question doit être couplé avec le type de formation. Nous sommes confortés dans
cette position par l’étude d'Asairy11 qui démontre que le niveau d’éducation, la formation
continue influence l’efficacité du département audit interne. Parmi les critères retenus pour
estimer la compétence des auditeurs internes, 92% des intervenants estiment que le staff et les
directeurs du département audit interne doivent posséder un minimum d'éducation et de
formation (un diplôme universitaire ou plus).
C’est aussi le résultat produit par les travaux d'Arena et Arronzo (2009) qui a été effectuée
au sein de 12 entreprises italiennes. A travers les interviews avec les auditeurs internes et avec
les audités, les auteurs ont pu ventiler les entreprises en 4 groupes selon la qualité de l'audit
interne et la satisfaction des audités. Elles ont constaté que les entreprises qui ont la meilleure
qualité d'audit sont celles dont les auditeurs internes possèdent une formation académique en
gestion, en économie ou en droit. Les auditeurs internes ne possèdent pas forcément une
expérience au préalable mais les interviewés jugent que cette expérience pourrait les rendre plus
efficaces et surtout directement fonctionnels et rentables. L’étude de ces auteurs mentionne
aussi que les entreprises qui ont un meilleur service d’audit sont celles qui ont adoptées une
politique de rotation du personnel au sein de leurs structures.
1.3- Le travail fourni par les auditeurs interne
11
Asairy, mesures de la qualité de l’audit interne, 1993
13
Quel qu’en soit l’expérience que possède un auditeur et le niveau d’étude ou encore
l’éducation qu’il a reçu, si ce dernier ne se convainc pas lui-même de fournir un travail de
qualité, la qualité de l’audit interne ne sera pas d’une certitude à toute épreuve. C’est exactement
ce que certains auteurs ont pu mettre en évidence à l’issue de leurs travaux. Tawarejri et al.12.
(2003) estiment que la réussite du département audit interne dépend de la qualité du travail
fourni par les auditeurs internes. Les auditeurs internes sont donc tenu d’effectuer un travail de
qualité afin d’accomplir la mission assigné à l’audit interne.
1.4- L’ancienneté
L’ancienneté est le nombre de temps durant laquelle un individu à effectué une tâche bien
précise ou encore occupé une certaine fonction pour ce qui est le cas des entreprises. Il a été
démontré par une pléthore d’études que l’ancienneté est un gage de succès. Car plus un individu
passe plus de temps à effectuer une même tâche, plus il y acquiert de l’expérience lié à cette
tâche et peut donc désormais le réaliser de manière plus efficiente que celui qui est débutant
avec les activités liés à la tâche, voir complètement nouveau. Un transversalisme de ce
phénomène à la fonction d’audit interne est tout aussi possible. C’est aussi cette ancienneté qui
les (auditeurs internes) rend plus futés dans la détection des anomalies au sein de leur structure.
1.5- Les certifications professionnelles
La certification est l’approbation accordée par un organisme reconnu dans un domaine à

un individu. Cette certification atteste des compétences de ce dernier nécessaires pour réaliser
le type de mission pour lequel il reçoit la certification. Dans le cadre de l’audit interne, dans le
cadre des certifications qui sont décernés, on peut avoir le CPA (Certified Public Accountant).
Les entreprises qui sont caractérisées par la présence d'auditeurs internes possédant des
certifications professionnelles comme le CIA ou le CPA ont un biveau de qualité d’audit bien
plus élevé que celles avec des auditeurs ne possédant aucune certification. Les auditeurs de ces
entreprises participent fréquemment à des formations et séminaires de l'IIA ou d'autres centres
de formations afin d'améliorer leurs compétences et préserver leurs acquis. Selon les normes
professionnelles de l’audit interne « Le responsable de l'audit interne doit élaborer et tenir à
12
Tawarejri et al. (2003)
14
jour un programme d'assurance et d'amélioration qualité portant sur tous les aspects de l'audit
interne. »13
Pour conclure cette partie portant sur la compétence, nous pouvons faire appel aux
travaux de Messier et Shneider (1988) qui s'est intéressée à trois facteurs mesurant la qualité de
l'audit interne. Parmi ces facteurs, nous retrouvons la compétence de l'auditeur interne. Pour
faire ressortir les items déterminant la compétence de l'auditeur interne. Il ressort que la
compétence est liée aux certifications professionnelles (c’est-à-dire la possession d'un diplôme
CIA ou CPA), la possession d'un minimum d'années d'expérience (une moyenne de trois ans a
été retenue) et la possession d'un niveau d'étude minimum (licence ou maitrise).
2- L’indépendance de l’auditeur interne
L'indépendance a été identifiée comme un attribut essentiel et important pour l'auditeur

interne. C'est un critère clé, sans lequel l'auditeur interne ne peut exercer convenablement son
métier. Cette indépendance a été définie par l'IIA comme :" L'absence de conditions qui
menacent l'objectivité ou l'apparence d'objectivité. Ces menaces à l'objectivité doivent être
gérées par l'auditeur interne sur un plan individuel, fonctionnel et organisationnel". L'IFACI
(Institut Français d'Audit et du Contrôle interne) présente quant à lui la définition suivante:
"L’indépendance c’est la capacité de l’audit interne à assumer, de manière impartiale, ses
responsabilités. Afin d’atteindre un degré d’indépendance nécessaire et suffisant à l’exercice
de ses responsabilités, le responsable de l’audit interne doit avoir un accès direct et non
restreint à la Direction Générale et au Conseil. Cet objectif peut être atteint grâce à un double
rattachement".
L'indépendance de l'auditeur interne est en premier lieu une indépendance de l'esprit et non
pas uniquement une indépendance d'apparence. Clark et al. (1981) estiment que l'indépendance
du département audit interne, et donc de l'auditeur interne, permet de réaliser un travail de
qualité et favorise l'objectivité que devrait posséder l'auditeur interne. Il rajoute que la position
hiérarchique de l'auditeur interne au sein de l'entreprise est l'un des critères importants procurant
à l'audit interne une certaine liberté et indépendance. Cette indépendance va favoriser
13
Chartered Institute of Internal Auditors, 2011. “Definition of Internal Auditing- Code of Ethics-International
Standards for the Professional Practice of Internal Auditing: www.iia.org.uk
15
l'objectivité de l'auditeur interne et va lui permettre d'effectuer convenablement son travail. Elle
va améliorer la qualité de l'audit interne, et serait encore plus importante, avec le soutien de
l'autorité à laquelle l'auditeur interne rapporte.
En effet, l'auditeur ne doit en aucun cas avoir peur lors de la divulgation des irrégularités
ou fraudes qu'il a pu découvrir, même celles commises par la direction (Al-Shitwi, 2011).
Cependant, cette indépendance peut être aussi liée à sa position au sein de l'entreprise. Les
normes et standards professionnels, tels que préconisés par la SPPIA, estiment que l'auditeur
interne doit avoir un accès direct au conseil d'administration afin de préserver son
indépendance. De plus, il doit avoir la possibilité de s'entretenir avec ce conseil des points
d'intérêts mutuels sans passer par la direction générale. Les normes professionnelles 1110 de
2011 attestent que "Le responsable de l'audit interne doit relever d’un niveau hiérarchique
suffisant au sein de l’organisation pour permettre au service d’audit interne d’exercer ses
responsabilités. Le responsable de l’audit interne doit confirmer au Conseil, au moins
annuellement, l’indépendance de l’audit interne au sein de l’organisation". Cette norme
professionnelle présente toujours les mêmes prérogatives après les différentes révisions: la
dernière date de 2013 et elle a juste été étoffée pour renforcer l'indépendance de l'audit interne
au sein de l'entreprise. Les normes considèrent que le budget de l'audit et le plan d'utilisation et
d'affectation des ressources doivent être approuvés par le conseil d'administration ainsi que la
rémunération du responsable d'audit interne. Ces privilèges favorisent l'importance et
l'indépendance de l'audit interne vis-à-vis de la direction. Le conseil d'administration doit lui
octroyer le budget et les moyens nécessaires lui permettant d'effectuer son travail dans les
meilleures conditions.
De plus, l'auditeur interne sera plus indépendant puisque sa rémunération est approuvée
par le conseil et n'est pas sous l'emprise de la direction. Ainsi, il serait plus difficile pour cette
dernière d'exercer des pressions sur lui via sa rémunération en cas de conflit, ou afin de l'inciter
à revoir son rapport ou encore à taire certaines défaillances. L'étude entreprise par Messier et
Schneider (1988) conforte ces prérogatives. Les auteurs estiment que l'auditeur interne doit
rapporter directement à une personne différente de la direction, en l'occurrence, le président du
comité d'audit. Cet avis est aussi partagé par des auteurs comme Gibbs et Schroeder (1980),
Brown (1983) et Schneider (1984).
Pushkin (1990) et Hung et han (1995) confirment cette attestation. Ils considèrent que la
position hiérarchique d'une part et celle à qui l'auditeur interne rapporte d'autre part, sont deux
16
éléments qui conditionnent son indépendance. Ils estiment que l'auditeur doit rapporter aussi
bien à la direction qu'au comité d'audit. L'étude de Penno (1990) vient favoriser ces allégations.
En effet, l'auteur considère que l'auditeur ne peut effectuer convenablement son travail que dans
le cas où il jouit de son indépendance. Selon l'auteur, cette situation est liée au fait qu'il doit
pouvoir divulguer et rapporter à la plus haute hiérarchie au sein de l'entreprise. Si cette condition
n'est pas respectée, le rapport de l'auditeur peut être falsifié ou biaisé par son supérieur
hiérarchique. De plus, l'auditeur interne aura du mal à dénoncer des comportements
opportunistes ou nuisibles, entrepris par ses supérieurs. L'étude d'Asairy (1993) montre, dans
le contexte des entreprises saoudiennes cotées, que l'indépendance de l'auditeur interne est le
garant de l'efficacité et de la qualité du travail de l'audit interne.
Arena et Azzuro (2009) traitent de l'indépendance de l'auditeur interne à travers ses

relations avec la direction. Les auteurs affirment que, selon les normes professionnelles,
l'auditeur interne est obligé de rapporter administrativement à la direction, afin d'accomplir
convenablement les activités quotidiennes. La direction peut conseiller l'audit interne et lui
suggérer certains travaux à effectuer ou certaines zones de risques à auditer et à intégrer au plan
d'audit. Cette proximité et cette interférence dans le travail de l'auditeur et le plan d'audit
conduit, selon Christopher et al. (2009), à réduire l'indépendance de l'auditeur interne.
La revue de la littérature exhaustive effectuée par Stewart et Subramaniam (2010) insiste

aussi sur l'importance accordée par les standards et normes d'audit, comme la norme 1110, au
responsable hiérarchique auquel rapporte l'auditeur interne. Ce responsable hiérarchique doit
garantir à l'auditeur interne son indépendance, son importance au sein de l'entreprise et la
réalisation de ses missions dans les meilleures conditions. Selon ces standards professionnels,
dans les meilleurs des cas, l'auditeur interne doit rapporter au comité d'audit sinon, au pire, à un
dirigeant favorisant et encourageant l'indépendance de l'auditeur interne. Ce dirigeant doit
croire en l'importance de la fonction audit interne et doit lui fournir le statut et la stature
nécessaire pour l'épanouissement de cette fonction.
3- L’objectivité de l’auditeur interne
Rappelons encore que la majorité des études qui ont été effectuées sur l'audit interne ont
été commanditées par l'IIA. Donc, il ne faut pas négliger l'importance des guides professionnels
qui prêchent aussi l'importance de l'indépendance et de l'objectivité de l'auditeur interne.
17
L'importance de ces standards professionnels est d'autant plus confirmée par des études comme
celle de Harell et al. (1989) qui font apparaître que les auditeurs affiliés à l'IIA sont moins
susceptibles que les autres auditeurs internes à céder face aux pressions de la direction. Ces
derniers ont tendance à respecter d'avantage leur objectivité.
L'objectivité de l'auditeur interne est l'un des critères qui ont été le plus retenus dans les
études relatives à la qualité de l'audit interne. Son importance découle de l'importance qui lui a
été accordée par les normes et standards de l'audit interne. Carmichael et al. (1996) définissent
l'objectivité comme un état d'esprit et une qualité au service de la personne qui la possède
principalement dans la profession audit interne. Le principe d'objectivité se traduit par
l'impartialité, l'honnêteté intellectuelle et l'absence de conflits d'intérêt. Or, plusieurs auteurs
ont utilisés les termes indépendance et objectivité sans les différencier. L’objectivité implique
que les auditeurs internes ne subordonnent pas leur propre jugement à celui d’autres
personnes" alors que l’indépendance implique le fait que les auditeurs internes ne dépendent
pas des autres fonctions de l’entreprise.
Afin de préserver son objectivité, l'auditeur interne ne doit pas être juge et parti. Il ne doit
pas participer à l'élaboration des procédures de contrôle interne. Son rôle s'arrête à leur
évaluation et à la présentation de solutions pour leurs défaillances. Cet aspect aussi, a été traité
par les normes et standards professionnels de l'audit interne (SPPIA). Selon Plumlee (1985),
aussi, l'auditeur interne ne doit pas participer à la mise en place des procédures de contrôle
interne. Son rôle est de les contrôler et de les évaluer. Sa participation à leur mise en place va
le démunir du regard critique qu'il devrait porter sur ces procédures. Il va ainsi perdre son
objectivité vis-à-vis du système de contrôle interne. Cependant, la réalité peut être différente
surtout dans le contexte des pays en développement tel que le Cameroun dans notre cas précis.
Un problème pouvant altérer l'objectivité de l'auditeur interne est apparu ces dernières
années à cause de l'importance accrue accordée à l'audit interne. Vu l'importance dont il
commence à jouir en tant qu'un mécanisme important de gouvernance, l'audit interne est appelé
à garantir d'une part une assurance raisonnable et d'autre part à présenter un service de
consultation aux managers. Cette relation comme le rappelle Harell et al. (1989) pourrait biaiser
l'objectivité de l'auditeur interne. La situation de subordination que vit l'auditeur interne affecte
son objectivité, ainsi, il peut être confronté à des problèmes avec la direction. L'étude de
Ponemon (1991) a montré qu'il pourrait avoir des problèmes concernant la divulgation des faits
délictueux découverts au cours de son travail. Dans ce cas, les relations entretenues avec la
18
direction, l'existence de canaux de communication des faits répréhensibles ainsi que la position
hiérarchique dont bénéficie l'auditeur interne, peuvent affecter l'objectivité de ce dernier.
D'autre part, son jugement pourrait intégrer inconsciemment les attentes et les préjugés de la
direction.
Anderson (2003) affirme que nonobstant les problèmes d'indépendance et d'objectivité,

l'auditeur interne doit quand même réduire ses services de consultation. En effet, l'auditeur
interne ne possède pas de connaissances dans tous les domaines et, pour que son apport soit
considérable et pertinent, il devrait se limiter aux champs d'action où il possède le plus de
connaissances; comme la gouvernance ou la gestion des risques. Au vue de tous ces travaux sur
la question de l’objectivité de l’auditeur interne, nous pouvons être tous d’accord sur le fait que
l’objectivité d’un auditeur interne est une condition nécessaire à la qualité de l’audit interne.
4- Les normes internationales
Les normes constituent l’ensemble des dispositions élaborées et reconnu comme officiel
pour la bonne pratique d’une certaine fonction. C’est donc un canevas qui permet de juger de
la pertinence des résultats fournis par un service. Dans le cadre de l’audit interne, les normes
internationales qui sont appliquées sont celles qui ont été élaborée par l’Institute of Internal
Auditors (l’IIA). Ces normes, une fois qu’elles ont été adoptées et mises en pratique constituent
un gage infaillible de la qualité de l’audit interne.
Les normes sont un ensemble de recommandations qui varient au fur et à mesure que
l’environnement évolue. Dans le cadre de l’audit interne, nous pouvons constater que les
normes sont mise à jour au fil du temps. Ceci témoigne du fait que l’audit est une fonction
évolutive. Parmi ces multitudes normes, nous pouvons citer entre autre les normes de
fonctionnement, les normes de qualité, les normes portant sur les procédures à suivre lors d’une
mission d’audit et biens d’autres.
L’application des normes réglementées est donc une condition nécessaire à la validation de
la qualité de l’audit interne.
5- Le manuel des procédures
19
Plusieurs auteurs et chercheurs ont considérés qu'un audit interne efficace et de qualité doit
passer forcément par l'implantation de procédures adéquates, telles que l'existence d'un plan et
d'un programme d'audit, la réalisation concrète de ce programme sur le terrain, la divulgation
et la communication des anomalies et défaillances et, finalement, le respect des standards et
normes professionnels (Arena et Azzone, 2009)
Ce critère renvoie essentiellement à la planification de l'audit interne. En d'autres termes

est-ce que cette planification est convenablement effectuée? Ceci ne s'arrête pas à la
planification des missions d'audit ; il faudrait en plus voir si ces missions ont été correctement
effectuées à travers la supervision, la revue des travaux ainsi que la documentation y afférente.
Ceci se fait principalement à travers un bon manuel de procédures; un programme de travail
efficace, détaillé et rigoureux et les papiers de travail correctement documentés et structurés
(Reinstein et al. 1994). La charte d'audit est une obligation légale imposée par les normes
professionnelles. Elle délimite les responsabilités et les droits de l’auditeur interne.
Selon l'enquête internationale du CBOK de 2006, 72 % des affiliés à l'IIA ayant répondu
au questionnaire disposent d'une charte d'audit. L'étude d'Al Tawarejri (2003) démontre que
77% des auditeurs de son échantillon indiquent qu'ils ont rédigé un document qui délimite leurs
actions, leurs objectifs, leurs responsabilités et leurs champs d'investigation. Ce document a été
approuvé par la direction générale dans 93% des cas. Dans tout les cas, les ressources
nécessaires doivent être allouées à la fonction audit interne pour que le travail soit bien effectué.
6- L’affiliation à un réseau international
Les entreprises ayant en leur sein au moins un auditeur appartenant à un réseau

international d’audit augmentent la qualité de l’audit qui peut être produit par la fonction d’audit
interne au sein de ces entreprises. Ceci a été démontré par des études antérieures. Car un
auditeur qui appartient à un réseau, et dont ses honoraires ne dépendent pas de l’entreprise au
sein de laquelle il assure la fonction d’auditeur est beaucoup plus indépendant. Si ce dernier est
indépendant, cela suppose que les rapports produits par ce dernier pourrons certes avoir des
biais mais, ces biais seront moindre que si ce deniers était sous la domination totale de
l’entreprise et ne dépendant d’aucun réseau international.
20
Tous ces facteurs dont nous venons de citer sont ceux qui permettent de mesurer
directement la qualité de l’audit interne. Nous ne perdrons pas de vue le fait que hors mis ces
facteurs qui peuvent influencer la qualité de l’audit interne, il en existe d’autre pouvant
influencer cette qualité mais, qui sont d’ordres bien plus personnel indépendant des standards
élaborés par les organismes et qui sont encore moins apprise dans une école. Ces derniers sont
ce que nous pouvons qualifier de facteurs culturels.
Section 2 : APPROCHE THEORIQUE DU CONCEPT DE LA CULTURE

