Programa Nacional para La Equidad Laboral

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PROGRAMA NACIONAL DE EQUIDAD LABORAL CON ENFOQUE DIFERENCIAL
DE GÉNERO
Contenido del documento
Introducción ....................................................................................................................................................... 2
Marco normativo aplicable ............................................................................................................................... 4
Marco normativo internacional ..................................................................................................................... 4
Marco normativo nacional ............................................................................................................................ 8
Marco teórico aplicable................................................................................................................................... 20
Mujeres como motor del desarrollo económico y social .......................................................................... 21
Reasignación de roles sociales como medida para lograr la equidad laboral de las mujeres ............. 23
Desempleo en la mujer ............................................................................................................................... 25
Brechas salariales por razones de género ............................................................................................... 27
Informalidad concentrada en la Mujer ....................................................................................................... 30
Indicadores de goce efectivo de derechos ................................................................................................... 33
Matriz del Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género....................... 338
Bogotá D.C., 10 de diciembre 2013
Carrera 14 No. 99 – 33
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www.mintrabajo.gov.co
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Introducción
En el marco de las funciones que la Ley 1257 de 2008 1 y el Decreto Reglamentario 4463 de
20112 le asignaron al Ministerio del Trabajo, este diseñó el Programa Nacional de Equidad
Laboral con Enfoque Diferencial de Género durante el primer semestre de 2012.
Este Programa se constituye en el plan de acción del Ministerio para la prevención y

erradicación de todas las formas de discriminación, inequidad y violencia contra las mujeres
en su lugar de trabajo y la promoción de su participación en el mercado laboral, entendiendo
que cualquier política que se construya para mejorar la empleabilidad y la generación de
ingresos auto-sostenibles de las mujeres, representa capacidades instaladas para el
desarrollo económico y social del país. De esta manera, se busca una intervención con
enfoque diferencial de género a través de la transversalidad e integralidad del programa. Esto
con el fin de fomentar el desarrollo, generar empleo formal y emprendimiento e incentivar los
derechos humanos y laborales de las mujeres.
En ese sentido, se trabaja en pro de un mercado laboral sin discriminaciones e inequidades

por razones de género propendiendo por el goce efectivo de los derechos de la mujer
colombiana. Sin embargo, los beneficios de la igualdad de derechos y oportunidades en el
campo laboral trascienden el ámbito social y de autonomía individual, siendo la equidad
laboral un eje indispensable para el crecimiento económico y la reducción de la pobreza. En
este sentido, durante el IV foro de alto nivel para el desarrollo, realizado en Busán, Corea del
Sur a finales de 2011, se estableció como meta “acelerar los esfuerzos para lograr la equidad
de género y el empoderamiento de la mujer, mediante programas en países prioritarios,
reconociendo que la equidad de género y el empoderamiento de la mujer son elementos
críticos para alcanzar resultados en el desarrollo” 3. Gracias a esto, reducir la inequidad de
género es tanto un fin como un medio para el desarrollo sostenible e incluyente del país.
De acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la

Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, el Ministerio del Trabajo entiende por
género la concepción cultural y social que se tiene sobre los rasgos, comportamientos y
1
Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de 2008. Artículo noveno y décimo
2
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero
3
4th High Level Forum on Aid Effectiveness. Busan Partneship for Effective Development Co-operation. Final outcome
document.. 29 Nov-1 Dec, 2011, Busan, Korea.
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valores generales del hombre y la mujer a partir de su sexo4. Es decir, los roles sociales que
asumen los individuos a partir de sus características biológicas. Teniendo en cuenta que el
género es, por ende, un construcción social de gran importancia para la identidad y el rol de
cada individuo, el Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género
para Mujeres busca modificar la concepción que tiene la sociedad colombiana sobre la mujer
hacia una concepción más justa y digna en la que se valore y reconozca la importancia del
género femenino como motor de desarrollo.
Ahora bien, en cumplimiento de los Objetivos del Milenio5, prioritarios para lograr un desarrollo
justo y equitativo, el Ministerio del Trabajo se propone generar un escenario que permita el
alcance de un mercado laboral incluyente de acuerdo a las obligaciones y definiciones
descritas. De esta manera, tiene como objetivo estratégico impulsar la igualdad y la no
discriminación por razones de género en el ámbito laboral y potenciar mayores oportunidades
laborales para las mujeres para su bienestar y desarrollo. Lo anterior, mediante el diseño,
implementación, validación y transferencia de herramientas que propendan por la igualdad y
equidad entre hombres y mujeres.
Para ello se estipulan cuatro líneas de acción:
1. Prevenir las discriminaciones e inequidades en el ámbito laboral por razones de

género, en el acceso a empleos permanentes, remuneración, protección, asensos y
puestos de dirección, conciliación y prevención del acoso sexual a partir del
cumplimiento de la ley y los derechos laborales.
2. Reducir las brechas de desempleo por razones de sexo y la segregación laboral de
género.
3. Reducir la informalidad concentrada en las mujeres.
4. Promover y fortalecer el diálogo social y generar mecanismos de vigilancia, control y
seguimiento a indicadores de brechas de género en el mercado laboral.
Cada uno de los anteriores cuenta con acciones específicas que lleven al cumplimiento de las
metas propuestas a largo plazo. Se establecieron indicadores de estructura, proceso y
4
PNUD; Consejería Presidencial de Colombia para la Equidad de la Mujer. Investigaciones sobre género y desarrollo en
Colombia. [documento en línea] [consultado el día 14 de julio de 2012] Disponible en: <
http://www.pnud.org.co/img_upload/9056f18133669868e1cc381983d50faa/01_64.pdf>
5
El primer Objetivo del Milenio es “Erradicar la Pobreza Extrema y el Hambre”, buscado generar empleo productivo y trabajo
decente para todos, incluyendo mujeres y jóvenes. En esa misma línea, el tercer objetivo busca, “Promover la igualdad de
género y el empoderamiento de la mujer”, teniendo en cuenta que su autonomía es un elemento esencial para garantizar el
pleno goce de sus derechos fundamentales.
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resultado los cuales tendrán una periodicidad anual, para el adecuado monitoreo de dichas
acciones y la vigilancia del cumplimiento del Programa. Adicionalmente, dada la diversidad de
temas abarcados dentro del Programa, y teniendo en cuenta su naturaleza transversal tanto
en el Viceministerio de Empleo y Pensiones como en el Viceministerio de Relaciones
Laborales, su implementación se hará en distintas fases, determinadas por los cronogramas
internos de las Direcciones del Ministerio del Trabajo, las agendas interinstitucionales, y las
prioridades de política.
En una primera sección de éste documento, se describe el marco normativo nacional e

internacional que soporta el Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de
Género. En la segunda sección se expone el sustento teórico de los lineamientos del
Programa. Posteriormente se describe la metodología de construcción del Programa haciendo
énfasis en los tipos de indicadores utilizados para su evaluación y seguimiento. Finalmente, se
adjunta la matriz en donde se describen de manera específica los lineamientos, acciones,
responsables, indicadores y metas asociados a cada objetivo específico. Es importante
mencionar que dicha matriz, a partir de las obligaciones contenidas en el artículo segundo y
tercero del Decreto 4463 de 2011, fue socializada con el fin de recoger insumos provenientes
de todos los actores del sistema, para así crear una política de generación de empleo eficaz a
largo plazo que cumpla con las expectativas de la Ley 1257 de 2008, el decreto mencionado,
la jurisprudencia y los demás instrumentos nacionales e internacionales aplicables.
Marco normativo aplicable
Marco normativo internacional
Teniendo en cuenta cómo el concepto de “violencia contra la mujer” abarca el menoscabo o la

anulación de su derecho a acceder a condiciones justas y favorables en materia de empleo
(recomendación general número 19.7.h del Comité para la Eliminación de la Discriminación
contra la Mujer y consideración primera del Decreto Nacional 4463, entre otros instrumentos),
el Estado está en la obligación de prevenir, sancionar y erradicar todas las prácticas que
promuevan o reflejen un trato desigual e injustificado entre hombres y mujeres en materia
laboral, pues estos van en grave detrimento de su bienestar y el de sus hijos cuando esta se
encuentra en estado de embarazo. Así lo señala la Declaración Universal de los derechos
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humanos de las Naciones Unidas6, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales

y Culturales (aprobado por la Ley 74 de 1968)7, el Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos, sociales y
culturales de 1988 (aprobado por la Ley 319 de 1996)8, la Convención Interamericana para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (aprobada mediante la Ley 248 de
1995)9, la Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la
Mujer (aprobada mediante la Ley 51 de 1981)10, la Declaración y Plataforma de Acción de
Beijing de 1995, la Resolución 1325 del Consejo de Seguridad de Naciones Unidas (adoptada
el 31 de octubre de 2000), el Protocolo para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de
Personas que complementa la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia
Organizada Transnacional (aprobada mediante Ley 800 de 2003) 11, el Protocolo Facultativo
de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(aprobado mediante la Ley 984 de 2005)12, los Convenios 100 y 111 de la Organización
Internacional del Trabajo (adoptados en 1951 y 1958 y ratificados el 7 de junio de 1963 y el 4
de marzo de 1969 respectivamente) y los Objetivos de Desarrollo del Milenio elaborados por
las Naciones Unidas (integrados al CONPES Social 091 de 2005), entre otros.
Por ejemplo, de acuerdo con el artículo vigésimo tercero de la Declaración Universal de los
derechos humanos de las Naciones Unidas, toda persona, sin distinción de sexo, tiene
derecho a trabajar y a recibir, como contraprestación, “a igual salario por trabajo igual”13. Del
mismo modo, el artículo séptimo del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales –DESCs-, establece que toda persona tiene derecho “al goce de condiciones de
6
Naciones Unidas. Declaración Universal de los derechos humanos, artículo 23 y 25.
7
Ley 74 de 1968. “Por la cual se aprueban los ´Pactos Internacionales de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de
Derechos Civiles y Políticos, así como el Protocolo Facultativo de este último, aprobado por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en votación unánime, en Nueva York, el 16 de diciembre de 1966”.
8
Ley 319 de 1996. “Por medio de la cual se aprueba el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”, suscrito en San Salvador
el 17 de noviembre de 1998”.
9
Ley 248 de 1995. “Por medio de la cual se aprueba la Convención Internacional para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra la mujer, suscrita en la ciudad de Belem Do Para, Brasil, el 9 de junio de 1994”.
10
Ley 51 de 1981. “Por medio de la cual se aprueba la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y
firmada en Copenhague el 17 de julio de 1980.
11
Ley 800 de 2003. “Por medio de la cual se aprueban la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia
Organizada Transnacional y el Protocolo para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de Personas, especialmente Mujeres y
Niños, que complementa la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional”.
12
Ley 984 de 2005. “Por medio de la cual se aprueba el Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas
las formas de Discriminación contra la Mujer”, adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 6 de octubre de
1999.
13
Naciones Unidas. Declaración Universal de los derechos humanos, artículo 23
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trabajo equitativas y satisfactorias” 14. Gracias a esto, está internacionalmente prohibido hacer
diferenciación entre hombres y mujeres en el disfrute de sus derechos económicos, sociales y
culturales15; categoría en la cual suele encasillarse el derecho al trabajo sin perjuicio de que
este, como se verá más adelante, sea considerado un derecho fundamental en el Estado
colombiano. En un sentido similar, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
derechos humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, que clasifica al
trabajo como un DESC, establece que es un deber de los países firmantes proteger tales
derechos a toda la población “sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo,
idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social” 16. Más particularmente,
dicho instrumento instruye a los Estados a “adoptar las medidas que garanticen plena
efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la
orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional (...)”17.
Por su parte, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia

