DIAGNOSTICO DE METODOLOGIAS DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

PAULA ANDREA PALACIOS MORENO

Ficha 1881737

03 de junio 2019

Bogotá D.C
Contenido
SITUACIÓN ACTUAL ....................................................................................................................... 2
OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................... 3
ALCANCE.................................................................................................................................... 3
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL............................................................................................... 3
MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ................................................................................................. 3
VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN................................................................................................... 4
VALORES DE LA ORGANIZACIÓN ............................................................................................... 4
ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN ........................................................................................ 4
MANUAL DE FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS ............................................................................. 4
DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO ............................................................................................. 5
ATRIBUCIONES TIENEN LOS CARGOS ............................................................................................ 5
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS .................................................................................................... 5
CLIMA ORGANIZACIONAL.............................................................................................................. 5
COMUNICACIÓN INTERNA ............................................................................................................ 6
CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC ...................................... 6

SITUACIÓN ACTUAL
OBJETIVO GENERAL

Realizar un diagnóstico organizacional a la Distribuidora LAP mediante la

implementación de la metodología de gestión del talento humano por
competencias, con el propósito de detectar los problemas internos y externos
causantes de la disminución de las ventas y la alta rotación del personal,
brindando herramientas a la organización para realizar un proceso de
reestructuración y volver al camino del éxito que recorría la organización.

ALCANCE

Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las
fortalezas y debilidades de cualquier tipo de organización, en este caso de la
DISTRIBUIDORA LAP y finalizando el ejercicio se puede verificar si es posible
implementar la MGTHPC.

Aspectos importantes que se deben estudiar dentro de la organización es la

identificación del problema, cuales son los criterios de selección del personal,
cual es el procedimiento para la contratación de los mismos, cuáles han sido
los criterios para la evaluación de desempeño a cada uno de los empleados
hasta su desvinculación laboral, las condiciones laborales, cuales son los
incentivos para los empleados por las ventas, cual es el impacto que ha tenido
la compañía en el medio ambiente, etc.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos

proceso que tiene definidos la organización esto hace que las entrada de cada
proceso no se lleven a cabo como los establecen los procedimientos.

MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad lo que logramos a través de una
cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos
de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios
competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada
rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el
entorno que nos rodea.
VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

VALORES DE LA ORGANIZACIÓN

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y

ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de
aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su
desarrollo profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que
sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones
interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos
de interés.

ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN

Tiene una estructura organizacional piramidal conformada de esta manera:

junta directiva, Gerente general, Dirección Financiera y administrativa,
Dirección de Logística. Coordinador comercial y de mercadeo y coordinadora
de talento humano.

MANUAL DE FUNCIONES Y
PROCEDIMIENTOS

En el momento no se cuenta con un

manual para los diferentes
procesos y subprocesos de la
organización.

La empresa no otorga relevancia al área de recursos humanos, por

consiguiente, no ha dispuesto espacios necesarios para que se realicen
estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el respectivo
manual.

DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento

en cada una de las actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de
control y la no jerarquía en las áreas que permite mostrar la responsabilidad
asignada en cada proceso.

ATRIBUCIONES TIENEN LOS CARGOS

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean

eficaces ya que las decisiones son tomadas por la dirección general y muchas
veces la falta de conocimientos de cada proceso hace que no se generen
personas líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el proceso.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

En la organización los empleados son ubicados en las áreas con

desconocimiento total de proceso, por tanto se genera una continua rotación de
personal, no tienen adaptación a sus puestos, no desarrollan habilidades y
competencias que se reflejen resultados favorables en las áreas de la
organización.

El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral

(relaciones interpersonales), pero desafortunadamente la falta de
comunicación, el poco trabajo en equipo, la falta de un programa de bienestar
que permita minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales factores en la
salud de los colaboradores.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Un aprendiz del SENA realizó una encuesta a los empleados pero

desafortunadamente no se siguió el avance para determinar los resultados de
la misma y no se llegó a ninguna conclusión, a pesar de que existen resultados
negativos se crea un ambiente tenso y preocupante para todos los empleados,
lo que da como resultado falta de motivación y baja productividad.

Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero

viendo las dificultadas que salieron del resultado del diagnóstico puede ser muy
útil tener el sindicato ya que los empleados pueden ser escuchados y se
defenderse ante amenazas que se presente y exigir que se mejoren sus
condiciones laborales.

COMUNICACIÓN INTERNA

El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona

imponente y pone una barrera que no permite que sus subalternos puedan acceder a
él, no le interesa el tema de recursos humanos por tal motivo hay inconvenientes con
el trabajo en equipo y la comunicación.

El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el personal

de cargos operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no permite que los
empleados creen estrategias para alcanzar el éxito en la empresa ya que no es
considerado como líder sino como jefe.

CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA

MGTHPC

Aunque la organización cuenta con misión, visión y valores corporativos, estos

deben estar alineados con la cultura que existe al interior de la organización.
Esta debe permitir integrar a cada uno de sus colaboradores con los procesos
misionales y esto se logrará involucrando, capacitando y empoderando a sus
líderes de tal modo que ellos puedan realizar una planificación mejorando las
comunicaciones, las relaciones interpersonales e integrando los diferentes
departamentos, lo que permitirá la creación de unas metas claras donde los
colaboradores y los directivos, estén encaminados hacia la eficiencia,
cumplimento de objetivos y un clima organizacional que evite la rotación del
personal.

El gerente general debe permitir que el departamento de Talento Humano

tenga una mayor participación dentro de la organización, para que así mismo
fortalezca la comunicación y mejore el clima laboral que debe existir entre los
jefes de cada área y los empleados, las gerencias generales de la mano del
departamento de talento humano deben construir el manual de perfiles de
cargo, con el fin de estandarizar cada uno de los roles de las personas que
integran o integrarán la organización.

Así mismo deben identificar la necesidad de crear nuevos cargos y así realizar
la restructuración en el organigrama organizacional de ser necesario.

La organización debe crear el manual de procesos y procedimientos, con el fin

de establecer cada uno de los pasos que debe realizar cada departamento
para un óptimo funcionamiento.

El departamento de Talento Humano debe formalizar el área de bienestar

laboral y en compañía de la gerencia y los demás departamentos construir un
plan de beneficios para crear una mayor motivación y satisfacción laboral de
sus empleados.

Presentarle a la gerencia general un informe donde resalte la importancia del

plan de capacitación que le permita a la organización realizar la evaluación de
desempeño, planes de ascensos o de mejoras para cada uno de los
integrantes de la organización.

Además, debe realizar un plan de capacitaciones encaminadas a la

interiorización de los cambios generados por la transición de la nueva
administración