NATIONALE
Le concept de culture nationale peut apparaitre un peu difficile à appréhender tout d’un
coup dans sa globalité. C’est pourquoi nous jugeons qu’il est important, voir nécessaire
d’utiliser une approche de type opérationnelle. Il sera donc question pour nous de présenter
dans un premier temps ce qu’est la culture avant de présenter par la suite le concept de culture
nationale qui est l’élément principal constituant notre objet d’étude.
I- Cadre théorique de la culture
Le concept de culture a fait et continue de faire l’objet de nombreuses recherches en science

de gestion. En effet, dans un monde où les échanges entre les personnes se multiplient et
deviennent de plus en plus dense, définir la culture et appréhender son impact sur les fonctions
qui englobe le management est d’une importance capitale et n’est pas tâche facile.
Dans un premier temps, nous allons présenter l’étymologie du mot culture, ensuite,
présenter les différentes définitions classiques du terme culture et enfin nous ferrons ressortir
les différents types de culture qui peuvent être mis en exergue.
1- Etymologie du mot culture
Le mot culture descend du latin "cultura" qui désigne dans son sens littéral le soin que
l'on procure à une terre afin de la rendre fertile et rentable. Ce terme provient à son tour du
21
verbe "colere" qui signifie "habiter ou cultiver. Dans son sens second, le terme désigne l'action
de cultiver l’esprit et l’enrichir par l'ensemble des connaissances acquises par un individu.
Apparemment, le philosophe romain Cicéron14 fut le premier qui a employé le terme culture :
« Un champ, si fertile soit-il, ne peut être productif sans culture, et c’est la même chose pour
l’âme sans enseignement […] La culture de l’âme (cultura animi), c’est la philosophie : c’est
elle qui extirpe radicalement les vices, met les âmes en état de recevoir les semences, et, pour
ainsi dire, sème ce qui, une fois développé, jettera la plus abondante des récoltes. »15
En ce qui concerne le concept de la culture, il convient de différencier les deux sens du

concept, car il en existe un concept de la culture basé sur les medias et les textes et un autre
orienté principalement vers les mentalités.
Le premier concept sémiotique est celui qui prédomine dans le domaine des lettres et des
sciences humaines. Ce dernier qui englobe l’aspect des belles lettres et des beaux arts acceptent
une place centrale dans la définition de culture, de la culture bourgeoise instruite avec un
ensemble de textes et d’œuvres d’art canonisés et dont le noyau central est le plus hautement
valorisé et constitués par des classiques. Ce concept de culture fondé sur les textes et les medias
s’est trouvé considérablement élargie au cours de ces dernières années vers un domaine comme
la littérature populaire, les bandes dessinées, la photographie et même la publicité comme le
témoigne les récompenses obtenus dans le domaine de la culture par les publicités et pour la
marque Benetton. Karl-Heinz, dans un de ses articles, intitulé « les trois cultures », et publié en
langue allemande, tente d’appréhender l’extension traditionnelle de la culture vers de nouveau
domaines comme les medias en partageant le champ culturel en trois formations culturelle à
trois niveaux différents. Il s’agit de la « old-culture », qui sous entend la culture classique
traditionnelle, défini par un canon très restreint d’œuvres et de textes transmis par les
institutions. La « new-culture », qui est constitué par des cultures d’avant-garde existant depuis
la fin du 19ème siècle et qui est caractérisé par un processus de renouvellement relativement
accéléré. Et la culture populaire, qui regroupe le large champ des médias et des formes textuelles
de la culture.
Le second concept de la culture est beaucoup plus orienté sur les aspects mentaux et
anthropologiques. Ici, la culture est définit comme un modèle global d’explications du monde
14
- Marcus Tullius Cicero est un philosophe romain né le 3 janvier 106 av. J.-C. en Italie et assassiné le 7
décembre 43 av. J.C.
15
- http://www.aline-louangvannasy.org/article-cours-la-culture-116540027.html
22
inhérent aux groupes sociaux, acquis au cours du processus de socialisation. Cette définition,
qui tend vers la notion « d’outillage mental » a été utilisée par Lucien Febvre16. On retrouve
également chez l'anthropologue américain Ward.Goodenough (cité par Geertz, 1973, p.11) les
fondements d'une telle définition de la culture: “A society's culture consists of whatever it is one
has to know or believe in order to operate in a manner operable to its members [...] Culture
describing is the writing out of systematic rules, an ethnographic algorithm, which, if followed,
would make it possible so to operate, to pass (physical appearance aside) for a native.” Il est
à noter qu’aucun de ces auteurs sus mentionnés n’ont thématisés les faisceaux de relations entre
ces deux appréhensions de la culture qui constituent la littérature et de la sociologie littéraire et
culturelle.
C’est sur l’aspect qui traite de la culture comme une programmation mentale
(anthropologique) que nous allons nous appesantir parce que c’est cette dernière qui est en
relation directe avec notre sujet d’étude.
2- Les différentes définitions du terme culture
Plusieurs auteurs ont tentés de définir la culture au cours des années. Pratiquement tous les
ouvrages spécialisés (Adler, 1994; Schneider et Barsoux, 2003; Dupriez et Simons, 2002)
mentionnent toutes les définitions recensées par Kroeber et Kluckhohn en 1952. Tous sont
également d’accord sur le point de départ des définitions modernes. Effectivement, c’est à la
fin du XIXe avec l’anthropologue Edward B. Tylor (1871) que nous observons une des
premières définitions modernes de la notion de culture. Selon ce dernier, la culture « est un tout
complexe qui inclut le savoir, la foi, l’art, la morale, le droit, les coutumes et toutes les facultés
et habitudes acquises par l’homme en tant que membre d’une société (1924, 38) ». Par la suite,
plusieurs chercheurs dans les domaines de la sociologie et de l’anthropologie ont élaborés des
définitions ayant toutes des similitudes et des dissemblances.
Plusieurs autres définitions tapissent la littérature sur le concept de « culture ». Face à la

diversité et à la multiplicité de ces définitions, certains auteurs se sont proposé d’en faire une
synthèse de ces définitions. Leurs synthèses fait apparaitre 165 définitions classiques de la
16
-Febvre, 1953
23
culture qu’ils regroupent en 5 principales approches. Il s’agit notamment de l’approche

descriptive, historique, psychologique, structurelle et normative.
En effet, la première approche descriptive est celle qui consiste à énumérer tous les
éléments qui composent la culture. Elle part de l’idée selon laquelle la culture est un « tout
complet ». Parmi les travaux qui ont proposés une définition de la culture selon l’approche
descriptive, on note ceux de Boas (1930, p.43), qui postule par exemple que « la culture
embrasse toutes les manifestations des habitudes sociales d’une communauté, les réactions de
l’individu influencées par les habitudes du groupe dans lequel il vit, et les produits des activités
humaine comme déterminées par ces habitudes. »
La seconde approche, historique se base sur les modes de transmission de la culture. Elle
perçoit la culture comme un héritage social ou une tradition sociale. Par exemple selon Davis
et Dollard (1940), la différence entre des groupes réside dans leur culture, leur héritage social.
En effet, les hommes se comportent de façon différente à l’âge adulte parce que leurs cultures
sont différentes ; ils sont nés dans différents modes de vie, et doivent suivre parce qu’ils n’ont
pas le choix. Toutefois, les principaux inconvénients de cette conception de la culture sont
qu’elle implique une stabilité trop grande et un rôle trop passif de la part de l’homme. En effet,
cette vision de la culture tend à nous faire croire que l’être humain est un porteur passif d’une
tradition culturelle (Dollars, 1939). Or, les hommes ne sont pas seulement des porteurs et
créatures de la culture, ils sont aussi et surtout des créateurs et manipulateurs de la culture
(Simons, 1942).
La troisième approche, qui est celle psychologique définit la culture comme résultant d’un
apprentissage. La culture serait donc l’ensemble des comportements socialement transmis. Elle
est perçue comme une abstraction des groupes sociaux concrets (Aberle et al. 1950). « La
culture est le terme sociologique du comportement appris, lequel comportement n’est pas donné
à l’homme à la naissance, qui n’est pas déterminé par ces cellules germinales comme c’est le
cas pour les guêpes ou des fourmis sociales, mais qui doivent être apprises à nouveau des
personnes âgées par chaque génération» Benedict (1947, p.106). Dès lors, cela revient à dire
que la culture serait « Composite ». C’est-à-dire qu’une même personne peut adopter plusieurs
cultures et par conséquent adhérer et s’approprier des valeurs qui correspondent à chacune
d’elles (c’est le cas de nombreux pays en développement où sans rejeter leur culture d’origine,
les individus aspirent à des valeurs universelles symboles de la culture (liberté, épanouissement
personnel) du monde occidental. Bien que ces définitions tentent de relier l’idée scientifique de
24
la culture à l’individu (Culture et personnalité), la culture est réduite à la psychologie dans ce

courant. Ce qui est mis en exergue c’est l’acquisition des habitudes par les individus et pourquoi
ils conservent ou changent d’habitudes. Puis cette analyse est projetée dans la culture (Kroeber
et Kluckohn, 1952,1961).
La quatrième approche, qui est structurelle met l’accent sur la fonction de la culture au
sein d’une organisation. Elle entrevoit la culture comme un modèle d’organisation de la vie en
communauté. Par exemple, Brown (1931) voit dans la culture une fonction essentielle de
régulation sociale ainsi que d’adaptation de l’individu aussi bien au plan interne qu’externe. Il
définit la culture en ces termes : « La fonction de la culture consiste à unir des êtres individuels
au sein des structures sociales plus ou moins stables, c’est-à-dire entre les systèmes stables de
groupes qui déterminent, régularisent la relation de ces individus les uns avec les autres et qui
favorisent l’adaptation externe de l’environnement physique et l’adaptation interne entre
individus ou groupes constituants, pour que la vie sociale soit ordonnée et vivable » Brown
(1931) 26. Morgan (1989) quant à lui met le modèle constructiviste au cœur de son analyse de
l’organisation. La culture serait d’après lui, « une signification commune, une compréhension
commune et la fabrication d’un sens commun (…) d’un processus de construction de la réalité
qui permet aux gens de voir et de comprendre des évènements, des actions, des déclarations,
des situations ou des objets particuliers de façon bien spéciale» (Morgan, 1989, p.140). Il
s’agit là d’une approche beaucoup plus dynamique de la culture dont on se rend bien compte
qu’elle s’inscrit dans un processus de transformation permanente. Weick (1969, p.60) suggère
d’ailleurs de comprendre la culture comme un phénomène actif, vivant, grâce auquel les êtres
créent et recréent les mondes dans lesquels ils vivent… ».
La dernière approche, normative définit la culture soit comme le mode de vie d’une
communauté soit comme un système de valeurs et d’idéaux. En effet, une certaine unité réside
au sein de ce groupe (philosophes, sociologues, économistes) et semblent s’accorder sur un
modèle de définition de la « culture ». Tout ceci compose les prémisses d’une force dynamique
de certaines idées normatives sur le comportement dans le processus culturel. C’est la seule
conception que les anthropologistes ont récemment approuvée. La culture représente pour le
sociologue Bidney, les valeurs matérielles et sociales de n’importe quel groupe de gens,
sauvages ou civilisés (leurs institutions, coutumes, attitudes, réactions comportementales)
(Bidney, 1942) ». Plus tard, Durkheim (1979) dans ses recherches sur les formes élémentaires
de la vie religieuse et le suicide, va nous éclairer davantage sur la notion de culture selon
25
l’approche normative. Il la perçoit d’ailleurs comme une « conscience collective» ou une «

personnalité collective». Il définit cependant la culture comme l’ensemble des « phénomènes
sociaux qui ne sont pas attachés à un organisme social particulier ; ils s’étendent sur des aires
qui dépassent un territoire national, ou bien ils se développent sur des périodes de temps qui
dépassent l’histoire d’une seule société. » d’autres chercheurs vont récupérer cette définition. Il
s’agit entre autres de Hofstede (1980, 2001) qui va définir la culture comme une sorte de «
Programmation collective de la pensée qui permet de distinguer les membres d’un groupe ou
d’une catégorie de personne d’une autre» (Hofstede, 2001, p.6).
Au regard de ce qui précède, nous constatons que la culture est un concept qui puise ses
origines dans l’histoire et qui évolue avec les civilisations. Nombreuses sont les disciplines des
sciences humaines qui ont proposés des définitions à la culture. D’aucuns ont choisi
d’appréhender le concept de culture selon les approches qui peuvent être descriptive, historique,
psychologique, structurelle ou normative. D’autres en revanche, préfèrent aborder la culture par
courant de pensée, par thème, par restitution chronologique ou encore par combinaison de
chacune d’entre elles. Nous, dans le cadre de notre étude, nous allons nous focaliser uniquement
sur l’approche normative de la culture.
3- Typologies des cultures
La culture, bien qu’étant propre à des peuples ou à des organisations a des sous ensembles
qui, unies permet de caractériser la culture nationale au vrai sens du terme. Nous pouvons donc
avoir comme sous ensemble de la culture : La culture professionnelle, la culture d’entreprise,
la culture musicale, la culture régionale, la culture nationale ou encore d’autres démembrements
de la culture. Nous ferons une brève présentation de ceux citées.
3.1- La culture professionnelle
Le concept de culture professionnelle fait référence à la manier dont les individus dans le
cadre professionnel se comporte, agissent en fonction des situations auxquels ils sont
confrontés. Cette dernière peut être atteinte à travers une éducation formelle et hautement
structuré. Cela veut dire que le système éducatif joue un rôle important dans ces sociétés. Dans
les sociétés à culture professionnel, les individus ont tendance dès leurs plus jeunes âges à
26
vouloir exercer un métier professionnel. Dans ces sociétés, le mixage culturel est plus qu’une
évidence puisque les individus ont un fort penchant vers l’apprentissage et ce quelque soit la
culture de celui qui est l’employeur.
3.2- La culture d’entreprise
La culture d’entreprise peut être définit comme le fait de l’applicabilité d’une certaine
norme, de certains principes, de la manière de gérer ses activités, son style qui le rend unique
par rapport à une autre entreprise. Un autre aspect de la culture d’entreprise peut être lié au fait
de se soucier du bien être de l’entreprise par les employés et les dirigeants au détriment de leurs
intérêts personnel direct. Un exemple concernant le premier angle de la culture d’entreprise
peut être observé à travers le cas des entreprises tel que TOYOTA, Michelin, Citroën,
Mitsubishi et bien d’autres sociétés. Dans le deuxième aspect, nous pouvons le vérifier auprès
de la plupart des entreprise Coréennes, Japonaise et bien plus.
3.3- La culture musicale
Cette dernière peut être définit comme l’ensemble des goûts musicaux associés à un peuple
bien définit ou à un individu pris isolement. Cette culture musicale traduit le plus souvent les
valeurs portées par la société en question. Si nous prenons par exemple le contexte national,
nous pouvons remarquer aisément que la culture musicale camerounaise est différente de la
culture musicale congolaise. Au Cameroun, nous avons des musique influencées par les
bamilékés (Samali), les bétis (Bikut-si) et autres alors qu’au Congo, on parle de la rumba qui
est dominante.
3.4- La culture régionale
La culture régionale est entendue à ce niveau comme étant l’ensemble des traits
caractéristiques qui permettent de bien différencier les populations tel qu’appartenant à une
région ou encore à une autre région. Ici, le concept de culture régionale fait beaucoup plus
référence à aux ethnies ou encore aux différents groupes culturels que composent un pays
pris au niveau du pays ou du continent pris au niveau du continent. Dans le cas du Cameroun
par exemple, nous avons les cultures Bamilékés, Béti, Sawa, Boulu, Peul et bien d’autres.
27
3.5- La culture nationale
La culture nationale est un concept qui a été mis en à la mode suite aux travaux de Geert
Hofstede. Selon lui, il existe une culture au niveau national de tel sorte qu’il soit possible
de différencier les pays entre eux suivant leurs dimensions culturelles. Nous n’irons pas
plus loin parce que nous présenterons le plus explicitement la notion de culture nationale
dans la prochaine articulation de ce travail.
II- LA NOTION DE CULTURE NATIONALE
Le concept de culture nous conduit inévitablement au concept de culture nationale. Ce

dernier est un croisement entre le concept de culture et de celui, plus juridique, d’État-
nation. Or bien souvent, comme nous le rappelle Usunier (1992), les cultures ne
correspondent pas à des États-nations, mais à des entités ethniques, linguistiques,
religieuses ou encore organisationnelles. De son côté, Hofstede (1983, 75-76) mentionne
que le concept de culture nationale est très important puisque les citoyens de chaque pays
réagissent différemment en raison de certains facteurs spécifiques tels que, les entités
politiques distinctes, les valeurs accordées aux principes de citoyenneté, et des expériences
vécu dans le pays.
Comme nous l’avons mentionné précédemment, le concept de culture nationale a été

amplifié dans la littérature du management à la suite des travaux d’une multitude d’auteurs
qui se sont rendue compte du fait que cette variable n’était pas neutre dans l’explication des
pratiques du management en général et aussi ceux de certaines fonction de ce dernier en
particulier.
I- Les études ayant portées sur la gestion culturelle et le management
Plusieurs dirigeants d’entreprise sont prêts à admettre l’influence de la culture sur les
relations interpersonnelles. Par contre, ils ont plus de difficulté à admettre l’influence de cette
culture sur les rouages de l’entreprise, à savoir sa structure, ses systèmes et ses processus
(Schneider et Barsoux, 2003). Évidemment, même les théoriciens ne sont pas toujours d’accord
28
sur le sujet. Selon la théorie etic, la structure de l’organisation est fonction des données
organisationnelles, comme par exemple, la taille de l’entreprise ou la technologie utilisée par
celle-ci (Schneider et Barsoux, 2003).
Les auteurs ayant abordés la notion de culture nationale dans le management sont les
suivants : Hofstede, Stevens, Laurent, Trompenar’s, Minkov, House et al pour ne citer que ceux
ci. Nous présenterons quelques uns de ces travaux.
1- L’analyse de Geert Hofstede
Cet auteur néerlandais a largement influencé le domaine d’étude concernant l’impact des
différences culturelles en matière de management. C’est avec la publication de l’ouvrage
intitulé « Culture’s Consequences » en 1980 que nous avons été confronté à une vaste enquête
remettant en question les paradigmes de l’époque, notamment celui de la convergence des
pratiques de gestion.
L’enquête fut menée auprès de la prestigieuse firme multinationale IBM entre 1967-1970
et de nouveau entre 1971-1973. Durant ces périodes, des filiales de cette entreprise dans 72
pays ont été étudiées, ce qui a permis de recueillir 116 000 questionnaires. Les employés d’IBM
ont donc été sondés afin d’étudier les différences culturelles entre les pays étudiés.
Selon Hofstede (1980, 1987, 1994), il est essentiel d’étudier la gestion dans un contexte
national pour trois raisons principales. La première raison est d’ordre politique. En effet, selon
lui, les nations sont des entités politiques, enracinées dans l’histoire, avec leurs institutions
propres. La deuxième raison est d’ordre sociologique. L’appartenance à une nation ou à une
région a une valeur symbolique pour les citoyens. Ils en tirent une part de leur identité.
Finalement, la troisième raison de l’importance de la nationalité est d’ordre psychologique.