contra la Mujer, le ordenan al Estado luchar contra este fenómeno en todos los campos donde
se presente, incluyendo el laboral, a través de unas acciones generales. Mediante el artículo
octavo y noveno se le exige a los países firmantes “incluir en su legislación interna normas
penales, civiles y administrativas, así como las de otra naturaleza que sean necesarias para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y adoptar las medidas
administrativas apropiadas que sean del caso”18; “Fomentar el conocimiento y la observancia
del derecho de la mujer a una vida libre de violencia, y el derecho de la mujer a que se
respeten y protejan sus derechos humanos”19; “fomentar y apoyar programas de educación
gubernamentales y del sector privado destinados a concientizar al público sobre los
problemas relacionados con la violencia contra la mujer”20; “Alentar a los medios de
comunicación a elaborar directrices adecuadas de difusión que contribuyan a erradicar la
violencia contra la mujer en todas sus formas y a realzar el respeto a la dignidad de la
14
Naciones Unidas. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Artículo séptimo.
15
Naciones Unidas. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Artículo tercero.
16
OEA. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos,
sociales y culturales, Artículo tercero
17
OEA. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos,
sociales y culturales, Artículo sexto
18
OEA. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. Artículo séptimo, literal
(c).
19
OEA. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. Artículo octavo, literal
(a)
20
(e)
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mujer”21, y “Garantizar la investigación y recopilación de estadísticas y demás información

pertinente sobre las causas, consecuencias y frecuencia de la violencia contra la mujer” 22. De
la mano con lo anterior, pero de una forma más general, la Convención para la Eliminación de
todas las formas de Discriminación contra la Mujer le ordena mediante su artículo segundo al
Estado colombiano adoptar “por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política
encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y tomar todas las medidas apropiadas
para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas,
organizaciones o empresas”23.
La Organización Internacional del Trabajo -OIT-, por su parte, le exige al Estado tomar
acciones para promover la igualdad, erradicar la discriminación y luchar contra las brechas
salariales entre hombres y mujeres. Así lo ha descrito la Corte Constitucional al señalar que
dicha organización “insta a los Estados Parte a crear mecanismos que otorguen las
herramientas necesarias para procurar la igualdad real y efectiva de las mujeres en edad fértil,
igualdad ésta que para conseguirse requiere de la implantación de acciones afirmativas”24.De
estado forma, mediante el Convenio 100 de 1951, la OIT le ordena a Colombia “promover la
evaluación objetiva del empleo”25 y “promover y (…) garantizar la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”26 (paréntesis fuera del texto). Por otro
lado, mediante el Convenio 111 de 1964, se le ordena al Estado “formular y llevar a cabo una
política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica
nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con
objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto” 27 y “promulgar leyes y promover
programas educativos que por su índole puedan garantizar la aceptación y cumplimiento de
esa política”28.
Mediante el Convenio 003 de 1919, el Convenio 103 de 1952, el Convenio 183 de 2000, la
Recomendación 095 de 1952 y la Recomendación 191 de 2000, la OIT construye un fuero de
maternidad a favor de la trabajadora en estado de embarazo, estipula unos estándares
mínimos sobre su licencia de maternidad y lactancia, determina a qué asistencia médica y a
21
(g)
22
(h)
23
Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer. Artículo segundo literal (e)
24
COLOMBIA, Corte Constitucional. Sentencia T-160 de 2006
25
OIT. Convenio 100 de 1951. Artículo tercero
26
OIT. Convenio 100 de 1951. Artículo segundo
27
OIT. Convenio 111 de 1964. Artículo segundo
28
OIT. Convenio 111 de 1964. Artículo tercero literal (b)
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qué prestaciones tiene derecho antes, durante y después del parto y establece cuáles son los
deberes del empleador a este respecto. Así, por ejemplo, mediante el Convenio 183 de 2000
la OIT, en aras de erradicar la discriminación contra la mujer en su lugar de trabajo, se prohibe
a todo empleador despedir a una mujer embarazada durante el tiempo que dure la licencia o
después de haberse reintegrado al trabajo cuando la causa del despido esté relacionada con
su maternidad29. De esta forma, se obliga a los Estados a “adoptar medidas apropiadas para
garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, con
inclusión del acceso al empleo”30
Por último, la tercera directriz de los Objetivos de Desarrollo del Milenio de las Naciones
Unidas insta a Colombia a “promover la igualdad entre los sexos y el empoderamiento de la
mujer”31. Meta que, por supuesto, cubre diversos campos incluyendo el laboral.
La gran y casi absoluta mayoría de las anteriores resoluciones y tratados le imponen al

Estado obligaciones vinculantes de respeto, protección y garantía al ser fuentes principales
del Derecho Internacional Público a la luz del artículo 38 del Estatuto de la Corte Internacional
de Justicia y al ser tratados de derechos humanos integrados al Bloque de Constitucionalidad
pues desarrollan el derecho fundamental al trabajo cuyo goce no puede ser limitado en
Estados de Excepción de acuerdo al artículo 93 de la Constitución de 1991 32. En este sentido,
el Estado debe abstenerse de incurrir en prácticas discriminatorias y violentas contra la mujer
en el campo laboral, entre muchos otros. Así mismo, debe tomar todas las medidas
necesarias para evitar que los particulares incurran, por su parte, en dichas prácticas.
Finalmente, es su obligación emprender todas las acciones que le sean posibles para
prevenir, erradicar y sancionar la discriminación y la violencia contra la mujer buscando
garantizar el goce efectivo de su derecho a acceder a un trabajo en condiciones de igualdad,
entre otros.
Marco normativo nacional
Además de contar con rango constitucional en virtud del artículo 93 superior, varias de las
normas consagradas en los tratados internacionales referidos encuentran eco en otras
29
OIT. Convenio 183 de 2000. Artículo octavo
30
OIT. Convenio 183 de 2000. Artículo noveno
31
Naciones Unidas. Objetivos de Desarrollo del Milenio. Objetivo tercero
32
Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-027 de 1993, Sentencia T-483 de 1999, Sentencia T-568 de 1999, y
Sentencia C-067 de 2003, entre otras.
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disposiciones de la carta política. Así, por ejemplo, el artículo 13 establece el derecho

fundamental a la igualdad prohibiendo cualquier tipo de discriminación por sexo, entre otros
factores, y comisionando al Estado a velar en favor de una igualdad real y efectiva. Por otro
lado, se encuentra el artículo 25 mediante el cual se establece el derecho fundamental al
trabajo al ser este “principio rector del Estado social de derecho y (...) objetivo primordial de la
organización política”33. Dicho derecho implica una cooperación entre el individuo y el Estado
para su mutua supervivencia34. Adicionalmente, le impone al trabajador, además de
beneficios, obligaciones relativas a dicho derecho: trabajar responsablemente 35 con el ánimo
de garantizar su propia supervivencia y la de aquellos que dependen de su trabajo y
contribuirle a la sociedad con su labor. Finalmente, siendo de carácter fundamental, el
derecho al trabajo puede ser reclamado mediante la acción de tutela en ciertas condiciones
establecidas por la ley36 y la jurisprudencia37. El Estado, por su parte y en virtud del artículo
334 de la Constitución, tiene la obligación de intervenir en la Economía con el ánimo de dar
pleno empleo a los recursos humanos y asegurar, de manera progresiva, que todas las
personas tengan acceso efectivo al conjunto de bienes y servicios básicos 38. Dicha obligación,
a la luz del artículo 43 y 53 superior, debe incluir una protección especial a la mujer para evitar
cualquier discriminación en contra suya y debe, además, ofrecer un trato especial cuando esta
esté en estado de embarazo o lactancia. De esta forma, el Estado debe garantizar el goce
efectivo del derecho al trabajo con un enfoque de género al menos, en su núcleo esencial:
salario igual a trabajo igual, salario proporcional a la labor ejecutada, salario mínimo,
estabilidad en el lugar de trabajo, irrenunciabilidad a los derechos laborales y prestaciones,
acceso a seguridad social, acceso a servicios de capacitación y adiestramiento, descansos
proporcionales, pago oportuno e interpretación favorable al trabajador de las normas laborales
en caso de duda39.
Los particulares, por su parte, están obligados a prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer en virtud del principio de solidaridad y a colaborar, en la medida de lo posible,
al goce efectivo del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. De acuerdo con la Corte
Constitucional, “todos los derechos fundamentales, deben también ser resguardados por los
particulares, y se convierten por ello en su responsabilidad constitucional (…) (pues) la
protección a la persona humana se concreta frente a los actos u omisiones tanto del estado
33
Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-611 de 2001
34
Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-575 de 1992
35
36
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 2591 de 1991
37
Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-611 de 2001 y Sentencia T-447 de 2008, entre otras
38
Colombia. Constitución Política de 1991. Artículo 334, inciso segundo
39
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como de los particulares”40 (paréntesis fuera del texto). Siendo el Estado y los particulares
responsables de proteger los derechos fundamentales, es necesaria “una cooperación y un
apoyo mutuo entre las personas y los grupos sociales”41 con el fin de garantizar el goce
efectivo de dichos derechos.
Adicionalmente, el Código Sustantivo del Trabajo regula directa e indirectamente los derechos
al trabajo de la población femenina en sus artículos 10, 143, 238, 239, 240, 241y 267. En ellos
se consagra la igualdad entre trabajadores y trabajadoras, se reafirma que no puede haber
diferencias salariales por razones de género, se establecen los descansos y demás beneficios
a los que tiene derecho la mujer durante los tres meses posteriores al parto y durante su
periodo de lactancia, la estabilidad reforzada de la que es acreedora durante su embarazo y
los tratamientos preferenciales de los que debe ser objeto cuando se encuentra cerca a su
pensión42.
Con respecto a la discriminación laboral contra la mujer, con los años, la legislación
colombiana ha venido promulgando leyes inspiradas en la normativa internacional, en la
Constitución y en el Código Sustantivo del Trabajo que buscan prevenir, sancionar y erradicar
cualquier tipo de discriminación, inequidad y violencia hacia las mujeres en su lugar de
trabajo, así como también, reconocer la importancia de la participación femenina en el
mercado laboral y por ende, la necesidad de brindar y garantizar su trabajo en condiciones
dignas y justas.
Con el fin de proteger a la mujer campesina o rural y partiendo de una definición amplia de
esta y de la actividad rural, la Ley 731 de 2002 intenta mejorar sus condiciones de vida y
acelerar la equidad entre hombres y mujeres priorizando en aquellas de menores recursos 43.
En materia de empleo, la Ley le ordena al Gobierno Nacional y, más particularmente, al
Ministro del Trabajo “vigilar el cumplimiento de la legislación que establece igualdad de
condiciones laborales, con especial cuidado a que se haga efectivo el principio de igual
remuneración para trabajo igual en el sector rural, con el fin de eliminar las inequidades que al
respecto se presentan entre hombres y mujeres rurales”44. Acto seguido le comisiona la tarea
de crear instrumentos y mecanismos capaces de asegurar la efectiva y oportuna reclamación
del derecho al trabajo en igualdad de condiciones por parte de las mujeres rurales.
40
41
COLOMBIA, Corte Constitucional. Sentencia T-120 de 2011
42
Código Sustantivo del Trabajo. Artículos 10, 143, 238, 239, 240, 241 y 267.
43
Colombia. Congreso de la República. Ley 731 de 2002. Artículo primero
44
Colombia. Congreso de la República. Ley 731 de 2002. Artículo vigésimo noveno
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Seguidamente, la Ley 823 de 2003, modificada por la Ley 1496 de 2011, establece el marco
institucional y orienta las políticas y acciones por parte del Gobierno para garantizar la
equidad y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los ámbitos públicos y
privados45. A través suyo se instruye al Gobierno a promover y garantizar el ejercicio pleno de
los derechos de las mujeres y el desarrollo de su personalidad, aptitudes y capacidades para
participar activamente en todos los campos de la vida nacional y en el progreso de la
Nación46. Dicho instrumento ordena la eliminación de “cualquier tipo de distinción por razón de
carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las
excepciones establecidas por la Ley”47. Puntualiza afirmando cómo no pueden establecerse
diferencias al momento de definir el salario por motivos de género o sexo pues, de acuerdo
con el principio “salario igual a trabajo igual”, las situaciones similares deben ser tratadas de
manera similar. De esta forma, se le orden al Gobierno erradicar todos los obstáculos que
impidan tal goce efectivo y le solicita incorporar a todas las instancias y actuaciones del
Estado en todos los niveles y parajes las políticas y acciones de equidad de género e igualdad
de oportunidades. Finalmente, la Ley 823 instruye al Gobierno a promover y fortalecer el
acceso de las mujeres al trabajo urbano y rural y a la generación de ingresos en condiciones
de igualdad mediante acciones y programas para la no discriminación, la formación y la
capacitación laboral y a través de la divulgación, información y sensibilización a la sociedad
sobre los derechos laborales y económicos de las mujeres y sus mecanismos de protección 48,
entre otros.
Por su parte, la Ley 931 de 2004 protege el derecho al trabajo en condiciones iguales y más
específicamente, en situaciones donde la edad se constituya como factor de discriminación.
Así, se prohíbe que las convocatorias públicas o privadas contemplen limitantes de edad o
sexo, entre otros49. Las personas naturales o jurídicas que violen tal disposición serán
sancionadas con multas por parte del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo)50.
Dos años después, la Ley 1009 de 2006 creó el Observatorio de Asuntos de Género adscrito
a la Presidencia de la República con el ánimo de investigar, documentar, sistematizar, analizar
y generar información sobre la situación de las mujeres y la equidad de género en Colombia,
divulgar a nivel internacional, nacional y territorial la información descrita, contribuir al
45
Colombia, Congreso de la República. Ley 823 de 2003. Artículo primero
46
Colombia, Congreso de la República. Ley 823 de 2003. Artículo tercero
47
Colombia, Congreso de la República. Ley 1496 de 2011. Artículo segundo
48
Colombia, Congreso de la República. Ley 823 de 2003. Artículo quinto
49
Colombia, Congreso de la República. Ley 931 de 2004, artículo tercero
50
Colombia, Congreso de la República. Ley 931 de 2004, artículo cuarto
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fortalecimiento institucional de la equidad de género y formular recomendaciones en materia

