TEMA No.

10
DESARROLLO DE COMPETENCIA
DEL RECURSOS HUMANO I

NOMBRE PROGRAMA / ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS/ ING. ZAURY FERNANDEZ M

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Desarrollo de competencia del recursos humano

CONTENIDO

• ¿Qué es gestión por competencia?

• ¿Cuál es el objetivo de la gestión por
competencias?
• Ventajas de la gestión por competencias
• Componentes de las competencias
• Cómo aplicar en cada uno de los distintos
procesos de recursos humanos la gestión
por competencias.
• Modelo de gestión por competencias

TEMA # 10/ UNIDAD: DESARROLLO DE COMPETENCIA DEL RECURSOS HUMANO 1

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Uno de los temas de gestión de recursos humanos en

las organizaciones en las últimas décadas más
debatidos es el enfoque de administración del
recurso humano por competencias y por
consiguiente la preocupación en las organizaciones ha
sido el como aplicar la gestión por competencias en los
distintos procesos de gestión de recursos humanos.

¿Qué es gestión por competencias?

La gestión por competencias es un proceso que nos

permite identificar las capacidades de las personas
requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente.

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Desarrollo de competencia del recursos humano

¿Cuál es el objetivo de la gestión por

competencias?

El objetivo principal consiste en implementar un nuevo

estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de
acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.

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¿Cuál es el objetivo de la gestión por competencias?

Por medio de la Gestión por Competencias se pretende

alcanzar los siguientes objetivos:
a) La mejora y simplificación de la gestión integrada de los
recursos humanos.
b) La generación de un proceso de mejora continua en la
calidad y asignación de los recursos humanos.
c) La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con
las líneas estratégicas de la organización.
d) La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos
humanos.
e) La contribución al desarrollo profesional de las personas y
de la organización en un entorno cambiante.
f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios
homogéneos.

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Ventajas de la gestión por competencias

La gestión por competencias tiene indudables

ventajas para las empresas:

• Mejora el clima laboral

• Aumenta la eficacia y eficiencia de los
empleados
• Mejora el absentismo y rotación
• Aumenta las capacidades de la
organización
• Mejora el desempeño general de la
organización

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Componentes de las competencias

Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que
conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de
componentes:
• Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
• Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que
posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
• Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la
organización.
• Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una
utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena
esforzarse por hacerlo.
• Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos
necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión

por competencias

Para trabajar con un esquema por competencias es necesario

“empezar por el principio”. Esto es:
• Definir visión y misión.
• Definición de competencias por la máxima dirección de la
compañía.
• Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la
organización.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias.

En ambos es imprescindible la participación de la máxima

conducción de la compañía antes y durante la instrumentación del
sistema de gestión por competencias.
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Desarrollo de competencia del recursos humano

Cómo aplicar en cada uno de los distintos procesos de recursos humanos la gestión por
competencias.

Selección
Para seleccionar por competencias primero deberán confeccionarse los perfiles y las descripciones
de puestos por competencias.
A partir del perfil, el puesto a cubrir tendrá competencias derivadas del conocimiento y las aquí
descritas, que podemos denominar competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una
correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que el conjunto conforma
el perfil requerido.

Entrevistas por competencias

Los hábitos de entrevistas están arraigados en personas con experiencia y adoptar las nuevas
técnicas no es sencillo. La clave es detectar a través de preguntas los comportamientos
observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Cómo aplicar en cada uno de los distintos procesos de recursos humanos la

gestión por competencias.

Evaluaciones por competencias. Evaluaciones de potencial

Las empresas, cuando implementan un esquema de gestión por competencias, se
preguntan: ¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradores en relación
con las competencias definidas?, ¿Las cubren? ¿Deberé reemplazarlos? ¿Es posible
entrenarlos?

