TEMA 7: LOS TIEMPOS DE PRESTACIÓN Y DE DESCANSO

1. EL TIEMPO DE TRABAJO: CONSIDERACIONES GENERALES

El contrato de trabajo es evidente que se desarrolla en el tiempo y se observa su influencia ya en
la duración del contrato, ya en el cumplimiento de las obligaciones que nacen en la relación laboral.
Son dos las cuestiones de índole diferente: la duración del contrato y el tiempo de trabajo. La última
hace referencia a un elemento esencial del objeto del contrato, a los periodos durante los que un
trabajador viene obligado a poner su actividad laboral a disposición del empresario.
La jornada, como sucede con el salario, aparece como elemento esencial del contrato, como
objeto de las obligaciones que ha de ser cierto (art. 1261. 2º CC). En un contrato de duración como el
de trabajo, constituyen posiciones jurídicas básicas del trabajador saber qué y cuánto trabajo ha de
dar; del empresario saber cuánto dinero recibe de ese trabajo (intercambio de trabajo por salario).
Actualmente el acento reside en la disminución de las horas de trabajo hacia la mejor
distribución del tiempo ocupado, configurando, el trabajo de lunes a viernes y la jornada continuada.
Por otra parte, el horario flexible, la redistribución de la jornada en diversas épocas del año (incluso
de los descansos: reparto de vacaciones no solo en el verano) y la reducción o adaptación de la
jornada para conciliar la vida familiar y laboral (art. 34.8 LET), constituyen un nuevo modelo de
administración del tiempo de trabajo con enorme juego de la autonomía colectiva y alejándose de
las jornadas a tiempo completo y uniformes para la inmensa mayoría. La normativa ha flexibilizado la
regulación del tiempo de trabajo, dejando en poder del empresario y en la negociación colectiva
importantes facultades de ordenación y, claramente, como una importante formula de gestión de la
jornada, aparece la modalidad contractual a tiempo parcial (art. 12 LET).
La regulación de la jornada cumple 3 objetivos esenciales:

- Instrumento de protección de la salud y seguridad de los trabajadores (art. 36 LET)

- Instrumento de indispensable consideración para conciliar la vida familiar y laboral (art. 34.8 LET)

- Elemento esencial para determinar el trabajo debido

2. LA JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TURNOS DE TRABAJO: arts. 34 y 36 LET
JORNADA LABORAL: art. 34 LET
a) Concepto: tiempo debido por el trabajador
La expresión "jornada de trabajo o jornada laboral” se refiere al tiempo debido o las horas de
trabajo que el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios. Se utilizan
indistintamente jornada diaria, jornada semanal y jornada anual, toda vez que la duración del tiempo
de trabajo se puede fijar en términos diarios (8 horas), semanales (40 h/semana) y anuales (1670-
1826 h/año). La modificación de la jornada de trabajo se considera una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo (art. 41.1.a ET).
b) Fuentes y papel del convenio colectivo. Límites: anual y diario
La estructura de la regulación de la jornada de trabajo se configura en torno a las 3 fuentes de la
relación laboral:
- La intervención de la normativa del Estado: LET (fuente legal)
- Los convenios colectivos (fuente convencional colectiva)
- La voluntad de las partes: acuerdo entre empresario y trabajador (fuente convencional individual)
 Las normas estatales son normas mínimas de derecho necesario, por tanto inderogables e
indisponibles para cualquier otra fuente (convenio, contrato de trabajo o decisión unilateral). El
mínimo legal no puede empeorarse sino, al contrario, ha de cumplirse en sus términos o mejorar la
propia regulación estatal.
La evolución de las fuentes reguladoras de la hornada ha sido, la de lograr su disminución y su
mejor distribución. Se trata de regular uno de los aspectos más sobresalientes del poder de dirección
del empresario: fijar el tiempo de trabajo que necesita para llevar adelante el sistema de producción
de bienes o servicios que quiere colocar en el mercado. La especificación de estas reglas, constituyen
el marco, el canal, por el que discurre la regulación jurídica de la jornada. Se fijan pues, las pautas
que relacionan las fuentes de su regulación, en esencial de la legal con la convencional colectiva y
éstas con la individual.
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CLASE: El empresario en cuanto a su poder de dirección y organización empresarial, puede modificar
las condiciones de trabajo, respetando los mínimos del ET. Hablamos, por tanto, de un aumento de
los poderes del empresario de forma discrecional:
1- A través de sus propios poderes, el empresario entra a regular aspectos de la jornada de trabajo. Se
trata de una decisión unilateral del empresario (art. 34 LET).
2- A través de la negociación con los representantes de los trabajadores, el empresario puede modificar
de forma sustancia las condiciones de trabajo. Hablamos de la negociación colectiva, consenso entre
ambos sujetos (art. 41 LET).
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Con referencia a la voluntad colectiva y a la individual, como fuentes de regulación de la jornada,
debemos decir que existe una preeminencia de la ley en todo caso, de tal manera que los convenios
colectivos y los contratos de trabajo, han de respetar el límite legal de la jornada. El incumplimiento
de los límites legales o convencionales en materia de tiempo de trabajo constituye una infracción
grave. Desde la perspectiva de la negociación colectiva, 2 son las cuestiones a tener en cuenta:

- La prioridad aplicativa de los convenios de empresa a la hora de regular el horario y la distribución

del tiempo de trabajo (art. 84.2 c LET)

- La posibilidad, cuando en una empresa concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, de inaplicar, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, el
convenio colectivo de referencia, en materia de jornada de trabajo, horario, distribución del tiempo
de trabajo y régimen de turnos (art. 82. 3 a, b y c LET).
En materia de jornada, se constituye un sistema de interrelación entre las fuentes de la relación
laboral: los convenios colectivos y los contratos individuales pueden mejorar lo regulado, con
carácter mínimo, en las normas estatales, pero no empeorarlas en materia de jornada. El papel de
los convenios colectivos en materia de jornada será siempre primordial por cuanto unifica
situaciones y establece pautas de igualdad entre los trabajadores e incluso fija criterios o sistemas
para el control del trabajo efectivo. El papel de la negociación colectiva en materia de adaptación,
duración y distribución de la jornada se realza en el art. 34. 8 LET cuando radica en los convenios
colectivos los pactos para, en aquellas materias, hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
En cuanto a la jornada máxima y su distribución, las normas vigentes están esencialmente en los
arts. 34 a 38 LET. La regulación de la jornada máxima ordinaria (art. 34.1 LET), se construye en 3
pilares básicos:
- La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual.
- No se podrán realizar más de 9 horas de trabajo ordinarias de trabajo efectivo, salvo pacto, en
convenio colectivo, sobre la distribución de la jornada.
- Entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar como mínimo 12 horas.
Son éstas, las normas básicas que, juntamente con las que configuran el descanso semanal o
anual, diseñan el máximo de trabajo ordinario exigible de un trabajador y, al tiempo, el mínimo
mejorable convencionalmente. Los preceptos que regulan la jornada ordinaria máxima son de
derecho necesario, salvo en lo que ella misma permite la presencia de la negociación colectiva.
c) Distribución de la jornada. Formas: regular e irregular
La distribución regular de la jornada será, pues, de 40 horas semanales y un máximo de 9 horas
diarias; la irregular se computará a lo largo de un año según la distribución acordada en convenio
colectivo o en acuerdo de empresa, con respeto a los periodos mínimos de descanso diario y
semanal fijados en la LET.
La distribución irregular de la jornada a lo largo del año corresponde, en primer lugar a la
autonomía colectiva (convenio o, en su defecto, acuerdo de empresa). Los pactos colectivos deberán
actuar en el marco regulado, por los convenios arts. 84.2 c) y 82.3 b) LET.
La autonomía colectiva tiene el límite diario, que proviene de la necesidad, de mantener un
periodo de descanso de al menos 12 horas entre jornada y jornada. La irregularidad se estructura en
torno a la jornada semanal (trabajar más o menos de 40 horas a la semana) y la compensación de las
diferencias, entre la jornada realmente realizada y la ordinaria (legal o pactada) será exigible según lo
regulado en convenio o, en su defecto, en acuerdo con los representantes legales. Si no hay pacto,
las diferencias deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se producen (art.
34. 2 LET). En cualquier caso, la negociación colectiva puede establecer un trabajo diario superior a 9
horas, pero siempre con el límite indisponible del descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
El art. 34.2 LET, establece que en defecto de pacto (convenio o acuerdo de empresa), el
empresario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada ordinaria de
trabajo. El empresario deberá respetar no solo el límite indisponible del descanso de 12 horas entre
jornada y jornada, sino también el límite de no sobrepasar las 9 horas diarias de trabajo que solo
puede sobrepasarlo la autonomía colectiva (art. 34.3 LET). Esta facultad del empresario le permite
programar un calendario laboral en el que se prevean semanas superiores a las 40 horas del máximo
legal (o del máximo convencional que puede ser inferior). De igual forma, en esta distribución
irregular de la jornada fundada en la libre determinación del empresario, las compensaciones, se