de políticas, planes, programas, proyectos y normas, que contribuyan a cerrar las brechas de
equidad de género en el país51. Dichas labores encomendadas al Observatorio, por
disposición expresa de la Ley, deben hacerse con la ayuda de la cooperación internacional y
con la colaboración de las diferentes entidades nacionales, departamentales, distritales y
municipales que maneje información al respecto 52.
Teniendo en cuenta la necesidad de proteger y defender los derechos fundamentales de la

mujer en su lugar de trabajo, mediante la promulgación de la Ley 1010 de 2006 se definen las
conductas que se constituyen como acoso laboral contra las mujeres y se establecen los
mecanismos y las sanciones cuando haya lugar. De esta forma la Ley define, previene,
corrige y sanciona las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado
y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad de los y las trabajadoras del sector privado
y público. Buscando combatir el fenómeno conocido como “acoso laboral”, la Ley prohíbe de
manera explícita la discriminación53, entendiendo por esta “todo trato diferenciado por razones
de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación
social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”54. Sin ofrecer una
lista taxativa de las conductas que constituyen acoso, dicho instrumento establece los
procedimientos aplicables, las sanciones correspondientes, las garantías para los
denunciantes y las consecuencias de la temeridad en la presentación de quejas sin
fundamento55, entre otros aspectos.
Adicionalmente, la Ley 82 de 1993, modificada por la Ley 1232 de 2008, establece la

protección especial a la mujer cabeza de familia. Bajo la disposición consagrada en su artículo
segundo, el Gobierno Nacional adquirió la obligación de establecer “mecanismos eficaces
para dar protección especial a la mujer cabeza de familia, promoviendo el fortalecimiento de
sus derechos económicos, sociales y culturales, procurando establecer condiciones de vida
dignas, promoviendo la equidad y la participación social con el propósito de ampliar la
cobertura de atención en salud y salud sexual y reproductiva” 56. Igualmente, se le comisionó a
la administración central la tarea de facilitar y garantizar el “acceso a servicios de bienestar,
de vivienda, de acceso a la educación básica, media y superior incrementando su cobertura,
calidad y pertinencia (...) (y el) acceso a la ciencia y la tecnología, a líneas especiales de
51
Colombia, Congreso de la República. Ley 1009 de 2006, artículo segundo.
52
Colombia, Congreso de la República. Ley 1009 de 2006, artículo sexto y séptimo
53
54
55
Colombia, Congreso de la República. Ley 1010 de 2006. Artículo noveno y ss
56
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crédito y a trabajos dignos y estables”57 (paréntesis fuera del texto). En este sentido, en
materia laboral, el Gobierno Nacional fue comisionado a ofrecer planes y programas de
capacitación gratuita y de desarrollo de proyectos emprendedores y microempresas
industriales, empresas comerciales y artesanales, familiares y de economía solidaria para
mujeres cabeza de familia58. Adicionalmente, la Ley le ordenó establecer incentivos para que
los actores privados creen, promocionen o desarrollen programas especiales de empleo, entre
otros59.
Teniendo en cuenta que, pese a la obligatoriedad de los instrumentos internacionales

mencionados “se sigue discriminando a la mujer por causa de su papel en la procreación y de
los roles que históricamente se le asignan”60 el Estado profirió la Ley 1257 de 2008. Esta
busca sensibilizar a la sociedad sobre la importancia del género femenino, entre otros
objetivos. Dicho instrumento intenta ofrecer un trato igual a las personas que, estando
subordinados a otra, pueden ver sus derechos fundamentales afectados a partir del grado de
autoridad de la segunda61. De esta forma, le ordenó al Gobierno Nacional formular, aplicar y
actualizar “estrategias, planes y programas nacionales integrales para la prevención y la
erradicación de todas las formas de violencia contra la mujer” 62. Mediante su Decreto
reglamentario -4463 de 201163-, le fue encomendado al Ministerio del Trabajo, la labor de
promover el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres e implementar
mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial, desarrollar campañas para
erradicar todo acto de discriminación y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral y
promover el ingreso de las mujeres a espacios productivos no tradicionales para ellas 64.
Finalmente, las organizaciones de la sociedad civil, las asociaciones, las empresas, el
comercio organizado, los gremios económicos, entre otras personas naturales y jurídicas,
adquirieron el deber de “conocer, respetar y promover los derechos de las mujeres
reconocidos señalados”65 en la Ley, el deber de “abstenerse de realizar todo acto o conducta
que implique discriminación contra las mujeres”66 y el deber de “participar activamente en la
formulación, gestión, cumplimiento, evaluación y control de las políticas públicas relacionadas
57
58
Colombia, Congreso de la República. Ley 82 de 1993. Artículo octavo
59
Colombia, Congreso de la República. Ley 82 de 1993. Artículo décimo
60
61
62
Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de 2008. Artículo noveno, numeral primero
63
Decreto 4463 de 2011. “Por medio de la cual se reglamenta parcialmente la Ley 1257 de 2008”.
64
Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de 2008. Artículo doce
65
Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de 2008. Artículo quince, primer numeral
66
Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de 2008. Artículo quince, tercer numeral
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con los derechos de las mujeres y la eliminación de la violencia y la discriminación en su

contra”67, entre otros.
La Ley 1257 fue reglamentada por el Decreto 4463 de 2011. Este buscó: 1. Definir las
acciones necesarias para promover el reconocimiento social y económico del trabajo
femenino. 2. Implementar mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad en materia
salarial. 3. Desarrollar campañas contra todo acto de discriminación y violencia contra la mujer
en el ámbito laboral en la esfera pública y privada68. De esta manera, y concretando la
obligación que el Congreso le impuso al Gobierno mediante los artículos noveno y décimo
segundo de la Ley 1257 de 2008 (normas anteriormente reseñadas), se le ordenó al Ministro
del Trabajo presentar, durante los próximos seis meses, el Programa de Equidad Laboral con
Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres 69. Dicho Ministerio, creado mediante la Ley
1444 de 2011 y reglamentado mediante el Decreto 4108 del mismo año, encuentra dentro de
sus objetivos y funciones la elaboración de políticas de generación de empleo e incremento
del nivel de empleabilidad de acuerdo a los compromisos y estándares internacionales
aplicables70. De esta forma, siendo el encargado por excelencia del Programa para la Equidad
de Género en materia laboral, fue comisionado a cumplir dicha labor con el apoyo de la Alta
Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer y con la colaboración del Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA) y de demás instituciones competentes 71. De acuerdo con tal
directriz, el Programa descrito, tema principal de este comunicado, debería cubrir los
siguientes objetivos:
“a) Difundir y sensibilizar a empleadores, trabajadores, personal de las áreas del talento
humano de las entidades públicas y empresas del sector privado del nivel nacional y territorial
en el conocimiento de las leyes, los convenios, tratados, acuerdos, normas y estándares
nacionales e internacionales que protegen a la mujer en materia laboral;
b) Divulgar el beneficio de la deducción de un 200% del impuesto sobre la renta establecida

en el artículo 23 de la Ley 1257 de 2008 a los empleadores que ocupen trabajadoras víctimas
de la violencia acreditadas de acuerdo con lo establecido en el artículo 21 de la misma ley;
67
Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de 2008. Artículo quince, quinto numeral
68
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo primero y segundo
69
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero
70
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4108. Artículo primero y numeral tercero y décimo séptimo del artículo tercero
71
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero, numeral segundo
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c) Adoptar medidas para que los empleadores beneficiados de la medida prevista en el

artículo 23 de la Ley 1257 de 2008, garanticen la confidencialidad de la identidad de las
mujeres víctimas de violencia vinculadas a sus empresas;
d) Adoptar directrices dirigidas a los empleadores que quieran ser beneficiarios de la

deducción prevista en el artículo 23 de la Ley 1257 de 2008, con el fin de evitar
defraudaciones, impedir la revictimización de las mujeres y la utilización de la problemática de
violencia y discriminación en su contra;
e) Formar y capacitar a empleadores, personal de las áreas de Talento Humano, sindicatos,

gremios y trabajadores, así como a funcionarios del Ministerio del Trabajo a nivel nacional y
territorial para que el enfoque diferencial y de género, sea incluido en las políticas
empresariales, el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres y el desarrollo
de la responsabilidad social empresarial;
f) Desarrollar ejes de investigación que incluyan diagnóstico, líneas de base e indicadores que
permitan visibilizar la situación de violencia y discriminación en el ámbito laboral de las
mujeres en Colombia, con el apoyo técnico del Observatorio de Asuntos de Género de la Alta
Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer;
g) Publicar en la página WEB del Ministerio del Trabajo los informes semestrales de
seguimiento al Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las
Mujeres, generados por la Dirección General de Protección Laboral o quien haga sus veces;
h) Establecer lineamientos de sensibilización y pedagogía con perspectiva de enfoque