La pensée des individus, selon Hofstede (1980, 1994) est en partie conditionnée par des facteurs
culturels nationaux. C’est l’expérience acquise depuis l’enfance au sein de la famille, dans le
cadre d’un système d’éducation, au travail, etc. Ces systèmes varient d’un pays à l’autre et font
en sorte que l’individu se développe et acquiert une culture différente à celle d’un individu
vivant dans un autre pays. Nous sommes donc programmés mentalement depuis notre enfance
à réagir d’une façon précise à différentes situations. Lorsque nous partageons une
29
programmation mentale avec les autres membres de notre nation, nous obtenons ce que
Hofstede appelle la programmation mentale collective. Ainsi, selon Hofstede (1980, 1994), la
culture est une sorte de programmation mentale, c’est-à-dire que chacun d’entre nous porte en
lui des modes de pensées, de sentiments et d’actions potentielles qui sont le résultat d’un
apprentissage continu (1994, 18).
Dans le but de pouvoir quantifier et de mesurer l’impact de ces culture sur le management,
les travaux de Hofstede arrive à des conclusions beaucoup plus satisfaisante concernant les
dimensions culturelles.
A la suite de l’analyse statistique de ses réponses, il a montré l’existence de problèmes

communs et de solutions différentes et ce, selon les pays. Les six dimensions de Hofstede, c’est-
à-dire les aspects culturels pouvant être utilisées pour faire des comparaisons entre les pays.
Ces dimensions sont les suivantes :
 la distance hiérarchique;
 le degré d’individualisme (ou de collectivisme);
 le degré de masculinité (ou de féminité);
 l’aversion à l’incertitude ;
 l’indulgence/retenue
 l’orientation humaine (long terme ou court terme)
2- L’analyse de Steven’s
Les différences dans le choix de structures ont été identifiées dans une étude réalisée par
O.J. Stevens (1991) auprès d’étudiants de l’INSEAD venant d’Allemagne, de Grande-Bretagne
et de France. Il leur a été demandé de rédiger leur propre diagnostic et solution pour un cas
présentant un problème d’organisation de l’entreprise marqué par un conflit entre la direction
des ventes et celle du développement des produits.
Alors que les étudiants de MBA français identifiaient un problème d’autorité hiérarchique
et qu’ils renvoyaient la solution au président de la compagnie, les Allemands, quant à eux,
signalaient plutôt que le problème découlait d’un manque de structure et de définition des
compétences ce qui amène comme solution l’instauration de règles écrites. De leur côté, les
30
Britanniques voyaient la source du problème dans le manque de communication

interpersonnelle.
Steven’s, à la suite du traitement des informations reçu arrive à trouver un qualificatif

spécifique pour les entreprises situe dans ces pays où la recherche a été menée. Il qualifie donc
ces entreprises des façons suivantes : Ce qui est qualifié de « machine bien huilée » pour
l’entreprise allemande se définit comme une organisation où les dirigeants désignent la structure
comme élément fondamental de réussite. De leur côté, les entreprises britanniques, qualifiées
par Stevens de « marché de village », car, présentant une structure plus souple, plus flexible,
décentralisée et beaucoup moins formalisée que les précédentes.
3- L’analyse de Laurent
À une échelle plus modeste qu’Hofstede, André Laurent (1983) est arrivé à des résultats
similaires à ceux du chercheur Néerlandais. Il a élaboré un questionnaire visant à mesurer les
différences entre les comportements et les philosophies managériales de neuf pays européens
et des États-Unis. Il a ainsi administré un questionnaire, décrivant une soixantaine de situations
courantes, à deux groupes. Premièrement, à des managers de diverses compagnies et
deuxièmement, à des employés d’une compagnie ayant des activités dans ces mêmes dix pays.
En étudiant leurs réactions sur une échelle en cinq points, il a réussi à déceler des modèles de
comportement très différents d’un pays à l’autre.
Les conclusions de Laurent se présentent en trois points, soit: la conception de

l’organisation comme une structure hiérarchique, la conception de l’organisation comme un
système politique et finalement, la conception de l’organisation comme un système où les rôles
sont formalisés.
4- L’analyse de House et al
House et al, 2004 se donne aussi pour mission de mettre sur pied un modèle permettant de
quantifier les éléments de la culture afin de pouvoir mesurer l’impact de la culture sur le
management. Ils prennent pour base le résultat des travaux de Geert Hofstede sur la question et
arrivent à mettre sur pied une multitude de caractéristiques quantifiables ayant pour but
d’appréhender le concept de culture nationale. Ces dimensions culturelles sont au nombre de
31
neuf (9) que voici cité : L’horizon d’orientation des décisions, le degré d’égalité, le degré
d’assertivité, l’orientation humaine, l’attitude collectiviste ou individualiste au sein d’un
groupe, le collectivisme institutionnel, les orientations de performance, la distance hiérarchique
ou distance au pouvoir, l’aversion à l’incertitude.
Malgré la multitude des critiques à l’encontre des résultats des travaux de Hofstede, il reste
d’ailleurs de nos jours l’un des travaux les plus réussies en matière de validité de ses résultats
tel qu’il a été prouvé par plusieurs chercheurs. C’est en raison de ceci que nous avons choisi de
prendre comme référence de notre étude le résultat des travaux de Hofstede sur la culture
nationale. Il est donc de ce fait nécessaire pour nous de présenter ces travaux.
II- Présentation des travaux de Hofstede sur la culture nationale
Dans le point précédent, nous avons fait une brève présentation des travaux de Hofstede.
Ce sur quoi nous allons nous appesantir sur ce point est l’explication des différents dimensions
culturelles tels que élaborées par Hofstede. Avant tout, il convient pour nous de rappeler ces
dimensions culturelles qui sont au nombre de six. Les quatre premiers ont été publiés dans le
livre « culture and organization : software of the mind ». Les deux autres dimensions ont été
ajoutée à la suite de la parution du livre « culture consequences » en 2001. Ces dimensions sont
donc: La distance au pouvoir ou distance hiérarchique, l’aversion à l’incertitude, la
masculinité/féminité, et le degré d’individualisme/ collectivisme, La retenue versus indulgence,
et l’orientation humaine qui concerne le court et le long terme.
1- La distance hiérarchique /distance au pouvoir
La distance hiérarchique ou « power distance index » est définie par Hofstede (1994, 47)
comme étant : « le degré d’acceptation, par ceux qui ont le moins de pouvoir dans les institutions
ou les organisations d’un pays d’une répartition inégale du pouvoir». Il s’agit en fait, de la
perception qu’a l’employé à l’égard du pouvoir de son supérieur.
Les principales caractéristiques de cette dimension sont présentées dans le tableau no1.
Premièrement, dans les pays où la distance hiérarchique est grande, le pouvoir est un fait de
base (Bollinger et Hofstede, 1987). Les patrons n’ont donc pas à obéir aux mêmes règles que
32
les autres. Il n’est donc pas surprenant de constater que dans ces pays, les privilèges accordés à
la classe dirigeante peuvent paraître démesurés comparativement à ceux que l’on accorde aux
dirigeants dans les pays à faible distance hiérarchique. Dans ce type de pays (faible distance
hiérarchique), les dirigeants d’entreprise essayent de paraître le moins puissant possible
(Bollinger et Hofstede, 1987, 93). Deuxièmement, en ce qui concerne l’autorité, dans les pays
à forte distance hiérarchique, nous retrouvons principalement des autorités de contrainte et de
référence. Alors que dans les pays à faible distance hiérarchique, il est plus fréquent de retrouver
des autorités de récompense, légitime et de compétence (Hofstede, 1987, 94-95).
2- L’aversion à l’incertitude
La deuxième dimension de Hofstede concerne l’aversion à l’incertitude. Il s’agit ici de la

réaction qu’ont les individus face à l’incertitude (Hofstede, 1983, 81). Le futur nous sert à
projeter : « nos espoirs et nos craintes. En d’autres termes, nous vivons dans l’incertitude de ce
qui va arriver et nous en sommes parfaitement conscients. Ce phénomène crée dans l’esprit de
l’homme une anxiété souvent intolérable. » Bollinger et Hofstede (1987, p.101).
Ainsi, quand les membres d’une société ont une tendance naturelle à se sentir en sécurité,
tout en acceptant tous ce qui peut arriver sans essayer de l’empêcher, nous disons qu’ils font
partie d’une société où il existe une faible aversion à l’incertitude ou faible contrôle de
l’incertitude. Par contre, lorsque les membres d’une société réagissent mal à l’incertitude et
qu’ils mettent en place des moyens pour l’éviter, nous parlons donc d’une société ayant un fort
contrôle de l’incertitude ou d’une forte aversion à l’incertitude. Une ébauche de description est
visible dans le tableau no1.
Ce que nous définissons comme étant l’aversion à l’incertitude représente le degré de

tolérance qu’une culture ou un groupe de personnes peut accepter face à l’inquiétude provoquée
par des événements futurs (Hofstede, 1983). Nous remarquons que lorsque la tolérance est
faible, le contrôle de l’incertitude est fort17.
17
Ce concept ressemble à celui que les anthropologues appellent les sociétés ouvertes et les sociétés fermées.
Car pour une faible incertitude, il faut développer de forts mécanismes pour lutter contre celle-ci.
33
3- L’individualisme/collectivisme
La troisième dimension de Hofstede concerne la relation entre l’individualisme des sociétés

en opposition avec le collectivisme. Il s’agit de la relation entre l’individu et son groupe
d’appartenance.
Les sociétés étant toutes différentes, la vie communautaire à l’intérieur de celles-ci varient
énormément. Selon les pays, les individus n’ont pas la même façon de vivre ensemble. Ainsi,
dans certains cas, les individus vivent à l’intérieur d’une famille nombreuse, familles élargies
où les oncles et les tantes habitent tous ensemble. Ils valorisent le temps passé en communauté
pour le groupe. C’est ce que l’on appelle la culture collectiviste. De l’autre côté, dans la culture
individualiste, les gens vivent dans une famille nucléaire et à l’occasion, les activités familiales
peuvent être remplacées par d’autres activités, notamment le travail. (Voir tableau no1)
En ce qui concerne la gestion des entreprises, cette dimension entraîne un certain nombre
de conséquences. En effet, comme le soulignent Bollinger et Hofstede (1987, 132) : « […] si
l’on veut installer une sorte d’harmonie dans les méthodes et les objectifs, entre un individu et
l’entreprise qui l’emploie, il convient d’utiliser des mécanismes spécifiques d’adaptation
réciproque. Voilà pourquoi les entreprises vont fonctionner d’une façon différente selon le pays
où elles sont implantées. » Selon Hofstede (1983, 1991, 1994), les relations entre les patrons et
les employés se font sur une base morale dans les pays communautaires, alors que dans les pays
individualistes, les relations se nouent sur la base d’un calcul personnel.
4- La masculinité/féminité
La quatrième dimension de Hofstede porte sur le degré de masculinité d’une société. Nous
pouvons définir cette dimension par la différenciation des rôles dans la société. Plus les rôles
sont différenciés (homme-femme) et plus la société sera considérée comme masculine. Au
contraire, plus les rôles sont interchangeables, plus la société montre des traits féminins.
Dans les différents textes de Hofstede(1983, 1991, 1994) les sociétés à caractère masculin
possèdent certaines caractéristiques communes. Ainsi, il est plus courant de retrouver dans ce
type de culture des formes de rémunération où un individu peut obtenir un salaire élevé grâce à
des primes. Ce même individu veut être reconnu pour le travail qu’il effectue et désire que des
34
possibilités d’avancement lui soient offertes. De plus, l’opportunité de relever des défis doit
constituer une part du travail. (cf. tableau no1)
Du côté de la culture féminine, les bonnes relations entre les patrons et les employés sont
valorisées, le travail se faisant dans un climat de coopération plutôt que dans un climat de
confrontation, fait en sorte que les gens préfèrent travailler dans un milieu où l’harmonie et la
qualité de vie au travail sont présentes. De plus, dans la culture féminine, la sécurité d’emploi
se trouve être un élément important de la vie au travail. Une autre remarque non négligeable est
lié au fait que dans les sociétés masculines, on vie pour travailler alors que dans celles
féministes, on travail pour vivre.
5- L’orientation humaine (long terme/court terme)
L’orientation humaine peut être conçue comme la façon dont est planifié l’ensemble des
activités aussi bien au niveau individuel qu’au niveau collectif. Elle concerne essentiellement
l’horizon des décisions. A ce niveau, on pourrait dont aisément distinguer l’orientation à court
terme et celle à long terme. L’orientation à court terme est celle qui s’attarde uniquement sur
les décisions avec un horizon ne dépassant pas généralement un an. Des décisions prises dans
de tels contextes sont appelés de décisions tactiques. Tandis que l’orientation à long terme est
celle selon laquelle la planification des activités est faite pour un horizon bien plus long pouvant
dépasser 3 ans. Les décisions prises dans ce type de contexte sont dites stratégiques.
D’après la conception de Hofstede, il existe des cultures ou encore des nations au sein
desquelles les orientations stratégiques permettent de les différencier par rapport aux autres
nations. Les uns étant caractérisés par une orientation de court terme et les autres par une
orientation de long terme. Il est à noter ici que l’orientation à long terme est un vecteur de
croissance de l’économie d’une nation.
6- L’indulgence/retenue
Cette autre dimension culturelle qui concerne les pulsions a été ajouté par Hofstede parce
qu’il a remarqué que les individus avaient deux caractéristiques principale pour ce qui est de la
satisfaction de leur désirs et pulsions.
35
Nous avons d’un côté ceux que Hofstede qualifient d’indulgent. Ce sont des individus ou
des organisations qui sont prêt à tout pour satisfaire leurs besoins et leurs désirs. Ces derniers
sont susceptibles de transgresser les lois dans le seul but de se satisfaire. Ils sont aussi
caractérisés par un manque d’honnêteté dans leurs transactions qu’ils effectuent avec les autres
partenaires d’affaires.
De l’autre côté, nous avons ceux qui ont tendance à refouler leurs désirs ou leurs pulsions
afin de satisfaire les autres membres de la société. Ce sont ceux la que Geert Hofstede qualifient
de « individus retenue » pour signifier que pour eux, les objectifs du groupe passe avant ceux
des individus. Ce qui n’est pas le cas avec les individus indulgents.
Section 3- Relation entre la culture et la qualité de l’audit interne
L’audit interne est une fonction au service de l’entreprise. Elle a des objectifs spécifiques
quant à la performance de cette dernière. Nous devons nous accorder sur le fait que pour que
cette fonction d’audit interne puisse aider l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs, elle doit
être de bonne qualité. Le niveau de qualité de cette dernière comme nous l’avons mentionné
plus haut est dépendante de plusieurs facteurs comme l’application des standards de l’audit
interne, la compétence des auditeurs interne, le travail effectué par les auditeurs interne, le
manuel de procédure et bien d’autres et sans oublier la culture.
La culture, dans cette étude est entendu comme étant la culture nationale tel que définit par
Geert Hofstede qui est l’ensemble des caractéristiques permettant de différencier les nations
entre elles d’après les dimensions culturelle qu’il a lui-même élaboré. La culture est donc vue
ici sous l’angle selon laquelle il est un facteur qui peut influencer la qualité de l’audit interne.
Si l’audit interne est de mauvaise qualité, la performance de l’entreprise sera affectée et la
structure risque au pire des cas de déposer le bilan.
La relation que nous suspectons dans le cadre de notre étude entre la culture et l’audit
interne est celle selon laquelle la culture nationale ou du moins ses déterminants peuvent
influencer la qualité de l’audit interne. La culture nationale, de part ses dimensions sont comme
des variables ayant des effets directs ou indirects sur la qualité de l’audit interne. Ce que nous
tenterons de mettre en lumière dans le cadre de cette étude.
36
CHAPITRE 3 : PRESENTATION DES TRAVAUX ANTERIEURS EN

