INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

“JUAN BOSCO DE HUÁNUCO”

PROGRAMA DE EMPRESAS ACADÉMICO DE ADMINISTRACION

“LA COMUNICACIÓN EFECTIVA DENTRO DEL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA

DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN HUÁNUCO_2019”

Responsables:

 ROJAS DOMINGUEZ: sintia

Asesor:

Dra. NATHALIE ZINZIA: Torero Solano

Huánuco- Perú

2019

I
 DEDICATORIA

Eres una mujer simplemente que me llena de

orgullo te amo y no va a ver la manera de
devolverte tanto que me has ofrecido por tus
esfuerzos el trabajo que realizas todos los días
son impresionantes y tu amor para mi es
invaluable dejaste el lado tu rol de mujer y te
convertirse en mi madre eres única eres especial
para mí esta tesis que llevo a cabo va ser sin duda
gracias a ti no sé dónde me encontraría ser por tu
ayuda tu compañía y amor gracias amada madre

Quiero gradecer a mi hermano por sus

consejos que me da por estar siempre a mi lado por
apoyarme como amigo siempre eres el que le
cuento todo confió en ti como en nadie gracias por
todo a ‘pesar de la pelea que tenemos somos
hermanos y siempre estaremos juntos.

Rojas Domínguez sintia

II
 AGRADECIMIENTO

Adiós por su amor y bondad que no tiene límite ni tiene precio por bendecirme todos los días
de mi vida no importa a lo que me enfrente nunca me soltare de las manos de Dios, aunque a
veces lo merezco dios siempre está conmigo.

Agradezco a mis padres quien con esfuerzo y dedicación guiaran siempre mis pasos y gracias un
lugar donde crecer equivocarme desarrollarme, aprender y donde adquirí valores que hoy definen
mi vida por la educación que me han dado enrumbarán mis caminos mi vida al estudio y a la
superación.

Un eterno agradecimiento al prestigioso instituto educación superior tecnológico juan Bosco, el

cual me abrió las puertas no solo a mí también a otros jóvenes de mi edad para su formación
profesional preparándose para su fututo competitivo y buen desempeño laboral. Al Director del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado “Juan Bosco de Huánuco”, Lic. Carlos R.
Martel Martel, por la acogida y excelente acogimiento durante estos tres años en esta casa
superior de estudios.

A todos los docentes de las diferentes áreas que contribuyeron en nuestra formación, de manera
muy especial a los profesores Dr. Christian Paolo Martel Carranza, Mg. Jhandyra Flores
Eguizabal, Lic. Emerson Polino Puente y la Econ. Dalila Berrospi Zevallos, por ofrecernos la
información requerida para lograr nuestras metas y aconsejarnos en el camino que queramos
escoger. su paciencia y dedicación, motivación criterio y aliento durante estos tres grandiosos
años en cual han hecho que lo difícil sea lo fácil. Ha sido un privilegio contar con su ayuda y
guía en todo el proyecto de enseñanza de la enseñanza de la carrera administración de empresas

También agradecer a la Dra Nathalie Torero Solano por asesorar la presente tesis por su esfuerzo
y dedicación, su deducción, sus conocimientos, su paciencia y su motivación que han sido
fundamentales para la culminación del presente trabajo de investigación.

La Proyectista

III
 ÍNDICE

DEDICATORIA…………………………………………………………………………………. II

AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………………III

ÍNDICE………………………………………………………………….........................................IV

RESUMEN………………………………………………………………………………………...VII

ABSTRACT………………………………………………………………………………………VIII

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………….IX

CAPÍTULO I ESTABLECIMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción del problema de investigación……………………………………10

1.2 Formulación de los problemas de investigación…………………………………10

1.2.1 Problema general……………………………………………………………….10
1.2.2 Problema específico……………………………………………………………..10

1.2. Formulación de los objetivos de investigación…………………………………10

1.2.1 Objetivo general………………………………………………………………….10
1.2.2 Objetivo específico……………………………………………………………….11
1.3 Formulación de las hipótesis de la investigación………………………………….12

1.2.1 Hipótesis general…………………………………………………………………..12

1.2.2 Hipótesis especifico………………………………………………………………..12
1.3 Justificación de la investigación……………………………………………………..12

1.3.1 Justificación teórica………………………………………………………………….13

1.3.2 Justificación practica………………………………………………………………...13
1.3.3 Justificación metodológica…………………………………………………………...14
1.4 Limitaciones de la investigación……………………………………………….……..14
4.1 Tiempo…………………………………………………………………………………..............14
1.4.2 Factor económico…………………………………………………………………………….. 14
1.4.3 Acceso A internet……………………………………………………………………………....14
1.4.4 Factor tecnológico……………………………………………………………………………...14
1.4.5 Inexperiencia Investigativa……………………………………………………………………..15

IV
 1.5 Viabilidad de la investigación………………………………………………………15
1.5.1 Accesibilidad……………………………………………………………………......15
1.5.2 Potencial humano…………………………………………………………………....15
1.5.3 Recursos económicos……………………………………………………………......15
1.5.4 Motivación…………………………………………………………………...…....15
1.5.5 Recursos Humanos………………………………………………………....................15
1.5.6 Factor de asesoramiento………………………………………………………………15
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
2.1 antecedentes de la investigación…………………………….........................................16

2.1.1 antecedentes internacionales……………………………………………………..…...16

2.1.2 antecedentes nacionales…………………………………………………………..…..18
2.1.3 antecedentes locales………………………………………………………………….. 20
2.2 Bases teóricas……………………………………………………………………..…….21
2.2.1 Comunicación Efectiva…………………………………………………………….......22
2.2.2 Principales teorías y modelos de la comunicación……………………………………..23
2.2.3 Modelos de la comunicación…………………………………………………………...23
2.2.4 Elementos de la comunicación……………………………………………………........24
2.2.5 La comunicación descendente……………………………………………………........24
2.2.6 La comunicación ascendente…………………………………………………………....25
2.2.7 Comunicación funcional…………………………………………………………...........25
2.2.8 La comunicación de forma lateral……………………………………………………….25
2.2.9. Comunicación organizacional…………………………………………….......................26
2.10 Requisitos para una comunicación efectiva………………………………………………27
2.11 Tipos de Comunicación………………………………………………………...................28
2.12 Condiciones para la comunicación efectiva……………………………………………….29
2.13 Diferencia entre comunicación e información………………………………….…………29
2.14 Barreras en la comunicación…………………………………………………………..…..29
2.15 Importancia de la comunicación en la empresa……………………………………….......30
2.2.1 Estrategias Gerenciales para el desempeño……………………………………………….31
2.2.2 Relaciones Interpersonales……………………………………………………………..…31
2.2.3 colaboración………………………………………………………………........................32
2.2.2 Clima institucional……………………………………………………………………..…32

V
2.2.3 Clima de tipo autoritario………………………………………………………………32
2.2.4 Sistema ll – Autoritarismo paternalista……………………………………………......32
2.2.5 Sistema lll –Consultivo……………………………………………………………......33
2.2.6 Clima de tipo participativo………………………………………….............................33
2.2.7 Clima Organizacional……………………………………………………………….…33
2.2.2 Habilidades…………………………………………………………………………….33
2.2.3 Liderazgo de los directivos…………………………………………………………….34
2.2.4 Motivación……………………………………………………………………………..34

2.3 tabla de operalizacion de variable……………………………………………………37

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO…………………………………………..38

3.1 Enfoque…………………………………………………………………………………..38
3.2 Nivel……………………………………………………………………………………..38
3.3 Diseños…………………………………………………………………………………...38
3.4 población y muestra ……………………………………………………………………...39
3.4.1 población…………………………………………………………………….................39
3.4.2 muestra………………………………………………………………………………….39

3.5 Instrumentos y procedimientos…………………………………………………………40

3.5.1 Instrumentos y recolección de datos…………………………………………………….40
3.5.2 Prueba de juicio de expertos…………………………………………………………….42
3.5.23 Procesamientos de datos………………………………………………………………43
CAPITULO IV RESULTADOS………………………………………………………………………………...44

4.1 Presentación resultados……………………………………………………………………44

4.2 Discusión de resultados…………………………………………………………………...63

4.2.1 Contrastación de hipótesis general……………………………………………………….67
4.2.2 Contrastación de hipótesis especifico……………………………………………………67

CAPÍTULO V CONCLUIONES………………………………………………………………..70

5.1.1 conclusiones…………………………………………………………………………...70
CAPÍTULO VI RECOMENDACIONES…………………………………………………………….71

6.2 BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………………………72

6.3 ANEXOS…………………………………………………………………………………………………………………...80

6.3.1 matriz de consistencia…………………………………………………………................83

6.3.2 operalizacion de variables………………………………………………………………..84
6.3.3 ficha de validación de instrumento de recolección de datos……………………………..85
6.3.4 ficha de consentimiento de datos………………………………………………………...86
6.3.5 galería fotografías……………………………………………………………………...…95

VI
 RESUMEN

En el proceso y desarrollo de la investigación se determinó como objetivo conocer la influencia

de “LA COMUNICACIÓN EFECTIVA DENTRO DEL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA DIRECCIÓN
REGIONAL DE EDUCACIÓN HUÁNUCO 2019 ” La investigación realizada fue factible,
desarrollado bajo los parámetros de la tipología Aplicada, referente a la recolección de la
información de campo se utilizó un cuestionario, con el cual se buscó conocer la influencia de la
comunicación efectiva dentro del clima institucional en la DRE HUANUCO El cuestionario
una escala valorativa de presentado de si, no ,no opina con 18 ítems para cada variable en
estudio dirigido a los colaboradores que labora en la institución. La población está constituida
por 87 colaboradores para el año 2019 Para interpretación de los resultados se realizó la
distribución de frecuencias y porcentajes, aplicando un tratamiento estadístico de alfa combrach
y el programa de IBM SPSS STATISTICS 22 cuyo análisis arrojó como conclusión que si existe
una relación de manera muy significativa entre la comunicación efectiva y el clima institucional
se da en la institución; de acuerdo a los resultados obtenidos se concluyó que existe relación entre
la comunicación efectiva y el clima institucional, al identificar que la transmisión de información
es necesaria para el correcto desempeño de los colaboradores, por lo tanto, se recomendó un plan
de mejoramiento de los procesos comunicativos para fortalecer el trabajo en equipo.

Palabras claves comunicación efectiva dentro clima institucional

VII
 ABSTRACT

In the process and development of the research, it was determined as an objective to know the
influence of the “EFFECTIVE COMMUNICATION WITHIN THE INSTITUTIONAL CLIMATE OF
THE REGIONAL DIRECTION OF HUANUCO EDUCATION 2019 ” to research carried out was
feasible, developed under the parameters of the Applied typology, regarding the collection From
the field information, a questionnaire was used, with which we sought to know the influence of
effective communication within the institutional climate in the DRE HUANUCO the
questionnaire, an evaluative scale of presented of yes, no, does not give 18 items for each variable
in a study aimed at collaborators working in the institution. The population is made up of 87
employees for the year 2019. To interpret the results, the distribution of frequencies and
percentages was carried out, applying a statistical treatment of alpha combrach and the IBM
SPSS STATISTICS 22 program whose analysis showed that if there is a relationship in a very
significant way between effective communication and the institutional climate occurs in the
institution; According to the results obtained, it was concluded that there is a relationship between
effective communication and the institutional climate, by identifying that the transmission of
information is necessary for the proper performance of the employees, therefore, a process
improvement plan was recommended communicative to strengthen teamwork. First chapter: The
problem statement; with the previous analysis, it has allowed us to diagnose, analyze and know
the influence of effective communication within the institutional climate of the regional direction
of education Huánuco Second chapter: It includes the theoretical framework; what we consider
the substantive part of the research, through which the scientific theoretical foundations of the
study have been carried out, trying to find theories that will allow to explain the influence of
effective communication within the institutional climate of the DREHUANUCO Huánuco for
the year 2019

Keywords effective communication within institutional climate

VIII
 INTRODUCCIÓN

Capítulo primero: El planteamiento del problema; con el análisis previo nos ha permitido
diagnosticar, analizar y conocer la influencia de la comunicación efectiva dentro del clima
institucional de la dirección regional de educación Huánuco Capítulo segundo: Comprende el
marco teórico; lo que consideramos la parte sustantiva de la investigación, a través del cual se ha
realizado los fundamentos teóricos científico del estudio, tratando de encontrar teorías que van
permitir explicar la influencia de la comunicación efectiva dentro del clima institucional de la
DRE HUANUCO Huánuco para el año 2019. La comunicación efectiva es un elemento de
suma importancia en las relaciones personales o laborales ya que permite el intercambio de
información, el cual propicia la realización adecuada de actividades o el logro de objetivos,
mediante mensajes transmitidos y recibidos; en una empresa es fundamental debido a que
contribuye a la interacción oportuna entre los colaboradores que deben llevar a cabo diferentes
procesos de los cuales deben poseer amplio conocimiento. Otro aspecto importante en las
empresas es la coordinación de tareas y relación entre jefes, subordinados, por ello el trabajo en
equipo el cual se caracteriza por estar formado con una cierta cantidad de personas con
habilidades complementarias, las cuales realizan un trabajo en conjunto para alcanzar un fin, con
esto lograr que las empresas sean altamente productivas al evitar un trabajo individualizado,
errores en el desempeño de funciones asimismo agilizar los procesos y reforzar las relaciones
laborales. El ser humano tiene siete tipos de inteligencia: verbal, matemática, espacial, musical,
corporal, intrapersonal e interpersonal; son inteligencias que se complementan, aunque en cada
persona domina una de ellas. En la inteligencia interpersonal se manifiesta la habilidad de los
seres humanos para comunicarse a cada momento en un lugar, espacio y tiempo determinados,
y de esa habilidad individual depende la efectividad de la interacción con los demás. Ribeiro
(1992) ha definido la comunicación como una ciencia, un arte que influye en otros y hasta en
uno mismo, hecho que se produce no sólo a través de la palabra (en un 7%), sino también por el
tono de voz (38%) y la expresión corporal (55%), según lo indican investigaciones
neurolingüísticas sobre la comunicación oral. Es un proceso que incluye emisor (codificador),
receptor (decodificador), canal, símbolo, mensaje (código), ruido y retroalimentación (McEntee,
1996:39). Así, en todo proceso comunicativo va implícito un mensaje, manifestado a través de
un lenguaje que, de acuerdo con su utilización, puede o no generar una acción en quienes
escuchan.