diferencial y de género sobre la Ley 1010 de 2006, que adopta medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo;
i) Incluir el tema de las condiciones laborales específicas de la mujer en las Agendas de los
Comités Paritarios de Salud ocupacional;
j) Dar a conocer los beneficios que traen a las empresas, el cumplimiento de la normatividad
existente de protección a las mujeres en materia laboral;
k) Adoptar una estrategia para vigilar y controlar que las políticas laborales de empleadores de
las empresas del sector público y privado garanticen la igualdad salarial entre mujeres y
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hombres de conformidad con el principio de salario igual por igual trabajo en el desempeño de
empleo, labor o cargo con funciones similares. La estrategia deberá incluir mecanismos de
sanción para los casos en que sea desconocida la igualdad salarial entre mujeres y hombres;
l) Incluir dentro de la categoría de riesgo profesional el daño generado por hechos de acoso
sexual y otras formas de violencia en contra de las mujeres en el ámbito laboral;
m) Establecer un sistema de información confidencial para recopilar las quejas de acoso

sexual contra las mujeres en el ámbito laboral y de otras formas de violencia en su contra.
(...)
n) Utilizar el sistema que trata el numeral anterior para la definición e implementación de

políticas laborales para prevenir y erradicar el acoso sexual y otras formas de violencia contra
la mujer trabajadora;
o) Asesorar a las Administradoras de Riesgos Profesionales –ARP– en el diseño de un

protocolo de recepción de quejas de acoso sexual y otras formas de violencia contra la mujer
en el ámbito laboral que incluya la asesoría jurídica, psicológica, la estimación del daño y el
procedimiento para la remisión tanto a las Inspecciones del Trabajo como a la Fiscalía
General de la Nación, anexando los soportes pertinentes que puedan ser considerados como
acervo probatorio.
El Ministerio del Trabajo velará por la implementación y cumplimiento de lo establecido en

dicho protocolo;
p) Trazar e implementar una política nacional con el objeto de incentivar a los empleadores de
las entidades públicas y empresas privadas para la contratación de mujeres en cargos de
dirección y coordinación;
q) Garantizar la participación de las mujeres trabajadoras, empleadoras y de gobierno, en al

menos un 30% de la conformación de los espacios tripartitos de deliberación y concertación
de las políticas laborales;
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r) Determinar las fases para la puesta en marcha y seguimiento de cada una de las
actividades del Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las
Mujeres”72.
Adicionalmente y bajo disposición del mismo Decreto, el Ministerio adquirió la obligación de: 1.
Implementar el sello de compromiso social con las mujeres para destacar el compromiso de
ciertos empleadores con los derechos de las mujeres 73. 2. Crear una cultura de igualdad de
condiciones de trabajo, vinculación y remuneración salarial con enfoque diferencial y de
género para la mujer74. 3. Adoptar indicadores de cumplimiento y adelantar investigaciones y
estudios sobre las condiciones laborales de las mujeres 75. 4. Promover el dialogo y
participación de las trabajadoras, empleadores y representantes del Gobierno en los espacios
existentes y en aquellos que se creen76. 5. Generar acciones de inspección, vigilancia y
control en cuanto a la vulneración de los derechos laborales de las trabajadoras 77.
Por último, en el año 2011 el Código Penal fue reformado por la Ley 1482. Al título primero se
le agregó un capítulo que versa exclusivamente sobre actos de discriminación y que recoge
dos nuevos tipos penales: Actos de racismo o discriminación y hostigamiento por motivos de
raza, religión, ideología, política, u origen nacional, étnico o cultural. De acuerdo a lo anterior,
fue tipificado como delito con pena privativa de la libertad la obstrucción, la restricción, el
impedimento o la anulación del goce efectivo del derecho fundamental al trabajo, entre otros,
por razones de sexo y demás factores78. Así mismo, fue prohibida la promoción o la
instigación a cometer actos, conductas o comportamientos constitutivos de hostigamiento
orientados a causarle daño físico o moral a una persona, grupo de personas, comunidad o
pueblo, por razón de su sexo, entre otras79.
Si bien todo lo anterior es muestra de una voluntad política y jurídica por mejorar las
condiciones de la mujer en varios aspectos de la vida cotidiana, con un énfasis claro frente a
sus derechos laborales, la Corte Constitucional menciona que “pese a la obligatoriedad
jurídica implícita en la ratificación de dichos Convenios, se sigue discriminando a la mujer por
causa de su papel en la procreación y de los roles que históricamente se le asignan” 80. Lo
72
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero, numeral primero
73
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero, numeral tercero
74
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero, numeral cuarto
75
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero, numeral quinto
76
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo tercero, numeral se
77
Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de 2011. Artículo cuarto
78
Colombia. Código Penal. Artículo ciento treinta y cuatro (A)
79
Colombia. Código Penal. Artículo ciento treinta y cuatro (B)
80
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anterior, ha llevado a la Corte a proferir sentencias que buscan desarrollar, corregir y aclarar
cuando sea necesario, las normas constitucionales y ordinarias contenidas en todos los
anteriores instrumentos internacionales, leyes y decretos nacionales. Lo anterior, con el
propósito de desarrollar marcos normativos que le permitan a las mujer alcanzar la igualdad
real y efectiva, que desprende del artículo 13 superior, evidenciando y reconociendo que
hasta el momento, se necesitan de acciones afirmativas que promuevan un trato justo e igual
entre hombres y mujeres.
En este sentido, y en tanto Colombia es un Estado Social de Derecho, la Corte ha

manifestado que el artículo 13 de la Constitución “contiene una referencia significativa al tema
de la igualdad de oportunidades, respecto de las cuales existe prohibición expresa de que
sean distribuidas o administradas de forma discriminatoria, situación que se configuraría
siempre que se realice una diferenciación carente de una justificación legítima de acuerdo con
los parámetros ético-normativos axiales al Estado constitucional, especialmente
diferenciaciones con base en alguno de los criterios que expresamente se mencionan en la
disposición constitucional referida, dentro de los cuales figura el sexo, hoy también entendido
como género”81.
En el mismo sentido, la Corte estableció cómo “con base en la sola consideración del sexo de
una persona no resulta jurídicamente posible coartarle o excluirla del ejercicio de un derecho o
negarle el acceso a un beneficio determinado y siempre que esto ocurra, sin el debido
respaldo constitucional, se incurre en un acto discriminatorio que, en tanto arbitrario e
injustificado, vulnera el derecho contemplado en el artículo 13 superior” 82. A partir de lo cual
“se entenderán como sospechosas las diferenciaciones basadas en elementos innatos a los
sujetos, que no dependen de su voluntad y que hagan parte de su esencia como personas”83.
En relación con el derecho a la igualdad en el ámbito laboral, el tribunal constitucional ha

dejado en claro cómo el empleo es uno de los espacios que ofrece más posibilidades para la
discriminación por razones de sexo 84. De ahí la necesidad de luchar contra todas las formas
de discriminación en el espacio de trabajo para alcanzar la igualdad material entre hombres y
mujeres85 sin perjuicio de los límites que puedan demarcarse a raíz de la libertad de empresa.
De acuerdo con esta corporación, “[…] no debe olvidarse que, en contacto con la idea de
igualdad sustancial, la exclusión de la discriminación por razón de sexo contenida en el
81
82
83
84
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artículo 13 de la Carta, no se detiene en la mera prohibición sino que abarca el propósito

constitucional de terminar con la histórica situación de inferioridad padecida por la población
femenina; esa decisión autoriza, dentro de un principio de protección, la toma de medidas
positivas, dirigidas a corregir las desigualdades de facto, a compensar la relegación sufrida y a
promover la igualdad real y efectiva de la mujer en los órdenes económico y social” 86.
Gracias a esto, “a los miembros de uno y otro sexo les asiste la vocación y la capacidad para
desarrollar cualquier actividad. (…) Por ello, establecer, a priori, una distinción entre las tareas
específicamente reservadas a hombres o a mujeres con el fin de negar el acceso o la
permanencia de un grupo en el espacio que supuestamente corresponde al otro, implica
incurrir en una inadmisible diferencia de trato, contraria a la prohibición constitucional de
discriminar”87. La exclusión de ciertas actividades del análisis anterior a partir del sexo como
condición determinante para el ejercicio de una profesión, es un caso “excepcional y, por lo
mismo, debe ser objeto de una interpretación restrictiva” 88. Mientras no se esté ante dicho
caso, procede, incluso, la adopción de medidas de discriminación positiva en favor de la mujer
para contrarrestar las acciones que, de manera injustificada, impidan la igualdad material
mencionada entre ambos sexos. Dichas acciones, a diferencia de los tratos discriminatorios,
buscan equilibrar los efectos negativos de las diferencias encontrando su razón de ser en la
protección especial de derechos específicos que autorizan y justifican esa diferenciación 89.
La mujer en estado de embarazo, por su parte, siendo un posible sujeto de discriminación 90,
se hace acreedora de protección especial y reforzada a partir del artículo 43 y 53 de la
Constitución Política y de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo pues
adquiere un fuero de maternidad91 a raíz del cual debe poder conservar su posición como
trabajadora y por ende, recibir un ingreso que le permita asumir sus gastos y los de quien está
por nacer. Según la Resolución 3941 de 1994 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
existente en ese entonces, la prueba de embarazo sólo podrá adelantarse por los
empleadores que realicen actividades catalogadas como de Alto Riesgo. Según la Corte
Constitucional “la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral
reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y
sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez,
debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para
86
87
88
89
Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-401 de 2003 y Sentencia T-268 de 2005
90
91
Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-113 de 2008 y Sentencia C-470 de 1997, entre otras
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las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar
que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a
la estabilidad laboral de la mujer embarazada” 92.
En cuanto al despido de una mujer en estado de gravidez o durante los tres meses siguientes
al parto, el tribunal ha señalado cómo este acto carece de todo efecto “sin la correspondiente
autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea
eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para
entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de
que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el
despido es ineficaz”93. Siendo ineficaz, explica la corporación, debe proceder el reintegro de la
trabajadora94. Gracias a todo lo anterior, en el 2011 la Corte señaló que todavía era necesario,
por un lado, ofrecer protección constitucional reforzada a la mujer en estado de gravidez y,
por el otro, desarrollar acciones efectivas para eliminar toda práctica discriminatoria por razón
de la maternidad95.
Marco teórico aplicable
La defensa y promoción del trabajo decente y justo, depende de la capacidad de generar

políticas y acciones que cuenten con un eje transversal de equidad de género, con el fin de
que las desigualdades e inequidades laborales entre hombres y mujeres, en materia de
oportunidades laborales, disminuyan de manera progresiva en el tiempo. A partir de lo
anterior, es una obligación clara, expresa y exigible erradicar cualquier tipo de barrera
discriminatoria que, de manera directa o indirecta, le impida a la mujer alcanzar
satisfactoriamente el acceso no sólo al mercado laboral, sino a un trabajo digno, decente y de
calidad. En este sentido, el Estado colombiano ha generado un marco normativo que, en
cierta medida, constituye un primer paso para garantizar herramientas y condiciones legales
que permitan alcanzar la equidad efectiva entre los géneros. Éste busca promocionar los
derechos fundamentales de las y los trabajadores, y generar condiciones que propicien
empleos de calidad dentro de un contexto de igualdad de oportunidades.
92
93
94
95
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Sin embargo, es necesario entender que los obstáculos y barreras de género aún están
presentes a la hora de acceder al mercado laboral, representando para las mujeres no sólo
falta de recursos para el desarrollo de su vida personal, y por ende la obtención de una
remuneración justa a cambio de su participación en la esfera laboral, sino también una “[…]
subvaloración (económica y social) de su trabajo y de su rol en la sociedad”96.
Como consecuencia de lo anterior, para que las mujeres puedan insertarse de manera
satisfactoria en el mercado laboral y, adicionalmente, cuenten con las condiciones necesarias
para competir en igualdad frente a los hombres, se hacen necesarias medidas adicionales al
marco legal. Es de vital importancia implementar acciones afirmativas que permitan “[…]
aumentar sus posibilidades de acceso al trabajo remunerado y oportunidades de generación
de ingresos, disminuir la invisibilidad del trabajo realizado en diversas esferas no reconocidas
(y) mejorar la calidad de sus empleos.”97 (Paréntesis fuera del texto).
Mujeres como motor del desarrollo económico y social
La importancia de generar acciones afirmativas con enfoque de género, no sólo se enmarca