RELATION AVEC NOTRE SUJET D’ETUDE
Dans ce chapitre dans lequel il est question pour nous de présenter une revue exhaustive
de la littérature relative a notre sujet principal d’étude, nous nous devons dans un premier temps
de faire ressortir l’ensemble des théories qui sont mobilisées par notre sujet d’étude. Après avoir
fait ce travail, nous allons faire une revue de la littérature proprement dit dans le cadre de notre
sujet d’étude.
Section 1- Présentation des théories mobilisées par notre sujet d’étude
Notre sujet de recherche, intitulé « culture et qualité de l’audit interne : une étude empirique
sur les entreprises en contexte camerounais » est un sujet qui soulève et met en évidence
plusieurs théories. Ces théories sont principalement celle de l’agence et celle des coûts de
transactions et celle néo-institutionnelle. Nous commencerons par présenter d’abord celle de
l’agence et ensuite celle des coûts de transactions et en fin celle néo-institutionnelle.
37
I- La théorie de l’agence
La théorie de l’agence est basée sur l’idée de l’existence des relations conflictuelles entre
les dirigeants d’une société et les actionnaires qui sont des véritables propriétaires de la société.
Elle est l’œuvre des travaux de Jensen et Meckling en 1976, qui sont le prolongement des
travaux de Ross (1973).
En effet suite aux scandales financiers18 à répétition de ces dernières années, la question
inéluctable à se poser est celle de savoir ce qui est à l’origine de ce phénomène entrainant avec
elle plus de conséquences qu’on ne pourrait imaginer. Le résultat des enquêtes montre que la
plupart de ces crises sont imputable à la responsabilité des dirigeants de ces entreprises qui sont
le point de départ de ces crises. Il en ressort en définitif que ce sont les actionnaires de ces
entreprises qui sont le gros perdant puisqu’étant des créanciers résiduelle. Ceci est clairement
établit dans le cas de l’empire Daewoo où la responsabilité de son patron a été engagée dans la
faillite de cette entreprise d’envergure mondiale.
Les conséquences désastreuses issues de ces crises à répétition ont été d’une grande leçon
pour les principaux perdants de ces scandales que sont les actionnaires. Puisqu’il a été démontré
que cette situation est survenue du fait des mauvaises pratiques de gestion. Sous l’impulsion
des actionnaires, il a été élaboré des mécanismes permettant de limiter ces dérives managériales.
La principale cause étant l’opportunisme des dirigeants.
L’opportunisme des dirigeants est expliqué par le fait que ces derniers, au lieu de gérer la
société pour la maximisation des objectifs des actionnaires s’évertuent plutôt à utiliser les
ressources de l’entreprise pour la réalisation de leur objectif personnel. Pour limiter cet
opportunisme des dirigeants, le service d’audit a été mis en œuvre dans le but de vérifier la
régularité des comptes de la société. L’audit à été subdivise en audit externe et audit interne.
Celle interne a été instauré dans le but de contrôler et de vérifier cette régularité au jour le jour.
L’idée qui sous-tend la théorie de l’agence est simple en raison des divergences d’intérêts entre
les individus ou des organisations, les coopérations s’accompagnent nécessairement de conflits.
18
Nous avons les scandales financiers suivant : Enron, Vivendi, Daewoo et ben d’autres (voir Google sur les
scandales financiers)
38
Ces conflits sont inducteurs de coûts et ces coûts réduisent les gains essentiels issus de la
coopération.
Les écrits au sujet de la théorie de l’agence se sont très rapidement distinguer en deux
grands courants à savoir la théorie positive de l’agence et la théorie normative de l’agence.
Cette distinction a été introduite dans l’analyse par les travaux de Jensen et Meckling (1976).
Même si cette distinction tend à disparaitre de nos jours, il convient nous de faire un point sur
les deux acceptions de la théorie de l’agence.
La théorie positive de l’agence est celle qui cherches à expliquer les formes
organisationnelles comme mode de résolution des conflits c'est-à-dire comme mode de
réduction des conflits. Donc, pour les tenants de cette vision de la théorie de l’agence, on ne
peut résoudre un problème survenu dans une organisation qu’en modifiant la configuration de
l’administration de l’entreprise ou de tout autre service juges comme étant à l’ origine du
dérèglement.
Cependant, il tient lieu de rappeler que l’élément fondamentale de la théorie de l’agence,

qu’elle soit positive ou normative repose sur l’existence des relations conflictuelle entre le
dirigent et les actionnaires. Ainsi, on dira qu’une relation d’agence est créée entre deux ou
plusieurs parties lorsque l’une des parties désignées comme agent agit soit de sa part comme
représentant de l’autre désigné comme principal dans un domaine décisionnel particulier. Cette
définition est celle donnée par Jensen et Meckling et elle est proche de celle de Ross.
La théorie normative de l’agence quand à elle est celle selon laquelle il est plutôt efficient
de proposer des mécanismes permettant de réduire le coût de ces conflits entre actionnaire et
dirigeants. Cette théorie prescriptive de l’agence a donc un caractère de norme de résolution
des conflits. Ici, il faut tenter de résoudre ces conflits par l’implantation des mécanismes précis
et efficace. Nous avons comme par exemple dans notre cas l’audit interne pour palier à des
dérèglements qui peuvent surgir à l’improviste.
L’invocation de la théorie de l’agence dans notre étude est lié au fait de l’existence du
service d’audit interne au sein des entreprises cible. Puisque nous avons bel et bien mentionné
le fait que la mission d’audit interne à pour objectif de limiter les divergences d’intérêts et se
rassurer que les dirigeants gèrent la société ou la structure selon les normes réglementaire et
prescrites par les actionnaires étant donnée qu’ils sont les créanciers résiduels de la structure.
39
II- La théorie des coûts de transaction
La théorie des coûts de transactions vient de la question fondamentale qui est la suivante :
quel est le meilleur moyen de l’entreprise ? Elle a pour auteur principal Olivier Williamson
(1975) qui prolongeait les travaux de Ronald Coase (1937) sur la question. Cette théorie repose
sur l’idée selon laquelle toute transaction porte sur des droits et toute transaction à un coût, elle
va donc porter sur les droits de propriétés. Et chaque fois que les échanges sont réalisés, il y’a
échange sur les droits de propriété. Toute transaction aura donc un coût.
La théorie des coûts de transactions existe essentiellement parce que d’après l’auteur phare
de cette théorie, il existe un mode de coordination des activités de l’entreprise et qu’il soit
efficace et efficient pour l’entreprise en question. D’après lui, il y’a deux mode de coordination
qui sont : la coordination par l’entreprise et la coordination par le marché.
La coordination des activités par le marché nécessite plusieurs étapes d’information,

plusieurs démarches et les coûts de transactions sont élevés du fait qu’à chaque niveau,
l’obtention d’une information de qualité nécessite un coût. La coordination par le marché est
aussi risquée du fait que, lors de la remontée de l’information vers l’administration, cette
dernière risque fort bien d’être biaisée. L’information biaisée à aussi un coût qui consiste à la
non possession de l’information vrai. Ce mode de coordination semble donc bien plus coûteux
qu’il n’en a l’air.
Quand à la coordination par l’entreprise, cette dernière simplifie les étapes de part son
fonctionnement puisque toutes les décisions suivent une logique administrative de telle sorte
qu’un employé reçoit des recommandations venant de sa hiérarchie directe. D’après les écrits
sur le sujet, ce mode de coordination est moins coûteux que la coordination par le marché.
Dans le cadre de notre étude, la théorie des coûts de transactions intervient de part la
coordination par l’entreprise. Au fait, disposer d’un service d’audit interne au sein d’une
entreprise ou une organisation est moins couteux que de recourir chaque fois à l’expertise d’un
agent extérieur à l’entreprise. De plus, l’existence de cette fonction peut permettre à l’entreprise
de déceler des zones d’incohérence et de remédier au plus vite à cette situation.
40
Cette théorie par de l’opportunisme pour déduire les différentes formes de coordinations
dont convient les contradictions et considère que les modes de fonctionnements interne de la
firme sont aussi important pour expliquer l’efficacité et la productivité des entreprise. L’objectif
de la théorie des coûts de transactions est ainsi d’expliquer la sélection par les agents
économiques des structures de gouvernance qui minimise les coûts attachés à une transaction
donné.
III- La théorie néo-institutionnelle
La théorie néo-institutionnelle est une théorie selon laquelle l’entreprise est appréhende
dans son sens beaucoup plus large. Selon cette dernière, l’entreprise n’est plus considérée
comme une entité isolée, mais comme une entité en harmonie avec la société au sein de laquelle
elle est implantée. D’après les adeptes de cette théorie, il existe à l’extérieur des organisations
un ensemble de normes, de valeurs et de modèles organisationnels qui vont influencer leurs
structures et leurs modes de fonctionnement (Meyer et Rowan, 1977)
Cette théorie considéré également les entreprise comme des entités encastrées dans un
contexte social (Granovetter, 1985 ; Schuman, 1995), interconnectées (Powell et DiMaggio,
1991 ; Tolbert et Zucker, 1996) et socialement construite par leur environnement (Berger et
Luckmman, 1996).
Cette théorie peut être invoqué dans le cadre de notre sujet dans la mesure ou la culture
nationale qui constitue notre variable explicative est un élément qui est indépendant de
l’entreprise est propre aux individus qui travaillent au sein de cette dernière. Elle va donc au
delà de l’entreprise pour prendre en compte les valeurs partages par la communauté résidant à
l’ endroit ou elle est implantée.
La théorie néo-institutionnelle est aujourd’hui influence par de nouveaux acteurs qui sont
très influents et qui portent des valeurs humanitaires, sociales et environnementales. Il s’agit
essentiellement d’organisation de la société civile, d’investisseurs, de salaries et de leurs
syndicats, des consommateurs et des nombreux mouvements sociaux.
La théorie de l’agence, celle des coûts de transactions et celle néo-institutionnelle sont donc
les théories qui sont mobilisées dans le cadre de notre sujet d’étude et porte principalement sur
l’audit interne et sur sa relation avec la notion de culture.
41
Section 2- Les travaux antérieurs en relation directe avec notre sujet d’étude
Dans cette section, nous ferons le point sur l’état des travaux qui ont été fait sur le sujet qui
nous importe actuellement. Il est certes vrai que bon nombres de travaux ont et effectuées en ce
qui concerne l’audit interne, mais pas forcement sa relation avec la culture qui nous mobilise
actuellement. Plusieurs études ont été menées pour faire ressortir l’impact de la culture sur la
façon dont l’audit en général est menée (exemple : Abdolmohammandi & Tuker, 2002 ; Chan,
Lin, Lan Mo, 2003 ; Hell & Wang, 2009 ; Harisson & Mckinon, 2002 ; Umar & Anadjaran,
2004 ;…)
Malgré cet engouement porté par les chercheurs dans ce domaine, très peu parmi ces
derniers se sont aussi intéressé à la fonction d’audit interne en particulier par opposition à l’audit
externe. Nous pouvons avoir par exemple les travaux de Abdolmohammadi & Sarens, 2011 ;
Sarens & Abdolmohammadi, 2010 ; Alzeban, 2015 et quelques autres auteurs. Nous
présenterons donc les travaux de ces auteurs qui nous serviront de lumière par rapport à notre
sujet.
1- Les travaux de Hell et Wang
Cette étude, menée dans le but de l’obtention du titre de Master of Sciences par ces auteurs
n’a pas pour objectif principal d’évaluer l’impact de la culture sur la qualité de l’audit interne.
Mais, plutôt l’effet de cette culture sur le planning d’une mission d’audit en général sans
différencier audit interne et audit externe. Durant leurs études, ils feront un crochet tres bref sur
ce qui concerne cet impact sur la qualité de l’audit interne qui est celui de notre centre d’intérêt.
Leur étude a été menée simultanément en Chine et en France durant l’année 2009. Le
contexte ayant guidé leur étude est celui selon lequel la France et la Chine sont des pays ayant
adoptées les standards internationaux d’audit tel que mentionné par l’IIA. Et aussi par
l’existence dans ces pays des géants cabinets d’audit que sont le « Big Four »19. Leur principale
19
C’est l’ensemble constitué des cabinets d’audit les plus influent de la planète. Ce sont les cabinets : KPMG,
Ernst Young, Price waterhousecooper et Deloite.
42
préoccupation est celle de savoir si les firmes du « Big Four » sont capable de standardiser leurs
pratiques de l’audit quelque soit leur localisation
Pour opérationnaliser le problème de leur étude, ils ont pris appui sur les travaux de Geert
Hofstede sur les dimensions culturelles permettant de différencier un pays de l’autre. Hofstede,
à la fin de son étude avait mis en exergue six dimensions culturelles à ces fins. Ces dimensions
étant la distance au pouvoir, l’évitement de l’incertitude, l’individualisme / collectivisme, la
masculinité / féminité, l’orientation humaine (long terme ou court terme) et l’indulgence /
retenu. Dans cet étude, seul deux de ces dimensions culturelle ont été utilise.
Les données utilisées, qui sont de sources primaires ont été collectées à l’aide d’un
questionnaire dument élaboré par ces auteurs. Le questionnaire en question a été administré
auprès d’un échantillon composé de 28 auditeurs de nationalité chinoise et 14 de nationalité
française. Soit un total de 42 auditeurs internes. Les réponses issues de ces questionnaires ont
été analysées par une approche quantitative en vue de mettre en relief une éventuelle association
entre la culture de l’auditeur20 et la façon dont il exerce sa profession.
Les résultats de leur étude montrent que, malgré le fait que la France et la chine
appartiennent à 2 agglomérations culturelles21 différentes, il n’existe pas de différences
catégoriques au sujet des caractéristiques culturelles de ces deux pays. Ceci parce que les
auditeurs du « big four » ont tendance à appliquer les normes qui sont prescrite par leurs
entreprises quelques soit le lieu ou le pays ou ils se trouvent.
Aucune œuvre humaine n’étant parfaite, l’étude de ces derniers révèle quelques points
d’insuffisance. Nous pouvons les résumer de la manière qu’il suit : Nous avons d’abord le faible
taux de réponses des auditeurs français qui remet en cause la validité de ces résultats dans le
cadre de la France. Ensuite, ils se sont uniquement focalisées uniquement sur les auditeurs
expérimentés qui ont du poids dans le pouvoir décisionnel et pouvant y mettre du jugement
personnel dans l’ampliation des résultats. Les auditeurs chinois qui ont été pris en compte pour
l’étude, aucun d’entre eux n’avaient la compétence nécessaire pour réaliser des missions d’audit
au plan international, alors que dans le cas de la France, seul 28% de ceux-ci22 étaient à même
20
Bien entendu, sa culture d’après les résultats de Hofstede
21
Ces agglomérations culturelles sont celles qui sont définit par House et al en 2004 sous le nom de « cultural
clusters »
22
Les auditeurs francais qui avaient acceptees de participer a l’etude
43
de le faire. Une autre limite est que certaines entreprises du « Big Four » ont volontairement
refusés de se soumettre au questionnaire d’enquête.
Les chercheurs que sont Hell et Wang ont, à la fin de leur étude faits des recommandations
qui sont susceptibles de constituer des pistes pour des recherches futures. Ils recommandent de
faire une étude plus poussée dans le domaine afin de comprendre plus en profondeur les
différences culturelles qui peuvent exister entre ces deux pays que sont la France et la Chine.
2- Les travaux de Mohamad J. Abdolmohammadi et Gerrit Sarens
Les travaux de ces deux auteures sont d’ordre capital dans la compréhension notre étude.
Intitulée dimension culturelle comme une variable explicative dans l’utilisation et la conformité
avec les standards de la fonction d’audit interne23. Le principal objectif de cette étude est de
chercher à savoir si la culture peut être un facteur qui influence ou non l’utilisation et la
conformité des standards de l’audit interne tel que prévue par l’IIA de l’année 2008.
Cette étude a été menée dans 19 pays appartenant à 5 agglomérations culturelles. Les
données utilisées pour réaliser cette étude sont issus du CBOK24. Le questionnaire utilisé par
ceux-ci était élaboré avec un système de réponse de type binaire. Ces données ont été collectées
à l’aide d’un questionnaire auprès d’un échantillon de 2782 individus composés essentiellement
des chefs exécutifs d’audit et des managers d’audit interne dans 19 pays. Les pays cible qui ont
été choisis pour l’étude devraient être clairement identifiés comme appartenant à une
agglomération culturelle telle que définit par House et al en 2004. Les travaux de Hofstede et
de House et al sont ceux qui ont servi de base à cette étude.
Les données qui ont été recueillis et qui sont de deux type ont été analysées d’un côté en
utilisant le test du khi-carré pour les variables discrètes et les données en variables continue à
l’aide d’un modèle de régression linéaire et principalement du test ANOVA, et de l’analyse
multi-varié de l’effet des dimensions culturelles.
Les résultats de leurs études montrent que la dimension culturelle qu’est l’aversion à
l’incertitude tel que définit par Hostede est inversement associé à l’utilisation des standards de
23
Traduction française de “cultural dimension as an explanatory variable in use and compliance with internal
auditing standards”
24
Common Body of Knowledge in internal auditing, 2006
44
l’audit interne tandis que l’assertivité et l’orientation humaine sont positivement associés à la
conformité avec les standards de l’audit interne. Un effet positif de la taille des membres étant
reconnus par l’IIA, les certifications de l’audit interne et le nombre de temps de la pratique de
cette activité est à noter sur l’utilisation et la conformité avec les standards. Cette étude à aussi
montré des différences significatives entre les 5 agglomérations culturelles dans l’utilisation et
la conformité avec les standards internationaux d’audit interne.
3- Les travaux de Mohamad J. Abdolmohammadi et Gerrit Sarens
Dans les travaux de ces deux auteurs de l’année 2011, ils se donnent pour objectif principal
de mettre en relief les facteurs qui, de manière théorique sont associés à la convergence des
bonnes pratiques de l’audit interne. Ces bonnes pratiques qui garantiront un minimum de qualité
de l’audit interne. Ce qui le lie à notre sujet d’origine. Les bonnes pratiques de l’audit internes
sont sous entendu ici comme étant les pratiques de l’audit interne et ses techniques tel que
utilisés par au moins 67% des pratiquants de la fonction d’audit interne.
Cet étude a été mené aux états unis au cours de l’année 2011 conjointement par
Abdolmohammadi et Gerrit Sarens sur un échantillon composé de 26 Etats. Les données ont
été collectées à l’aide d’un questionnaire auprès de 1708 pratiquants de la fonction d’audit
interne. Aucune information ne nous a été fourni quand à la procédure d’analyse et de traitement
de ces données.
Les résultats trouvés par ces derniers ont mis en évidence un haut degré de facteurs de
convergence des pratiques de l’audit interne au travers des bonnes pratiques mesurées sur la
base de celle américaine. Il a aussi été mis en évidence que la fonction d’audit interne dans les
pays émergeants converge plus rapidement vers de meilleurs pratiques des techniques d’audit
que celles des pays développes. Finalement, mention est faite sur le fait que l’utilisation des
standards de l’IIA durant les 3 années précédant l’étude ont été d’une importance significative
et positivement associé à la convergence vers des meilleurs pratiques de l’audit interne.
La principale limite de cette étude est celle liés aux données. Car ces derniers reflètent les
perceptions des répondants, qui peuvent être dévié de la réalité. Aussi, les données n’ont été
disponible que pour une moitié des pays émergents tel que listé par le MSCI global standard
index. Mis à part ces limites, cette étude a de signifiantes implications pour les recherches
45
futures visant à mettre en lumière les divers facteurs associés à l’évolution de bonnes pratiques
de l’audit dans les pays émergents. Cette étude met aussi en exergue le fait que l’impact des
standards de l’IIA est limité pour la convergence des bonnes pratiques de l’audit interne.
4- Les travaux d’Alzeban
L’étude a été initiée par Alzeban avait pour objectif de déterminer l’impact de la culture
nationale sur la qualité de l’audit interne. Cette étude a été menée sur la base des travaux de
Geert Hofstede sur les dimensions culturelles. L’ambition de ce dernier était de déterminer de
manière empirique cette influence afin de tirer des meilleures résolutions ou encore de pouvoir
faire des inférences statistiques.
Cette étude a été menée en Arabie Saoudite et plus précisément dans un contexte qui est
caractérisé par le fait de l’absence de l’uniformité et de professionnalisme qui est la résultante
d’une culture nationale particulière. Cette étude est unique du fait qu’elle est la première à
étudier l’impact direct de la culture sur la qualité de l’audit interne. L’Arabie Saoudite est aussi
caractérisé par une prédominance des valeurs qui peuvent être familial, personnelles et aussi
des impératifs traditionnels. Notons également que l’Arabie Saoudite est un pays à forte
croyance musulmane et celle-ci influence les pratiques de gestion (Idriss, 2007). C’est aussi ce
qui explique la réalité selon laquelle les activités sous contrôle de la fonction d’audit interne
sont perçues comme étant sous le monitoring total de ce dernier.
Mené sur la base des travaux de Geert Hofstede sur les dimensions culturelle permettant
de différencier un pays à l’autre. Sur les six dimensions culturelles élaboré par les études de
Hofstede, trois ont été utilisées par Alzeban dans le cadre de son étude que sont : la distance au
pouvoir, le degré d’aversion à de l’incertitude et l’indice de masculinité ou féminité. Ces trois
dimensions ont été choisis parce que ce sont elles qui sont mentionnées comme étant celle
dominante et pouvant influencer significativement la mission d’audit interne de part ses scores
respectifs pour le pays en question (Hughes, Sander, Higgs, et Cullinan, 2009). D’après ces
études, il ressort que l’Arabie Saoudite est un pays à forte distance au pouvoir, à fort contrôle
de l’incertitude, et une société individualiste (Cassel et Blake, 2011).
Les données utilisées pour cette étude ont été collectées à l’aide d’un questionnaire qui
permettait simultanément de mesurer les dimensions culturelle et la qualité de l’audit interne.
46
Ces dimensions sont mesurées en utilisant une échelle de mesure de type Likert à 7 points.
L’échantillon concerné par cette étude était composé exclusivement d’auditeurs interne
certifiés. Ces auditeurs étaient ceux des entreprises cotées à la bourse de la « Saudi stock
exchange TADAWL » en 2013. Sur les 156 entreprises cotées à cette bourse, seulement 67 ont
bien voulut participer à l’étude. Les hypothèses de ce travail ont été testées sur la base d’un
modèle de régression linéaire multiple. La régression utilisée est celle de la qualité de l’audit
interne sur les différentes dimensions de la culture nationale. Plusieurs autres variables ont été
ajoutées au modèle pour le rendre plus complet. Les analyses ont été conduites en utilisant le
logiciel SPSS25.
Les résultats de cette étude font état de ce que dans l’Arabie saoudite, la forte distance au
pouvoir et la forte aversion à l’incertitude sont négativement associées à la qualité de l’audit
interne tandis que le degré d’individualisme (qui représente le collectivisme dans ce cas précis)
est positivement associé à la qualité de l’audit interne. Notons que le sens de l’association dans
ce contexte est fonction du score obtenu par le pays qu’est l’Arabie saoudite d’après les
déterminants de la culture nationale permettant ainsi de qualifier le pays.
Son étude nous a permit en général de voir dans quelle mesure les dimensions culturelles
peuvent affecter la qualité de l’audit interne.
5- Les travaux de ÜlkÜ Dicle et Tolga Ulsuer
Ce travail, effectué par ces deux chercheurs peut être invoqué dans le cadre de notre
recherche parce qu’il s’inscrit en droite ligne avec le fait de la relation existante entre la culture
et l’efficacité de l’audit interne. Car l’efficacité est un élément garant de la qualité de l’audit
interne. Ce qui justifie son invocation dans le cadre de notre étude. Cette étude est un
prolongement des travaux initiés par l’IIA. Cette étude a été menée en 2016 en Turquie et les
travaux de Hofstede sont ceux qui servent de base à cette étude ayant pour but de montrer
l’impact de la culture sur l’efficacité de l’audit interne.
Mené suivant une approche quantitative, les données ont été collectées à l’aide d’un
questionnaire qui a été distribuée sur internet et via un réseau social dédié aux principales cibles
de l’étude (www.linkedin.com). L’échantillon de l’étude est constitué par les auditeurs internes,
25
(Statistical package of social science) qui est logiciel d’analyse des donnes quantitative
47
les chefs exécutifs d’audit et les managers d’audit. Au total, 256 répondants en ligne ont eu
accès au questionnaire et 234 parmi ont affirmées étant des auditeurs internes. Pour la
réalisation de l’étude, 234192 répondants (82%) ont répondu au questionnaire. Les données
démographiques recueillit suite à cette étude montre que 85% des répondant étaient des
hommes, 80% étaient mariées et la moyenne d’âge était de 40 ans. Dans un sens général, les
réponses on été récoltées auprès d’un échantillon mature et bien éduqué.
Dans le but de mettre en lumière la relation qui lie la culture à l’efficacité de l’audit interne,
une régression multiple a été utilisée et par là, des donnes collectées à l’aide d’un questionnaire.
Les études ont été menées en 2 phases bien distinctes. La première était de type exploratoire et
le coefficient de Pearson a été utilisé pour vérifier l’existence d’une relation entre la variable
dépendante et celles indépendantes. La régression multiple est l’instrument qui a été utilisée
dans la deuxième partie pour permettre de mesurer l’intensité et le sens de cette relation entre
ces variables. Les données collectées ont été traites à l’aide du logiciel SPSS version 21.0.
Ils sont parvenus à la conclusion selon laquelle la fonction d’audit interne au sein des
organisations dans lesquels la masculinité et une hiérarchisation du pouvoir de décision ne
permet pas aux subordonnées de donner des justifications de leurs points de vues par rapport
aux décisions prises, reflètent une efficacité moindre. Les résultats indiquent que la masculinité
est négativement associée à l’efficacité de l’audit interne. Un autre résultat de cette étude est
que dans les organisations où le chef exécutif d’audit est considéré comme faisant partir des
managers seniors, et que l’assurance des programmes de qualité sont implémentés, l’efficacité
de la fonction d’audit interne diffère significativement.
Section 3- Elaboration des hypothèses de recherche
Puisque nous avons adopté une démarche hypothético-déductive, nous allons partir des
théories existantes pour élaborer des hypothèses qui seront testées dans le cadre de notre étude.
Puisque nous voulons mettre en exergue l’influence de la culture sur la qualité de l’audit interne,
nous utiliserons pour base les travaux de Hofstede sur les dimensions de la culture nationale
pour élaborer nos hypothèses de recherche.
48
Spécifiquement dans le cadre de cette étude, les hypothèses de recherches seront élaborées
sur la base des dimensions culturelles ou encore de la culture nationale qui ont été mis en
lumière afin de mesurer leur impact sur la qualité de l’audit interne.
Nous avons choisi de nous appuyer sur les travaux de Hofstede sur les dimensions
culturelle parce que, malgré les violentes critique adressées à l’égard de ses travaux, ceux-ci
demeure d’après bon nombres de chercheurs comme ceux ayant plus de validité. Dans le cadre
précis de notre étude, nous allons tester uniquement les effets de quatre dimensions de cette
culture sur la qualité de l’audit interne en contexte camerounais. Ces quatre dimensions sont les
suivantes : la distance au pouvoir, l’évitement de l’incertitude, l’individualisme versus
collectivisme et la masculinité versus féminité
1-La distance hiérarchique ou distance au pouvoir
La distance hiérarchique ou encore distance au pouvoir est comme nous l’avons définit
plus haut la manière dont les individus perçoivent la distance qui existe entre eux et leur patron
direct au sein d’une entreprise donnée. En d’autres termes, on pourra parler de degré de
collaboration qui existe entre un employé et son patron direct. Puisqu’aucune étude n’a été faite
au préalable dans le contexte camerounais pour déterminer ce niveau, nous commencerons par
le faire par nous même. Partant des travaux d’ Hofstede, nous savons qu’il existe deux types de
société d’après l’indice de distance au pouvoir : les sociétés à fort distance au pouvoir et les
sociétés à faibles distance au pouvoir. Les sociétés à fort distance au pouvoir sont celles au sein
desquelles il existe une hiérarchie respectable et les employés n’exécutent que des ordres qui
ont été donnés par leur patron. Dans ce type de société, le travail administratif est séparé du
travail de production. La communication allant des employés vers leurs patrons est presque
inexistante. Les sociétés à faibles distance au pouvoir sont celles qui, contrairement aux
précédentes encourage la collaboration entre les différents acteurs de la société. Ici, la hiérarchie
n’existe qu’à titre indicatif. Les relations entre patron et employés se font dans un climat amical.
Partant également des travaux de nos prédécesseurs sur la relation liant la culture au
management, nous avons formulé notre hypothèse de la manière suivante en ce qui concerne la
distance au pouvoir :
H1 : Une forte distance au pouvoir (distance hiérarchique) est négativement associée à la