harán por pacto o, en su defecto, dentro de los 12 meses siguientes. El empresario, en todo caso, en
el uso de su derecho deberá actuar de manera objetiva, no arbitraria ni discriminatoria. Ahora bien,
en un periodo de referencia de 4 meses, la duración media del trabajo no superará las 48 horas
semanales. En todo caso, el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días, el día y
hora de la prestación resultante de cualquier mecanismo de irregularidad de jornada (art. 34.2 LET).
La jornada así establecida de 40 horas semanales tiene la característica de ser la máxima
ordinaria. Quien trabaje más horas para un empresario lo hará con carácter extraordinario. Trabajar
menos horas tiene una doble posibilidad de tratamiento jurídico: la menor jornada es producto de
un pacto, individual o colectivo (jornada pacta; por tanto, ordinaria para el trabajador) o bien, el
módulo aplicable es el máximo legal y trabajar menos significa percibir un menor salario (trabajo a
tiempo parcial).
 En línea con la necesidad de utilizar la regulación de la jornada para la efectiva igualdad de
hombres y mujeres, en art. 34.8 LET establece que el trabajador tiene un derecho genérico a adaptar
la duración y distribución de la jornada para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral (derechos de conciliación). El derecho deberá concretarse en la negociación colectiva o, en
su caso, en el contrato individual de trabajo.
CLASE: La jornada regular se basa en 40 horas semanales (5 días por 8 horas cada día). A partir de
este límite hablamos de jornada irregular. Cuando empiezo mi trabajo, normalmente conoces de
entrada la jornada (horario regular de trabajo). La jornada irregular implica que a lo largo del año el
empresario puede modificar mu horario de trabajo, por 2 vías:
1- Acuerdo por convenio colectivo
2- Acuerdo unilateral del empresario de 10% de la jornada ordinaria. Si hablamos de unas 1700 horas al
año de jornada ordinaria de trabajo, el 10% serán 170 horas que el empresario puede distribuir de
forma irregular (14 horas al mes).
Ejemplo: horario de trabajo de 8 a 17:30 horas, que da lugar a 9:30 horas de trabajo diario. Todo el
año no se puede trabajar así porque se excede de las 40 horas semanales, pero este horario se
compensará en jornada de verano; esto sería una jornada normal, ordinaria, regular, de trabajo. Aquí
se arranca de un mismo horario desde el principio.
Jornada irregular será, por tanto, que esa jornada diaria de trabajo el empresario me la modifique.
Aquí el horario lo va cambiando el empresario (modificación de las condiciones de trabajo). Aquí el
empresario juega con la mano de obra en función de la productividad de la empresa, atendiendo a
sus necesidades. Se requiere un mínimo de 5 días de preaviso para la implantación de jornada
irregular al empresario (art. 41.2 LET). Esto es legal, otra cosa es que sea moral o no.
d) Cómputo del tiempo de trabajo: Trabajo efectivo
El art. 34.5 LET dispone que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo
como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. Es un precepto
que pretende organizar la duración de la jornada. Se computa el tiempo de trabajo a partir del
momento en que el trabajador se incorpora a su puesto de trabajo.
Hay, por tanto, una serie de tiempos que, no se reputan jornada tales como asea, cambio de
ropa, ir y volver al baño, bocadillo, etc. Sobre tales períodos de tiempo se establece la regla general
de su no cómputo como jornada, pero las posibilidades de pactos individuales y colectivos, que
absorban estos períodos temporales en la jornada, son múltiples y adaptados a cada empresa o
sector concreto. Se trata, en definitiva, de saber cómo se mide la jornada, el tiempo de trabajo para
que éste sea efectivo.
Queda fuera del cómputo de la jornada, la disponibilidad del trabajador a ser llamado al trabajo
fuera de la jornada normal. La libre disponibilidad no es una cuestión de jornada de trabajo, sino una
prestación que no se valora en relación al tiempo; éste se valorará cuando efectivamente tenga que
desarrollarse el trabajo, en el momento en que la disponibilidad permanente se traduzca en efectiva
reincorporación al trabajo.
e) Períodos de descanso: en la jornada y entre jornadas
A modo de resumen decimos, puesto que posteriormente lo desarrollaremos, que:

- Descanso entre jornadas, art. 34. 3 LET: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente
mediará como mínimo, 12 horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio o acuerdo de empresa, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
 No se refiere aquí a la distribución irregular de la jornada sino a una distribución distinta de la
ordinaria del tiempo de trabajo diario a lo largo del año (jornadas de verano). Los menores de 18
años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.

- Descanso en la jornada, art. 34. 4 LET: siempre que la duración de la jornada diaria continuada
exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no
inferior a 15 minutos. Este período de trabajo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo
cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Si se trabaja más de 6 horas seguidas es obligatorio por prevención parar. Ese descanso no se
computará como tiempo de trabajo efectivo salvo que se regule por convenio o contrato. Hablamos
de lo que se conoce como “pausa del bocadillo”, que durará entre 15-20 minutos (mínimo legal). Por
convenio colectivo o acuerdo, en ocasiones se recupera ese período de descanso; en empresas en
vez de salir en hora puntual salen a y cuarto por ejemplo (en vez de salir a las 14:00 horas a las 14: 15
horas). Los menores de 18 años tendrán un periodo de descanso mínimo de 30 minutos y se
establecerá siempre que la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.
HORARIO Y TURNOS DE TRABAJO: art. 34 y 36 LET
La fijación de la jornada de trabajo se remite a módulos, legales o pactados, de naturaleza
semanal o anual. La duración de tales módulos temporales puede, a su vez, sufrir variaciones a lo
largo del año (más trabajo en unas semanas que en otras, en una estación que en otra, jornada
intensiva de verano, etc.). Sin embargo la citada duración, o incluso su distribución en el año, precisa
ser más concreta y referirla a cada día en que se trabaja (la duración de la jornada siempre está
referida a su distribución en los días laborables). El horario de trabajo es, pues, la distribución de la
jornada.
La certeza del trabajo diario la da el horario de trabajo: cuándo se inicia, interrumpe y finaliza
cada día el trabajo. El horario fija el trabajo de carácter ordinario de cada día: la prestación en horas
extraordinarias tiene otro tratamiento, pero a partir del término de horario ordinario.
La fijación del horario es competencia inicial del empresario: nace de su facultad de organizar el
trabajo. La decisión sobre el horario es producto de un pacto, individual o colectivo, o adhesión al ya
establecido, que no tiene por qué ser uniforme para todos los trabajadores. Una vez fijado el horario
por decisión del empresario, se incorpora al contrato de trabajo con naturaleza de condición
sustancia (art. 41.1 b LET) y, por tanto, indisponible desde el plano de la unilateralidad empresarial.
De ahí la importancia de fijar con certeza el horario y el rechazo, por abusivas, de las cláusulas
contractuales ambiguas sobre el horario. Pactado en convenio colectivo el horario de trabajo no
puede ser alterado por la contratación individual.
Los trabajadores vienen, así, obligados a cumplir su prestación de trabajo dentro de un espacio
temporal predeterminado e invariable aunque sea irregular. Puede fijarse, incluso, un horario
flexible. Lo flexible hace referencia a la posibilidad de elección de horario para cumplimentar el
trabajo diario exigido. Se refiere a la jornada ordinaria y nada tiene que ver con el trabajo a tiempo
parcial. La fijación del horario flexible será objeto de pacto entre empresa y trabajador y deberá
someterse a las reglas generales sobre la jornada.
a) Jornada continua y jornada partida
El horario puede desarrollarse prestando el trabajo de forma continuada o en régimen de horario
partido. En el primerio, existirá una pausa; en el segundo, un tiempo de descanso entre los dos
módulos horarios. El art. 34.4 LET regula la pausa en las jornadas continuadas de más de 6 horas,
fijándolo en un tiempo no inferior a 15 minutos. El horario será o no partido en razón a los pactos
sobre distribución de la jornada y solo si, de forma continuada, se trabaja más de 6 horas nacerá el