dentro de un discurso de defensa y promoción de los derechos humanos, sino también, dentro
de un discurso de desarrollo y crecimiento económico, en la medida en que “los países que
tienen una mayor igualdad entre mujeres y hombres son más productivos, tienen mayores
niveles de crecimiento económico, instituciones más representativas y mejores resultados de
desarrollo para las próximas generaciones”98.Por lo anterior, se hace necesario evidenciar la
participación y especialmente, el aporte producto del ejercicio laboral de las mujeres, como
impacto positivo en el desarrollo económico y social de un país, teniendo en cuenta que “[…]
el interés por la equidad social y de género, resulta necesario a fin de que las economías
cuenten con una ciudadanía más capacitada y productiva que pueda ejercer sus derechos”99.
Integrar completamente a las mujeres, tanto en la producción (mercado laboral) como en el

consumo (poder de compra), genera un retorno significativo, comúnmente denominado
96
Laís Abramo. “¿Inserción Laboral de las Mujeres en América Latina: Una Fuerza de Trabajo Secundaria?”. Organización
Internacional del Trabajo OIT. 2001. http://www.scielo.br/pdf/ref/v12n2/23969.pdf
97
Laís Abramo (editora). Trabajo decente y equidad de género en América Latina; Santiago, Oficina Internacional del Trabajo,
2006. Pp. 16.
98
Organización de los Estados Americanos y Comisión Interamericana de Mujeres. “Avance de la Igualdad de Género en el
Marco del Trabajo Decente”. 2011.
99
Alma Espino. Foro: “Respondiendo a la Crisis con Equidad de Género: El impacto de las medidas anticrisis en
Centroamérica”. 2009. Pp. 8.
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Dividendo de Género. Según un estudio de Detoille, acerca de inversión en mujeres, éste

dividendo de género se comporta como lo hacen los dividendos de una empresa pública o
privada, es decir, éste corresponde a los beneficios obtenidos de tomar decisiones correctas
al invertir en mujeres como trabajadoras y líderes potenciales, al igual que al entender a la
mujer como consumidora y el impacto que su proceso de toma de decisiones tiene sobre la
economía. “Para 2011 las mujeres controlaban aproximadamente 20 trillones de dólares del
gasto total de los consumidores, se espera que para 2014, su impacto en el consumo sea de
28 trillones; las mujeres influencian hasta el 80% de las decisiones de compra tanto directa
como indirectamente”100.
Recoger ese Dividendo de Género, sin embargo, requiere ir más allá de la eliminación de la
discriminación explícita, la cual ha sido abordada por medio de legislación a lo largo de los
años. Se requiere entonces una estrategia enfocada en la integración efectiva de las
experiencias, perspectivas y voces femeninas en las fábricas y empresas101. Una inclusión
justa y equitativa de la mujer en el mercado laboral no solo implica un paso a favor del goce
pleno de sus derechos, sino que la empodera como actor fundamental y motor de la
economía, al aumentar su poder de compra y garantizar su autonomía.
En la era digital y en la economía del conocimiento, el capital humano remplaza a los recursos
naturales como insumo esencial para el crecimiento; hoy más del 85% de la creación de valor
depende de activos intangibles (capital humano)102. El crecimiento económico constante de
los diferentes países depende de su capacidad de aprovechar la innovación y creatividad del
total de su población. Lo anterior, en la medida en que se reconozca que las mujeres son
indudablemente una fuerza creciente de talento humano, y más específicamente, que son
mujeres y hombres trabajando a la par, utilizando sus capacidades, experiencia y distintos
puntos de vista en la resolución de problemas complejos, lo que acelera los procesos de
innovación103 e impulsan la economía. Así, la encuesta realizada por Catalyst (2004) muestra
que entre 353 empresas de la lista Fortune 500, las compañías con más mujeres en cargos
gerenciales obtuvieron un retorno sobre su patrimonio 35% más alto que aquellas con menos
mujeres en estos puestos.
100
Greg Pellegrino, Sally D’Amato and Anne Weisberg. “The Gender Dividend: Making business case for investing in women”.
Deloitte.
101
Delloite. Women and Economic Growth. Pg. 4
102
Delloite. Why women, why now. Pg. 8
103
Ibid.
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En éste sentido, es deber del Estado crear políticas públicas que propendan por la inclusión
justa y equitativa de la mujer en el mercado laboral, en la medida en que éstas representan
una ventaja competitiva de las economías, que puede verse reflejada en un aumento de las
ventas, mercados expandidos y en una mejora en la contratación y retención de talento clave.
En América Latina, el trabajo de las mujeres ayudó a reducir la tasa de pobreza en hogares
compuestos por dos personas, del 40 al 26% en el 2007104, luego resulta ineficiente que el
51.1% de la población en edad de trabajar 105, no participe como sujeto activo en el
funcionamiento del mercado laboral.
Reasignación de roles sociales como medida para lograr la equidad laboral de las mujeres
La división sexual del trabajo, entendida como aquellas tareas y actividades social e
históricamente construidas y asignadas tanto a hombres como mujeres, está relacionada con
el proceso de adjudicación de roles sociales, en los cuales la mujer se ha caracterizado
primordialmente por su presencia vital en el quehacer doméstico y en las labores de cuidado
del hogar. Precisamente esta caracterización se ha constituido como una fuerte barrera de
entrada de la población femenina al mercado de trabajo, limitando su capacidad de competir
en condiciones igualitarias a las de los hombres.
Aun cuando el aumento de la participación femenina en el mercado laboral es muestra de un

proceso gradual de transformación de la estructura social, el que el 60.9% del trabajo familiar
no remunerado y el 96.1% de los trabajadores en servicios domésticos estén en cabeza de las
mujeres, hace evidente que dicha participación sigue estando ligada, en gran medida, a la
asignación de tareas social e históricamente impuestas, en donde la presencia y cuidado de la
esfera del hogar es casi exclusivamente femenina. Según Espino (2009), lo anterior “restringe
las oportunidades laborales de las mujeres así como tiende a marginarlas de la arena política
y social, limitando el desarrollo y uso de sus capacidades y condicionando los resultados de
sus actividades”.106
Es importante señalar que autores como Poveda, afirman que se está enviando un doble
mensaje a la sociedad, en la medida en que estamos pasando de un modelo de división
104
Pages and Piras. The Gender Dividend: Capitalizing on Women´s Work.
105
Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas DANE. Encuesta Nacional Integrada de Hogares. Datos II Trimestre
de 2012.
106
Alma Espino. Foro: “Respondiendo a la Crisis con Equidad de Género: El impacto de las medidas anticrisis en
Centroamérica”. 2009. Pp. 7.
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sexual caracterizado por la actuación exclusiva de las mujeres en el ámbito familiar, a un

modelo “neotradicional”, en el cual las mujeres trabajan, por necesidad o por autonomía
personal, “pero sin olvidar que tienen que cuidar y que son las principales responsables del
bienestar familiar”107. Por el contrario, los hombres continúan centrándose en el logro personal
y profesional. Lo anterior resulta especialmente preocupante si se tiene en cuenta que al
sumar el total de horas trabajadas -entre trabajo remunerado y no remunerado- las mujeres
trabajan 10.8 horas más a la semana que los hombres en Colombia (según el DANE), siendo
entonces la carga de trabajo inversamente proporcional al ingreso “propio” de las mujeres. 108
Por este motivo, es importante mencionar que, como producto de la división sexual del
trabajo, se pueden aumentar las desigualdades en materia de acceso y permanencia en el
mercado laboral, en la medida en que el rol social de cuidado del hogar dado a la mujer,
puede llegar a desincentivar procesos efectivos de contratación femeninos en ciertos casos, y
en otros, negar la oportunidad de ascenso a cargos directivos que de una u otra forma,
impliquen mayor responsabilidad y/o compromiso de su parte, en la medida en que los
empleadores “[…] anticipan un mayor ausentismo y una menor disponibilidad de las mujeres a
trabajar tiempo completo respecto de los trabajadores con los mismos niveles de
productividad”109. En este sentido, los patrones culturales que establecen estereotipos de
género a disciplinas específicas y que determinan roles sociales a hombres y mujeres,
terminan por limitar la participación laboral de la mujer e introducen nociones de inequidad en
la manera en que la sociedad, y particularmente, los empleadores valoran las características
individuales de sus trabajadores.
Como consecuencia, se hace necesario un cambio social, en donde se eliminen los

estereotipos y se lleve a cabo un proceso de reasignación de roles que involucre
responsabilidades compartidas entre hombres y mujeres en las actividades propias del hogar,
la familia y el trabajo. De esta forma, un proceso de redistribución de la carga total de trabajo,
que termine por disminuir las tensiones existentes entre las actividades propias de la esfera
laboral y del hogar, necesita impulsar cambios culturales que “[…] remuevan los imaginarios
patriarcales que perviven tanto en los hombres como en las mujeres” 110. Esto implica que las
acciones y políticas que se implementen deben estar dirigidas a conciliar el espacio y tiempo
107
María Manuela Poveda. Comentario en Género y Empleo. Fundación Carolina. Documento de trabajo No. 32. 2009. Pp.
99.
108
Alison Vásconez. “Mujeres, mercado laboral y trabajo precario en Ecuador”. En Género y Empleo. Fundación Carolina.
Documento de trabajo No. 32. 2009. Pp. 63.
109
Laís Abramo (editora). Trabajo decente y equidad de género en América Latina; Santiago, Oficina Internacional del
Trabajo, 2006. Pp. 82.
110
Pilar Carrasquer. “El Empleo Femenino en España y Europa: Cambios y Continuidades”. En Género y Empleo. Fundación
Carolina. Documento de trabajo No. 32. 2009. Pp. 23.
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dedicado al cuidado del hogar y del trabajo, teniendo en cuenta que el impacto positivo de
estas políticas, depende de una orientación dirigida al total de la población –hombres y
mujeres-, con el propósito de impulsar una “inserción laboral digna para la mujer, con su
consecuente impacto en la disminución de los niveles de pobreza y en la utilización de todo su
potencial, hasta ahora subutilizado, al servicio del desarrollo.” 111
En razón a lo anterior, el impulso de una nueva ética de la igualdad que reconozca a la mujer
como un agente económico capaz y productivo en todas las áreas laborales, apunta a
modificar el imaginario social existente sobre roles sociales y a crear una noción de nuevas
masculinidades, fortaleciendo los elementos culturales que propenden por una verdadera
igualdad de oportunidades laborales para la mujer, y acatando las obligaciones
internacionales contraídas por el Estado colombiano, que encuentran su reflejo en la
Constitución Política, en la legislación nacional e internacional y en los diversos fallos
judiciales mencionados.
Desempleo en la mujer
Para el segundo trimestre del año 2012, las estadísticas del DANE muestran que Colombia
cuenta con 18.219.000 mujeres que representan el 51.1% del total de la población en edad de
trabajar. A pesar de representar más de la mitad de la población en condiciones de
desempeñar algún tipo de actividad laboral, las mujeres presentan una tasa de desempleo de
casi 6 puntos porcentuales por encima de la de los hombres (14.4% vs. 8.5%). Con respecto
al total de la población económicamente activa, las mujeres conforman el 43.03% frente al
56.9% representado por los hombres112.
Es preocupante ver que aun cuando las mujeres han mostrado un mayor interés por
desarrollarse profesionalmente, la diferencia en la tasa de desempleo entre hombres y
mujeres continúa siendo tan alta. De acuerdo con el último censo (2005), “las mujeres han
adquirido progresivamente un mayor nivel de estudio que los hombres: poseen una proporción
mayor de personas con estudios universitarios (12.7% frente al 11.0% de los hombres), así
como con una proporción mayor de mujeres con estudios medios (16.9% frente a 15.8%). De
forma correspondiente, una proporción mayor de hombres sólo ha adquirido estudios básicos
o declara no poseer estudios (se declaran sin estudios el 10.4% frente al 9.6% de las
111
Marco del Trabajo Decente”. 2011. Pp. 25.
112
Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas DANE. Encuesta Nacional Integrada de Hogares. Datos II Trimestre
de 2012.
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mujeres)113. A pesar de éstas cifras, “los niveles superiores de educación de la fuerza de