qualité de l’audit interne.
49
2-L’aversion à l’incertitude
L’aversion à l’incertitude est définit par Hofstede dans « Organization and culture : a
software of the mind » comme étant le niveau de tolérance qu’ont les individus face à une erreur
quelconque ou une situation d’incertitude donnée. Hofstede distingue dans ces travaux les
sociétés à fort contrôle ou aversion à l’incertitude est les sociétés à faibles contrôle ou aversion
à l’incertitude. Les premières sont celles au sein desquelles la tolérance à l’incertitude est forte.
Ce sont des sociétés fortement averse au risque et par conséquent ayant des stratégies basées
sur le moyen terme et court terme. Celles-ci contrôlent leur incertitude par la limitation dans le
temps de leurs objectifs. Quand aux secondes (sociétés à faibles aversion à l’incertitude), elles
ont plutôt une vision selon laquelle c’est le risque qui est rémunéré. Ce type de société aime le
risque. Les décisions touchant le long terme ne font pas peur à ces dernières. Nous avons donc
pour mission première de trouver la caractéristique dominante dans les entreprises
Camerounaise concernant l’aversion à l’incertitude. Sur la base des travaux fait antérieurement
sur le sujet par certains auteurs nous pouvons avancer notre hypothèse formulée de la manière
suivante :
H2 : L’aversion à l’incertitude est significativement associée à la qualité de l’audit interne.
3-L’individualisme / collectivisme
De son appellation originale « individualism index » par Hofstede, est en fait un indice
ayant deux modalités possible que sont l’individualisme et le collectivisme. Les sociétés
individualistes sont les sociétés au sein desquelles les individus sont supposés prendre soin
d’eux directement et de leur famille directe. Dans ces sociétés, les relations entre les employés
et patron ne sont que des contrats de travail basés sur le bénéfice réciproque. Tandis que dans
les sociétés collectivistes, les intérêts du groupe sont celles qui prime sur les intérêts des
particuliers. Car, dans ces sociétés, l’individu se perçoit comme étant membre à part entière
appartenant au groupe. Les résultats des travaux d’autres chercheurs sont ceux qui nous ont
permit d’élaborer notre hypothèse à tester ainsi qu’il suit :
H3 : L’individualisme est négativement associé à la qualité de l’audit interne
50
4-La masculinité / féminité (indice de masculinité)
Tout comme l’indice précédent, il a été élaboré par Hofstede dans le cadre de la théorie des
dimensions culturelles dont il avait été a l’origine. Cet indice a deux variantes à savoir la
masculinité et la féminité. Une société sera qualifiée de masculine ou de féminine si elle obtient
un certain score de la matrice telle qu’élaboré par ce dernier.
Les sociétés masculines sont des sociétés au sein desquelles les distinctions sont faites entre
les hommes et les femmes. Ici, le garçon ou le père de la famille doit s’affirmer alors que la
fille ou la mère doit plaire et rester soumise. La recherche de l’excellence est une valeur de vie,
l’importance est accordée à l’argent et la notion de carrière a une place privilégiée au sein de
l’entreprise.
Par contre, dans les sociétés féministes, il n’existe pas de distinction. Au sein de la famille,
aucun des parents n’est dominant car ils travaillent en harmonie. La répartition des rôles et des
tâches entre hommes et femmes sont égalitaire ou tendant vers une répartition égalitaire. Les
valeurs qui priment dans ces sociétés sont celles de solidarité, d’égalité et de recherche
constante d’un consensus (paix). L’importance est accordée à la qualité de vie et la modestie
est le rang social idéal.
Au vu de ces définitions données à la masculinité et à la féminité et soutenus par les travaux

des auteurs qui nous ont précédés, nous pouvons formuler notre hypothèse de recherche de la
façon qu’il suit :
H4 : La masculinité est négativement et significativement associée à la qualité de l’audit

interne
51
DEUXIEMME PARTIE : PARTIE EMPIRIQUE
52
CHAPITRE 4 : CADRE METHODOLOGIQUE DE L’ETUDE
L’approche méthodologique se justifie par l’esprit de rigueur, de cohésion, de logique et

d’objectivité qui caractérise toute démarche scientifique. Cette démarche est un ensemble
concerté d’opérations, de normes permettant de sélectionner et de coordonner les principes.
(Grawitz, 1986).
Dans ce chapitre, il sera question pour nous de présenter globalement la méthodologie de

recherche que nous allons utiliser dans le cadre de notre recherche. Pour ce faire, nous
présenterons tour à tour, les postures épistémologiques qui sont utilisées en sciences sociales
en général et en science de gestion en faisant ressortir celle que nous avons choisi d’adopter
afin d’assurer une validité certaine à notre étude. Nous continuerons par une présentation de la
source des données, la construction de l’échantillon, l’identification et l’opérationnalisation des
variables de l’étude, le modèle de l’étude et la méthode de traitement et d’analyse des données
qui seront collectées.
Section 1 : Présentation des postures épistémologiques
53
L’épistémologie est définit selon Lalande comme étant « la philosophie des sciences(…),
l’étude critique des principes et des résultats des diverses sciences, destinée à déterminer leur
origine logique (non psychologique), leur valeur et leur portée objective ». Cette définition fait
ressortir clairement l’idée selon laquelle l’épistémologie est une discipline qui permet d’assurer
aux résultats issus des recherches dans différents domaines une certaine cohérence sur le plan
de la logique et de la démarche scientifique. C’est donc un outil de purification de la
connaissance scientifique car, la méthodologie produit la connaissance et l’épistémologie
évalue cette connaissance et évalue aussi la méthodologie utilisée pour élaboré la connaissance
en question. Pour atteindre cet objectif qui est celle des résultats irréfutables, l’épistémologie
doit être couplée à la méthodologie de recherche scientifique.
L’épistémologie vise fondamentalement à caractériser les sciences existantes, en vue de

juger de leur valeur. Juger de la valeur d’une science revient systématiquement à mesurer la
capacité de cette dernière à refléter la réalité. De part son approche réflexive, l’épistémologie à
pour objectif de valider les connaissances produites dans chaque domaines des sciences et de
mesurer leur capacité à traduire la vérité du monde et des faits. Il existe différentes posture
épistémologique suivant la méthode de recherche choisie. Ces postures sont les suivantes :
interprétativiste, constructiviste et positiviste.
1- La posture constructiviste
La posture constructiviste de l’épistémologie est celle qui se pose la question de savoir si