 derecho al descanso ininterrumpido de 15 minutos. Esta pausa tiene ya tradición en el ordenamiento
español (“pausa para el bocadillo”).
La redacción del art. 34.4 LET regula 2 problemas que siempre han acompañado a esta pausa: si
es o no trabajo efectivo y si es o no remunerado. Solo si se establece en convenio colectivo o en
contrato de trabajo, la pausa de 15 minutos tendrá la consideración de tiempo efectivo y, por tanto,
retribuido. Son, de este modo, 3 al menos las cuestiones a pactar: el momento del disfrute, la
consideración de tiempo efectivo y su retribución.
Por último, el art. 34.8 LET establece, además, que con la utilización de la jornada continuada o
del horario flexible se tienda a compatibilizar el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral de los trabajadores con la mejora de la productividad en las empresas.
b) Trabajo nocturno: art. 36 LET
El tiempo de trabajo puede prestarse durante la noche y se entenderá trabajo nocturno el que se
desarrolla entre las 22 y las 6 horas, (art. 36.1 LET); horario prohibido a los menores de 18 años, a las
embarazadas, a la que ha dado a luz y a la que está en periodo de lactancia, si de la nocturnidad se
deriva un riesgo específico para tales situaciones. Los límites de la nocturnidad son de derecho
necesario absoluto y el empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno
deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La regulación del trabajo nocturno del art. 36 LET añade, a la tradicional consideración de unir al
trabajo nocturno una específica remuneración, otras importantes limitaciones:
1- La primera, viene de la máxima duración de la jornada: “la jornada de trabajo de los trabajadores
nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días”
(art. 36.1 LET). En este caso, a diferencia de la regla general sobre la fijación de la jornada máxima,
los criterios de distribución están claramente fijados por la norma (derecho necesario mejorable por
convenio o pacto individual): no más de 8 horas diarias computadas en 15 días; se rompe el cómputo
semanal, pero solo en el espacio de dos semanas. CLASE: cada 15 días no puede sumar más de 8
horas diarias de trabajo efectivo, unos días se trabajará más o menos.
2- La segunda y muy importante limitación viene de la definición legal del trabajador nocturno: “se
considerará trabajador nocturno aquél que realice normalmente en periodo nocturno una parte no
inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en
tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual” (art. 36.1 tercer párrafo
LET).
3- La tercera limitación: los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias (no podrá
realizar horas extraordinarias en el periodo nocturno ni en el diurno de su jornada, art. 36.1 LET).
Puede superarse la jornada máxima del trabajador nocturno, mediante la realización de horas
extraordinarias o ampliando el periodo de referencia de 15 días para su cómputo, exclusivamente:
→ En los supuestos de ampliación de jornada

→ Para prevenir y reparar siniestros u otras daños extraordinarios y urgentes

→ En los casos de irregularidades en el relevo de turnos por causas no imputables a la empresa

En estos casos de ampliación de ampliación del trabajo nocturno, deberá reducirse la jornada de los
trabajadores afectados en los días subsiguientes hasta alcanzar el insuperable promedio de 8 horas
diarias de trabajo nocturno, en cómputo de 4 meses (supuestos especiales de ampliación de jornada)
o de 4 semanas (todos los demás).
El horario nocturno de trabajo, aunque lo realice un trabajador no nocturno tendrá una retribución
específica “que se determinará en la negociación colectiva”, pudiendo hacerlo no por retribución en
 sí misma sino compensando el trabajo nocturno por descansos. La retribución específica no existirá si
el salario se ha fijado atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza (art. 36.2 LET;
en tal caso, no deberá influir sobre el salario el carácter nocturno de la jornada).
El empresario tendrá respecto de los trabajadores nocturnos unas particulares obligaciones (art. 36.
4 LET):

- El trabajador nocturno deberá gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud
y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, con unos servicios de protección y prevención
equivalentes a los de los trabajadores diurnos.