trabajo femenina respecto a la masculina, no les garantizan más oportunidades de empleo” 114.
Las condiciones de desempleo se hacen evidentes en la población femenina de diferentes

formas. En general, la caracterización de las mujeres en el cuidado del hogar y el ámbito
familiar, las obliga a buscar empleos con condiciones especiales, como horarios flexibles o
tiempos parciales, que le permitan dividirse entre el trabajo y el hogar. El hecho de que las
mujeres tengan que repartir su tiempo entre estas dos esferas, se presenta como una barrera
significativa que de una u otra forma, termina impidiendo su inserción satisfactoria en el
mercado del trabajo y, adicionalmente, trae consecuencias negativas en la media en que “un
empleo a tiempo parcial no garantiza ni la posibilidad de independencia económica ni la
posibilidad de carrera profesional”. 115
Siguiendo lo afirmado por Abramo (2006), “tanto para hombres como para mujeres, las
mayores tasas de desempleo se registran en estratos bajos” 116. En América Latina, a inicios
de la década del 2000, el incremento en las tasas de desempleo llevó a que, “una de cada
cinco mujeres pobres que deseaban y necesitaban trabajar no lo podían hacer, a pesar de
estar buscando activamente trabajo”117. Adicionalmente, el que la población femenina no
pueda acceder fácilmente a empleos formales y de tiempo completo conlleva a que aquellas
mujeres que pertenecen a los estratos más pobres de la sociedad recurran a otras medias
laborales (informales o de subempleo) para obtener ingresos. Para la población femenina que
se caracteriza por tener “[…] un menor nivel educativo y de capacitación laboral, una mayor
tasa de fecundidad, la ausencia de servicios de apoyo pagados para el cuidado de los hijos, el
crecimiento de las jefaturas de hogar femeninas y la imperiosa necesidad de generar ingresos
para la subsistencia básica, [todos éstos son] factores que explican [su] masiva afluencia al
sector informal o la sobreoferta laboral en las actividades más precarias del sector formal” 118.
De acuerdo con el estudio realizado por la OEA, otro factor clave para el desempleo femenino
está relacionado con el tipo de ocupaciones por las cuales optan las mujeres. Es decir, existen
sectores “feminizados” en el mercado laboral, que concentran la mayor parte de ésta fuerza
113
Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer. Situación de las Mujeres en Colombia y en Chocó - Cifras e
Indicadores.
114
Laís Abramo. Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina. 2006. PP. 43
115
Pilar Carrasquer. El Empleo Femenino en España y Europa: Cambios y Oportunidades. En Género y Empleo. Fundación
Carolina. Documento de trabajo No. 32. 2009. Pp. 20.
116
Laís Abramo. Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina. 2006. PP. 41
117
Ibíd. Pp. 42.
118
Janina Fernández Pacheco. La Cohesión Social, las Mujeres Trabajadoras, el Empleo y los Ingresos. En Género y
Empleo. Fundación Carolina. Documento de trabajo No. 32. 2009. Pp. 31.
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de trabajo (servicios domésticos, sector manufacturero, floricultor, entre otros), así como
también existen sectores caracterizados por implementar mano de obra masculina (sector de
la construcción, por ejemplo) que terminan por bloquear la entrada de mano de obra femenina
como fuerza de trabajo activa. “Este tipo de segregación, en gran medida está condicionada
por las opciones elegidas en los sistemas de educación y formación profesional, en las cuales
influyen, por una parte, los estereotipos de género y los prejuicios dentro y fuera del mercado
de trabajo en relación a las supuestas habilidades, preferencias y características de los
trabajos “apropiados” para las mujeres y los hombres”. 119 Así, en Colombia la participación de
las mujeres por rama de actividad prevalece sobre la de los hombres en sectores como el de
comercio, hoteles y restaurantes (51.3% vs. 48.7%), de servicios comunales, sociales y
personales (69.2% frente a un 30.8%) y en el servicio doméstico (96.1% con respecto a un
3.9%)120, este último caracterizado “por sus extensas jornadas, bajas remuneraciones, escasa
cobertura de seguridad social y alto nivel de incumplimiento de las normas laborales”. 121
Es ésta realidad de desempleo y género, la que ratifica la necesidad de crear políticas

públicas cuyo objetivo se centre tanto en brindar a las mujeres condiciones de igualdad de
oportunidades en la búsqueda de trabajo, en los procesos de contratación y en las posibles
oportunidades de ascenso a cargos directivos, como en impulsar un cambio cultural en lo que
se refiere a imaginarios sociales de género.
Brechas salariales por razones de género
Las brechas salariales por razones de género en Colombia, muestran una tendencia positiva a
favor del género masculino, aun cuando la participación de la mujer en el mercado laboral ha
aumentado con el tiempo. Si bien el marco normativo colombiano establece la no
discriminación a la hora de acceder a un empleo por razones de sexo, y a su vez, enmarca el
respeto del principio de igualdad en materia de remuneración salarial, cuando hombres y
mujeres desempeñan una misma función, las brechas salariales entre éstos han variado muy
poco durante los últimos 20 años122. Estudios establecen que las diferencias salariales se
119
Ibíd. Pp. 31
120
Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas. Gran Encuesta Integrada de Hogares: Población ocupada según
sexo y ramas de actividad. Trimestre móvil Febrero – Abril de 2012.
121
Marco del Trabajo Decente”. 2011. Pp. 31.
122
Hoyos, Ñopo y Peña. The Persistent Gender Earnings Gap in Colombia, 1994 – 2006. Documentos CEDE, Universidad de
los Andes. 2010. Pp. 3
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deben a que la valoración que se le da una misma característica productiva difiere de estar
presente en un hombre o en una mujer, más no porque la distribución de dichas
características sea significativamente distinta entre sexos 123, es decir, que las brechas
salariales no están explicadas por los atributos que son observables en los individuos, sino
por criterios subjetivos de los empleadores.
Aunque la discriminación laboral en materia salarial se hace evidente cuando existe diferencia
en el trato a mujeres y hombres que estén desempeñando las mismas funciones y que tengan
atributos similares, es importante tener en cuenta que estas diferencias, no sólo corresponden
a factores de discriminación. De acuerdo con Galvis (2010) “Una parte del diferencial de
ingresos se explica por la existencia de diferentes grados de productividad originados en la
dotación de capital humano, habilidades y experiencia de cada individuo.124 Sin embargo,
estudios como el de Badel y Peña (2010), al utilizar metodologías de emparejamiento para
comparar hombres y mujeres con iguales características, encuentran que existe un residuo
de ese diferencial salarial que no es explicado por diferencias en la dotación de
características, y que podría ser adjudicado a la discriminación. El diferencial salarial atribuido
a discriminación en el mencionado estudio, sería en promedio del 20% en detrimento de la
mujer, y llegaría a aumentar a un 50% luego de hacer correcciones por sesgo de selección125.
Por otro lado, para América Latina, Martínez y Voorend (2009) afirman que
“independientemente de que las causas estén asociadas al mercado laboral o a la formación
de capital humano, las mujeres obtienen el 48% de las remuneraciones que obtienen los
hombres”.126
Utilizando cifras del DANE para el 2009 y abarcando las 13 principales ciudades tenidas en
cuenta en la Encuesta Nacional de Hogares, el estudio de Galvis, al evaluar las medias
simples de los salarios, encuentra que “[…] los hombres ganaban en promedio 14% más que
las mujeres, no obstante las mujeres trabajan en promedio menos horas que los hombres y
por ello la brecha salarial por hora es apenas del 9% en promedio.” 127 De igual forma, las
estadísticas del Observatorio para Asuntos de Género, de la Alta Consejería Presidencial para
la Equidad de la Mujer, reporta que para el mismo año, “las mujeres percibían en Colombia en
123
Badel y Peña. Descomponiendo la brecha salarial de género con ajuste de sesgo de selección. Revista de Análisis
Económico, vol. 25, nº 2; 2010.
124
Luis Armando Galvis. Diferenciales Salariales por Género y Región en Colombia: Una aproximación con regresión por
cuantiles. Documentos de Trabajo sobre economía regional. Banco de la República. Edición No. 131. 2010. Pp. 2.
125
Badel y Peña. Descomponiendo la Brecha Salarial de Género con Ajuste de Sesgo de Selección: El Caso Colombiano.
Revista de Análisis Económico. Vol. 25 No 2. Pp. 170
126
Martínez y Voorend. ¿Es posible (des)encadenar la desigualdad de género en América Latina?. En Género y Empleo. Pp.
148.
127
Luis Armando Galvis. Diferenciales Salariales por Género y Región en Colombia: Una aproximación con regresión por
cuantiles. Documentos de Trabajo sobre economía regional. Banco de la República. Edición No. 131. 2010. Pp. 1.
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torno a un 20% menos de ingresos laborales por mes, tanto por una cantidad menor de horas
trabajadas, como por discriminación laboral directa (menos salario por igual trabajo). En la
última década, se han apreciado oscilaciones en torno a esa cifra, pasando del 18.2% en el
año 2000 al 22.9% en el 2005 y disminuyendo al 20% en el 2009.” 128 Es importante recalcar
que el número de horas trabajadas a las que se hace referencia en los estudios previamente
citados, corresponden al número de horas en el sector formal, puesto que al incorporar al
cálculo, aquel trabajo realizado en el hogar y en el sector informal, la mujer trabaja 10.8 horas
semanales más que el hombre, según datos del DANE129.
Por otro lado, un estudio realizado por el Banco de la República (2010) 130 informa que en
Colombia, si existen diferencias salariales por género entre los recién graduados de pregrado.
Así, dependiendo del nivel de salarios y de la región en donde se estudie, las diferencias
salariales pueden variar entre 5 y 25% en detrimento de las mujeres131. El ingreso base de
cotización muestra una diferencia de 15.2% (1.253.000 para las mujeres y 1.444.000 para los
hombres). Por otro lado, el Observatorio Laboral del Ministerio de Educación Nacional,
encontró que la brecha de salarial entre los géneros tiene una tendencia decreciente aunque
persistente. En 2006, “los hombres ganaban un salario promedio de $1’837.740 y las mujeres
de $1’541.446. Ya para 2009, el salario para los hombres era de $1’742.706 y el de las
mujeres $1’523.594” 132, es decir el diferencial salarial se redujo de 16,1% a 12,6% en 3 años.
Particularmente, el estudio realizado por Hay Group en 2005 constató que “los cargos
directivos son ocupados en mayor proporción por hombres y que los cargos de nivel
profesional y de apoyo tienen la mayor concentración de mujeres”133. Con base en un estudio
realizado a 50 empresas nacionales y multinacionales del sector privado, el 84% de los
hombres ocupan cargos de alta gerencia, frente a un 16% de las mujeres, un 68% vs. un 32%
en gerencia media, reduciéndose en cargos técnicos con un 60% para los hombres y un 40%
para las mujeres y un 54% contra un 46% en labores de apoyo. Lo anterior significa que la
mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres que ocupan un mismo nivel en la
organización se presenta en cargos gerenciales, con una mayor paridad en cargos para
128
Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer. Situación de las Mujeres en Colombia – Cifras e Indicadores.
2010.
129
Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas. Gran Encuesta Integrada de Hogares. 2011.
130
Juan David Barón. Diferencias de Género en los Salarios de los Graduados en Colombia. Banco de la República. Foro
Nacional de Seguimiento a Graduados – Ministerio de Educación Nacional. 2010.
131
Para este estudio se usaron los registros para los graduados de pregrado en la universidad en el año 2007, que trabajaron
en el sector formal durante el 2008. La muestra estaba compuesta por cerca de 56.000 personas.
132
Ministerio de Educación Nacional. Observatorio Laboral para la Educación.2010. Disponible en:
http://www.graduadoscolombia.edu.co/html/1732/article-238140.html
133
Alta Consejería Presidencial para la Mujer. Observatorio de Asuntos de Género. Boletín 12 Enero-Agosto 2010. Pp. 13.
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técnicos, tecnólogos y de apoyo, presentando en promedio, un diferencial salarial de 8% en