l’objet de la recherche est une construction intellectuelle de la réalité par le chercheur. Cette
posture privilégie la construction de la réalité dépendant de la cognition du chercheur. Elle tente
également de retrouver de manière logique les finalités des entités de par la cognition. Ici, la
connaissance est relativiste et inconnaissable dans son essence puisqu’elle n’est pas soumise à
l’épreuve des faits. C’est donc une invention de la réalité par la réflexion intellectuelle du
chercheur.
2- La posture interprétativiste
54
L’interprétativisme, comme posture épistémologique est celle qui s’attarde à expliquer les
faits tels qu’observés dans la réalité. Dans ce cadre, les faits et les expériences du chercheur
constituent les principales sources de la connaissance. Elle est par conséquent relativiste et lié
au sujet, ce qui la rend considérablement précaire. Cette posture privilégie dans sa démarche la
compréhension. Ici, le projet de la recherche est formulé en des termes de compréhensions de
motivation des actions posées, du comportement et des attitudes des acteurs économiques. Dans
cette posture qu’est l’interpretativisme, le chercheur se contente d’expliquer les faits tels qu’ils
se présentent dans une logique d’explication.
3- La posture constructiviste
Dans cette posture épistémologique, le centre d’intérêt est orienté sur la nature objective
de la connaissance. Celle-ci si se pose comme se concentrant sur des réalités objectives, et
existantes indépendamment de la cognition du chercheur. Cette dernière posture privilégie
l’explication et la réalité est formulée dans ce cas en termes de relation de cause à effet entre
les variables et/ou les concepts étudiés. C’est cette dernière qui est celle qui nous concerne
parce que nous sommes dans une logique qui tente de montrer l’influence qu’a la culture sur la
qualité de l’audit interne qui correspond bel et bien à une relation de cause à effet. Pour conclure
ce point, nous pouvons affirmer que dans le cadre de notre étude, c’est la posture
épistémologique constructiviste qui est l’outil qui permettra la purification de nos résultats et
de la connaissance.
Cette étude que nous nous proposons de réaliser se fera simultanément en deux phases.
Nous aurons d’abord une phase exploratoire qui devra nous permettre de déterminer les
caractéristiques spécifique du Cameroun au vue des dimensions culturelles. La seconde phase
qui sera plus pratique est celle qui s’attardera a montrer l’influences de ces caractéristiques sur
la qualité de l’audit interne. C’est aussi ce qui explique le fait que nos hypothèses de recherches
portent sur les dimensions culturelles.
Section 2- Construction de l’échantillon de l’étude et sources des données
55
Dans cette section, nous nous proposons de présenter de manière plus claire la
population qui est le centre de nos préoccupations et la méthode de collecte des données à
utiliser pour avoir les informations dont nous aurons besoins.
1- L’échantillon
1-1) Constitution de l’échantillon
Notre étude porte sur la population des entreprises Camerounaises disposant en leur sein
d’un service d’audit interne. Ce choix se justifie par le fait que si nous voulons faire une étude
portant sur l’audit interne, il nous faut utiliser comme base des entreprises qui dispose d’une
fonction d’audit interne avec pour cible principale les auditeurs internes, les managers d’audit
interne et les chefs d’audit exécutifs. Nous avons également choisi de mener cette étude au
Cameroun parce que jusqu'à présent, aucune étude de ce genre n’a été menée dans notre pays
alors qu’elle révèle une importance capitale.
1-2) Les caractéristiques de l’échantillon
L’échantillon que nous aurons constitué pour réaliser cette étude sera principalement issu
des villes de Douala et Yaoundé du Cameroun. Nous avons choisi ces régions parce que ces
dernières comportent plus de 75 % des entreprises du pays26. L’échantillon sur laquelle doit
porter notre étude doit avoir une caractéristique particulière qui est lié à l’existence du service
d’audit interne au sein de entreprise cible. Puisque les villes de Douala et Yaoundé concentrent
cette proportion des entreprises camerounaise, il est dont fort probable que les entreprises
possédant cette caractéristique spécifique s’y trouvent avec une forte affluence. Nous
effectuerons cette recherche avec les entreprises qui voudront bien partager avec nous les
valeurs et les aspirations de cette recherche purement académique.
26
Pourcentage issue du dernier recensement par l’institut national de la statistique des entreprises au
Cameroun en 2013
56
2- Méthode d’échantillonnage adoptée
La méthode d’échantillonnage que nous allons utiliser dans le cadre de notre recherche
l’échantillon stratifié. C’est une méthode d’échantillonnage probabiliste, ce qui nous permettra
de faire des inférences statistique de manière aisée. Les raisons qui nous poussent à utiliser cette
méthode d’échantillonnage sont multiples. Nous pouvons citer entre autre l’inexistence d’une
base de sondage fiable et adapté à l’étude que nous entreprenons. Pour réaliser notre étude qui
porte sur l’audit interne, il est évident que nous n’allons nous intéresser qu’aux entreprises
disposant en leur sein d’un service d’audit interne. Les entreprises seront donc segmentés en
deux classes dont la première regroupe les entreprises ne disposant pas d’une fonction d’audit
interne et la deuxième regroupant celles disposant d’une fonction d’audit interne. Nous
n’utiliserons que la deuxième classe pour réaliser notre étude.
3- Détermination de la taille de l’échantillon
La détermination d’un échantillon est impératif dans une étude donc la population est aussi
grande et dispersée à travers un territoire aussi vaste que le Cameroun. Au vu des contraintes
temporelles et financière, il s’avère difficile de toucher toute la population cible. Nous avons
pu constituer dans le cadre de notre étude, un échantillon de 30 entreprises disposant d’un
service d’audit interne.
Etant donnée que nous nous intéressons à l’impact de la culture nationale sur la qualité de
l’audit interne, la population mère est celle de l’ensemble de toutes les entreprises possédant
une fonction d’audit interne et ou sera prélevé notre échantillon. Tout élément de la population
est susceptible de nous fournir les informations dont nous aurons besoin pour réaliser notre
étude. Mais, pour des raisons de temps ci-dessus évoqués, nous sommes contraint de constituer
un échantillon autant que représentatif de la population cible.
4- Procédure de collectes des données primaires
La procédure de collecte des données est la technique utilisée pour recueillir les
informations sur le terrain. Il existe plusieurs techniques ou instruments de collecte des données
qui sont les suivantes : l’interview ou entrevue (qui peut être direct c'est-à-dire en face à face
57
ou par téléphone), le questionnaire, l’exploration documentaire, l’observation directe et bien

d’autres.
Parmi toutes ces techniques, nous optons pour l’utilisation du questionnaire. Ce qui
permettra l’obtention des informations relatives aux caractéristiques de la culture nationale, à
la qualité de l’audit interne et qui nous permettra ainsi d’établir l’impact de cette culture sur la
qualité de l’audit interne
5- Le questionnaire proprement dit
L’intérêt de l’administration du questionnaire est qu’il offre la possibilité d’obtenir des

données exploitables. Thietart (2006) précise en ses propres termes que « c’est un outil de
collecte de données des recherches quantitatives puisqu’il permet de traiter de grands
échantillons et permet d’établir des relations statistique ou des comparaisons chiffrées. »
Le questionnaire est un ensemble de questions écrites portant sur un sujet précis et bien
orienté, les questions servant de base à l’enquête selon l’objectif visé. Une enquête consiste à
poser des questions relatives aux informations recherchées à un ensemble de répondant étant
défini préalablement et étant autant représentatif que possible de la population cible de l’étude.
Elle se différencie d’un simple sondage d’opinion par le fait qu’elle vise la vérification des
hypothèses statistiques élaborées dans le cadre d’une recherche.
Les questions qui constituent le questionnaire peuvent être de deux types suivant le style
de réponse. On aura donc des questions à réponses ouverte (c'est-à-dire des questions qui
laissent la latitude au répondant de le répondre le plus souvent de manière subjective) et les
questions à réponses fermées (qui sont des questions dont les possibilités de réponses sont
préalablement définit à l’avance par le questionnaire). Dans notre cas, les questions seront
majoritairement à réponses fermées, ce qui rendra plus facile l’analyse des données. Le
questionnaire sera administré uniquement auprès des responsables d’audit interne ou aux
auditeurs internes.
Il existe deux modes principaux d’administration du questionnaire qui sont : le

questionnaire administré en personne et le questionnaire posté. Nous avons opté pour le
58
questionnaire administré en personne du fait de ses nombreux avantages27. Le questionnaire

que nous avons utilisé dans le cadre de cette étude est celui présenté au tableau no2.
6- Justification du choix de l’enquête par le questionnaire
Les raisons principales qui nous ont conduits à choisir comme mode d’enquête celui par le
questionnaire sont multiples et voici présenté en liste non exhaustive quelques unes de ces
raisons :
 Elle permet de couvrir un champ d’enquête plus dense et est moins

coûteux et permet de réaliser des gains de temps considérables ;
 Elle permet de mieux maîtriser la population de l’étude ;
 Elle permet d’interroger un maximum de répondants, ce qui à un effet
significatif sur la validité des résultats ;
 La possibilité de collecter des multiples données et de procéder à de
nombreuses analyses statistiques et permet aussi un dépouillement aisé.
Notons cependant que cette méthode ne présente pas que des avantages. Elle présente aussi
des inconvénients qu’il convient pour nous de les mettre au goût du jour. Elles sont les
suivantes :
 L’individualisme des répondants qui sont considérés indépendamment de

leur réseau de relation sociale ;
 La superficialité des réponses qui ne traduisent pas toujours
objectivement les opinions des répondants ;
 Notre formation insuffisante, voire presque inexistante en tant que
enquêteur.
Selon Thierthart (2006), il existe deux modes d’administration de questionnaire : le mode

d’administration dit « indirect » et celui dit « indirect ». Le premier à lieu lorsque l’enquête
complète le questionnaire à partir des réponses qui lui sont fournies par le répondant. On
l’appelle aussi la passation du questionnaire par entretien. Ce mode d’administration du
27
Ces avantages sont les suivants : le temps de réponse est court, l’anonymat des sujets est préservé, la clarté
des questions et un taux de participation élevé.
59
questionnaire permet d’avoir le plus grand nombres d’informations. Dans le second mode, le
répondant remplit lui-même le questionnaire. Ce dernier mode est aussi appelle auto-
administration du questionnaire. Il présente un risque de non réponse très élevé par rapport au
premier.
Dans le cadre de notre étude, nous avons fait usage autant que possible des deux modes
d’administration de questionnaire. Ceci est une contrainte qui nous a été imposée du fait de la
disponibilité ou non du répondant à participer à une séance d’entretien.
Section 3- Identification et opérationnalisation des variables de l’étude
Notre étude cherche appréhender l’influence de la culture nationale sur la qualité de l’audit
interne, il est question ici pour nous ici de mettre en évidence les variables nécessaire à l’étude
au travers de l’identification et de l’opérationnalisation des variables de l’étude et de la
présentation des mesures de ces variables.
1- La variable dépendante
Une variable dépendante est une variable cible et qui est sujette aux influences des valeurs
prises par les variables indépendante. La principale variable expliquée ou encore variable
dépendante de notre étude est la qualité de l’audit interne. Cette qualité de l’audit interne qui
est mesurée à travers de nombreux éléments que sont : les certifications des auditeurs interne,
l’indépendance de la fonction d’audit interne, le manuel des procédures, le nombre d’auditeurs
interne appartenant au comité d’audit, l’application des standards internationaux tel que
prescrite par l’IIA28. Dans ces circonstances, on a donc une fonction du type « qualité d’audit
interne = f (variables explicatives) »
2- Les variables explicatives
28
Institute of internal auditors
60
Les variables explicatives sont des variables qui, dans une étude permettent de mieux
appréhender la variable dépendante. Les variables explicatives sont des variables qui sont
supposées être connu à l’avance par le chercheur et ne dépendant d’aucun autre facteur clé de
l’étude cible. Les valeurs des variables indépendantes sont donc considérées comme donnés.
Dans le cadre principal de notre étude, nous avons comme variable explicatives les déterminants
de la culture nationale que nous avons choisi d’étudier leur impact sur la qualité de l’audit
interne. Il s’agit principalement des variables suivantes : la distance au pouvoir ou encore la
distance hiérarchique (power distance), l’aversion à l’incertitude (uncertainty avoidance), le
collectivisme / individualisme (individualism) et la masculinité / féminité (masculinity index).
3- Les variables de contrôle
Les variables de contrôle sont des variables additionnelles qu’on ajoute à un modèle
d’étude pour le rendre le plus complet possible. Ces variables permettent également une
meilleure compréhension du modèle étudié et peuvent aussi avoir des influences sur le modèle
de l’étude en général. Ces variables sont d’une importance capitale puisque, sans leur
intégration, le modèle risque d’être beaucoup plus marginaliste. Pour le cas spécifique de notre
étude, les variables de contrôle sont celles qui sont basées sur des résultats issus des recherches
précédentes (Barua, Rama, &Sharma, 2010; Carcello et al. 2005; Goodwin & Kent, 2006;
Sarens & Abdolmohammadi, 2011). Ces études ont montrées que la taille de l’entreprise était
positivement et significativement associée à la qualité de l’audit interne (budget alloué à la
fonction d’audit interne) : taille de l’entreprise (mesuré par le total des actifs) ; nous avons aussi
comme variables de contrôle l’indépendance des membres du comité d’audit, l’expertise des
membres du comité (nombre de membre du comité d’audit possédant des connaissances en
comptabilité et en audit). D’autre auteurs ont aussi suggérés d’ajouter au modèle la taille du
comité d’audit (Beasley, Carcello, Hermanson, & Neal, 2009; Raghunandan,Read, & Rama,
2001; Zaman & Sarens, 2013).
4- Les mesures des variables
La mesure des variables est une étape nécessaire à la réalisation de cette étude du fait que
c’est cette dernière qui nous servira de guide pour la compréhension de nos données. Sur le plan
61
des échelles29, nous pouvons mentionner qu’il en existe plusieurs (l’échelle nominale, l’échelle
ordinale, l’échelle d’intervalle et l’échelle de rapport).
Dans notre cadre précis, certaines variables seront mesurées selon une échelle ordinale à
7 niveaux du type Likert (1-Pas du tout d’accord, 7-Tout à fait d’accord) avec une moyenne de
3,5 pour chacune des dimensions. Ces variables sont essentiellement la qualité de l’audit
interne, la distance hiérarchique (un score supérieur à 3,5 pour une entreprise est donc une
entreprise à forte distance hiérarchique. Un score inferieur à 3,5 caractérise une faible distance
hiérarchique), l’individualisme (score < 3,5=société individualiste, score  3,5=société
collectiviste), l’aversion à l’incertitude (score < 3,5= faible aversion à l’incertitude, score 
3,5= forte aversion à l’incertitude), et la masculinité ou féminité (score < 3,5=société féminine,
score  3,5=société masculine). Et les autres variables qui constituent essentiellement celles de
contrôle seront mesurées selon une échelle nominale. ****tableau à insérer**** (tableau no3)
4-1) Les variables indépendantes
Les quatre dimensions de la culture nationale que nous avons choisi de tester sont celles
qui constituent nos variables indépendantes. Nous avons choisi d’utiliser ces quatre dimensions
parce qu’elles ont été prouvés comme étant les plus significatif dans l’opérationnalisation des
travaux en relation avec la culture. Et en particulier parce que les travaux de Geert Hofstede
(1980, 2001) sur les dimensions culturelles sont celles ayant le plus de validité par rapports aux
autres malgré les critiques à son encontre. Pour le faire, nous utiliserons un questionnaire dans
lequel les quatre dimensions culturelles seront mesurées de la façon qui se présente dans le
tableau no3. ***** [tableau à insérer] *****
4-2) La variable dépendante
La variable dépendante de notre étude est la qualité de l’audit interne. Elle est mesuré en
utilisant des mesures composites qui ont été opérationnalisés dans les recherches antérieurs (Al-
Shetwiet al. 2011; Al-Twaijry, Brierley, & Gwilliam, 2003, 2004; Arena & Azzone,
29
Une échelle est tout instrument, méthode ou mécanisme par lequel les individus ou les objets sont mesurés,
classifies, ou différenciés par rapport a une variable.
62
2009;Gramling & Vandervelde, 2006; Lin, Pizzini, Vargus, & Bardhan, 2011 etc…). Les
mesures composites qui permettent d’approcher la qualité de l’audit interne en terme quantitatif
sont la compétence, l’objectivité et le travail fourni par les auditeurs interne.
La compétence dans ce cadre fait référence à l’’application des standards internationaux

que « les auditeurs internes doivent posséder en tant que savoir, savoir faire et d’autres
compétences pour remplir leurs missions individuelle 30». Plusieurs autres facteurs sont pris en
compte dans l’évaluation de la compétence tel que, l’expérience professionnelle, les
certifications professionnelles et la formation (Lin et al., 2011 ;Prawitt et al., 2009)
L’objectivité est définit comme une attitude mental neutre qui permet aux auditeurs
internes de remplir leurs engagements de tel manière qu’ils croient en leurs travails produit et
qu’aucune erreur ne compromette la qualité de l’audit interne31. L’indicateur de l’objectivité
est généralement considéré comme étant la manière dont le chef exécutif de l’audit rapporte au
comite d’audit (Prawitt et al., 2009 ;Prawitt, Sharp et Wood, 2011).
La performance quand à elle est évalué suivant différents critères d’après les recherches
antérieures, incluant le soutien apporté à l’audit interne par le management de la structure. Nous
avons aussi la satisfaction des auditeurs externes quand au travail effectue par l’audit interne,
la supervision du travail de l’audit interne, le manuel des procédures (Brown, 1983 ; Messier et
Schneider, 1988). D’après d’autres auteurs, la performance du travail de l’audit interne peut
être mesuré à travers les items que sont le contrôle, l’assurance qualité, le feedback du client
d’audit (Lin et al., 2011).
Dans le cadre précis de notre étude et pour éviter des lourdeurs dans le traitement des
données, nous n’utiliserons que deux de ces mesures composite de la qualité de l’audit interne.
Ces mesures composites que nous allons utiliser sont la compétence et l’objectivité de l’auditeur
interne.
Section 4- Le modèle de l’étude
30
Traduction de la définition fournie par le rapport de 2012 de l’IIA a la page 5
31
Tel est la définition de l’objectivité donne par l’IIA en 2012 à la page 4
63
Pour réaliser notre étude et tester les hypothèses que nous avons élaborées, nous allons
utiliser un modèle de régression linéaire multiple. Ce modèle sera celui de la régression de la
qualité de l’audit interne sur les dimensions culturelles tel qu’élaboré par Geert Hofstede.
1- Construction du modèle
Il est question ici de présenter le modèle de régression multiple proprement dit que nous
allons utiliser pour le test de nos hypothèses.
La variable dépendante qui est la qualité de l’audit interne sera noté « QAI » et mesurée
sur une échelle de likert à 7 points (1=pas du tout d’accord, 7=tout à fait d’accord). Pour ce qui
est des variables indépendantes, on aura : « TAILL » qui représente la taille de l’entreprise
(total des actifs), « INDEP » qui représente le nombre de membres indépendants du comité
d’audit sur le total des membres du comite d’audit32, « EXPERT » qui représente le nombre de
membre du comité d’audit avec des connaissances en comptabilité et audit (sur les membres
total), « TAILLCOM » qui est la taille du comité d’audit (le nombre de membre du comité
d’audit), « PD » (1=pas du tout d’accord, 7=tout à fait d’accord) qui représente le distance au
pouvoir, «AI » (1=pas du tout d’accord, 7=tout à fait d’accord) qui symbolise l’aversion à
l’incertitude ou contrôle de l’incertitude, « IDV » (1=pas du tout d’accord, 7=tout à fait
d’accord) qui représente le degré d’individualisme ou de collectivisme et « MAS » (1=pas du
tout d’accord, 7=tout à fait d’accord) qui représente le degré de masculinité ou de féminité.
On aura donc notre modèle d’étude qui se présentera ainsi qu’il suit :
QAI = a0 + a1TAILL + a2INDEP + a3EXPERT + a4TAILLCOM + a5PD + a6AI + a7IDV