- El empresario garantizará a los trabajadores nocturnos una evaluación gratuita de su salud “antes de
su afectación al trabajo nocturno y, posteriormente, en intervalos regulares.

- Al trabajador nocturno al que se le reconozcan problemas de salud derivados de tal condición tendrá
derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sea
profesionalmente apto.
c) Trabajo a turnos: art. 36 LET
La definición legal (art. 36.3 LET), encierra 3 notas que hacen peculiar el trabajo a turnos:
- La organización de trabajo por equipos o grupo de trabajadores
- El ritmo sucesivo o de rotación de los trabajadores con referencia a un mismo puesto de trabajo
- La prestación del servicio en horas diferentes y en un periodo determinado de días o semanas
El trabajo a turnos no hace referencia a empresas que aunque funcionen en dos o tres horarios
diferentes, sus trabajadores estén adscritos a uno determinado. Esta forma de organización del
trabajo, motivada por razones técnicas, organizativas o de producción, es una decisión inicial del
empresario que puede optar a su conveniencia por horarios fijos o por turnos rotatorios. Su posterior
implantación o alteración significará una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art.
41.1 e y c LET). Ha de existir, pues, un ritmo rotatorio lo que presupone la ocupación sucesiva de los
mimos puestos de trabajo por distintos trabajadores, con la obligación de rotar en cadencias de días
o semanas.
Sobre la regulación del trabajo a turnos se monta un régimen jurídico que, tiene un amplio
tratamiento en la negociación colectiva no solo adaptando las exigencias y limitaciones legales sino,
en especial, con complementos o pluses en razón ala más gravosa situación del trabajador a turno.
Desde la perspectiva legal, la regulación de este tipo de trabajo articula algunas particularidades:

- En empresas con ciclos de 24 horas (especialmente, cuando entre turnos haya horario nocturno),
ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas (15 días) consecutivas, salvo
adscripción voluntaria y revocable.

- Las empresas que en sus turnos incluyan sábados y domingos, podrán efectuar los turnos bien por
equipos de trabajadores que desarrollan su actividad por semanas completas o bien contratando
personal para completar los equipos necesarios durante 1 o 2 días a la semana (art. 36.3 LET).

- Los trabajadores a turnos, cuando así lo requiera la organización del trabajo, podrán acumular por
periodos de hasta 4 semanas el medio día de descanso semanal o separarlo del correspondiente al
día completo para su disfrute en otro día de la semana.

- En las empresas de trabajo a turno, si al cambiar el trabajador su turno, no puede disfrutar del
descanso mínimo de 12 horas, puede reducirse el mismo hasta 7 horas, compensándose la diferencia
(5 horas) en los días inmediatamente siguientes.
Los trabajadores a turnos, al igual que los nocturnos (art. 36.4 LET), deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su
 trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención y de vigilancia de la salud, apropiados
y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa (especialmente maternidad:
embarazo o lactancia).
El art. 36.5 LET, al margen de los trabajos a turnos, dispone que si se organiza la producción “según
un cierto ritmo” (cadenas de montaje o repetir una labor cada un cierto y determinado tiempo;
trabajos llamados “acompasados”) deberá el empresario tener en cuenta el principio general de
adaptar el trabajo a la persona, atenuando el trabajo monótono y repetitivo, particularmente a la
hora de determinar los descansos. Deben adaptarse esos ritmos a las exigencias en materia de salud
y seguridad de los trabajadores.
3. JORNADAS ESPECIALES: Ampliaciones, limitaciones y reducciones
En razón al art. 34.7 LET se ha regulado las denominadas jornadas especiales que, por razón de la
actividad en que se desarrolla el trabajo, tienen un régimen jurídico que difiere en algunos extremos
del común.
a) Ampliaciones de jornada:
La regulación específica de las ampliaciones de jornada nace de las peculiaridades del trabajo.
Las normas especiales se aplican en primer lugar y solo en su defecto el régimen general de la
jornada ordinaria; los regímenes especiales de la jornada no se aplican a las relaciones laborales
enumeradas en el art. 2 LET. La necesidad y presencia de la negociación colectiva en la regulación de
estas particulares jornadas es esencial.
La especialidad de la jornada se da en aquellos sectores en los que se amplía la jornada máxima
legal de 40 horas semanales, esto gira en torno a dos consideraciones básicas:

- No todo el tiempo de trabajo ha de computarse como jornada

- El trabajo puede acometerse durante un tiempo que exceda de las 40 horas semanales
Hay que distinguir, por tanto, entre trabajo efectivo y trabajo de presencia en cuanto a los
diferentes sectores del transporte y en el trabajo en el mar:

- Tiempo de trabajo efectivo: se considerará aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición

del empresario y en el ejercicio de su actividad y realizando funciones relativas a su sector de trabajo.

- Tiempo de presencia: se considerará aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del

empresario sin prestar trabajo efectivo (períodos de espera, servicios de guardia, averías, comidas en
ruta, etc.
Las horas de presencia serán conceptuadas, en cada caso, como tales en convenio colectivo. No
tienen la categoría de horas extraordinarias y no se computan a efectos de duración máxima de la
jornada ordinaria. Las horas de presencia se abonarán, salvo que se pacte individual o
colectivamente su compensación con periodos de descanso, con un salario de cuantía no inferior al
correspondiente a las horas ordinarias.
Las disposiciones comunes sobre trabajo efectivo y de presencia sirven para regular las
distintas situaciones en el transporte por carretera, ferroviario, marítimo o aéreo y en el trabajo en el
mar.

- Transporte por carretera:

→ Tiempo de trabajo efectivo: no exceder de 4 horas seguidas de conducción

→ Tiempo de presencia: pausa de 45 minutos sin realizar trabajo efectivo
→ Tiempo máximo de conducción: no exceder de 9 horas diarias

- Trabajo en el mar: No podrá realizarse jornada total diaria superior a 12 horas

- Aviación civil: tiempo máximo de trabajo anual del personal de vuelo será de 2000 horas de las que
el tiempo de vuelo no podrá exceder de 900 horas.
b) Limitaciones de jornada:
Por razón de la actividad se limita también el tiempo de trabajo con fundamento en la tutela de
la integridad física del trabajador: riesgos ambientales nocivos, circunstancias de penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad que no pueden remediarse utilizando la protección eficaz. En
estos supuestos, empresario y trabajador deben ponerse de acuerdo en cuanto a la limitación de la
jornada; en caso contrario resolverá la autoridad laboral. Las limitaciones no traerán consigo
reducciones salariales.
Se fijan limitaciones para concretos sectores de la actividad. Así, por ejemplo:

- Trabajo en el campo: la jornada ordinaria no podrá exceder de 6 horas y 20 minutos diarios y 38

horas semanales de trabajo efectivo. Si el trabajo se realizara con los pies en agua o fango; jornada
ordinaria no excederá de 6 horas diarias y 36 semanales de trabajo efectivo.

- Trabajo en el interior de minas: duración máxima de la jornada será de 35 horas semanales y la

jornada de trabajo subterráneo será de 5 o 6 horas diarias.

- Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación: a falta de pacto, se llevarán a cabo descansos de

recuperación de 10 minutos cada 3 horas de trabajo ininterrumpido, o de 15 minutos por cada hora
trabajada, con un máximo de permanencia de:

→ En cámaras de -5 grados y hasta 18 grados bajo 0 (de -5 a -18): de 6 horas

→ En cámaras de 18 grados bajo 0 o más (-18 o más): de 6 horas con descansos de 15 minutos cada 45
minutos de permanencia.
c) Reducciones de jornada:
El art. 37.4, 5, 6 y 7 LET, regula un especial tiempo de trabajo derivado de circunstancias
personales del trabajador. Estas reducciones se articulan como derecho del trabajador afectado. El
trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos que se establezcan en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario. Son 4 los supuestos de
reducción de jornada:

- Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a 1 hora de ausencia
del trabajo; el derecho dura, por tanto, hasta que cumpla el hijo 9 meses. La duración se incrementa
proporcionalmente en los casos de parto múltiple, que puede dividir la trabajadora en dos fracciones
de media hora. La mujer, por su voluntad, puede sustituir este derecho, que es retribuido, por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres, pero sólo
podrá ser ejercido por uno de los progenitores si ambos trabajan (art. 37.4 LET)
En los casos de hijos prematuros o que recién nacidos deban estar hospitalizados, la madre o el
padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora o reducir su jornada hasta un máximo de 2
horas, con la disminución proporcional del salario (art. 37.4 bis LET).