Muchas de estas preguntas sólo pueden responderse si la empresa realiza evaluaciones

por
competencias o evaluaciones de potencial por competencias. Esto no significa que la
empresa cambie sus ejecutivos y otros colaboradores si el resultado no es el esperado.
No. Simplemente sabrá qué debe hacer, entrenar, cambiar de puestos o cómo
desarrollar en el futuro a su personal.

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Cómo aplicar en cada uno de los distintos procesos de recursos humanos la gestión por
competencias.

Para poner en marcha planes de carrera y planes de sucesión

Los planes de carrera y los planes de sucesión deben combinar los requerimientos de
conocimientos y habilidades específicas con las competencias conductuales requeridas. Para los
planes de sucesión las competencias deberán ser analizadas con relación al individuo y a lo
requerido por el puesto al cual se prevé promoverlo en el futuro.

Plan de jóvenes profesionales

Deberán tener las competencias que la empresa elija para su futuro, si de ellos se desea obtener
los próximos conductores de la organización.

Análisis y descripción de puestos

Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por competencias, el primer
proceso que deberá encarar es la descripción de puestos por competencias. Es la piedra
fundamental, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos
de recursos humanos.
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Desarrollo de competencia del recursos humano

Cómo aplicar en cada uno de los distintos procesos de recursos humanos la gestión por
competencias.

Capacitación y entrenamiento
Para implementar programas de capacitación y entrenamiento por competencias, además de definir
las competencias será necesario conocer las del personal. Ello es posible por distintos caminos, a
partir de evaluaciones por competencias o evaluaciones de potencial por competencias, o como
derivado de las evaluaciones de desempeño.

Si no se sabe qué competencias tiene el personal no es posible entrenar por competencias.

Desarrollo de los recursos humanos

Si una empresa tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a
ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar sus recursos
humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, su misión y sus valores.

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Cómo aplicar en cada uno de los distintos procesos de recursos humanos la gestión por
competencias.

Evaluación de desempeño
Para evaluar el desempeño por competencias, primero es necesario tener la descripción de puestos
por competencias. El otro elemento fundamental para un exitoso proceso de evaluación de
desempeño es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar. Vale aquí el mismo
comentario que hemos realizado sobre las entrevistas por competencias y los entrevistadores. Los
jefes con experiencia tienen muy arraigados sus propios métodos de evaluación de colaboradores y
no será sencillo que adopten las nuevas técnicas.

Compensaciones
Se considera el módulo de más difícil implementación. Compensar por competencias significa que la
empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se considerarán para el
cálculo, entre otros elementos, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su
desempeño. Es imprescindible evaluar el desempeño por competencias.

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Modelo de gestión por competencias.

Para el diseño de los procesos de recursos humanos

por competencias los pasos necesarios son:

• Definición de competencias: precisar que tipos

de competencias se van a establecer en la
empresa: ejemplo: Competencias esenciales,
competencias técnicas y especifica

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Modelo de gestión por competencias.

• Definición de los grados de

competencia: La división en grados de
una competencia puede hacerse de
diferentes formas.
• A: Alto.
• B: Bueno, por encima del estándar.
• C: Mínimo necesario para el puesto (dentro
del perfil requerido). No indica una
subvaloración de la competencia
• D: Insatisfactorio

El rango puede hacerse definiendo una

conducta en su grado máximo o en su máximo
nivel (nivel A) y luego adaptarla a grados
menores (nivel B a C o D).

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Desarrollo de competencia del recursos humano

Cargo: Docente de formación a distancia

Modelo de gestión por

competencias.

• Diseño de perfiles
profesionales: es la
descripción de puestos por
competencias, define las
clases de competencias que
conforman el perfil, por
ejemplo, motivos, rasgos de
personalidad, habilidades,
conocimientos.

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REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

 CHIAVENATO IDALBERTO. Gestión del Talento Humanos. Mc Graw

Hill. Tercera edición. 2009
 https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
competencias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-
practica/
 MARTHA ALLES, DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL DICCIONARIO.
Editorial Granica, 2002 Buenos Aires. Argentina

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