contra de las mujeres.
Informalidad concentrada en la Mujer
Si bien es cierto que la economía informal tiene graves consecuencias sobre la eficiencia
económica y el desarrollo social sostenible, la poca disponibilidad de datos pormenorizados
“especialmente en su dimensión empresarial y de género, lo ha convertido en un tema que
permanece relativamente inexplorado en Colombia”134. Según estudios de la Oficina
Internacional del Trabajo (ILO por sus siglas en inglés), el porcentaje de mujeres en el sector
informal en América Latina (50.1%), supera al del hombre (44.1%), consecuente con lo que
ocurre a nivel nacional (59.5% y 53.6%, respectivamente) 135. Esta diferencia podría aumentar
al contabilizar las labores del hogar y de consumo propio, actividades netamente femeninas
(ILO 2003).
El sector informal colombiano está compuesto principalmente por actividades familiares y de

supervivencia, en donde predominan las formas precarias de empleo con pocas
probabilidades de formalización y baja o inexistente acumulación de capital 136.
Adicionalmente, la participación de hombres y mujeres dentro de las distintas actividades que
componen la economía informal137 difiere, en detrimento de la autonomía femenina, estando
éstas concentradas en trabajos de baja calidad, servicios domésticos (96.1% de trabajadores
en servicios domésticos son mujeres) y trabajos familiares no remunerados (60.9% del trabajo
familiar no remunerado está en cabeza de la mujer). Por el contrario, los hombres están
presentes en su mayoría en microempresas que ofrecen trabajos mejor remunerados (76.5%
de patronos o empleadores son hombres). Las mujeres realizan una cantidad significativa de
actividades informales en áreas que esencialmente extienden los roles domésticos femeninos
134
Cárdenas y Mejía. Informalidad en Colombia: Nueva Evidencia. Fedesarrollo, Working Paper Series No.35; Marzo de
2007.
135
Datos del DANE Trimestre VI de 2011
136
Valenzuela, María. Informality and Gender in Latin América. Working Paper No. 60 Policy Integration Department,
International Labour Office, Geneva; August 2005.
137
La definición oficial de informalidad en Colombia, realizada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística,
considera trabajadores informales a personas ocupadas en firmas de tamaño igual o inferior a 10 trabajadores (incluyendo al
patrono y/o socio) que se encuentre ocupados en establecimientos o negocios en todas sus agencias, los empleados
domésticos, jornaleros o peones, trabajadores por cuenta propia excepto los profesionales patrones o empleadores en
empresas de diez trabajadores o menos y trabajadores familiares sin remuneración(DANE 2007). Sin embargo, a partir del
2007, la definición fue ajustada entendiendo a los trabajadores formales como todos aquellos que reciben pagos por concepto
de primas, vacaciones, subsidio de transporte o subsidios familiares, entre otros e informales los que no los obtienen.
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al mercado laboral, estando su participación laboral caracterizada por una segmentación

ocupacional significativa, una sub-valoración crónica de su trabajo y la falta de acceso y
control sobre los recursos productivos. Teniendo en cuenta lo anterior, y dado que el salario
femenino es un elemento clave para la superación de la pobreza 138, es posible afirmar que de
no concentrar esfuerzos en la disminución de la informalidad femenina, caerían “en una
trampa de altos niveles de informalidad y baja capacidad institucional, que es necesario
romper si se quiere acelerar la tasa de crecimiento económico.”139
Ahora bien, la participación elevada de la mujer en el sector informal puede ser analizada
desde dos enfoques, la informalidad voluntaria e involuntaria 140. Por su parte, la informalidad
involuntaria, denominada informalidad de exclusión141, se da con la existencia de una serie de
barreras de acceso al mercado laboral. Djankov et al. afirman que en los países donde la
regulación de entrada es excesiva y pocos individuos pueden acceder a competir en el
mercado (bien sea por costo monetario o por el tiempo requerido)142, la informalidad aumenta.
Éste es el caso de Colombia, en donde la falta de capital para emprender proyectos
productivos propios, limita el desarrollo y la consolidación de una autonomía económica
femenina. Junto con eso, la persistencia del “mito de los costos laborales no salariales
asociados al género”143. Este argumenta que los costos monetarios en contratación de
mujeres son superiores que en el caso de los hombres, por causa de la protección de la
maternidad y al cuidado infantil, ha aportado significativamente a la creación de una cultura
empresarial con preferencias masculinas144, y al aumento de la participación de la mujer en la
economía informal.
Entre los determinantes de la informalidad, Núñez plantea que la entrada al sector informal en
Colombia es un acto voluntario y consciente del individuo (fenómeno denominado por el
138
Peña-Casas, R., Latta M. Working por in the European Union. Luxembourg: European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions. 2004
139
Cárdenas, Mejía. Informalidad en Colombia: Nueva Evidencia. Fedesarrollo, Working Paper Series No.35. 2007
140
Se habla de la existencia de una informalidad de salida y de exclusión, siendo la primera una elección del mismo
trabajador. Escobar-Arango. Informalidad laboral y empresarial en Colombia; Departamento Administrativo Nacional de
Estadística. 2007
141
Ibíd. Pg. 16
142
Djankov, Simeon, et al. The Regulation of Entry; The Quarterly Journal of Economics. 2002
143
Laís Abramo (editora). Trabajo decente y equidad de género en América Latina; Santiago, Oficina Internacional del
Trabajo, 2006.
144
Ibíd. El Capítulo IV: Costos laborales y reproducción social en América Latina, sostiene que “ (…) los costos monetarios
directos para el empleador asociados a la protección de la maternidad y al cuidado infantil son muy reducidos. Como ya se ha
señalado, ellos representan, en los cinco países analizados, menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres.
(…) Esto significa que constituye una noción infundada justificar, a partir de los costos de la protección a la maternidad y al
cuidado infantil, la persistencia de una serie de mecanismos de discriminación hacia las mujeres en el trabajo. Entre éstos, la
falta de iguales oportunidades de acceso al empleo.”
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DANE como informalidad de salida). En el caso específico de la mujer, la conciliación entre la

vida laboral y la vida del hogar, se convierte en el argumento principal para abandonar el
sector formal y a optar por trabajos independientes, que aun cuando reportan menores
beneficios económicos, le permiten cumplir con las obligaciones asociadas a su “rol social”. El
estereotipo cultural de las mujeres, según el cual “prefieren trabajar menos tiempo para
cumplir con sus trabajos domésticos y de crianza de los hijos, influye en que la oferta de
trabajos temporales y a tiempo parcial”145, así como trabajos domésticos y con condiciones
precarias, que limitan el desarrollo de la mujer más allá de la supervivencia.
Si bien es cierto que la mujer busca espacios laborales con condiciones flexibles que le
permitan responder de manera adecuada ante todas las facetas de su vida, la decisión de
salir del sector informal no puede ser atribuida en un 100 por ciento a su afán altruista y aun
instinto maternal que la obliga a renunciar a su desarrollo personal. Las empresas y la falta de
enfoque de género dentro de sus políticas, induce a las mujeres a optar por la informalidad, de
donde surge la “importancia de que las estrategias de recursos humanos de las empresas
incorporen entre sus objetivos la promoción de una mejor conciliación de la vida laboral,
doméstica, familiar y personal, que esté dirigida, explícitamente, a trabajadores de ambos
sexos”146.
La Oficina Internacional del Trabajo reconoce que los “cambios en la participación de mujeres
y hombres en el mercado de trabajo y en la familia, así como las expectativas y necesidades
económicas y culturales que se multiplican en la sociedad actual, entran en contradicción con
la organización del trabajo predominante. Se sigue partiendo del supuesto de la existencia de
una división sexual del trabajo no mercantil, que supone que hay siempre una mujer
disponible en el hogar para las tareas del cuidado, lo cual coloca a las mujeres en la categoría
de “trabajador anómalo”, y ubica al hombre como el trabajador “normal”. A su vez, ese
paradigma de “trabajador normal” es extremadamente parcial y disociado, ya que supone un
individuo que carece de una vida personal de la que preocuparse fuera del trabajo
remunerado y que, por ende, tiene una disposición total para éste y ninguna posibilidad ni
necesidad de realizar cualquier tipo de trabajo, esfuerzo o dedicación en el ámbito de la
familia. De lo anterior se deduce que no sólo se requiere una redistribución entre los sexos del
trabajo de reproducción y cuidado de las personas, sino que también es necesario que en el
ámbito laboral se tome en cuenta la vida extra laboral de los individuos, incorporando esta
dimensión en el rediseño de los procesos de trabajo y en las políticas de recursos humanos,
145
Ibíd. Capítulo III: Discriminación de Género en el Mercado Laboral de América Latina: La brecha de ingresos 2001; Thelma
Gálvez.
146
Ibíd. Capítulo IV: Costos Laborales y Reproducción Social en América Latina; Pg.151
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tanto para las mujeres como para los hombres. Esto podría repercutir positivamente en la
productividad del trabajo”147, como demuestran estudios realizados en países
Latinoamericanos como Chile, Brasil y México.
En conclusión y de acuerdo con los compromisos internacionales ratificados por Colombia, su