IX
 CAPÍTULO I

ESTABLECIMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción del Problema

Esta investigación tiene la finalidad observar los componentes del nuevo enfoque de la
comunicación efectiva dentro del clima institucional. En el entorno de evaluación de la
comunicación efectiva para el manejo de las actividades en el clima institucional dentro de la
organización. Si están vinculados entre sí como los gobiernos internacionales, nacionales y
locales es decir se generan una identidad en el clima institucional y por lo tanto se forman un
sistema integrado que responda dinámicamente a las circunstancias cambiantes y exigentes del
entorno de los gobiernos internacionales. Si bien es cierto en todos los ministerios de educación
que tiene el Perú no llevan muy bien la comunicación efectiva para solucionar cualquier tipo de
conflicto siempre hay dentro de ello un gran resentimiento que los trabajadores tienen por
problemas personales dentro la organización. Los gobiernos locales gozan de autonomía
económica financiera en los asuntos de su competencia conforme lo establece la constitución
política del Perú, es necesario aclarar a que se refiere se refiere a la facultad de ejercer actos
de gobierno y administrativos con su ejecución del ordenamiento jurídico. También se ha
observado incompatibilidades en la aplicación normativa que rigen los misterios del sector
público, que origina entrampamientos en el proceso de ejecución presupuestal y procesos
administrativos. El reto que pe propuse con esta presente investigación “LA COMUNICACIÓN
EFECTIVA DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE
EDUCACIÓN HUÁNUCO - 2019” fue encontrar la comunicación y el clima institucional entre los
trabajadores internos. Uno de los puntos más importantes y críticos, pues de esta depende el
desarrollo de todas las actividades y proyectos. Si esta no es efectiva y no cuenta con los métodos
correctos y eficientes se corre el riesgo de llegar a puntos críticos como: malos entendidos,
notificación inadecuada de las prioridades, órdenes confusas o aplicación de criterios personales
mal interpretados todo esto genera un clima institucional tenso y poco productivo. Uno de los
principales obstáculos, es no reconocer que existen barreras. Lo cual va de la mano con la falta
de consciencia con relación a la complejidad de la comunicación interpersonal y organizacional.
Y de esta manera contribuir a dar solución en parte de la problemática planteada en la Dirección
Regional de Educación Huánuco

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

X
1.2.1 Problema general

 ¿De qué manera influye la comunicación efectiva dentro del clima institucional de la
dirección regional de educación Huánuco -2019?

1.2.2 Problemas específicos

 ¿Cómo influyen las redes sociales en la comunicación del instituto superior “Juan Bosco de
Huánuco 2019?

 ¿En qué medida las relaciones públicas influyen en la mercadotecnia del instituto superior
“Juan Bosco de Huánuco 2019?

 ¿Cómo influye la planificación comercial en la economía del instituto superior “Juan Bosco
de Huánuco 2019?

1.2 FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

1.2.1 Objetivo general

¿Determinar la influencia la comunicación efectiva en su dimensión intrapersonal dentro del

clima institucional en la dirección regional de educación Huánuco-2019?

1.2.2 Objetivos específicos

 ¿Crear las estrategias gerenciales para el desempeño laboral y las habilidades de los
colaboradores de la dirección regional de educación Huánuco-2019?

 ¿Analizar la influencia de las relaciones interpersonales con el liderazgo de los directivos en

la dirección regional de educación Huánuco-2019?

 ¿Conocer la influencia de la colaboración en la motivación de los colaboradores de la

dirección regional de educación Huánuco-2019?
1.3 FORMULACIÓN DE LAS HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

XI
 1.3.3 Hipótesis General

Ha: ¿la comunicación efectiva influye significativamente dentro del clima institucional de la
dirección regional de educación Huánuco -2019?

Ho: ¿La comunicación efectiva no influye significativamente dentro del clima institucional de
la dirección regional de educación Huánuco -2019?

1.3.4 Hipótesis Específicos

H1: las Estrategias gerenciales para el desempeño laboral influyen favorablemente con las
habilidades de los colaboradores de la dirección regional educación Huánuco-2019

H1: las Estrategias gerenciales para el desempeño laboral no influyen favorablemente con las
habilidades de los colaboradores de la dirección regional educación Huánuco

H 2: las Relaciones interpersonales influyen favorablemente con el liderazgo de los directivos

con los colaboradores de la dirección regional de educación huanuco-2019

H2: las Relaciones interpersonales no influyen favorablemente con el liderazgo de los directivos
con los colaboradores de la dirección regional de educación huanuco-2019

H3: La Colaboración influye favorablemente con la motivación de los colaboradores de la

dirección regional de educación Huánuco

H3: La Colaboración no influye favorablemente con la motivación de los colaboradores de la

dirección regional de educación Huánuco

1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Luís Álvaro Moreno Espinoza CULCyT//Mayo-junio, 2009 De acuerdo a diversas

investigaciones, aun Cuando muchas organizaciones cuentan con Una visión estratégica, sólo un
33% logran Convertirla en realidad; menos del 60% de los Ejecutivos y menos del 10% de los
empleados Creen que tienen una comprensión clara acerca de la estrategia de su organización
(Hermoso, 2009). Por otra parte, Charan y Calvin (1999) Determinaron que menos del 10% de
las Estrategias formuladas son aplicadas con Efectividad. Esta situación me ha hecho Reflexionar
sobre las posibles razones por las Cuales una organización no logra compartir su Visión de una
manera general: Una buena parte no conoce la visión, otra no conoce las Estrategias establecidas

XII
para lograr esa visión y Una de las fallas principales de que esa visión Institucional no sea
compartida, es la falta de Una estrategia de comunicación. La parte más importante de toda
Organización es el factor humano, por lo tanto, Éste requiere de principios claros de Integración
e interacción que agrupe sus Esfuerzos alrededor de los objetivos Institucionales. Es por esta
razón que me Propongo realizar un ensayo que destaque la Importancia de vincular la tarea de
Comunicación con los objetivos medulares de La organización para lograr una visión Mucho se
habla del entorno Globalizado y competitivo en el cual operan Hoy las organizaciones. No
obstante, muchas De esas organizaciones ignoran que para Mantener su competitividad y
enfrentarse con Éxito al cambio es necesario motivar a su Equipo humano, inculcándoles una
verdadera Cultura corporativa para que se sientan Identificados con los objetivos institucionales.
El marco conceptual, en el cual se sustenta la Razón de ser de las organizaciones integrado Por
la Misión, Visión, Objetivos, Valores que Definen la identidad de cada organización, Debe estar
alineado con los objetivos Particulares de sus integrantes y, en todo caso, Debe ser conocido por
todos y cada uno de Ellos (Kaplan & Norton, 2004). El Conocimiento profundo del proyecto
Institucional propicia un proceso adecuado de Integración e interacción en todos los niveles De
la organización. Por esta razón, cobra Importancia el diseño y planeación de difusión de la
información a través de estrategias. Definidas que permitan la vinculación de esa Parte
conceptual con la parte operativa. Toda planeación estratégica es Modificable y debe tener la
característica de Poder moldearse a las exigencias del entorno Económico globalizado.

1.3.1 Justificación Teórica

Este presente trabajo de investigación se elaboró con la finalidad de determinar la comunicación

efectiva y del clima institucional analizando los principales los principales problemas que
puedan existir en una organización La comunicación efectiva es importante en una organización,
ya que crea un ambiente entendimiento mutuo entre la dirección y los colaboradores para que
tengan un buen desempeño laboral

1.3.2 Justificación Práctica

«Esta investigación que estoy realizando porque existe la necesidad de mejorar la comunicación
efectiva entre los colaboradores de la Dirección Regional de Educación Huánuco busca que se
relacionen entre si la comunicación cuando nos relacionamos con los individuos o grupos que
nos rodean. Es fundamental y eficaz cualquier organización y puede ayudar de muchas maneras.
La comunicación juega un papel en el desarrollo de productos, las relaciones con los clientes y
la gestión de los empleados; prácticamente, de manera externa e interna, en todas las facetas de

XIII
un negocio de operaciones. Actualmente, la comunicación cumple un papel estratégico en el
éxito y el desarrollo de una organización

1.3.3 Justificación Metodológica

El estudio se justifica porque se realiza base procedimientos técnicos de instrumentos

diseñados para el desarrollo de la presente investigación corresponde al tipo descriptivo
Correlacional, la investigación que tiene validez y confiabilidad que miden y evalúan diversos
aspectos, dimensiones y variables Siendo las investigaciones descriptivas correlaciónales, se va
contar con las encuestas de información recopiladas por los colaboradores dirección regional de
educación Huánuco dado a mejorar la comunicación efectiva y el clima institucional que deben
lograr a través de una buena comunicación, la motivación del personal, es importante en una
organización, ya que crea un ambiente entendimiento mutuo entre la dirección y los
colaboradores . Directamente, sino que también ayuda a aumentar la productividad del
colaborador.

1.4 limitaciones de la investigación

Como estudiante estoy dispuesta a darme tiempo para la elaboración de mi proyecto de

investigación profundización y ampliación del tema no se cuenta con el tiempo suficiente al
acceso de internet para la obtención de información el cual es necesario e importante para la
elaboración del proyecto también estar realizando mis prácticas pre profesionales en la
dirección regional de educación Huánuco como investigadora no tengo acceso a una biblioteca
ya que es necesario obtener libros el cual me facilite colaborar con la información necesaria
para la elaboración de mi proyecto de investigación así mismo no cuento con la economía
suficiente para adquirir libros materiales para mi elaboración de proyecto.

1.4.1 Tiempo debido a mis prácticas que realizo en la dirección regional de educación Huánuco
No dispongo de tiempo para poder avanzar el trabajo y no cuento con los recursos limitados

1.4.2 Factor económico No dispongo de economía suficiente para poder sacar copias cada vez
que me lo corrigen.

1.4.3 Acceso A internet en la consulta de las páginas de internet para la realización del
proyecto tuve dificultad en buscar la información de, los antecedentes nacionales locales
internacionales fuentes bibliográficas del tema de los autores, y otros Nombre del proyecto

1.4.4 Factor tecnológico: Debido a que vivo lejos la disponibilidad del internet se me hace
complicado ya que se me complica realizar mi proyecto.
XIV
1.4.5 Inexperiencia Investigativa: Debido que es la primera vez no se cuenta con
conocimiento adecuado.
1.5 Viabilidad de La Investigación

Este proyecto es altamente viable puesto que se obtuvo la facilidad de utilizar un instrumento
para poder determinar la comunicación efectiva dentro del clima organizacional de la dirección
regional de educación Huánuco por lo cual se tiene el acceso de la obtención de información
necesaria para la elaboración del proyecto a si mismo contamos con el apoyo y respaldo del
instituto superior tecnológico privado Juan Bosco de Huánuco, también se cuenta con el apoyo,
orientación y asesoramiento por parte de los docentes del instituto .

1.5.2 Accesibilidad Se contó con la aprobación con la aprobación la autorización del director
del Mg. Rosendo Serna Román de la Dirección Regional de Educación Huánuco

1.5.2 Potencial humano Para el desarrollo de este presente trabajo se contó con un potencial
humano y se detallan a continuación

Tesista: ROJAS DOMÍNGUEZ, Sintia Eliza

Asesor Dra. : TORERO SOLANO: Nathalie, Zinzia

1.5.3 Recursos económicos para realizar las tesis tuve un poco de complicaciones porque no
chonte con los recursos necesarios provenientes de mi provenientes de mi propio ingreso

1.5.4 Motivación: Debido a que estoy punto de terminar la Carrera profesional tengo las ganas
de culminar mi Carrera.

1.5.5 Recursos Humanos: Se cuenta con la capital humana para la terminación ya que sacare
préstamo del banco.

1.5.6 Factor de asesoramiento: Contar con el asesoramiento y las recomendaciones de los

docentes de la institución.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la investigación

XV
Marisol Gómez (2007): Según los antecedentes de investigación que mayor cercanía tienen con
el presente estudio de investigación podemos encontrar la tesis doctoral en el año 2007, el cual
se denomina “La Comunicación en las organizaciones para la mejora de la productividad”,
de la autora Marisol Gómez Aguilar, quien como objetivo de investigación, planteó confirmar
que, cuando la comunicación efectiva se distribuye entre todos los integrantes de la organización,
repercute en la mejora de la productividad individual y colectiva, utilizando un método de
investigación de tipo experimental, para luego publicar las siguientes conclusiones: Las
organizaciones modifican periódicamente procesos, servicios y productos objeto de su actividad
y, como consecuencia, las funciones y tareas de sus miembros. Esto obliga a estar
permanentemente informados de todos los cambios producidos tanto dentro como fuera de la
entidad.