+ a8 MAS + i
Où i représente le terme d’erreur du modèle de régression linéaire.
2- Estimation du modèle et méthode de traitement des données
32
Ce nombre est donne en pourcentage
64
L’estimation du modèle consiste à déterminer les paramètres du modèle de régression

linéaire multiples que sont a0, a1, a2, a3, a4, a5, a6, a7 et a8. Pour le faire, il existe plusieurs
méthodes d’estimation parmi lesquels, la méthode des moindres carrés ordinaires, la méthode
des moindres carrés généralisés, la méthode des maximum de vraisemblance et la méthode
des moments.
Celle que nous allons utiliser dans cette étude est la méthode des moindres carrés
ordinaires. C’est une méthode qui consiste à minimiser une certaine distance et à trouver les
paramètres du modèle.
3- Traitements et analyses des données
Les données que nous allons recueillir sur le terrain à l’aide du questionnaire seront
analysées et traitées en utilisant principalement deux logiciel que sont le tableur Excel et le
logiciel SPSS version 20(Statistical package of social science) qui est un logiciel de traitement
des données quantitatives. Pour le traitement spécifique de ces données, nous aurons recours à
trois types d’analyses a savoir : l’analyse descriptive, l’analyse factorielle et l’analyse
explicative. Il nous revient donc à présenter ces outils d’analyses.
a) Analyse descriptive (le tri à plat et le tri croise) et l’analyse en composante

principale
Nous allons utiliser le tri à plat pour l’analyse uni varié qui est une analyse descriptive et
systématique des réponses qui ont été données à chacune des questions que comporte notre
questionnaire d’enquête. Il s’agit donc plus simplement de ressortir le tableau des fréquences
relatives aux réponses données à chacune des réponses données par les répondants. L’analyse
bi varie, quand à lui permet d’étudier les relations qui peuvent exister entre deux variables de
notre étude. Il s’agit plus spécifiquement d’effectuer une analyse descriptive de deux variables
considérés simultanément : C’est le tri croise, qui consiste en un croisement de deux variables
ou modalités. Ceci nous permettra d’avoir un tableau à double entre encore appelé tableau de
contingence. Les tests que nous effectuerons à ce niveau sont fonctions des questions posées
et des hypothèses de recherche que nous avons formulées. L’analyse factorielle quad à elle
65
consiste à analyser les items permettant de capter une variable afin de retenir celui ou celles
qui explique le mieux la variable.
Pour ce faire, nous allons présenter d’une part l’analyse descriptive (tri à plat et tri croisé)
et d’autre parts l’analyse factorielle (analyse en composante principale).
a-1) Analyse descriptive (tris-à-plat ou analyse uni varie et tri-croisé ou analyse bi-
varié)
Le tri-à-plat est une analyse descriptive et systématique des réponses données à chacune
des questions que comporte le questionnaire d’enquête à l’aide des indices statistiques. Le tri
est donc le calcul du pourcentage question après question et permettant de construire les
tableaux de fréquences.
Le tri-croisé est une étude descriptive ou explicative des relations entre deux variables
considérés simultanément. Il consiste à un croisement de deux modalités ou de deux variables.
Ce croisement permet d’obtenir un tableau à double entrée encore appelé le tableau de
contingence. Le choix des croisements et des tests à effectuer entre paires de variables dépend
des hypothèses formulées au préalable. A ce stade, nous allons effectuer également le test du
khi-deux qui sert à établir s’il y’a indépendance ou non entre deux variables.
a-2) Analyse factorielle : l’analyse en composante principale
Selon Ngnikeu (2011), cette analyse se base principalement sur la matrice des
corrélations, la variance totale expliqué et la rotation orthogonale varimax, pour vérifier et
tester l’homogénéité de l’échelle de mesure pour s’assurer d’obtenir la meilleure structure
dimensionnelle de l’échelle. L’objectif de cet analyse est en d’autres termes de regrouper les
items fortement corrélées dans le but d’expliquer la relation entre plusieurs variables par un
nombre limité d’éléments qui représente la plus grande proportion de la variance totale
expliqué.
b- Analyse explicative : La régression linéaire multi-variée

66
Concernant l’analyse explicative, nous avons utilisé la régression linéaire multiple. La

régression linéaire multiple permet d’expliquer une variable dépendante et de nature métrique
en fonction de plusieurs autres variables dites explicatives. Cette analyse a un avantage, car
elle prend en compte les inters relations pouvant exister entre les variables explicatives. A ce
niveau, le coefficient de détermination (R2) représente la proportion de la variation totale que
subie la variable dépendante qui est expliqué par la variable indépendante. Dans le cadre de la
régression multiple, le coefficient de détermination présente des limites et on lui préfère le
coefficient de détermination corrigé ou ajusté. Ce coefficient est compris entre -1 et 1 alors
que R2 est compris entre 0 et 1.
4- Les tests statistiques
Il consiste pour nous ici de présenter les différents tests que nous allons utiliser pour
vérifier la validité et la significativité des résultats que nous allons obtenir afin de prononcer
un jugement fondé concernant nos hypothèses de recherche. Ces tests sont les suivants : Le
test d’indépendance du khi-carré, le test de student pour la significativité des paramètres du
modèle
Les analyses d’associations seront aussi nécessaire dans cette et du et dans ce cas, nous
allons utiliser le coefficient Rho de Spearman qui mesure le dégrée d’association entre 2
variables et le coefficient « r » de Pearson qui permet de mesurer la force de la relation
existant entre les variables.
Dans ce chapitre, il était question pour nous de présenter un aperçu général de la

démarche méthodologique que nous devrions utiliser pour la réalisation de notre étude. Nous
avons présenté point après point le canevas méthodologique a travers la démarche adopté, la
technique d’échantillonnage, la collecte des données, la construction du modèle
économétrique et l’opérationnalisation des variables. Nous pouvons nous résumer en disant
que nous avons comme échantillon de base les entreprises disposant d’un service d’audit
interne, nous allons utiliser les données de sources primaires que nous allons collecter à l’aide
d’un questionnaire que nous allons administrer aux auditeurs internes. Une fois recueilli, les
67
données seront traitées à l’aide du logiciel SPSS qui est un logiciel d’analyse des données
quantitative.
CHAPITRE 5 : PRESENTATION DES RESULTATS ET DISCUSSION
Cet autre chapitre que nous initions a pour principal but de présenter les résultats issus de
l’analyse des données que nous avons récoltés sur le terrain dans le but de montrer l’impact de
la culture sur la qualité de l’audit interne. Nous présenterons ces résultats en deux sections
principales. Nous le ferons en présentant dans la première section une les résultats de
l’analyse descriptive et de l’analyse factorielle. La deuxième section est celle qui sera
consacré à la présentation des résultats de l’analyse explicative.
68
Section 1- Présentation des résultats de l’analyse descriptive et de l’analyse factorielle
Les résultats de la recherche que nous avons menés sont riches d’informations et sont
porteuses de grands enseignements. Dans cette section, il est question de caractériser la
culture nationale en contexte camerounais. Nous commencerons par présenter le résultat des
statistiques descriptives et par la suite, nous procéderons à des analyses complémentaires dans
le but de déterminer les traits caractéristiques de la culture nationale telle que décrit par
Hofstede en contexte camerounais. Le second point de cette section est celui qui se
concentrera sur l’analyse factorielle des items de quatre dimensions de la culture nationale et
de la variable dépendante qu’est la qualité de l’audit interne.
I- Résultats de l’analyse descriptive
Il s’agit principalement de présenter les résultats issus du tri-à-plat et les statistiques des
déterminants de la culture nationale au Cameroun.
1-Résultats des tri-à-plats

a) Caractéristiques de l’entreprise
L’ensemble des caractéristiques des entreprises constituant notre échantillon se présenté

comme suit :
 La forme juridique de l’entreprise
La forme juridique est un élément d’importance capitale lors de la catégorisation quand la

notion d’audit interne est invoque. Nous savons que la plupart des entreprises qui disposent en
leur sein d’un service d’audit interne sont ceux ayant un certain montant de capital et par
conséquent constitués sous des formes juridique spécifiques. Certains auteurs ont remarqués
que la plupart de ces entreprises sont constituées en société anonyme. Dans le cas de notre
étude, les statistiques de la forme juridique de notre échantillon sont présentées comme suit :
50 % de ceux-ci sont des SA, 36,7 % sont des sociétés a responsabilité limité, 6,7 %
respectivement pour les sociétés constitués sous formes de sociétés en commandite simple et
69
pour une autre catégorie non répertorié. Le récapitulatif se présente dans le tableau 4.1
suivant :
La forme juridique de l’entreprise
Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé
SA 15 50,0 50,0 50,0
SARL 11 36,7 36,7 86,7
Valide SCS 2 6,7 6,7 93,3
Autres 2 6,7 6,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : nous même
 La taille
La taille de l’entreprise est ici mesure à travers le total de ses actifs et aussi l’effectif de
ses employés qui est un élément important permettant de classer les entreprises. Concernant le
total des actifs, L’échantillon de notre recherche est dominé par les entreprises ayant un total
des actifs situé entre 151 et 200 millions de Francs qui représente 50 % de notre échantillon.
Vient ensuite ceux ayant un total des actifs situé entre 100 et 150 millions de francs (26,7 %).
Le résumé de tout ceci est dans le tableau 4.2 qui suit :
TAILL (total des actifs de l entreprise)

valide cumulé
101 à 150 8 26,7 26,7 26,7
151 à 200 15 50,0 50,0 76,7
Valide 201 à 250 5 16,7 16,7 93,3
251 à 300 1 3,3 3,3 96,7
301 à 350 1 3,3 3,3 100,0
70
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
Concernant l’effectif employé, Al-Twaijry (2006) affirme que les entreprises qui ont une
meilleure qualité de l’audit sont celles ayant un effectif des employés consistant. Car la
prudence dans la gestion de son effectif lui permet de ne prendre aucun risque. Dans notre
cas, les effectifs ont été segmentés en classe et nous avons obtenu les résultats suivants : 13,3
% des entreprises possédant en leurs sein la fonction d’audit interne ont un effectif compris
entre 20 et 40 personnes. 60 % de ces entreprises ont un effectif compris entre 40 et 60
personnes, 23,3 % ont un effectif compris entre 61 et 80 personnes. Seulement 3,3 % des
entreprises de notre échantillon ont un effectif supérieur à 100 personnes. Le tableau 4.3 ci-
dessous nous fait un récapitulatif.
le nombre des employés par classe de 20 employés

valide cumulé
21 à 40 4 13,3 13,3 13,3
41 à 60 18 60,0 60,0 73,3
Valide 61 à 80 7 23,3 23,3 96,7
101 à 120 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : nous même
 Ancienneté de la fonction d’audit au sein de l’entreprise
71
Au plan de l’ancienneté de la fonction d’audit au sein des entreprises que nous avons
dans notre échantillon, il s’avère que la fonction d’audit interne est relativement jeûne au sein
de ces entreprises et les plus vielles ont entre 10 et 14 ans d’existence. De manière plus
détaillés, ces statistiques concernant cette ancienneté de la fonction d’audit au sein de
l’entreprise sont les suivantes : Dans 26,7 % des entreprises que nous avons dans notre
échantillon, la fonction d’audit interne existe depuis moins de 4 ans. 53,3 % ont une existence
compris entre 5 et 9 ans, et 20 % de ces entreprises ont une fonction d’audit interne dont
l’implantation et l’existence est comprise entre 10 et 14 ans. Le tableau 4.4 nous fait un
récapitulatif de tout cela.
Ancienneté de la fonction d audit dans l entreprise

valide cumulé
0à4 8 26,7 26,7 26,7
5à9 16 53,3 53,3 80,0

Valide
10 à 14 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
 Application des standards internationaux
Lin et al., 2011; Prawitt et al., 2009 a la suite de leur étude montrent que la qualité de
l’audit interne est aussi lié a l’application des standards internationaux d’audit. En effet,
l’application de ces standards est une garantie du fait que l’audit en général et interne en
particulier soit de meilleure qualité. Parmi toutes ces entreprises ayant implantées en leur sein
la fonction d’audit interne, 93,3 % d’entre elles affirmes appliquer les standards
internationaux tel que prévus par l’IIA (tableau 4.5).
Application des standards internationaux d’audit

valide cumulé
Valide Non 2 6,7 6,7 6,7
72
Oui 28 93,3 93,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
 Existence du comité d’audit
Le comite d’audit est un organe au sein de l’entreprise, chargé de veiller au respect des
normes lors de la pratique de l’audit et surtout de garantir que les résultats d’audit ne soit pas
biaisés ou encore ne subissent une quelconque influence de la part de qui que ce soit. Messier
et Schneider (1988), sont les auteurs qui ont pu mettre en évidence la relation positive qui
existait entre l’existence du comité d’audit et la qualité de l’audit interne. Dans le cadre précis
de notre étude, nous avons les statistiques suivant : 93,3 % affirme qu’elles disposent d’un
comité d’audit en leur sein (tableau 4.6).
Existence du comité d audit dans l entreprise

valide cumulé
Non 2 6,7 6,7 6,7
Valide Oui 28 93,3 93,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
 Composition du comité d’audit
La composition du comite d’audit est aussi un facteur qui prédétermine la qualité de

l’audit l’interne comme l’ont mentionné les auteurs tel que Gerrit Sarens ou encore
Abdolmohammandi. On peut donc avoir comme variable, la participation du directeur de
73
l’entreprise ou encore des personnes extérieurs à l’entreprise siégeant à ce comité. En

considérant la présence de personnes extérieures à l’entreprise au comité d’audit, nous avons
les résultats suivant issus de notre échantillon (tableau 4.7).
Des personnes extérieures à l entreprise siègent au comité d audit

valide cumulé
Non 18 60,0 60,0 60,0
Valide Oui 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
b) Les caractéristiques propres au répondant
Ici, il s’agit de ressortir tout les traits caractéristiques des répondants ou encore des
auditeurs internes ayant accepté de participer à l’étude. Toutes les caractéristiques qui sont
présente dans ce point ont été mis en évidence par des auteurs tel que Alzeban (2014), Prawitt
et al.(2009), Fernandes, Poposky, & Savage (1995) et bien d’autres auteurs. Ces
caractéristiques sont donc :
 Sexe du répondant
L’analyse concernant le sexe du répondant est juste une analyse complémentaire qui nous
permet juste d’avoir une idée sur la composition de notre échantillon d’étude. Dans le cadre
de notre échantillon, nous avons 66,7 % des répondants qui sont des hommes. Le tableau 5.1
nous donne tout les détails y relatifs.
sexe du répondant

valide cumulé
Masculi
20 66,7 66,7 66,7
Valide n
Féminin 10 33,3 33,3 100,0
74
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
 Ages des répondants
L’âge est la durée de temps durant laquelle un individu est sur terre. En matière d’audit, il
est le plus souvent considéré comme un critère sur lequel est classifie les pratiquants de la
fonction. Dans le cadre de notre étude, nous avons 56,7 % des auditeurs interne dont l’âge est
compris entre 21 et 40 ans et 43,3 % ont un âge compris entre 41 et 60 ans. Le tableau 5.2 fait
un récapitulatif de cette situation
Age du répondant par classe d’âge

valide cumulé
21 à 40 17 56,7 56,7 56,7
Valide 41 à 60 13 43,3 43,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
 Le niveau d’étude du répondant
Asairy est l’auteur qui en 1993, l’ors de l’opérationnalisation des mesures de la qualité de
l’audit interne met en avant le concept de niveau d’étude ou encore de l’éducation de
l’auditeur. Ce niveau d’étude qui peut être appréhendé comme étant l’ensemble des
connaissances théorique qu’un individu a pu acquérir durant son cursus académique ou
professionnel tel que mentionné plus haut. C’est l’une des raisons qui nous a poussé à
introduire cette variable dans notre étude. Les statistiques qui ont été recueilli auprès de notre
échantillon font état de ce que 86,7 % des auditeurs ont atteint le supérieur d’âpres leur cursus
académique tel que nous le présente le tableau 5.3.
le niveau d étude du répondant
75

valide cumulé
Secondaire 4 13,3 13,3 13,3
Valide Supérieur 26 86,7 86,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
En poussant cette analyse concernant le niveau d’étude un peut plus loin en nous
intéressant de plus prés aux différents diplômes obtenus par ceux-ci, nous constatons que 36,7
% de ces auditeurs ont un diplôme de « Licence », 30 % ont le « B.T.S », et 13 % ont
seulement un « Baccalauréat ». Le tableau 5.4 ci-dessous fait ressortir toutes les statistiques y
afférentes.
Le plus haut diplôme du répondant

valide cumulé
Baccalauréat 4 13,3 13,3 13,3
B.T.S 9 30,0 30,0 43,3
Licence 11 36,7 36,7 80,0