Constitución Política y varias de sus leyes y decretos, dentro de las cuales se destacan, por
supuesto, la Ley 1257 de 2008 y el Decreto 4463 de 2011, es responsabilidad del Estado,
como garante de los derechos de su población, construir políticas públicas que no aborden
exclusivamente ajustes en el mercado laboral o en “políticas cambiarias que únicamente
tendrán efecto en el corto plazo”. Esto debido a que “lograr la disminución de los costos del
trabajo a través de la flexibilidad laboral es un proceso que tiene un límite, ya que ésta tiene
consecuencias en el empleo, en los salarios y en las condiciones de trabajo, que pueden
desencadenar efectos negativos en esa misma productividad”. Por lo tanto, es necesario
“implementar innovaciones tecnológicas y modernizar los procesos de producción y de
trabajo, de modo que tomen en cuenta el desarrollo de los recursos humanos y de las
relaciones laborales”148, en la búsqueda de modificaciones culturales, que contemplen tanto a
hombres como a mujeres, y tengan resultados que persistan en el largo plazo; objetivo último
del Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque de Género.
Indicadores de goce efectivo de derechos
Acatando la obligación de hacer seguimiento a indicadores pertinentes en materia laboral de

acuerdo al artículo tercero del Decreto 4463, el Ministerio construyó indicadores de estructura,
de proceso y de resultado para el monitorear el Programa de Equidad Laboral con Enfoque
Diferencial de Género, con el ánimo de organizar, dirigir, evaluar, medir y perfeccionar el
mencionado Programa mientras es puesto en práctica.
Los indicadores propuestos fueron diseñados de acuerdo con los estándares de las Naciones
Unidas sobre indicadores para vigilar el cumplimiento de los instrumentos internacionales de
derechos humanos149, los lineamientos para la elaboración de indicadores de progreso en
materia de derechos económicos, sociales y culturales de la Comisión Interamericana de
147
Ibíd. Capítulo IV: Costos Laborales y Reproducción Social en América Latina; Pg.149
148
Tokman y Martínez. Citados en Trabajo decente y equidad de género en América Latina; Santiago, Oficina Internacional
del Trabajo, 2006. Pg. 148
149
Naciones Unidas, Instrumentos Internacionales de Derechos Humanos. Informe sobre indicadores para vigilar el
cumplimiento de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Resolución del 11 de mayo de 2006
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Derechos Humanos150, los pronunciamientos de la Corte Constitucional de Colombia sobre la

evaluación del cumplimiento de la Sentencia T-025 de 2004 y T-760 de 2008151, las
recomendaciones de la Procuraduría General de la Nación 152 y las propuestas contenidas en
diversos documentos académicos sobre la creación y aplicación de parámetros de
cumplimiento153.
De acuerdo a tales directrices, los indicadores encuentran su fundamento en las obligaciones

de respeto, protección y garantía de los derechos humanos en cabeza del Estado 154.
Adicionalmente, son útiles para: 1. Establecer, con un grado razonable de objetividad, las
distancias entre la situación en la realidad y el estándar o meta deseada. 2. Mejorar la
evaluación de las propias acciones y estrategias para asegurar el goce efectivo del derecho al
trabajo155. 3. Permitir “una amplia participación de la sociedad civil, bajo una rigurosa
transparencia metodológica”156. 4. Medir “la capacidad de las personas de exigir los derechos
de los que son titulares”157. 5. Determinar el nivel de satisfacción de la población respecto al
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades158. 6. Reforzar “la rendición de cuentas,
150
Organización de los Estados Americanos, Comisión Interamericana de derechos humanos. Lineamientos para la
elaboración de indicadores de progreso en materia de derechos económicos, sociales y culturales. Documento 14. 19 de julio
de 2008.
151
Corte Constitucional de Colombia. Auto de seguimiento 109 de 2007 y Auto de seguimiento 226 de 2011
152
Maya, Edgardo José, Gómez, Carlos Arturo, Linares Patricia y Uprimny Rodrigo. <<El derecho a la salud en perspectiva
de derechos humanos y el Sistema de Inspección, Vigilancia y Control del Estado Colombiano en materia de Quejas en
Salud.>> Procuraduría General de la Nación. Mayo de 2008.
http://www.dejusticia.org/index.php?modo=interna&tema=derechos_sociales&publicacion=402 (último acceso: 21 de mayo de
2012).
153
Satterthwaite, Margaret y Rosga, Annjanette. International Law and Justice Working Papers. En Institute for International
Law and Justice (IILJ). Universidad de Nueva York, Estados Unidos: 2008, Ginsburg, Tom. Pitfalls of Measuring the Rule of
Law. En Hague Journal on the Rule of Law. Vol 3. Cambridge, 2011, Urueña, René. <<Internally Displaced Population in
Colombia: a Case Study on the Domestic Aspects of Indicators as Technologies of Global Governance.>> En Governance by
Indicators. Oxford University Press. 2012, y Arcidiácono, Pilar, Espejo, Nicolás y Rodríguez, César. Derechos sociales:
justicia, política y economía en América Latina. Ediciones Uniandes. Bogotá: 2010, entre otros
154
2012). Pág. 65
155
de 2008. Pág. 6
156
de 2008. Pág. 7
157
de 2008. Pág. 10
158
de 2008. Pág. 7
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articular y presentar reclamaciones sobre las entidades encargadas y formular las políticas y
programas públicos necesarios para facilitar la realización de los derechos humanos” 159.
Teniendo en cuenta que “los indicadores pueden materializarse en formas diversas”160 y que
existe una necesidad de “incorporar indicadores sobre inclusión-exclusión, que evidencien
situaciones de pobreza estructural, o patrones de intolerancia y estigmatización de sectores
sociales, entre otros componentes para evaluar contextos de inequidad” 161, el Ministerio
construyó indicadores cuantitativos y cualitativos 162 (también conocidos como metas o señales
de progreso163) y los organizó en tres grupos: indicadores de estructura, de proceso y de
resultado164. Atendiendo a las recomendaciones de la Comisión Interamericana de derechos
humanos165 y a la Procuraduría General166, cuando resultaba pertinente, los indicadores
fueron desagregados por género, edad, condición socioeconómica, identidad cultural o etnia y
procedencia geográfica.
Los parámetros cualitativos son parámetros "de actualidad" “ya que abarcan cualquier
información relacionada con la observancia o el ejercicio de un determinado derecho” 167. De
esta forma, suelen ser consagrados como metas o puntos de referencia pues a través suyo se
expresan los niveles de partida o los niveles de goce efectivo del derecho deseados y
159
cumplimiento de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Resolución del 11 de mayo de 2006. Parágrafo 3
160
de 2008. Pág. 7-8
161
de 2008. Pág. 21
162
cumplimiento de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Resolución del 11 de mayo de 2006. Parágrafo 8.
163
de 2008. Pág. 12, nota al pié.
164
cumplimiento de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Resolución del 11 de mayo de 2006
165
de 2008
166
2012). Pág. 65
167
cumplimiento de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Resolución del 11 de mayo de 2006. Parágrafo 8.
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36
predeterminados168 para un periodo determinado169. Los indicadores cuantitativos, por su

parte, son aquellos que recogen información en formato numérico o en categorías
precodificadas170 con el ánimo de medir el progreso en el goce efectivo hacia la meta fijada 171
desde una óptica subjetiva u objetiva. Estos últimos (los cuantitativos) se dividen, a su vez, en
indicadores de estructura, proceso y resultado. Los de estructura “ se refieren a dimensiones
normativas e institucionales y tienen que ver con la incorporación o no de las normas de
derechos humanos pertinentes, y con la existencia o no de mecanismos institucionales
adecuados que promuevan y protejan dichos derechos. Los indicadores de proceso analizan
las políticas estatales directamente relacionadas con el cumplimiento de las obligaciones en
derechos humanos por los Estados y comprenden los programas públicos e intervenciones
específicas que un Estado adopta para realizar un determinado derecho. (Al hacer esto,
evalúan la estructura descrita en términos de alcance, cobertura y contenido). Finalmente, los
indicadores de resultados reflejan los logros, individuales y colectivos, que muestran el estado
de realización de un derecho humano en un determinado contexto”172 (paréntesis fuera del
texto).
168
cumplimiento de los instrumentos internacionales de derechos humanos. Resolución del 11 de mayo de 2006. Parágrafo 12
169
170
de 2008. Pág. 12
171
172
2012). Pág. 66
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PROGRAMA NACIONAL DE EQUIDAD LABORAL CON ENFOQUE DIFERENCIAL

Contenido del documento

Bogotá D.C., 10 de diciembre 2013

Este Programa se constituye en el plan de acción del Ministerio para la prevención y

En ese sentido, se trabaja en pro de un mercado laboral sin discriminaciones e inequidades

De acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la

Para ello se estipulan cuatro líneas de acción:

1. Prevenir las discriminaciones e inequidades en el ámbito laboral por razones de

En una primera sección de éste documento, se describe el marco normativo nacional e

Marco normativo aplicable

Marco normativo internacional

Teniendo en cuenta cómo el concepto de “violencia contra la mujer” abarca el menoscabo o la

humanos de las Naciones Unidas6, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales

Por su parte, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia

mujer”21, y “Garantizar la investigación y recopilación de estadísticas y demás información

La gran y casi absoluta mayoría de las anteriores resoluciones y tratados le imponen al

Marco normativo nacional

disposiciones de la carta política. Así, por ejemplo, el artículo 13 establece el derecho

fortalecimiento institucional de la equidad de género y formular recomendaciones en materia

Teniendo en cuenta la necesidad de proteger y defender los derechos fundamentales de la

Adicionalmente, la Ley 82 de 1993, modificada por la Ley 1232 de 2008, establece la

Teniendo en cuenta que, pese a la obligatoriedad de los instrumentos internacionales

con los derechos de las mujeres y la eliminación de la violencia y la discriminación en su

b) Divulgar el beneficio de la deducción de un 200% del impuesto sobre la renta establecida

c) Adoptar medidas para que los empleadores beneficiados de la medida prevista en el

d) Adoptar directrices dirigidas a los empleadores que quieran ser beneficiarios de la

e) Formar y capacitar a empleadores, personal de las áreas de Talento Humano, sindicatos,

h) Establecer lineamientos de sensibilización y pedagogía con perspectiva de enfoque

m) Establecer un sistema de información confidencial para recopilar las quejas de acoso

n) Utilizar el sistema que trata el numeral anterior para la definición e implementación de

o) Asesorar a las Administradoras de Riesgos Profesionales –ARP– en el diseño de un

El Ministerio del Trabajo velará por la implementación y cumplimiento de lo establecido en

q) Garantizar la participación de las mujeres trabajadoras, empleadoras y de gobierno, en al

En este sentido, y en tanto Colombia es un Estado Social de Derecho, la Corte ha

En relación con el derecho a la igualdad en el ámbito laboral, el tribunal constitucional ha

artículo 13 de la Carta, no se detiene en la mera prohibición sino que abarca el propósito

Marco teórico aplicable

La defensa y promoción del trabajo decente y justo, depende de la capacidad de generar

Mujeres como motor del desarrollo económico y social

La importancia de generar acciones afirmativas con enfoque de género, no sólo se enmarca

Integrar completamente a las mujeres, tanto en la producción (mercado laboral) como en el

Dividendo de Género. Según un estudio de Detoille, acerca de inversión en mujeres, éste

Aun cuando el aumento de la participación femenina en el mercado laboral es muestra de un

sexual caracterizado por la actuación exclusiva de las mujeres en el ámbito familiar, a un

Como consecuencia, se hace necesario un cambio social, en donde se eliminen los

mujeres)113. A pesar de éstas cifras, “los niveles superiores de educación de la fuerza de

Las condiciones de desempleo se hacen evidentes en la población femenina de diferentes

Es ésta realidad de desempleo y género, la que ratifica la necesidad de crear políticas

Brechas salariales por razones de género

técnicos, tecnólogos y de apoyo, presentando en promedio, un diferencial salarial de 8% en

Informalidad concentrada en la Mujer

El sector informal colombiano está compuesto principalmente por actividades familiares y de

al mercado laboral, estando su participación laboral caracterizada por una segmentación

DANE como informalidad de salida). En el caso específico de la mujer, la conciliación entre la

En conclusión y de acuerdo con los compromisos internacionales ratificados por Colombia, su

Indicadores de goce efectivo de derechos

Acatando la obligación de hacer seguimiento a indicadores pertinentes en materia laboral de

Derechos Humanos150, los pronunciamientos de la Corte Constitucional de Colombia sobre la

De acuerdo a tales directrices, los indicadores encuentran su fundamento en las obligaciones

predeterminados168 para un periodo determinado169. Los indicadores cuantitativos, por su

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