2.1.1 ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Estefany Yohana Rodas Villagrán junio, (2017) en la tesis “COMUNICACIÓN EFECTIVA

Y TRABAJO EN EQUIPO” ESTUDIO REALIZADO CON COLABORADORES DE
EMPRESA DEDICADA A EVENTOS Y CONVENCIONES DE QUETZALTENANGO”
universidad Rafael Landívar en Guatemala llegando a las siguientes conclusiones que La
comunicación efectiva es un elemento de vital importancia en los seres humanos ya que permite
interactuar a través del envío y recepción de mensajes. En las organizaciones sirve como una
estrategia para el adecuado funcionamiento ya que la información que se comparte es
fundamental para la efectividad en los procesos, como también facilita que los colaboradores
trabajen en equipo para el logro de un fin común al dejar de lado el individualismo y lograr
mejores resultados en conjunto, por ello lo que caracteriza a un equipo es la unión y las
habilidades complementarias que poseen cada uno de los integrantes. La comunicación efectiva
es un elemento de suma importancia en las relaciones personales o laborales ya que permite el
intercambio de información, el cual propicia la realización adecuada de actividades o el logro de
objetivos, mediante mensajes transmitidos y recibidos; en una empresa es fundamental debido a
que contribuye a la interacción oportuna entre los colaboradores que deben llevar a cabo
diferentes procesos de los cuales deben poseer amplio conocimiento. Otro aspecto importante en
las empresas es la coordinación de tareas y relación entre jefes, subordinados, por ello el trabajo
en equipo el cual se caracteriza por estar formado con una cierta cantidad de personas con
habilidades complementarias, las cuales realizan un trabajo en conjunto para alcanzar un fin, con
esto lograr que las empresas sean altamente productivas al evitar un trabajo individualizado,
errores en el desempeño de funciones asimismo agilizar los procesos y reforzar las relaciones

XVI
laborales. El proceso comunicativo tiene relación con el trabajo en equipo para poder perseguir
diferentes fines propuestos por una empresa, por lo tanto se debe reconocer que un intercambio
adecuado de información es parte fundamental en el correcto desempeño de los equipos de
trabajo y comprender que a través de esto dependerá el éxito en las tareas y será de beneficio a
la organización. La carencia de una comunicación efectiva en las empresas no beneficia en lo
absoluto, ya que no existe flujos de información ni interacción lo que puede desencadenar una
desorganización y un trabajo personalizado, sin que exista relación entre colaboradores, jefes o
compañeros de trabajo, a diferencia de que las funciones sean compartidas y exista un
intercambio adecuado de mensajes a manera de lograr un mejor rendimiento laboral.

Egly Ceballos abril (2013) en la tesis sobre “LA COMUNICACIÓN EFECTIVA Y SU

INCIDENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ESCUELAS DE
EDUCACIÓN BÁSICA ” en la universidad de Carabobo facultad de educación dirección de
postgrado maestría de gerencia avanzada en educación, En Venezuela. Llego a la siguientes
conclusiones la comunicación efectiva y el clima organizacional, son aspectos importantes y
que sustenten está investigación; entre los cuales se destacan los siguientes: Primeramente, Arias
(2003), en su estudio “La comunicación entre los directores, docentes y sus influencias en el
clima organizacional de las instituciones escolares en la tercera etapa de educación básica”, tuvo
el propósito de analizar la comunicación entre los directores, docentes y sus influencias en el
clima organizacional de las instituciones escolares en la tercera etapa de educación básica del
distrito escolar 10.3 de Valencia, Estado Carabobo. Desde el punto de vista metodológico, se
ubicó como una investigación de campo no experimental; y los resultados obtenidos concluyeron
que: la comunicación entre el director y los docentes no se de manera clara ni fluida, lo que
conlleva a que el ambiente interno de las instituciones no sea el más adecuado para transmitir las
ideas, conocimientos y una mayor participación de todos, lo que influye para que se dé un clima
organizacional efectivo. Así mismo, Noriega (2006), titulado “Gestión comunicacional entre la
gerencia académica y el personal docente del Instituto Universitario de Tecnología de Valencia”,
trabajo presentado en la Universidad de Carabobo, tuvo como objetivo, analizar la gestión
comunicacional entre la gerencia académica y el personal docente para mejorar las relaciones
interpersonales en el Instituto Universitario de Tecnología Valencia Estado Carabobo. La
investigación es de tipo descriptivo con diseño de campo. Los resultados obtenidos permitieron
concluir que los gerentes académicos hacen uso inadecuado del proceso comunicacional, no
permitiendo que la comunicación fluya, limitando la participación, integración y

XVII
retroalimentación entre Gerentes académicos y docentes, las comunicaciones son ambiguas, lo
que impide el cumplimiento de las funciones académicas – administrativas, se evidencia la parte
de interacción entre las partes, dificultando el logro de los objetivos académicos institucionales.
En este sentido, las investigaciones planteadas resultan oportunas pues de acuerdo a las
conclusiones se evidencia la comunicación no efectiva del directivo hacia los docentes causando
una serie de factores que influyen en el clima organizacional. Además, resulta interesante para la
gerencia de cualquier organización detectar y corregir a tiempo las fallas presentes, recordando
que es el gerente quien se encarga de llevar las riendas de una organización para alcanzar las
metas propuestas dentro de la misma. Permitieron además, evidenciar que la comunicación busca
orientar y clarificar los criterios que existan en una organización para establecer una buena
relación comunicacional con todos sus miembros, logrando así alcanzar las metas propuestas, de
ahí que, la comunicación efectiva busca transmitir energía que se transforma en seguridad. Por
otra parte, Díaz (2006), en su trabajo titulado “El desempeño gerencial del director escolar y su
efecto en el clima organizacional en la Unidad Educativa Colegio Calazanz. Valencia, Estado
Carabobo”, tuvo como objetivo evaluar el desempeño gerencial del director escolar y su efecto
en el clima organizacional. La investigación planteada corresponde a un diseño de campo tipo
descriptivo y los resultados arrojados concluyeron que existen ciertas discrepancias entre las
opiniones emitidas por los gerentes las dadas por los docentes en relación a la acción gerencial
ejercida por los directivos y al clima organizacional. De tal manera, esta investigación resulta
pertinente ya que se analiza cómo influye una comunicación poco eficaz por parte del gerente de
la organización en el clima Organizacional originando una serie de factores que influirán en el
desempeño y la actuación del docente. Organizacional originando una serie de factores que
influirán en el desempeño y la actuación del docente.

2.1.2 ANTECEDENTES NACIONALES

López (2016) realizó un estudio denominado “INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN

INTERNA EN EL NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL” cuyo propósito fue
determinar la influencia de la comunicación interna sobre el clima organizacional de la

XVIII
Municipalidad de Chaclacayo. La muestra estuvo conformada por 156 trabajadores y se recolectó
la información usando instrumentos elaborados por el investigador, debidamente valorados por
los expertos. Para el análisis de datos se usó el Chi Cuadrado de Pearson donde se apreció un
63.7% de influencia entre la comunicación interna y el clima organizacional. Además se
demostró que la comunicación asertiva y operativa son las que influyen más con un porcentaje
de 55.8%, la comunicación descendente es la que mayor dificultad tiene con 17.3%. También se
percibió un 22.4% de liderazgo, 44.9% de satisfacción laboral y un 41.7% de comunicación
ascendente. Castro (2012) presentó un estudio titulado “Influencia de la comunicación interna en
el mejoramiento de la cultura organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial
del Santa”, se utilizó un diseño descriptivo, con métodos deductivo, inductivo, analítico y
estadístico. La municipalidad en estudio está conformada por una población de 127 trabajadores
administrativos que pertenecen a las gerencias de obras, servicios públicos y desarrollo social.
Se usó el muestreo probabilístico conformado por 35 trabajadores. Y como resultado se obtuvo
que dicha municipalidad tiene un estilo burocrático, en donde no se empodera a los trabajadores,
recomendándose trabajar en la mejora de la comunicación interna para evitar tener mala imagen
municipal. 11 Linares (2015) presentó una investigación titulada “Relación entre la
comunicación interna y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan S.R.L”,
realizada en Trujillo. Se usó como instrumento la encuesta. Su población estuvo conformada por
dos grupos una por 87 colaboradores y la otra por 5 jefes. Se trabajó con el total de su población.
Entre sus resultados se obtuvo que el 74% considerara que no había una buena comunicación
interna y que esto afectaba en gran medida a su desempeño. Por tanto se llegó a la conclusión de
que una mala comunicación afecta al desempeño laboral.

Saccsa (2015) en su investigación titulada Relación entre “EL CLIMA INSTITUCIONAL Y

EL DESEMPEÑO DOCENTE” del distrito de San Martin de Porres, de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, siendo la investigación fue de Tipo Básico, Diseño No
Experimental y de corte transversal, la muestra tuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo
completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima,
Perú. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo el
enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos fueron
debidamente demostradas. Los datos fueron procesados con el programa del SPSS. Se halló,
utilizando el Método Estadístico de Regresión y Correlación una Correlación Conjunta de las
Dimensiones de la Variable Independiente con la Variable Dependiente Desempeño Académico
de 0.768, y un Valor p < 0.05, que permite afirmar que existe relación entre el Clima Institucional

XIX
y el Desempeño Académico de los Docentes. López (2017) en su investigación titulada Relación
entre clima institucional y desempeño docente. de la universidad de Piura de la facultad de
ciencias de la educación siendo la investigación de Tipo Básico, Diseño No Experimental y de
corte transversal, la muestra tuvo conformada por 31 Oficiales Instructores, que tuvo como
objetivo específico el de establecer el nivel de relación entre las dimensiones del Clima
Institucional y las dimensiones del desempeño docente. Teniendo como resultado en la
dimensión de motivación que se correlaciona en mayor medida con la dimensión relaciones
interpersonales (coeficiente 0.544); siendo esta correlación moderada. Esto es explicado porque
dentro de la Institución en general, hay un valor que tiene un peso muy importante en el desarrollo
de sus funciones de todos los Oficiales y ese es “El Espíritu de Cuerpo”, todos los Oficiales
Instructores se sienten muy integrados y desarrollan mucho las relaciones interpersonales, por lo
cual basta una motivación externa o interna y es suficiente para fortalecer las relaciones
interpersonales. así mismo la 6 dimensión de participación obtuvo un valor r de 65.44 la cual está
en una correlación moderada. Barriga (2016) en su investigación titulada Clima organizacional
y desempeño de los docentes en la Universidad “Jaime Bausate y Meza”. Jesús María. Lima
2016., siendo la investigación de Tipo Básico, con Diseño no Experimental y de corte transversal
La población estuvo conformada por 80 y la muestra es de 40 docentes de la Universidad. El
clima organizacional que tiene las siguientes dimensiones: Talento humano, diseño
organizacional y cultura organizacional. La variable desempeño docente comprende las
siguientes dimensiones: capacidad pedagógica, responsabilidad de desempeño, relaciones
interpersonales; Los instrumentos cumplen con las cualidades de validez y confiabilidad. El
estudio plantea la siguiente hipótesis de investigación: El clima organizacional se relaciona
significativamente con la desempeño docente La cual tiene como conclusión que el coeficiente
de correlación Rho de Spearman es buena de 0,755 y el p_ valor es de 0,001 por lo tanto vemos
que existe una relación directa y un nivel de significancia menor que 0,05 motivo por el cual se
rechaza la hipótesis Nula y se acepta la hipótesis alterna que sugiere que el clima organizacional
se xi relaciona con el desempeño docente en la Universidad

2.1.3 ANTECEDENTES LOCALES

Barrios López Ángela (2017) “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MA FRUTA” Huánuco de
la universidad de Huánuco facultad de ciencia empresariales EAP administración de empresas
se concluyó que los docentes este trabajo se realiza con la finalidad de que la empresa MA

XX
FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajares ya que con el pesar del tiempo las
organizaciones van considerando cada vez al clima organizacional se basa en el compañerismo
de las personas que forman parte de la entidad y esto a su vez es parte del ambiente en donde los
colaboradores se desenvuelven en la institución están interesados a que realicen este tipo de
mediciones del clima organizacional principalmente con la finalidad de que algunas situaciones
sean corregidas por parte de los directivos de la misma el clima organizacional juega un papel
muy importante para el logro de un mejor eficiencia en las organizaciones y el nivel de
satisfacción laboral pues este determina la forma del individuo trabajador que percibe su
ambiente laboral pues determina la forma en que un individuo trabajador percibe su ambiente
laboral su rendimiento, su productividad, su satisfacción la satisfacción laboral es uno de los
usos más importantes dentro del clima organizacional El objetivo de la organización es dar a
conocer la medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describe a los
indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral

Naveda Fernández, Karla Alexandra.(2017) “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU

INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORALDE LOS TRABAJADORESDEL
PROYECTO ESPECIAL ALTO HUALLAGA” universidad de Huánuco facultad de
ciencias empresariales programa académico profesional de administración de empresas En el
contexto local se puede deducir que se carece de fomento para desarrollar un buen clima
organizacional en las organización es públicas, hecho que se percibe en Proyecto Especial
Alto Huallaga, donde se puede visualizar algunos factores que no permiten encaminar
correctamente a la institución, las malas relación es entre nombrados y no nombrados, el
deterioro de identificación hacia la institución, la presencia de desacuerdos, el desinterés de los
colaboradores y la burocracia son elementos que se podrían concebir para llevar una
conectividad de los objetivos organizacionales de la institución. También se visualiza la falta
de liderazgo, hay falta de credibilidad de los jefes a los trabajadores, las indecisiones por parte
de los jefes de las distintas áreas, y esto confunde, desactiva y hasta puede reducir la
productividad del personal. La actitud de indiferencia de algunos trabajadores públicos al estar
seguros por ser nombrados, la resistencia al cambio organizacional que pueda estarse
promoviendo, al no explicarle a los trabajadores de la entidad el por qué se están produciendo
esos cambios

2.2 Bases teóricas

XXI
Este estudio comprende los fundamentos teóricos, y conceptuales referidos de las variables de
la investigación, como son: la comunicación efectiva, y el clima institucional Para la
optimización del desempeño de laboral

Variable independiente

2.2.1 Comunicación Efectiva

Barsallo, K. (2009) “La calidad de comunicación que mantengamos con una persona, dentro de
un grupo o en una empresa así será la calidad de la relación que obtendremos”. De hecho, la
autora explica que si se detienen a pensarlo un instante, todas las personas que consiguen un éxito
sólido y un respeto duradero (ya sea en el campo laboral, empresarial o familiar) saben comunicar
de manera efectiva, aun intuitivamente, sus ideas, propósitos y emociones. Solo conociendo y
practicando los principios de una comunicación efectiva podrían coordinar, enseñar, aceptar,
dirigir, en la Dirección de Recursos Humanos de la Policía del Estado Carabobo, pero sobre todo
lograr un clima propicio que sus acciones conduzcan a los que realmente buscan que es el óptimo
desempeño laboral de los funcionarios

Túnez y Costa-Sánchez (2015) afirman que la comunicación establece una función

fundamental en la empresa ya que por medio de la misma las organizaciones transmiten con más
facilidad y eficacia sus claves estratégicas y fortalecen su capacidad competitiva, también
contribuye a la buena imagen ante los clientes internos y externos.