Valide
Maitrise 3 10,0 10,0 90,0
Master 2 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
76
 Situation matrimoniale des répondants
Concernant la situation matrimoniale puisque Alzeban (2015) mentionne le fait que les
auditeurs mariés sont ceux qui produisent une meilleure qualité de l’audit. Dans le cadre
spécifique de notre étude, nous avons 60 % de ces auditeurs ont un statut matrimoniale de
« «marié », 26,7 % sont célibataires, 10 % sont des veufs ou des veuves et 3,3 % sont en
union libre. (Tableau 5.5).
situation matrimoniale du répondant

valide cumulé
Mariée 18 60,0 60,0 60,0
Célibataire 8 26,7 26,7 86,7
Veuf ou
3 10,0 10,0 96,7
Valide veuve
En union
1 3,3 3,3 100,0
libre
Total 30 100,0 100,0
Source : nous même
 Formation reçu par les répondants
Beaucoup d’auteurs parmi lesquels Gerrit Sarens arrivent à la conclusion selon laquelle,
la formation reçue dans un certain domaine peut être un atout pour la réalisation d’un audit
interne de qualité. Il s’agit principalement de la formation en économie, gestion ou en droit.
Dans le cadre de notre échantillon, nous avons 96,7 % des auditeurs internes ayant reçu
auparavant une formation dans au moins un de ces domaines. Le tableau 5.6 en fait une
illustration plus claire.
Formation académique en droit, gestion ou économie
77

valide cumulé
Non 1 3,3 3,3 3,3
Valide Oui 29 96,7 96,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
 Les certifications professionnelles
Les certifications professionnelles constituent un des éléments permettant d’apprécier la

qualité de l’audit interne au sein des entreprises. D’après l’IIA, un auditeur interne possédant
des certifications professionnelles aura de meilleures chances de produire un audit de qualité
plus que celui n’en possédant pas. Il en va de même que plus grand est le nombre de
certifications, plus grande est la compétence de l’auditeur qui les possède. Dans le cadre de
notre échantillon, il en ressort que parmi les auditeurs des sociétés qui constituent notre
échantillon de recherche, 73,3 % parmi eux ne possèdent pas de certifications professionnelles
(tableau 5.7).
Possession des certifications professionnelles

valide cumulé
Non 22 73,3 73,3 73,3
Valide Oui 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous Même
 Séminaire de formation en audit
IL n’est un secret pour personne car des chercheurs tel que Abdolmohammadi, Gerrit
Sarens l’ont montré à la suite de leurs études que le recyclage est un moyen efficace
permettant de garantir une performance et une adaptation continue des auditeurs face aux
78
nouvelles exigences de l’environnement. Dans notre cas, 56,7 % des auditeurs affirment ne
pas participer à des séminaires de formation en audit. Une question qui peut être mis sur le
plancher actuellement est celui de savoir si les auditeurs internes qui sont en services
s’adaptent réellement et de manière efficace aux nouvelles exigences d’un environnement
aussi changeant a l’heure du numérique. Le tableau 5.8 fait le récapitulatif de ce qui concerne
notre échantillon d’étude.
Participation a des séminaires de formations en audit interne

valide cumulé
Non 17 56,7 56,7 56,7
Valide Oui 13 43,3 43,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
 Position au sein de l’entreprise
Des études ont également montré que la position de l’auditeur au sein de l’entreprise peut
être un gage de meilleure qualité de l’audit interne. Ces études sont spécifiquement ceux de
Ulke Dicle et Tolga. Les données récoltées au sein de notre échantillon font état de ce que 90
% des auditeurs n’ont aucune position particulière au sein des entreprises pour lesquels ils
travaillent. Le tableau 5.9 nous fait un récapitulatif.
La position du répondant au sein de l entreprise

valide cumulé
Associe
3 10,0 10,0 10,0
junior
Valide
Aucune 27 90,0 90,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
Source : Nous même
79
2- Détermination des caractéristiques de la culture nationale du Cameroun
Comme nous l’avons précédemment mentionnée plus haut, notre travail est subdivisé en
deux phases. La première qui est de type exploratoire et qui va nous permettre de déterminer
les caractéristiques de la culture nationale du Cameroun et la deuxième phase est celle qui
s’efforcera d’établir le type de relation qui existe entre ces caractéristiques déterminées et la
qualité de l’audit interne dans le cadre des entreprises Camerounaises. Dans le cadre de notre
étude, nous avons choisie de nous concentrer principalement sur quartes variables des
dimensions culturelles telles qu’élaboré par Hofstede en 1981. Ces dimensions sont : la
distance au pouvoir, l’aversion à l’incertitude, l’individualisme/collectivisme, et la
masculinité/féminité.
a) La distance au pouvoir
La distance au pouvoir a été plus haute comme étant le degré d’acceptation d’une inégale
répartition de pouvoir entre les dirigeants et les employées. Cette variable a été capte a l’aide
de cinq items tous mesurées sur une échelle de likert à 7 points (1-pas du tout d’accord ; 7-
tout à fait d’accord) avec une moyenne de 3,5. D’après Hofstede, on distingue les sociétés à
forte distance au pouvoir et les sociétés à faible distance au pouvoir. Un score moyen de 3,5
sera considéré comme une forte distance au pouvoir. On aura donc les sociétés à faible
distance au pouvoir qui auront un score inferieur ou égal à 3,4 et un score supérieur ou égal à
3,5 pour les sociétés à fortes distance au pouvoir. Le tableau 6.1 en annexe nous renseigne sur
la moyenne obtenu par les 5 items. Cette moyenne est égale à 4,020. Nous pouvons dons
conclure que nous sommes en présence d’une société à forte distance au pouvoir.
b) L’aversion à l’incertitude
L’aversion à l’incertitude est comme défini plus haut comme étant la manière dont les
individus d’une société font face à ce qui leur est incertain. Ici, ont distingue les sociétés à
forte aversion et à faible aversion à l’incertitude. Les cinq items utilisés pour capter cette
variable sont également mesurées sur une échelle de likert à 7 points. Le score moyen étant de
80
3,5, un score supérieur ou égal à 3,5 sera considéré comme étant une forte aversion à
l’incertitude et un score en dessous sera celui d’une faible aversion à l’incertitude. Dans le cas
de notre échantillon, le bilan, présenté en annexe dans le tableau 6.2 nous donne une moyenne
de 4,553. Ce qui signifie que notre échantillon d’étude présente une forte aversion à
l’incertitude.
c) L’individualisme ou collectivisme
Cette autre dimension de la culture nationale est celle qui tente de déterminer de façon
indirecte les attitudes et les relations qu’entretiennent les individus envers les autres membres
de la société. Également mesurées sur une échelle de likert à 7 points, les items permettant de
capter l’individualisme ou le collectivisme des sociétés. Un score supérieur à 3,5 est considéré
comme une société collectiviste alors qu’un score inferieur à 3,5 est caractéristique d’une
société individualiste. Les données recueillies auprès de notre échantillon nous présentent une
moyenne de 4,020. Ce qui signifie donc que nous sommes donc dans une société collectiviste.
Ce résultat est celui issu du tableau 6.3 présenté en annexe.
d) La masculinité ou féminité
Cette dimension qui a été introduite par Hofstede, est celle qui tente de mettre en lumière
le mode comportement des individus au sein d’une société bien définit. Cette variable a été
captée à l’aide de cinq items mesurées sur une échelle de type likert à 7 points. Ici, nous avons
les sociétés à tendance comportementale masculine et celles à tendance féminines. Le score
médian est de 3,5. Un score supérieur ou égal à 3,5 sera celui d’une société masculine et un
score inferieur à 3,5 est celui d’une société féminine. La moyenne de ces items nous donne un
score de 4,027. Ce score est comme nous l’avons défini plus haut celui d’une société
masculine. Le tableau 6.4 en annexe nous donne le résumé.
Pour nous nous résumer sur ce point, nous pouvons dire en plus claire que les
caractéristiques spécifiques de la culture nationale au Cameroun sont les suivantes33 : Une
33
Ces caractéristiques spécifiques ne concernent que les quatre dimensions de la culture nationale que nous
avons choisie d’utiliser dans le cadre de notre étude.
81
forte distance au pouvoir, une force aversion à l’incertitude, une société individualiste et aussi
une société masculine. Le tableau 6.5 en aussi un récapitulatif général de ces caractéristiques
des dimensions de la culture nationale.
Section 2- Résultats de l’analyse explicative
La présente section a pour objectif principal de vérifier chacune de nos hypothèses de

recherches. Cette vérification consiste à valider ou à invalider chacune de nos hypothèses de
recherche. Il s’agit en des termes plus simples d’identifier plus clairement les facteurs
culturels qui influencent de manière significative la qualité de l’audit interne au sein des
entreprises Camerounaises. Pour ce faire, nous allons utiliser la régression linéaire multiple
pour analyser nos hypothèses spécifiques respectives. Mais, avant de procéder à cette
régression, il est nécessaire et judicieux de faire une analyse en composante principale de
certaines de nos variables indépendantes et aussi de la variable dépendante.
I- Résultats de l’analyse factorielle (analyse en composante principale)
L’analyse factorielle est une méthode d’analyse des données permettant de réduire un
maximum d’items afin de ne retenir que les plus significatifs pour effectuer les analyses.
L’analyse factorielle permet donc d’éviter les lourdeurs dans la manipulation de données lors
d’une analyse. L’analyse factorielle que nous allons utiliser principalement dans le cadre de
notre travail est l’analyse en composante principale. Les exigences de notre sujet de recherche
et surtout des échelles de mesure nous oblige à faire des analyses en composantes principale
tant pour la variable dépendante que pour les variables indépendantes. Nous le ferons donc en
deux points dont le premier portera sur la variable dépendante et le second portera sur les
variables indépendantes.
1) Analyse en composante principale de la variable dépendante
La variable dépendante de notre recherche est la qualité de l’audit interne. Comme nous
l’avons mentionné plus haut, la qualité de l’audit interne est captée à l’aide des mesures
82
composites. Ces mesures composites étant la compétence de l’auditeur, l’objectivité de

l’auditeur et le travail effectué par l’auditeur interne. Tous ces trois items sont mesurés sur
une échelle de type likert à 7 niveaux.
Cette analyse se base sur la matrice des corrélations, la variance totale expliquée et la
rotation orthogonale varimax, dans le but de purifier et tester l’homogénéité de l’échelle de
mesure afin de s’assurer de l’obtention de la meilleure structure dimensionnelle de l’échelle
concernée. Il s’agit donc de grouper les items fortement corrélées dans le but d’expliquer la
qualité de l’audit interne par un nombre restreint d’éléments qui représente la plus grande
proportion de la variance totale expliquée.
Ainsi, dans le tableau 7.1 en annexe, la significativité de l’indice KMO (0,566 > 0,5) et
du test de Bartlett suggère que les 3 items retenus précédemment peuvent être regroupées
pour expliquer la qualité de l’audit interne.
L’analyse de la rotation du tableau 7.2 permet de constater que toutes les quatre
composantes sont corrélées, ce qui nous permet d’affirmer sans risque de nous tromper que
ces items mesurent effectivement le concept de « qualité de l’audit interne ».
L’analyse de la variance dans le tableau 7.3 des items montre qu’ils peuvent êtres
représentés par une composante qui est la compétence de l’auditeur et qui explique à 56,654
% la qualité de l’audit interne.
2) Analyse en composante principale des variables indépendantes
Les variables indépendantes de notre étude sont au nombre de quatre qui sont : la distance
au pouvoir, l’aversion à l’incertitude, l’individualisme/ collectivisme, la masculinité/féminité.
Ces quatre variables sont ceux qui caractérisent la culture nationale telle que défini par Geert
Hofstede. L’analyse factorielle que nous allons effectue ici nous permettra de regrouper les
items afin de ne retenir que les plus significatives et qui explique le mieux la variable cible.
 La distance au pouvoir
Cette dimension de la culture nationale est mesurée à l’aide de 5 items principaux. Le

résultat de l’analyse factorielle est le suivant : En annexe, le tableau 8.1 qui ressort la
83
significativité de l’indice de KMO nous donne un résultat égal à 0,519 qui est bel et bien
supérieur à 0,5 et le test qui le suit nous montrent que ces items retenus peuvent être
regroupées. L’analyse de la matrice de corrélation du tableau 8.2 en annexe nous révèle que
ces 5 composantes sont corrélées et permettent bien évidement de mesurer le niveau de
distance au pouvoir. L’analyse de la variance dans le tableau 8.3 en annexe nous montre que
ces items peuvent être regroupés en deux composantes qui expliquent à 56,327 % la variable
qu’est la distance au pouvoir. Parmi ces deux composante, la première est celle qui explique a
plus de 32,370 % la variance totale expliqué du construit qu’est la distance au pouvoir.
 L’aversion à l’incertitude
Les items permettant de capter l’aversion à l’incertitude sont au nombre de 5 et sont

mesurés sur une échelle de type likert à 7 points. Le test de significativité de l’indice de KMO
nous donne une valeur de 0,645 (tableau 9.1). Ce qui nous permet d’affirmer sans aucun
risque que nos items mesurent bel et bien le même construit qu’est l’aversion a l’incertitude.
Nos items peuvent êtres regroupes car étant corrélées d’après le test de Bartlett. L’analyse de
la variance nous permet de constater que ces items peuvent êtres regroupé en une composante
qui explique à 39,219 % (tableau 9.3 en annexe) la variance totale expliqué de ces items de
l’aversion à l’incertitude.
 L’individualisme/collectivisme
Concernant la dimension de la culture nationale qu’est l’individualisme versus

collectivisme, nous avons les résultats de l’analyse factorielle suivante : le test de
significativité de l’indice KMO est de 0,515. Ce qui nous montre que les items retenu pour
capter cette variable peuvent êtres regroupées. C’est aussi ce que nous montre le test de
Bartlett qui est de 0,763. Ce qui sugere que les items sont corrélées et peuvent êtres groupées.
(Tableau 10.1 en annexe). L’analyse de la variance nous montre que tous ces items peuvent
êtres regroupés seulement en trois composante et qui représente jusqu'à 72,514 % de la
variance totale expliqué de tous ces items. Parmi ces trois composantes qui explique le mieux
la dimension culturelle, la première composante est celle qui a la plus grande proportion de
cette variance totale expliqué (soit 27,813 % de la variance totale expliqué, voir tableau 10.2
en annexe).
 La masculinité/ féminité
84
Le test de significativité de l’indice de KMO pour ce groupe d’items est égal à 0,451, qui
est inferieur à 0,5. Ce qui signifie que nos variables ne peuvent pas êtres groupées. Après
suppression d’un item, nous avons le test de significativité de l’indice KMO passe a 0,572.
Donc le reste des items peuvent être regroupés et d’après le test de Bartlett, ceux-ci peuvent
êtres regroupées (tableau 11.1). L’analyse de la variance sur la base des 4 items qui nous reste
fait état de se que deux composantes explique au mieux la dimension culturelle qu’est la
masculinité versus féminité. Ces deux composantes représentent jusqu'à 66,756 % de la
variance totale expliqué. De ces deux composantes, c’est la première qui explique à plus de
38,332 % de cette variance totale expliqué
II- Tableau de régression linéaire multiple
La régression linéaire multiple est utilise dans cette recherche, car il s’agit d’identifier
85

Culture Et Qualité D'audit Interne

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Culture et qualité de l’audit interne : une étude empirique au Cameroun

PREMIERE PARTIE : CADRE CONCEPTUEL DE L’AUDIT INTERNE

CHAPITRE 2 : LE CADRE CONCEPTUEL DES NOTIONS D’AUDIT

SECTION 1 : LE CADRE CONCEPTUEL DE L’AUDIT INTERNE

L’audit interne est, aujourd’hui, une fonction importante au sein de l’entreprise. La

En effet l’environnement économique devient de plus en plus instable, du fait de

A- APPROCHES THEORIQUE DE L’AUDIT

I-GENERALITES SUR L’AUDIT

1) Analyse du concept d’audit

1.1) Historique et définition de l’audit

1.1.1) Historique brève de l’audit

1.1.2) Définition de l’audit

Robert le duff , dans l’encyclopédie de gestion et du management, définit l’audit comme

1.2) Les typologies d’audit

1.2.1) Typologies d’audit selon la finalité

L’audit stratégique quand à lui apprécie la pertinence et l’efficacité des décisions

1.2.2) Typologies d’audit selon la réalisation

Sur le plan de la réalisation de la mission de l’audit, on pourra donc distinguer l’audit

 L’audit externe légal

 L’audit externe contractuel

ou de cession d’activités, l’évaluation des risques spécifiques,…Quoiqu’il en soit, dans le cadre

b-1) Définition de l’audit interne

C’est la traduction de la définition adopté par l’institut international de l’audit interne

b-2) Caractéristiques et objectifs de l’audit interne

b-2-1) Caractéristiques de l’audit interne

b-2-2) Les objectifs de l’audit interne

 Assurer à la direction l’application de ses politiques et directives et la

 S’assurer de l’existence d’un bon système de contrôle interne qui permet

II- EVALUATION DE LA QUALITE DE L’AUDIT INTERNE

1- La compétence de l’auditeur interne

1.1- Le niveau d’expérience

L’expérience est définit par le dictionnaire Robert tel qu’un élargissement ou un

1.2- Le niveau d’étude et d’éducation

Le niveau d’étude peut être appréhendé comme le niveau de connaissances théoriques

1.3- Le travail fourni par les auditeurs interne

1.5- Les certifications professionnelles

La certification est l’approbation accordée par un organisme reconnu dans un domaine à

2- L’indépendance de l’auditeur interne

L'indépendance a été identifiée comme un attribut essentiel et important pour l'auditeur

Arena et Azzuro (2009) traitent de l'indépendance de l'auditeur interne à travers ses

La revue de la littérature exhaustive effectuée par Stewart et Subramaniam (2010) insiste

3- L’objectivité de l’auditeur interne

Anderson (2003) affirme que nonobstant les problèmes d'indépendance et d'objectivité,

4- Les normes internationales

5- Le manuel des procédures

Ce critère renvoie essentiellement à la planification de l'audit interne. En d'autres termes

6- L’affiliation à un réseau international

Les entreprises ayant en leur sein au moins un auditeur appartenant à un réseau

Section 2 : APPROCHE THEORIQUE DU CONCEPT DE LA CULTURE

I- Cadre théorique de la culture

Le concept de culture a fait et continue de faire l’objet de nombreuses recherches en science

1- Etymologie du mot culture

En ce qui concerne le concept de la culture, il convient de différencier les deux sens du

2- Les différentes définitions du terme culture

Plusieurs autres définitions tapissent la littérature sur le concept de « culture ». Face à la

culture qu’ils regroupent en 5 principales approches. Il s’agit notamment de l’approche

la culture à l’individu (Culture et personnalité), la culture est réduite à la psychologie dans ce

l’approche normative. Il la perçoit d’ailleurs comme une « conscience collective» ou une «

3- Typologies des cultures

3.1- La culture professionnelle

3.2- La culture d’entreprise

3.3- La culture musicale

3.4- La culture régionale