Robbins (2013) Inicialmente es importante describir el proceso de comunicación, y distinguir

entre comunicación formal e informal. Antes de que ocurra el proceso de comunicación, se
necesita definir el propósito, es decir el mensaje que se transmitirá entre un emisor y un receptor.
El emisor codifica el mensaje, convirtiéndola en una forma simbólica, para luego transmitirla por
algún medio conocido como canal al receptor, quien a su vez lo decodifica. El resultado de todo
este proceso es la transferencia de significado de una persona a otra. El emisor inicia un mensaje
que sirve para codificar un pensamiento. El mensaje vendría a ser el producto físico real de la
codificación del emisor. Cuando se habla, lo que se dice es el mensaje. Cuando escribimos, lo
que se 8 escribe es el mensaje. Cuando se hace ademanes y se utiliza el lenguaje gestual también
se trata de uno o varios mensajes. El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. El
emisor lo selecciona, y determina si utilizará un canal formal o uno informal. En efecto, una
definición adecuada para el caso de la comunicación formal o no formal, es la que sigue: Los
canales formales los establece la organización y transmiten mensajes que se relacionan con las
actividades profesionales de los miembros. Por tradición, siguen la cadena de autoridad en la

XXII
organización. Otras formas de mensajes, como los mensajes personales o sociales, siguen los
canales informales, que son espontáneos y surgen como respuesta a las decisiones individuales.

2.2.2 Principales teorías y modelos de la comunicación

Shannon y Weaver (1949) son considerados una de las fuentes más importantes para las diversas
disertaciones de la comunicación. Su trabajo ve a la comunicación como la transmisión de
mensajes, y es un claro ejemplo de la escuela centrada en el proceso. Su desarrollo se dio durante
la Segunda Guerra Mundial, en los Estados Unidos, al interior de los laboratorios de Teléfonos
Bell, orientado a utilizar de la forma más eficiente posible los canales de comunicación con los
que se contaba en dicha época, lógicamente entonces los canales principales eran el cable
telefónico y la onda radial. Dichos estudios se concentraron en el canal y en su capacidad; estaban
directamente relacionados con sus antecedentes que tuvieron base en saberes relacionados a la
ingeniería y a las matemáticas; sin embargo, han sostenido que su teoría es aplicable a todo el
espectro de la comunicación humana.

2.2.3 Modelos de la comunicación

Aristóteles (384-322 A.C.), al explorar de forma científica la naturaleza humana, desarrolló un

concepto de comunicación lineal de la comunicación conocida como “El Modelo de
Comunicación de Aristóteles” o modelo aristotélico de la comunicación. Fue el primero que
ilustro el proceso de la comunicación en su retórica donde menciono que los elementos se
agrupan en tres niveles

 1 el quien = emisor

 2 el que = mensaje

 El quien receptor: citado en flores Gortari (1998)

Uno de los modelos más utilizados y que s e considera de los más completos en aquel
desarrollado por los a autores clásicos en la materia: shampón y weber (1948) los elementos
básicos que ellos proponen son fuente o emisor, en codificación, mensaje, medio decodificación,
receptor y retroalimentación (. Martínez de Velasco a Nosmik A 1998)

Banamex (1982): Ruido es un factor que se puede representar en cualquier etapa del proceso,
desviado o cambiado la comunicación real del proceso. Adoptado de modelnetica modelos
ejecutivos. Por este medio de este proceso se puede logar una retroalimentación y de esta forma

XXIII
se puede obtener datos que puedan ayudar a darse cuenta, si está cumpliendo con los objetivos
planteados y en caso de no ser así se pueden modificar los aspectos que no han dado resultado.

2.2.4 Elementos de la comunicación

Nosmik (1998): Una vez vistos los diferentes modelos de la comunicación es importante definir
los elementos de la comunicación se componen de la siguiente manera

Emisor la comunicación se inicia con el emisor el emisor se puede una o varias personas con
ideas, información y propósito para comunicar. No hay que olvidar que se necesita saber quién
es quienes son nuestros receptores y de esta manera adecuar lo que comunicamos a las
características de quien lo recibe.

En codificación

Es el segundo paso que se da en este proceso consta que una vez que ya se tiene la idea que se
va a comunicar, se debe de traducir en palabra orales escritas, o en algún símbolo que posea un
significado claro o comprensible para el receptor

El mensaje es la forma que se le da a una idea o pensamiento que el comunicador desea

transmitir al receptor, ya sea verbal o no verbal

El medio o canal es el vehículo por el cual el mensaje viaja del emisor al receptor hay
diferentes tipos de medios y siempre hay que buscar el que más sea efectivo par que tu mensaje
sea comprendido fidedignamente comprendido por los receptores.

El receptor: es la persona que recibe un mensaje por un parte del emisor, ese mensaje es aceptado
por las habilidades comunicativas del receptor, sus actitudes, su grado de conocimiento acerca
del tema y su posición dentro del sistema estatus

La decodificación: es el proceso final de la comunicación. Significa que el receptor ha recibido

el mensaje encuentre el significado e interprete el mensaje que se le envió el emisor algo que
no hay que olvidar es que el mensaje lo va interpretar el receptor en base a sus experiencias.

2.2.5 La comunicación descendente

Simpson (1959) Es la que fluye desde el nivel de un grupo u organización hasta un nivel inferior.
La utilizan los líderes y gerentes de grupos para asignar metas, dar instrucciones sobre el trabajo,
explicar las políticas y los procedimientos, señalar los problemas que necesitan atención y brindar
retroalimentación acerca del desempeño. Al utilizar la comunicación descendente, los gerentes

XXIV
deben explicar las razones de por qué se tomó una decisión. Los trabajadores se comprometen
con los cambios propuestos, cuando se les explican cabalmente las razones subyacentes. Aunque
esto parece cuestión de sentido común, muchos gerentes sienten que están demasiado ocupados
para explicar las cosas, o que las explicaciones "causarán muchos problemas". No obstante, las
evidencias indican con claridad que las explicaciones incrementan el compromiso de los
subalternos y su apoyo a las decisiones.

2.2.6 La comunicación ascendente

Nichols (2007) Se da hacia un nivel superior del grupo u organización. Se utiliza para brindar
retroalimentación a los jefes, informarles sobre el progreso hacia las metas y plantearles
problemas actuales. La comunicación ascendente permite que los gerentes conozcan los
sentimientos de los empleados hacia su puesto de trabajo, hacía sus colegas y hacia la
organización en general. Los gerentes también utilizan la comunicación ascendente para obtener
ideas de cómo mejorar las cosas. Dado que las responsabilidades laborales de la mayoría de los
gerentes han aumentado, la comunicación ascendente es cada vez más difícil porque los gerentes
se sienten abrumados y se distraen con facilidad. Para entablar una comunicación ascendente
eficaz, deben tratar de reducir las distracciones (de ser posible, reunirse en una sala de
conferencias y no en la oficina o cubículo del jefe), comunicarse con encabezados y no con
párrafos (el objetivo es captar la atención del jefe, no enfrascarse en una discusión infructuosa),
sustentar los encabezados con afirmaciones plausibles lo que 11 cree que debería ocurrir) y
preparar una agenda para asegurarse de que se utiliza bien la atención del jefe.

2.2.7 Comunicación funcional

Wolton, D (2005) Por comunicación funcional debe entenderse las necesidades de comunicación
de las economías y de las sociedades abiertas, tanto para los intercambios de bienes y servicios
como para los flujos económicos, financieros administrativos. Las reglas tienen aquí un papel
todavía más importante que en el marco de la comunicación interpersonal, no en una perspectiva
de intercomprensión o de intersubjetividad, sino más bien en la eficacia ligada a las necesidades
o a los intereses.

2.2.8 La comunicación de forma lateral

XXV
Robbins, (2013) Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros del mismo grupo de
trabajo, entre miembros de grupos de trabajo del mismo nivel, entre gerentes del mismo rango o
entre cualquier personal equivalente horizontalmente, se le denomina comunicación lateral. Las
comunicaciones laterales con frecuencia ahorran tiempo y facilitan la coordinación. Algunas
relaciones laterales se sancionan formalmente, pero es más común que se creen de manera
informal para pasar por alto la jerarquía vertical y tomar acciones expeditas. Por tanto, desde el
punto de vista de la gerencia: Las comunicaciones laterales son buenas o malas. Debido a que el
seguimiento estricto de la estructura vertical formal para todas las comunicaciones puede ser
ineficiente, las comunicaciones laterales que se dan con el conocimiento y el apoyo de la gerencia
suelen ser benéficas. Sin embargo, en ocasiones crean conflictos disfuncionales cuando los
canales verticales formales se pasan por alto, cuando los miembros evaden o ignoran a sus
superiores para que las cosas se hagan, o bien, cuando los jefes descubren que las acciones o las
decisiones se toman sin su consentimiento.

2.2.9 Comunicación organizacional.

Carlos Fernández de Collado (1999), como: Un conjunto de técnicas y actividades

encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la
organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y
conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta
última cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos. Idalberto Chiavenato (2009) dice:
“La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual las personas intercambian
información en una organización.” Según Abraham Nosnik (2014), estudioso de la comunicación
organizacional, dice que, para que la función sea efectiva dentro y fuera de la organización esta
debe ser:

 Abierta: Se trata de la comunicación con el exterior y los canales para comunicar al público
interno y externo

 Evolutiva: Hace énfasis a la comunicación espontánea e imprevista que se genera dentro de

una organización.

 Flexible: Combina aspectos que permiten una comunicación oportuna entre lo formal e
informal.

 Multidireccional: Esta maneja la comunicación en varios sentidos, es decir, de arriba hacia

abajo, de abajo hacia arriba, a los lados o transversal, interna, externa, entre otras.

XXVI
 Instrumentada: Las informaciones que transitan al interior de las organizaciones podrían no
llegar en el momento oportuno, principalmente en aquellas que tienen un inadecuado
funcionamiento interno; por ello se utilizan herramientas, soportes, dispositivos; etc., a fin de
evitar. Cinco son las perspectivas que corresponden a la comunicación organizacional:

Comunicación interna: Son las acciones que fluyen al interior de las organizaciones y que
persiguen como fin principal mantener motivado al personal promoviendo unión, comunicación
y el logro de los objetivos organizacionales.

Comunicación externa: Se denomina así a todo tipo de comunicación dirigida al público

externo, cuyo objetivo principal es preservar las relaciones públicas y potencializar la imagen de
la organización.

Relaciones públicas: Es aquella que se crea para sostener las buenas relaciones con aquel
público que gira en torno a la organización y que generalmente son grupos de interés como
competidores, gobierno, proveedores, organismos financieros, etc.

2.2.9 Requisitos para una comunicación efectiva.

Pujol (2008), La comunicación interna como elemento de interacción. Requisitos y obstáculos.

Llacuna y Pujol (2008), establecieron que para lograr una comunicación efectiva se deben
considerar, entre otros, los siguientes elementos:

Claridad. La comunicación debe ser clara, para ello el lenguaje (código) que se exprese y la
manera de transmitirla (canal), deben ser accesibles y entendibles para quien va dirigida. La
claridad implica la utilización de términos sencillos que no pretendan ser, ni técnicos, ni
sofisticados.

Integración. La comunicación debe estar enfocada a servir como lazo integrador entre los
miembros de la empresa, para lograr la cooperación necesaria para la realización de objetivos.

Aprovechamiento de la organización informal. La comunicación es más efectiva cuando la

administración utiliza la organización informal para suplir canales de información formal. Esto
no quiere decir que deba sustituirse la comunicación informal sino más bien aprovechar al
máximo los beneficios que pudieran obtenerse por su flexibilidad. • Equilibrio. Todo plan de
acción debe acompañarse del plan de comunicación para quienes intervienen. Más adelante
veremos cómo es importante conjuntar todos estos elementos en la gestión estratégica de la
comunicación. • Moderación. Estrictamente necesaria y concisa posible.

XXVII
• Evaluación. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse en forma periódica.
Recordemos que el entorno

2.10 Tipos de Comunicación

Comunicación verbal

Pavía (2012) indica que se asocia al habla que es la parte fundamental, comúnmente se utiliza
para trasmitir ideas, pensamientos o sentimientos, es un proceso complejo porque influyen
distintos factores como la experiencia, familia o cultura que muchas veces difiere del lenguaje
de unas personas a otras y por ello existen unas estructuras comunes que son las que permiten el
proceso comunicativo. Este tipo se produce debido a situaciones formales e informales que se
producen en el ambiente laboral, para trasmitir instrucciones de cómo realizar una tarea,
participación en una reunión, al presentar algún proyecto o idea. En esta forma de comunicación
tiene especial importancia la retroalimentación, que es la etapa mediante la cual se conoce el
efecto que provoca en el oyente un mensaje si lo comprende o asimila, por ello la diferencia con
lo escrito es que es más ágil, los mensajes pueden darse de 15 forma más rápida y como se apoya
en un contacto más interpersonal directo de manera inmediata se interpreta, aclaran o corrigen
las ideas. Un inconveniente de esto es que en la manera escrita existe una constancia que
posteriormente puede ser verificada, solo lo hablado puede dar lugar a la confusión. 
Comunicación no verbal Baena y Montero (2014) refieren que es también llamado lenguaje
silencioso y es el uso de intencional de gestos, acciones, posturas, miradas, manipulación de
tiempos o espacios que producen cierto significado en el oyente; por mucho tiempo se obvio la
importancia pero al ver que reforzaba a lo que se hablaba se prestó más atención porque el ser
humano habla también a través de sus movimientos o gestos.

Comunicación Escrita

Pavia (2013) define que es aquella que se realiza por medio de la escritura, el mensaje constituye
el elemento esencial y es redactado para trasmitir ideas al receptor; el utilizar este medio de
comunicación en la empresa ofrece ventajas ya es de índole permanente, puede ser consultada
posteriormente y al momento de redactarla puede reflexionarse sobre las ideas que se deseen
plasmar. Por otro lado existen también inconvenientes como la retroalimentación que no se dará
de manera inmediata, la interpretación del mensaje puede tergiversarse por no tener a la persona
que explique de manera directa por ello es un proceso más impersonal. Asimismo debe tener
ciertas características en la redacción de manera clara ya sea manual legible o por computadora,
claridad en el contenido para evitar malas interpretaciones para ello utilizar palabras sencillas o

XXVIII
concretas llevar un orden y verificar la ortografía, es importante también que el mensaje escrito
no tenga palabras rebuscadas, se debe hacer uso de la cortesía con un trato atento y respetuoso.
B. Por el tiempo en que transcurren

2.11 Condiciones para la comunicación efectiva

(Hernández, 2003) nos habla sobre Condiciones para la comunicación efectiva que son

 Actitud de respeto a los miembros del sistema comunicativo

 Deseo de transmitir, emitir un mensaje
 Deseo de comprender a la otra persona
 Deseo de e deseo de permanencia, de mantener la conversación escuchar
 Deseo de participar, de implicarse de los/as comunicantes

2.13 Diferencia entre comunicación e información

Baena y Montero (2014) explican que van íntimamente relacionadas, toda comunicación
transfiere información ya que esta es una acumulación de datos los cuales trasmiten o difunden
lo que se piensa o siente y es la mitad del proceso comunicativo; el cual se compone del contenido
que da motivo al mensaje y se convierte en acción porque el interlocutor contesta. Entonces debe
entenderse que información es un proceso que va en una sola dirección porque el oyente no
retorna algún mensaje, a diferencia que cuando se logra concretar una interacción
automáticamente se convierte en comunicación porque conlleva a una doble vía. De manera que
el elemento que indica una diferencia de estos términos únicamente es la participación.

Explican que en el intercambio de información existen diferentes componentes como: 2.14

Barreras en la comunicación

Blanco, Lobato y Lobato (2013) hablan Son interferencias que se producen en el proceso
comunicativo y que provocan alteración en el mensaje o malos entendidos entre lo que el emisor
quiere decir y lo que se entiende.

 Barreras físicas. Derivadas del ambiente en el que se produce la comunicación; carecen de

vínculo personal, pueden reflejarse en los ruidos, interferencias por teléfono, defectos en
navegación por internet, mala iluminación o espacios reducidos.

XXIX
 Barreras mentales. Funcionan como filtros a los cuales es necesario encontrar medidas de
control para no deformar el sentido o interpretación del mensaje, muchas veces radican prejuicios
de las personas involucradas

.  Barreras personales. El estado de ánimo de un individuo puede perjudicar la emisión o

recepción de mensajes, pueden generar equivocaciones en el ámbito laboral, la personalidad del
emisor y el puesto que ocupa puede condicionar a los demás. Las emociones, temperamento,
falta de capacidad al escuchar son características que intervienen.

 Barreras semánticas. Provienen de las complicaciones en el lenguaje, significado de los

símbolos a utilizar, cuanto más coincidan las características personales del emisor y el receptor
es probable es que estos símbolos tengan un significado semejante.

2.15 Importancia de la comunicación en la empresa

Fernández (2012) explica que comunicar no es una opción sino una obligación, es importante
porque las distintas empresas independientemente a lo que se dediquen deben informar a los
demás las actividades que desarrollan y servicios que ofrecen, es necesario tener claro que el
buen uso de información dentro de la empresa puede modernizar su gestión al aplicar 17
herramientas que ayuden en el momento de intercambiar mensajes dentro de los departamentos
o de forma externa. No se puede dejar de comunicar, incluso el lenguaje no verbal aporta
información al entorno, al igual que las instituciones no pueden ignorar el difundir información
y por supuesto que es indispensable involucrar a los trabajadores ya que son embajadores
comunicativos, hacer que participen los convierte en la voz interna. En ocasiones lo que genera
problemática en el ambiente laboral es que existe mucha información que al contrario entorpecen
los procesos o funciones, por ello se debe evitar rumores o malos entendidos y así reforzar las
relaciones entre los colaboradores porque son los que permiten el buen funcionamiento de la
institución y con el efectivo uso de información se llevan a cabo las labores de forma coordinada,
contribuyen a logro de objetivos; por lo tanto es indispensable asumir una política comunicativa
e implantar procesos de interacción porque no es un simple traspaso de mensajes entre jefes y
subordinados lo que ayuda a resolver algún conflicto, es una herramienta de responsabilidad que
debe ser asumida por todos los miembros.

2.16. Ventajas en la comunicación empresarial

Ayuda a mantener el espíritu del equipo puesto que evita malos entendidos, enriquece la
formación y experiencia de los trabajadores al fortalecer la motivación de cada individuo, es

XXX
indispensable en la coordinación para llevar a cabo todas las funciones asignadas, permite a nivel
directivo estar en sintonía con el personal como también propicia la aprobación de toma de
decisiones en reuniones de área o a nivel organizacional

Dimensiones

2.2.1 Estrategias Gerenciales para el desempeño

María E. Lozada Año: (2017) Las estrategias que permitan aumentar el desempeño laborar del
personal, contribuyen una manera de incrementar significativamente la producción de la
empresa, permitiendo mejorar el posicionamiento que esta tiene dentro del mercado, ganando
cada vez más espacio en el área de la confección de prendas de vestir, contribuyendo en un sector
importante dentro de la economía del país, y así proporcionar nuevas fortalezas competitivas e
introducir nuevas oportunidades estratégicas.

Hernández (2013) las estrategias gerenciales representan la manera como el gerente maneja
acciones para dirigir la organización en pro de logar los objetivos y metas a si mismo
requieren respuestas adecuadas que vayan en función del bienestar de la empresa así mismo re
quieren respuestas adecuadas que vayan en función del bienestar de la empresa y de los
miembros que allí interactúan.

Bossidy, 2003, en su práctica gerencial, se plantea: “tener buenos empleados y capacitarlos mejor
y más rápido que nadie más. Necesitamos tener programas educativos que se enfoquen en los
principales temas y problemas de negocios que tenemos. La función del área de recursos
humanos es ayudarme a resolver estos problemas

2.2.2 Relaciones Interpersonales

Bisquerra (2003), una relación interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o
más personas.” Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las
leyes e instituciones de la interacción social.

Características de las Relaciones Interpersonales

Según Oliveros (2004: 512), al establecer las características de las relaciones interpersonales se
debe tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y
afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades interpersonales y Destrezas.
Según Cruz (2003: 25), “el éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la
manera como nos relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones

XXXI
interpersonales es la comunicación.” Hablo particularmente de la manera en que solemos
hablarles a aquellos con quienes usualmente entramos en contacto a diario, nuestros hijos,
esposos, amigos o compañeros de trabajo. Muchas veces, ya sea en forma pública o privada, se
hacen referencia a otras personas en términos poco constructivos, especialmente cuando ellas se
encuentran ausentes. Siempre se ha creído que es una buena regla el referirse a otras personas en
los términos en que se quisieran que ellos se refiriesen a otros.

2.2.3 Colaboración

Loe (2006) se habla de la participación como principio constitucional y la necesidad de colaborar

y trabajar en equipo de manera interna y externa al centro. Ante estos supuestos teóricos,
planteamos la necesidad de conocer las relaciones de colaboración.

Variable dependiente

2.2.2 Clima institucional

Brunet, (1987) Tipos de Clima Organizacional de Likert Likert, (citado por Brunet, 1987) en su
teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada
uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de
los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las
variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un
marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia
organizacional.

2.2.3 Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador En este tipo de clima la
dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos
se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos,
de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en
los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma
de directrices y de instrucciones específicas. Clima de tipo autoritario:

2.2.4 Sistema ll – Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
XXXII
castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo
de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. 9 Clima de tipo
participativo:

2.2.4 Sistema lll –Consultivo La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero
se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico
en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

2.2.5 Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo La dirección tiene plena
confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la
organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados
están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento
en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo
para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.

2.2.6 Clima Organizacional

Chiavenato (1990) por su parte, considera que el clima organizacional es el medio interno y la
atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos
de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes,
comportamientos de los empleados, desempeño laboral y productividad de la organización.

Robbins (1999) El Clima organizacional es el ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas

externas que pueden influir en su desempeño.

Dimensión

2.2.2 Habilidades

XXXIII
Fernández (1987): “Las habilidades constituyen la sistematización de las acciones y como éstas
son procesos subordinados a un objetivo o fin consciente, no pueden automatizarse, ya que su
regulación es consciente”.

2.2.3 Liderazgo de los directivos

Bass, (2008). El interés para estudiar el concepto de liderazgo radica en el planteamiento de que
este es primordial para definir el comportamiento, la cohesión y los resultados obtenidos por
grupos humanos.

Covey (1998), plantea el concepto de liderazgo centrado en principios, el cual tiene que ver con
la transformación interna del ser humano, que lo llevará a influenciar a otros a largo plazo. Al
complementar el término de liderazgo con lo educativo, adquiere un sentido formativo y de
proyección en las instituciones escolares. Por tanto, el líder educativo se convierte en la persona
que, con condiciones específicas, frente al sentido de la educación, orienta a la comunidad
educativa, como estudiantes, docentes, padres de familia y personas que manejan procesos
educativos, en la búsqueda de mejorar la calidad educativa, el clima y la cultura organizacional
en crecimiento personal, representada en la formación integral de las instituciones. El objetivo
de este artículo de reflexión es responder a la importancia del liderazgo educativo a partir de
algunos elementos claves que repercuten

Liderazgo educativo

Dean Fink (2003), se establece con la dinámica de la acción formativa de las personas
fundamentada en ideales filosóficos, y, por consiguiente, en la formación integral. En cuanto a
lo estratégico y técnico con esencia sostenible frente a la comprensión, intervención y
trasformación de la cultura, lo ambiental y lo social.

2.2.4 Motivación

Teoría de la motivación humana

Maslow (1943), propone la "Teoría de la Motivación Humana", la cual trata de una jerarquía de
necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de
necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivación.

XXXIV
Quintero, (2007), Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de
afiliación, de reconocimiento y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de
más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en "deficitarias" (fisiológicas, de
seguridad, de afiliación, de reconocimiento) y de "desarrollo del ser" (auto-realización). La
diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las "deficitarias" se refieren a una carencia,
mientras que las de "desarrollo del ser" hacen referencia al que hacer del individuo. Estas 5
categorías de necesidades se detallan, como sigue:

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre;

considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua,
de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte

satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el
orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo,
de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.

Necesidades de afiliación: cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas,

la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un
cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades
se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse,
de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un
club social.

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están medianamente satisfechas,
surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona,
el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas
tienden a sentirse seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.

Maslow(1943), propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los
demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y
otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como
confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la cima de la jerarquía;

responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es

XXXV
decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta
forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y
un poeta debe escribí.

Chiavenato (2000) la define como "el resultado de la interacción entre el individuo y la

situación que lo rodea". Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una
interacción entre el individuo y la situación que esté viviendo en ese momento, el resultado
arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí
esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación.

Robbins 1999) La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de
la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien
la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en
metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo
con la motivación y el sistema de valores que rige la organización.

Stoner, (1996), define la motivación como "Una característica de la Psicología humana, incluye
los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las
personas funcionen". Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la
motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las
personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría
que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.

Mahillo (1996), define la motivación como "el primer paso que nos lleva a la acción". Entiendo
esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado,
de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda
realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que
origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados
pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.

XXXVI
 Titulo Variables Dimensiones Indicadores items

Capacitación.
1: Considera usted necesario que ¿es realicen capacitación a los colaborares de la Dirección Regional de Educación Huánuco?

Variable 1Estrategias gerenciales para el Evaluación.

2: Considera usted que ¿es necesario que se evalúe el desempeño de los colaboradores de la Dirección Regional de
Educación Huánuco?
independiente desempeño
Participación
3: Cree usted que, ¿existe participación activa por parte de los colaboradores la Dirección Regional de Educación
Huánuco?
La comunicación Valores.
4: Cree usted que, ¿se practica los valores éticos en la Dirección regional de Educación Huánuco?

efectiva 3: Relaciones interpersonales

La comunicación efectiva Tolerancia
5: Usted cree que ¿hay tolerancia para los colaboradores de la Dirección Regional de Educación Huánuco?

dentro del clima

Negociación.
6: Usted cree que, ¿existe una buena negociación los colaboradores y los usuarios de la Dirección regional de Educación
institucional de la Huánuco?
5: Colaboración
Dirección Regional de Trabajo en equipo.
7: Cree Usted que ¿existe trabajo en equipo por parte de los colaboradores de la Dirección Regional de Educación
Huánuco?
Educación Huánuco 2019
Cooperación bilateral
8Cree usted que ¿la Dirección Regional de Educación Huánuco mantiene relaciones bilaterales con otras Direcciones
del Perú

Recursos humanos
9: Cree usted que ¿los colaboradores tienen un buen desempeño laboral de la Dirección Regional de Educación Huánuco?
Variable 2: Habilidades
dependiente 10: Cree usted que ¿la Dirección Regional de Educación Huánuco utiliza la tecnología de información y
Información.
comunicaciones?
11: Cree Usted que ¿existe un ambiente empático entre los colaboradores Y el Director Regional de Educación
Clima institucional Empatía.
Huánuco?
4: Liderazgo 12: ¿Usted cree que ¿el director sabe manejar sus emociones ante los colaboradores de la dirección regional de
Inteligencia emocional
De los directivos educación Huánuco?

Barreras fiscas
13: Cree usted que ¿hay interferencia entre los colaboradores y los usuarios de la Dirección Regional de Educación
Huánuco?

Plan organizativo.
14: Cree Usted que, ¿la Dirección Regional de Educación Huánuco Maneja un plan organizativo?

Autocrático.
15: Cree usted que ¿existen relaciones de confianza entre el personal que laboran en La Dirección Regional
6: Motivación de Educación Huánuco?

Actividades laborales
16: Usted, cree que ¿los colaboradores se organizan eficientemente en las actividades Que realiza la Dirección Regional
de Educación Huánuco?

Oportunidades
17: Cree usted que ¿el Director Regional de Educación Huánuco da oportunidades a sus colaboradores de
ascender a un cargo mayor dentro del organigrama?

Incentivos
18: Cree usted que ¿el director Regional Educación realiza incentivos a sus colaboradores de la Dirección Regional
de Educación Huánuco?

37
 CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1. Enfoque
El enfoque de la presente investigación es cuantitativo ya que estudia la
realidad en su contexto natural y como sucede, sacando e interpretando fenómenos
de acuerdo con las personas implicadas. Hurtado (1998).

3.2. Nivel
El presente trabajo de investigación corresponde al tipo descriptivo
correlacional, ya que busca especificar las propiedades importantes de personas o
grupos. El énfasis de este estudio está en la medición independiente de cada carácter
midiendo el grado de relación y la manera cómo interactúan las variables entre sí.
Sampieri (2003).

3.3. Diseño
El diseño es no experimental del tipo transversal, ya que se realizará sin
manipular deliberadamente las variables. Es decir, no se hará variar intencionalmente
las variables independientes y dependientes, solo se observará el fenómeno como tal
se dan en su contexto natural; para después analizarlos. Sampieri (2003).

La presente investigación posee el siguiente diseño:

Dónde:
M = Muestra.
O1 = Observación de la variable independiente
O2 = Observación de la variable dependiente
r = Relación existente entre las dos variables.

38
3.4 Población y muestra
3.4.1. Población
Sampieri (2003), “Una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan
con una serie de especificaciones”. Es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde
las entidades de la población poseen una característica común la cual se estudia y
da origen a los datos de la investigación

La población para la presente investigación está constituida los colaboradores 87

de la “DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN HUÁNUCO” Por tal efecto está
Constituido de la siguiente manera:
Cuadro N° 03

Población N° de colaboradores

Colaboradores 87

Total 87

Fuente: nomina 2019

Elaboración: la proyectista

3.5 Muestra

Arias (2006), para determinar el tamaño de la muestra se utilizará el muestreo probabilístico

o aleatorio, es un proceso en el que se conoce la probabilidad que tiene cada elemento de
integrar la muestra.

La muestra para la presente investigación es de tipo pro balístico es igual que el número
de la población 87% así que no tiene ninguna fórmula y presenta la misma cantidad

La muestra presenta de 87 % de la población para el efecto se tiene el siguiente cuadró.

Cuadro N° 04

39
 Muestra N° de
87colaboradores
Dirección regional de educación 87

TOTAL 87

Fuente: nomina 2019

Elaboración: la proyectista

3.5. Instrumentos y procedimientos

3.5.1 Instrumentos de recolección de datos

3.5.2 procesamientos de datos

El instrumento empleado fue una encuesta cerrada, el cual fue elaborado con la
finalidad de obtener la información para la investigación titulada: “LA
COMUNICACIÓN EFECTIVA DENTRO DEL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA
DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN HUÁNUCO - 2019” Según los indicadores
establecidos para ello se emplearon la escala de medición Likert, así mismo ello
permitió evidenciar el cumplimiento de las variables La validez de los instrumentos
se logró mediante una prueba piloto sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la
muestra, también se utilizó la prueba de juicio de expertos de docentes reconocidos
en la Región de Huánuco (Mg. Jhandyra Flores Eguizabal, LIC Emerson Polino
Puente Dr. . Cristian Paolo Martel Carranza y Lic. Carlos Rolando Martel Martel).
Donde los expertos opinaron que los ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento
responden a los objetivos de la investigación en estudio, entonces ambos
instrumentos poseen validez de estructura y contenido. Para verificar la confiabilidad
de la encuesta, se aplicó a un grupo de 20 colaboradores con características similares
a la muestra de estudio llamado piloto y los resultados presentamos en la siguiente
tabla:

40
 TABLA N°2

Análisis de confiabilidad llamado piloto, de la encuesta de los colaboradores

EN DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN HUÁNUCO

Fuente: spss 22Resultados de la Prueba Piloto 2019.

Resumen del procesamiento de los casos

N %
Válidos 20 100,0
Casos Excluidos 0 ,0
Total 20 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Crombrach N de elementos

,990 18

41
Interpretación
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el cuadro anterior, en
donde se analizó la confiabilidad con la prueba de: ALFA–CRONBACH. Con el
propósito de verificar el grado de uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y
la estabilidad de las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:

Dónde:

N = número de ítems.

p = promedio de las correlaciones entre los ítems.

α = Coeficiente de confiabilidad.

Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente resultado:

α = 0,990

Interpretación:

El resultado obtenido de 0,990 este valor supera al límite del coeficiente de confiabilidad
(0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable para aplicarlo al grupo
de estudio.

Prueba de Juicio de expertos:

La propuesta de investigación es: “la comunicación efectiva dentro del clima

institucional de la dirección regional de Huánuco 2019”, fue puesta a consideración de
los siguientes expertos:

42
Fuente: Ficha de validación del Instrumento – 2019.

Elaboración: La proyectista.

Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la encuesta es de

18 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos que ambos instrumentos son
aceptables porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores considerados
de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta
de experimentación.

Procesamientos de datos

Los datos procesados serán presentados en cuadros estadísticos y en gráficos circulares, las
cuales nos permitieron visualizar el comportamiento de la variable materia de estudio
incluso nos permitió analizar e interpretar con mayor precisión.

43
 CAPITULO IV:

RESULTADOS

Presentación de Resultados

Considerando el diseño de la investigación, se ha procedido a realizar la medición de las dos

variables en estudio con el correspondiente instrumento de medición de los colaboradores
de la dirección regional de educación Huánuco 2019 a continuación se procedió a la
recodificación de los datos del spss para las variables de estudio referida a la comunicación
efectiva y el clima institucional la información modelada fue procesado a través de las
técnicas de la estadística descriptiva (medidas de tendencia de frecuencias ) y de la
estadística inferencial, mediante la estadística de correlación de variables “r” de Pearson a
fin de determinar la relación entre las variables y la prueba para la codificación de las
variables se ha tenido en cuenta las normas de construcción del instrumento de medición, de
alfa de combrach decir sus correspondientes rangos de tal manera que se han identificado
los puntos intervalos de las categorías. Finalmente es importante precisar, que para tener la
prueba de confiabilidad en los cálculos de los resultados, se procesó los datos con el
programa estadístico Spss (Software de análisis estadístico), además la redacción estuvo
orientada por las normas del estilo APA sexta edición 2019 Los resultados obtenidos, luego
del procesamiento de los datos recogidos mediante encuesta a 87 colaboradores
seleccionadas para la presente investigación, se muestran en función a las preguntas
elaboradas y las respuestas obtenidas, que son De acuerdo a la operacionalización y
estructura de las variables en estudio, la primera está referida a la comunicación efectiva y
está constituida por tres dimensiones:. Estrategias gerenciales para el desempeño
Relaciones interpersonales Colaboración La segunda variable está el clima institucional está
constituido por las dimensiones: habilidades liderazgo de los directos, motivación para el
logro del objetivo general se pretende identificar la presencia de la relación general entre las
variables comunicación efectiva y lima institucional para el cumplimiento de los objetivos
específicos se pretende determinar la relación de las tres dimensiones de la variable
comunicación efectiva y clima institucional

44
Tabla Nª 01:

Considera usted necesario que ¿es realicen capacitación a los colaborares de la Dirección
Regional de Educación Huánuco?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 10 11,5 11,5 11,5
no opina 3 3,4 3,4 14,9
si 74 85,1 85,1 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Fuente: Tabla N° 1.

Elaboración: Las proyectistas.

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de educación Huánuco consideran que si es Commented [C1]:

necesario que realicen capacitación delos colaboradores de la institución en un 85.1%, un Commented [C2R1]:

27% no conocen y en un 4% no opinan sobre ello. Estos datos se deben a las encuestas
realizadas sobre la comunicación efectiva y clima. Institucional.

45
Tabla Nº 02:

Considera usted que ¿es necesario que se evalúe el desempeño de los

colaboradores de la Dirección Regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 6 6,9 6,9 6,9
no opina 3 3,4 3,4 10,3
si 78 89,7 89,7 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 02:

Fuente: Tabla N° 2.

Elaboración: La proyectista

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de educación Huánuco que considera que si es

necesario que se evalúen el desempeño de los colaboradores en la institución en un 89.66%,
y uno no conocen 6.90%, y en un 4%, no opinan sobre ello y estos datos a las encuestas
realizadas sobre la comunicación efectiva y clima institucional

46
 Tabla Nª 03

Cree usted que, ¿existe participación activa por parte de los colaboradores la
Dirección Regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 9 10,3 10,3 10,3
no opina 9 10,3 10,3 20,7
si 69 79,3 79,3 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nª 03:

Fuente: Tabla N° 3.

Elaboración: La proyectista

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de educación Huánuco consideran que existe

participación activa por parte de los colaboradores de la institución en un 79.31%, y uno
conocen 10.34% y en un ,10.34 % no opinan sobre ello y estos datos de la comunicación
efectiva y clima institucional.

47
Tabla Nª 04
Cree usted que, ¿se practica los valores éticos en la Dirección
regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 12 13,8 13,8 13,8
no opina 3 3,4 3,4 17,2
si 72 82,8 82,8 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 04:

Fuente: Tabla N° 4.

Elaboración: Las proyectista.

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de educación Huánuco creen en la práctica de los

valores éticos por parte de los colaboradores de la institución en 82.7 % y no conocen
17.79% y en un no opinan 4 % no opinan sobre ello y estos datos de la comunicación
efectiva y clima institucional.

48
Tabla Nº 05:

Usted cree que ¿hay tolerancia para los colaboradores de la

Dirección Regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 15 17,2 17,2 17,2
no opina 4 4,6 4,6 21,8
si 68 78,2 78,2 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nª 05:

Fuente: Tabla N° 5.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación:

En la dirección regional de educación Huánuco creen que practican la tolerancia hacia los
colaboradores de la institución en 78.6 % y no conocen 17.24% y en un no opinan 5 %
no opinan sobre ello y estos datos de la comunicación efectiva y clima institucional

49
Tabla Nº 06:

Usted cree que, ¿existe una buena negociación los colaboradores y

los usuarios de la Dirección regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 13 14,9 14,9 14,9
no opina 9 10,3 10,3 25,3
si 65 74,7 74,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: Las proyectistas.

Imagen Nº 06:

Fuente: Tabla N° 6.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación:

La dirección regional de educación Huánuco cree que existe una buena negociación
entre los colaboradores y los usuarios en la institución en 74.71% y no conocen 14.94%
y en un no opinan 10 % no opinan sobre ello y estos datos de la comunicación efectiva y
clima institucional

50
Tabla Nª 07:

Cree Usted que ¿existe trabajo en equipo por parte de los

colaboradores de la Dirección Regional de Educación Huánuco?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válid no 14 16,1 16,1 16,1
o
no opina 9 10,3 10,3 26,4
si 64 73,6 73,6 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 07:

Elaboración: La proyectista.

Interpretación:

La dirección regional de Huánuco educación cree existe trabajo en equipo por parte
colaboradores de la institución en 73,56% y no conocen 16.09% y en un no opinan 10.34
% no opinan sobre ello y estos datos de la comunicación efectiva y clima institucional.

51
Tabla Nº 08:

Cree usted que ¿la Dirección Regional de Educación Huánuco

mantiene relaciones bilaterales con otras Direcciones del Perú?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 15 17,2 17,2 17,2
no opina 7 8,0 8,0 25,3
si 65 74,7 74,7 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nª 08:

Fuente: Tabla N° 8.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación:

Los trabajadores que la dirección regional educación creen que es importante mantener
relaciones bilaterales con otras direcciones del Perú por parte de los colaboradores de
la institución 74,71% no conocen 17.24 % y en un no opinan 8 .6% no opinan sobre ello y
estos datos de la comunicación efectiva y clima institucional

52
 Tabla Nº 09:

Cree usted que ¿los colaboradores tienen un buen desempeño laboral

de la Dirección Regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 12 13,8 13,8 13,8
no opina 5 5,7 5,7 19,5
si 70 80,5 80,5 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019

Elaboración: La proyectista

Imagen Nª 09

Fuente: Tabla N° 9.

Elaboración: La proyectista

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de Huánuco educación que es importante que los
colaboradores tengan un buen desempeño laboral en la institución en 80.41% y no
conocen 13.37% y en un no opinan 5.75 % no opinan sobre ello y estos datos de la
comunicación efectiva y clima institucional

53
Tabla Nª 10:
Cree usted que ¿la Dirección Regional de Educación Huánuco
utiliza la tecnología de información y comunicaciones?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 9 10,3 10,3 10,3
no opina 10 11,5 11,5 21,8
si 68 78,2 78,2 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nª 10:

Fuente: Tabla N° 10.

Elaboración: La proyectista.
Interpretación:
La dirección regional de educación Huánuco cree que es importante el uso de la tecnología
información de comunicaciones porque es un elemento clave para el desarrollo sea más
productivo Agiliza la comunicación y trabajo en equipo. En institución en un 78.16% y un
no conocen 10.34% y no opina 11.49% no opina sobre ello de setos de la comunicación
efectiva y el clima institucional
54
Tabla Nº 11:

Cree Usted que ¿existe un ambiente empático entre los

colaboradores Y el Director Regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 15 17,2 17,2 17,2
no opina 11 12,6 12,6 29,9
si 61 70,1 70,1 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 11:

Fuente: Tabla N° 11.

Elaboración: La proyectista

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de educación creen que existe un ambiente

empático entre los colaboradores de la institución de la tecnología información en un
70.1% y un no conocen 17.2% y no opina 12.6% no opina sobre ello de estos de la
comunicación efectiva y el clima institucional

55
Tabla Nª 12:

Usted cree que ¿el Director sabe manejar sus emociones ante los
colaboradores de la dirección regional de educación Huánuco?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 12 13,8 13,8 13,8
no opina 11 12,6 12,6 26,4
si 64 73,6 73,6 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 12:

Fuente: Tabla N° 12.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de educación creen los colaboradores no

pueden manejar sus emociones en la institución en un 76.3% y un no conocen 12.6% y
no opina 13.8 % no opina sobre ello de estos de la comunicación efectiva y el clima
institucional

56
Tabla Nº 13

Cree usted que ¿hay interferencia entre los colaboradores y los

usuarios de la Dirección Regional de Educación Huánuco?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 14 16,1 16,1 16,1
no opina 8 9,2 9,2 25,3
si 65 74,7 74,7 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nª 13:

Fuente: Tabla N° 13.

Elaboración: La proyectista

Interpretación

Los trabajadores de la dirección regional de educación que hay interferencia entre los
colaboradores y los usuarios de la institución en un 74.7% y un no conocen 16.1% y no
opina 9.2 % no opina sobre ello de estos de la comunicación efectiva y el clima
institucional:

57
Tabla Nº 14
Cree Usted que, ¿la Dirección Regional de Educación
Huánuco Maneja un plan organizativo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido no 16 18,4 18,4 18,4
no opina 13 14,9 14,9 33,3
si 58 66,7 66,7 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 14:

Fuente: Tabla N° 14.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación

Es necesario que la dirección regional de educación Huánuco realice capacitación a us

colaboradores colaboradores en la institución en un 85.06% y un no conocen 11.47 % y
no opina 3.45 % no pina sobre sobre ello de estos de la comunicación efectiva y el clima
institucional.

58
Tabla Nª 15:

Cree usted que ¿existen relaciones de confianza entre el personal que

laboran en La Dirección Regional de Educación Huánuco?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido no
8 9,2 9,2 9,2
no opina 9 10,3 10,3 19,5
si 70 80,5 80,5 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 15:

Fuente: Tabla N° 15.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional de educación creen que existe participación

relaciones de confianza entre el personal que laboran la intuición en un 80.46% y no
conocen 9.20 %y no opina.10.34% no opino sobre ello de estoy sobre la comunicación
efectiva y el clima institucional.
59
Tabla Nª 16:

16 Usted, cree que ¿los colaboradores se organizan eficientemente en las

actividades Que realiza la Dirección Regional de Educación Huánuco?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido no 15 17,2 17,2 17,2
no opina 8 9,2 9,2 26,4
si 64 73,6 73,6 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 16:

Fuente: Tabla N° 16.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación:

Los trabajadores de la dirección regional creen que se organizan eficientemente en las

actividades que realizan los colaboradores por parte de la institución en un 74 % y no
conocen17.24 %y no opina.9.20% no opino sobre ello de estoy sobre la comunicación
efectiva y el clima institucional.

60
Tabla Nª 17:

Cree usted que ¿el Director Regional de Educación Huánuco da

oportunidades a sus colaboradores de ascender a un cargo mayor dentro
del organigrama?
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido no 10 11,5 11,5 11,5
no opina 8 9,2 9,2 20,7
si 69 79,3 79,3 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nª 17

Fuente: Tabla N° 16.

Elaboración: La proyectista.

Interpretación

La dirección regional educación creen que el director regional da oportunidades a sus

colaboradores de ascender a un cargo mayor dentro de un organigrama en la institución en
un 79 .49 % y no conocen11.49 %y no opina.9.20% no opino sobre ello de estoy sobre la
comunicación efectiva y el clima institucional.

61
Tabla Nª 18:

Cree usted que ¿el director Regional Educación realiza incentivos a sus
colaboradores de la Dirección Regional de Educación Huánuco?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido no 20 23,0 23,0 23,0
no opina 18 20,7 20,7 43,7
si 49 56,3 56,3 100,0
Total 87 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: La proyectista.

Imagen Nº 18

Interpretación

Los trabajadores de la dirección regional creen que el director regional de educación

realiza incentivos sus colaboradores en la institución en un 56.32% y no conocen23%y
no opina.20.269% no opino sobre ello de estoy sobre la comunicación efectiva y el clima
institucional.

5.2 Discusión de resultados

62
Cuadro N°22.
Correlaciones
v1 v2
Correlación de Pearson 1 ,985**
v1 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
Correlación de Pearson ,985** 1
v2 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20

**. La correlación es significativa al nivel 0,01

(bilateral). Grafico 19

Encuesta: 2019.

Elaboración: la proyectista

Interpretación

El Cuadro 22 Se obtuvo un valor relacional de 0,958 el cual nos manifiesta que hay una
correlación de Pearson 0,958 positiva fuerte entre las dos variables de estudio:
(Comunicación efectiva y el clima institucional) de esta forma se acepta la hipótesis
general. De la dirección regional de educación Huánuco 2019

Cuadro N°23.
Correlaciones

63
 d1 d2
Correlación de Pearson 1 ,954**
d1 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
Correlación de Pearson ,954** 1
d2 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
**. La correlación es significativa al nivel 0,01
(bilateral).
Grafico 20

Encuesta: 2019.

Elaboración: la proyectista

Interpretación

Se obtuvo un valor relacional de las dimensiones un total de 0,954 en la cual la relación

de persson la cual manifiesta que hay correlación positiva considerable entre las dos
dimensiones las (Estrategias gerenciales y la habilidades) de esta forma acepta la
hipótesis especifica de amabas dimensiones.

Cuadro N°24.
Correlaciones

64
 d3 d4

Correlación de Pearson 1 ,978**

d3 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
Correlación de Pearson ,978** 1
d4 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20

**. La correlación es significativa al nivel 0,01

(bilateral).

Grafico 21

Encuesta: 2019

Elaboración: la proyectista

Interpretación

Se obtuvo un valor relacional de las dimensiones un total de 0,978en la cual la relación de

persson la cual manifiesta que hay correlación positiva considerable entre las dos
dimensiones las (Relaciones interpersonales Liderazgo de los directivos) de esta forma
acepta la hipótesis especifica de amabas dimensiones.

Cuadro N°25.

65
Correlaciones
d5 d6
Correlación de Pearson 1 ,928**
d5 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
Correlación de Pearson ,928** 1
d6 Sig. (bilateral) ,000
N 20 20

**. La correlación es significativa al nivel 0,01

(bilateral). Grafico 23

Elaboración: la proyectista

Interpretación

Se obtuvo un valor relacional de las dimensiones un total 0,928 de en la cual la relación

de persson la cual manifiesta que hay correlación positiva considerable entre las dos
dimensiones las (Colaboración Motivación) de esta forma acepta la hipótesis especifica
de amabas dimensiones.

5.2.1. Contrastación de hipótesis general

Hipótesis General

66
La comunicación efectiva y el clima institucional influye manera significativa en la
dirección regional de educación Huánuco – 2019

5.2.2 Contrastación de hipótesis específicos

 Ho: La comunicación efectiva no influye manera significativa

dentro del clima institucional en la dirección regional de
educación Huánuco – 2019.

 Ha: la comunicación efectiva si influye de manera eficiente en el

clima institucional de la dirección regional de educación
Huánuco – 2019

Nivel De Significancia: Α=95%;

Nivel De Aceptación: Z = 5%;

Valor Critico: Zα = 1.96

REGLA DE DECISION:

P<α, se acepta Ho

P>α, no se acepta Ho

P<α, se acepta Ho

67
Ha a partir de los hallazgos contrastados se acepta la hipótesis alterna general lo cual
establece que la comunicación efectiva influye significativamente dentro del clima
institucional estos resultados guardan relación con los obtenidos por Estefany Yohana
Rodas Villagrán junio, (2017) llego a la siguiente conclusión que la hipótesis general
planteada fue valida y afirmada que la comunicación efectiva influye el trabajo en equipo
estudio realizado con colaboradores de empresa dedicada a eventos y convenciones de
Quetzaltenango” universidad Rafael Landívar en Guatemala llegando a las siguientes
conclusiones que se concluyó que la comunicación efectiva influye dentro del clima
institucional de la dirección regional de educación Huánuco con se verifica la contratación
de la hipótesis mediante las gráficas Nº7 .73,56% que muestra que muestra en su resultado
el trabajo en equipo por parte colaboradores de la institución muestra la buena
eficiencia de los colaboradores

Comunicación efectiva es un elemento de vital importancia en los seres humanos ya que

permite interactuar a través del envío y recepción de mensajes. En las organizaciones sirve
como una estrategia para el adecuado funcionamiento ya que la información que se comparte
es fundamental para la efectividad en los procesos, como también facilita que los
colaboradores trabajen en equipo para el logro de un fin común al dejar de lado el
individualismo y lograr mejores resultados en conjunto, por ello lo que caracteriza a un
equipo es la unión y las habilidades complementarias que poseen cada uno de los integrantes

P>α, no se acepta Ho

Ho Saccsa (2015) en su investigación titulada Relación entre el clima institucional y el

desempeño docente del distrito de San Martin de Porres, de la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, siendo la investigación fue de Tipo Básico, Diseño No Experimental y de
corte transversal, la muestra tuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre
profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima, Perú. Los
instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo el enfoque
de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos fueron
debidamente demostradas. Los datos fueron procesados con el programa del SPSS. Se halló,
utilizando el Método Estadístico de Regresión y Correlación una Correlación Conjunta de
las Dimensiones de la Variable Independiente con la Variable Dependiente Desempeño
Académico de 0.768, y un Valor p < 0.05, que permite afirmar que existe relación entre el
Clima Institucional y el Desempeño Académico de los Docentes. López (2017) en su

68
investigación titulada Relación entre clima institucional y desempeño docente. de la
universidad de Piura de la facultad de ciencias de la educación siendo la investigación de
Tipo Básico, Diseño No Experimental y de corte transversal, la muestra tuvo conformada
por 31 Oficiales Instructores, que tuvo como objetivo específico el de establecer el nivel de
relación entre las dimensiones del Clima Institucional y las dimensiones del desempeño
docente. Teniendo como resultado en la dimensión de motivación que se correlaciona en
mayor medida con la dimensión relaciones interpersonales (coeficiente 0.544); siendo esta
correlación moderada. Esto es explicado porque dentro de la Institución en general, hay un
valor que tiene un peso muy importante en el desarrollo de sus funciones de todos los
Oficiales y ese es “El Espíritu de Cuerpo”, todos los Oficiales Instructores se sienten muy
integrados y desarrollan mucho las relaciones interpersonales, por lo cual basta una
motivación externa o interna y es suficiente para fortalecer las relaciones interpersonales. así
mismo la 6 dimensión de participación obtuvo un valor r de 65.44 la cual está en una
correlación moderada. Barriga (2016) en su investigación titulada Clima organizacional y
desempeño de los docentes en la Universidad “Jaime Bausate y Meza”. Jesús María. Lima
2016., siendo la investigación de Tipo Básico, con Diseño no Experimental y de corte
transversal La población estuvo conformada por 80 y la muestra es de 40 docentes de la
Universidad. El clima organizacional que tiene las siguientes dimensiones: Talento humano,
diseño organizacional y cultura organizacional. La variable desempeño docente comprende
las siguientes dimensiones: capacidad pedagógica, responsabilidad de desempeño,
relaciones interpersonales; Los instrumentos cumplen con las cualidades de validez y
confiabilidad. El estudio plantea la siguiente hipótesis de investigación: El clima
organizacional se relaciona significativamente con la desempeño docente La cual tiene como
conclusión que el coeficiente de correlación Rho de Spearman es buena de 0,755 y el p_
valor es de 0,001 por lo tanto vemos que existe una relación directa y un nivel de
significancia menor que 0,05 motivo por el cual se rechaza la hipótesis Nula y se acepta la
hipótesis alterna que sugiere que el clima organizacional se xi relaciona con el desempeño
docente en la Universidad

CAPITULO V

CONCLUSIONES

69
Se determinó con la hipótesis general que existe el nivel de relación entre la comunicación
efectiva y el clima institucional en la dirección regional de educación Huánuco 2019 se
logró determinar según lo resultado de la investigación que existe relación entre la
comunicación efectiva y el clima institucional para ello se utilizó el coeficiente de code
Pearson 0,985 siendo un nivel moderado por haber superado más del 50 % también se
ultizo para determinar la influencia de la comunicación efectiva y el clima institucional de
la dirección regional de educación se utilizó los bases de datos obtenidos del instrumento
spss se determinó en una organización que se reconoce que el flujo de información es vital
para el buen desempeño de los colaboradores en sus diferentes funciones, a pesar de que es
necesario reforzar este proceso comunicativo se concluye que no representa una influencia
negativa esto puede ser tanto interna como externa las teorías organizacionales nos sirven
para entender diferentes conceptos y uso que de san dentro de la organización y se convierte
en una herramienta en la detención de los problemas y el mejoramiento de estas Los
elementos que conforman la comunicación dentro de la organización están reflejados en la
existencia de confianza, adecuada transmisión y comprensión de mensajes, como también
óptimas relaciones interpersonales con sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la
institución. Un aspecto indispensable en el trabajo coordinado es la existencia de un buen
liderazgo por el director de la dirección regional de educación Huánuco Se atribuye la
existencia de micro climas laborales negativos que perturban el buen desempeño de los
trabajadores y el desarrollo natural de la institución. Los indicadores: Bienestar, retribución
al desempeño, y retroalimentación de desempeño, se ubican por debajo del promedio
esperado. Esta dimensión debe ser tomada en cuenta en relación al clima organizacional.
Dicho resultado debe ser atendido por el equipo de bienestar y desarrollo del talento humano
generando acciones de motivación y un programa de incentivos que mejoren su percepción
en relación al bienestar. La comunicación interna es una herramienta estratégica clave en
todo terreno social y las organizaciones, puesto que su aplicación y manejo de información
corporativa comunicacional puede transmitir correctamente a los colaboradores los objetivos
y valores estratégicos, que son la base de la institución.

CAPÍTULO VI:

RECOMENDACIONES

70
Fortalecer la comunicación en la institución a manera que sea más fluida y efectiva a través
de un plan de mejoramiento por medio de distintas ideas que deben gestionarse e
implementarse, con el fin de identificar la importancia de la transferencia de información un
buen clima institucional Además de mejorar los canales comunicativos, se sugiere que la
empresa programe más actividades recreativas que permitan a los colaboradores compartir
más tiempo e intercambiar ideas, para así consolidar las relaciones personales y transciendan
a nivel laboral lo cual favorecerá a la productividad y por supuesto evitara subculturas o
rumores dentro de la misma. Es necesario que dentro de la organización evalúen los
beneficios que les representa contar con los equipos de trabajo y seguir reforzándolos a través
de la capacitación y creación de estímulos, puesto que es importante reconocer los méritos
cada vez que alcanzan un objetivo. Se recomienda que al momento de realizar una
contratación para un puesto gerencial se deba evaluar el aspecto liderazgo, si no es el
adecuado ofrecer capacitaciones para que desarrollen esta habilidad, y posteriormente
evaluar constantemente a los jefes de su desempeño y trato con el personal. Promover de
forma constante los objetivos, la misión o visión de la organización de la dirección regional
de educación Huánuco pues es vital que sea de conocimiento para cada uno de los
colaboradores, como también se debe enfatizar las diferentes responsabilidades que conlleva
un puesto de trabajo para que exista una correcta productividad y mayor logro de resultados

Bibliografía

Autor: charan y Calvin :(1999) de las estrategias formuladas son aplicadas con
efectividad. (pg1)

Fuente
file:///C:/Users/SERVER/Downloads/DialnetComunicacionEfectivaParaElLogroDeUnaVis
ionComparti-3238707.pdf

71
Autor: Marisol Gómez (2007): Quien, como objetivo de investigación, planteó confirmar
que, cuando la comunicación efectiva se distribuye entre todos los integrantes de la
organización, repercute en la mejora de la productividad (pg. 5)

Fuente:
http://repositorio.upagu.edu.pe/bitstream/handle/UPAGU/268/Tesis.pdf?sequence=1&isAl
lowed=y&fbclid=IwAR1yWbPhs6n9t93S6HEVctayr0mb8vOWqlsWD1QgWAYl3NWbI
TQ3Ogk9Zw4

Autor: Estefany Yohana Rodas, (2017): tesis “comunicación efectiva y trabajo en

equipo” estudio realizado con colaboradores de empresa dedicada a eventos y
convenciones de quetzaltenango”

Fuente

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/Rodas-Estefanny.pdf

autora Egly Ceballos abril (2013) en la tesis sobre “la comunicación efectiva y su
incidencia en el clima organizacional en las escuelas de educación básica ”

Fuente

https://docplayer.es/19808658-Comunicacion-efectiva-y-su-incidencia-en-el-clima-
organizacional-en-las-escuelas-de-educacion-basica.html

Autor López (2016) realizó un estudio denominado “Influencia de la comunicación

interna en el nivel de clima organizacional” pag (11)

Fuente
http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/2193/TESIS%20DE%20TRU
JILLO%20MARI%C3%91O%20LUPE%20KARIN.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Autor Saccsa (2015) en su investigación titulada Relación entre el clima institucional y

el desempeño docente (pg5)

Fuente
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/12368/Reto_HAG.pdf?sequence=1&is
Allowed=y

Autor Jorge Erik Jiménez (2016) “niveles de la comunicación efectiva en los

colaboradores de las entidades financieras”

72
Fuente
http://repositorio.upagu.edu.pe/bitstream/handle/UPAGU/268/Tesis.pdf?sequence=1&isAl
lowed=y&fbclid=IwAR1yWbPhs6n9t93S6HEVctayr0mb8vOWqlsWD1QgWAYl3NWbI
TQ3Ogk9Zw4

Autora autor Barrios López Ángela (2017) “clima organizacional y satisfacción laboral
de los trabajadores de la empresa Ma fruta”

Fuente

https://www.slideshare.net/AngelaBL2/tesis-clima-organizacional-y-satisfaccin-
laboral?fbclid=IwAR1rOo2hDe6wqmCmn94KXIjRbaE_eZdUxbqedZt0sarC-
0Bw9IodYAo7USA

.Autora Naveda Alexandra (2017) “clima organizacional y su influencia en el desempeño

laboral de los trabajadores del proyecto especial alto Huallaga”

Fuente

http://repositorio.udh.edu.pe/bitstream/handle/123456789/344/T047_47461367T.pdf?sequ
ence=1&isAllowed=y

Autora Rojas sintia (2019) Este estudio comprende los fundamentos teóricos, y
conceptuales referidos de las variables de la investigación La comunicación efectiva, y el
clima institucional Para la optimización del desempeño de laboral

Fuente

http://repositorio.udh.edu.pe/bitstream/handle/123456789/344/T047_47461367T.pdf?sequ
ence=1&isAllowed=y

Autor Chiavenato (1999) Clima Organizacional El clima organizacional es la cualidad o

propiedad. (pg. 22)

Fuente

http://repositorio.udh.edu.pe/bitstream/handle/123456789/344/T047_47461367T.pdf?sequ
ence=1&isAllowed=y

73
Autor Robbins (1999) El Clima organizacional es el ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.

Fuente
http://repositorio.udh.edu.pe/bitstream/handle/123456789/344/T047_47461367T.pdf?sequ
ence=1&isAllowed=y

Túnez y Costa-Sánchez (2015) la comunicación establece una función fundamental en la

empresa

Fuente http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/Rodas-
Estefanny.pdf?fbclid=IwAR2j_IcY7_ZNKNaq_tgQoDg5P8RAGTKfcEHMKIpYEm9VY
A-hREAb43_JBak

Autor Robbins, (2013) proceso de comunicación, y distinguir entre comunicación

formal e informal. (p. 338)

Fuente
http://repositorio.upagu.edu.pe/bitstream/handle/UPAGU/268/Tesis.pdf?sequence=1&isAl
lowed=y&fbclid=IwAR1ppbRcBpdUxV7nFcYOLSQzgQeUgFeDtx__qU5dadcgsf9Gm-
phUc0i6gg

Autor Simpson (1959) Es la que fluye desde el nivel de un grupo u organización hasta
un nivel inferior.( pg.1)

Fuente
http://repositorio.upagu.edu.pe/bitstream/handle/UPAGU/268/Tesis.pdf?sequence=1&isAl
lowed=y&fbclid=IwAR1ppbRcBpdUxV7nFcYOLSQzgQeUgFeDtx__qU5dadcgsf9Gm-
phUc0i6gg

Autor Shannon y Weaver (1949) son considerados una de las fuentes más importantes
para las diversas disertaciones de la comunicación (pg. 7)

Fuente

https://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/2017/09/investigacion/libros/comunicacion-
efectiva.pdf

Autor Robbins, (2013) Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros del mismo
grupo de trabajo( pag 340)

74
http://repositorio.upagu.edu.pe/bitstream/handle/UPAGU/268/Tesis.pdf?sequence=1&isAl
lowed=y&fbclid=IwAR1ppbRcBpdUxV7nFcYOLSQzgQeUgFeDtx__qU5dadcgsf9Gm-
phUc0i6gg

Autor Aristóteles (384-322 A.C.), al explorar de forma científica la naturaleza humana,

desarrolló un concepto de comunicación lineal de la comunicación conocida como “El
Modelo de Comunicación

Fuente http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/martinez_c_gd/capitulo3.pdf

https://todosobrecomunicacion.com/segun-autores/modelo-de-comunicacion-de-aristoteles/

Autor Domiski Velasco y Martínez: definen sobre los elementos de la comunicación

(pg34)

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/martinez_c_gd/capitulo3.pdf

Autor Nichols (2007) Se da hacia un nivel superior del grupo u organización. (Pg. 107)

Fuente
http://repositorio.upagu.edu.pe/bitstream/handle/UPAGU/268/Tesis.pdf?sequence=1&isAl
lowed=y&fbclid=IwAR1ppbRcBpdUxV7nFcYOLSQzgQeUgFeDtx__qU5dadcgsf9Gm-
phUc0i6gg

Autor Pavia (2012) indica que se asocia al habla que es la parte fundamental,
comúnmente se utiliza para trasmitir ideas, (pg 14)

Fuente

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/RodasEstefanny.pdf?fbclid=IwAR39
2VjpH9h0px4pbcQlnbOo5c8PzS5uJBGwRPijZB5Xae-TtLWAx73aN5A

Autor Wolton, D (2005) Por comunicación funcional debe entenderse las necesidades de
comunicación

Fuente

http://psifamaht2017.blogspot.com/2017/05/1-que-es-la-comunicacion-funcional-y.html

Autor (Hernández, 2003) nos habla sobre Condiciones para la comunicación efectiva que
son pg.(22)

75
https://ocw.ehu.eus/pluginfile.php/13598/mod_resource/content/2/Teor%C3%ADa-
Conceptos%20y%20principios%20de%20la%20comunicaci%C3%B3n%20efectiva_2.pdf

Autor Adalberto Chiavenato (1990) por su parte, considera que el clima organizacional
es el medio interno y la atmósfera de una organización. Pg (19)

Fuente
https://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/2017/09/investigacion/libros/comunicacion-
efectiva.pdf

Autor Llacuna y Pujol (2008), Requisitos para una comunicación efectiva. (Pg 14)

Fuente file:///C:/Users/SERVER/Downloads/Dialnet-
ComunicacionEfectivaParaElLogroDeUnaVisionComparti-3238707.pdf

Autor Baena y Montero (2014) Diferencia entre información y comunicación. (Pg 21)

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/Rodas-Estefanny.pdf

Autor Blanco, Lobato y Lobato (2013) explican que en el intercambio de información

existen diferentes componentes como: Pg (11)

Fuente

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/Rodas-
Estefanny.pdf?fbclid=IwAR3PU31CegTJOFAijhSJnEZYmGSTtDzK_MdTqXzsPbtyM5S
6cunDfwrua1Q

Autor Fernández (2012) Importancia de la comunicación en la empresa y ventajas en la

comunicación (Pg. 17)

Fuente http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/Rodas-
Estefanny.pdf?fbclid=IwAR3PU31CegTJOFAijhSJnEZYmGSTtDzK_MdTqXzsPbtyM5S
6cunDfwrua1Q

Martin (2000): Indica que el clima institucional o ambiente de trabajo en las instituciones
constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos
(Pg. 7)

Fuente
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/12368/Reto_HAG.pdf?sequence=1&is
Allowed=y

76
Rivas (2007), menciona que “el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que, debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del
clima” (p.12)

Fuente
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/12368/Reto_HAG.pdf?sequence=1&is
Allowed=y

Autor Hernández (2013) las estrategias gerenciales representan la manera como el

gerente maneja acciones para dirigir la organización” (pg. 13)

Fuente https://es.slideshare.net/thehuter/estrategias-gerenciales-para-mejorar-el-desempeo-
laboral-del-personal-de-el-taller-armindas-modas-fidel-angulo-78159911

Autor Bossidy (2003) en su práctica gerencial, se plantea: “tener buenos empleados y

capacitarlos mejor y más rápido que nadie más. (p. 157)

Fuente http://www.redalyc.org/pdf/1513/151316944004.pdf

Autor Bisquerra (2003), una relación interpersonal “es una interacción recíproca entre
dos o más personas.

Autor Oliveros (2004): al establecer las características de las relaciones interpersonales.

Autor Cruz (2003): el éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la
manera como nos relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones
interpersonales es la comunicación

Fuente http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1159/bases_teoricas_relaciones_interpersonales.html

Autor Loe, (2006) se habla de la participación como principio constitucional y la

necesidad de colaborar y trabajar en equipo de manera interna y externa al centro.(pg1)

Fuente http://www.udgvirtual.udg.mx/apertura/index.php/apertura/article/view/384/322

Autor Petrovski(1980), Una habilidad constituye un sistema complejo de operaciones

necesarias para la regulación de la actividad.( pg76)

Fuente http://www.eumed.net/libros-
gratis/2011a/893/Consideraciones%20teoricas%20acerca%20de%20las%20habilidades.ht
m

77
Autor Fernández (1987): Las habilidades constituyen la sistematización de las acciones y
como éstas son procesos subordinados a un objetivo o fin consciente, no pueden
automatizarse, ya que su regulación es consciente”. (pg. 36).

Fuente
http://www.eumed.net/librosgratis/2011a/893/Consideraciones%20teoricas%20acerca%20
de%20las%20habilidades.htm

Bass, (2008).El interés para estudiar el concepto de liderazgo radica en el planteamiento de

que este es primordial para definir el comportamiento,

Fuente https://www.scielo.sa.cr/pdf/edu/v40n1/2215-2644-edu-40-01-00053.pdf

Autor Brunet, (1987) habla en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de
clima organizacional,(pg. 8)

Fuente http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/1158.pdf

Autor Maslow (1943), propone la "Teoría de la Motivación Humana",( pg. 1)

Fuente:https://www.monografias.com/trabajos104/monografia-motivacion/monografia-
motivacion.shtml

Autor Chiavenato (2000) la define como "el resultado de la interacción entre

el individuo y la situación que lo rodea" (pg. 1)

Fuente https://www.monografias.com/trabajos104/monografia-motivacion/monografia-
motivacion.shtml

Autor Robbins (1999), La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar
las metas de la organización" (pg. 1)

Fuente https://www.monografias.com/trabajos104/monografia-motivacion/monografia-
motivacion.shtml

Autor Mahillo (1996), define la motivación como "el primer paso que nos lleva a la
acción". Entiendo " (pg. 1)

Fuente https://www.monografias.com/trabajos104/monografia-motivacion/monografia-
motivacion.shtml

78
Autor Stoner,(1996), define la motivación como "Una característica de
la Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta
humana." (pg. 1)

Autor Covey (1998), plantea el concepto de liderazgo centrado en principios

Fuente http://www.scielo.org.co/pdf/ean/n81/n81a06.pdf

Autor Dean Fink (2003), se establece con la dinámica de la acción formativa de las
personas fundamentada en ideales filosóficos, y, por consiguiente, en la formación integral
(pg. 114)

Fuente http://www.scielo.org.co/pdf/ean/n81/n81a06.pdf

Anexos

79
80
81
82
Matriz de consistencia consistencia

83
Items

84
FIJACIÓN DE EXPERTOS

85
86
87
88
89
90
Fotografías

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92
93
94
95
96
97