- Quien por guarda legal tiene a su cuidado un menor de 8 años o una persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial. Derecho de duración limitada en caso del menor, hasta que cumpla los 12 años;
 derecho de duración indefinida, para el supuesto de discapacitados. Derecho cuyo titular es quien
tenga la patria potestad o tutela legal.
El contenido del derecho es la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario, que
no puede ser inferior a 1/8 ni exceder de 1/2 de la duración de la jornada (art. 37.5 LET).

- Mismo derecho para quienes tengan a su cargo el cuidado directo de un familiar hasta 2º grado que
por edad, enfermedad o accidente, no puede valerse por sí mismo. Titular es el trabajador. Si dos o
más trabajadores de un mismo empresario generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa (art. 37.5 LET).

- Derecho de la mujer víctima de la violencia de género a la reducción de la jornada de trabajo, con

disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
adaptación del horario o de la aplicación del horario flexible, para hacer efectiva la protección o la
asistencia social integral (art. 37.7 LET).
El derecho a concretar el horario, a determinar el periodo por lactancia y a fijar en los
respectivos supuestos la reducción horaria corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
Las examinadas reducciones de jornada están especialmente protegidos contra el despido
disciplinario y el despido por causas objetivas. El trabajador, salvo fuerza mayor, debe preavisar al
empresario con una antelación de 15 días. Las situaciones descritas se negociarán en convenios
colectivos.
4. REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS
La jornada puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
entre un 10% y un 70%. Durante el período de reducción no podrán realizarse horas extraordinarias,
salvo fuerza mayor. Esta reducción no es de aplicación a las AAPP y a las entidades de derecho
público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo
aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de
operaciones realizadas en el mercado. Desde la reforma de 2012, ya no requiere autorización
administrativa, y la reducción coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo parcial. El
procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número
de afectados por la suspensión. El procedimiento se inicia mediante la comunicación de la apertura
del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores.
5. EL CALENDARIO LABORAL
Es el documento en que se fijan los tiempos de trabajo y de descanso en cada empresa o centro
de trabajo y anualmente se elaborará por la empresa, “debiéndose exponer un ejemplar del mismo
en el lugar visible de cada centro de trabajo” (art. 34.6 LET). Es una obligación de la empresa sin
intervención de la autoridad laboral. El empresario deberá consultar a los representantes de los
trabajadores y estos emitir un informe antes de la elaboración del citado calendario laboral. El
contenido razonable del calendario, y para cumplir la función de distribuir la jornada y fijar los
horarios, deberá de ser el siguiente:

- Horario de trabajo

- Distribución anual de los días de trabajo

- Los festivos

- Los descansos, semanales o entre jornadas

- Otros días inhábiles

 Todo ello en razón de la jornada máxima legal o, en su caso, de la pactada.

6. HORAS EXTRAORDINARIAS: art. 35 LET

a) Concepto:
Hay dos segmentos en la regulación un y en el control de la jornada: el ordinario y el
extraordinario. Se reputa excepcional, el que se ejercita más allá del ordinario: es hora extraordinaria
cada hora de trabajo que se realice “sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”
(art. 35. 1 LET). Y esa jornada ordinaria puede ser legal o pactada (art. 34.1 LET). Aparece, pues, una
doble posibilidad:

- Legal: hora extraordinaria es aquella que supera la jornada máxima legal de 40 horas semanales (art.
35.1 LET).

- Pactada: hora extraordinaria será aquella superior a la jornada ordinaria pactada en convenio
colectivo, obviamente, inferior a las 40 horas semanales.
Así, lo indisponible por convenio colectivo será no considerar hora extraordinaria a la superior a
40 horas semanales y, en consecuencia, habrá de respetar su régimen jurídico sobre libre
ofrecimiento y aceptación, sobre su número, retribución y realización de las horas que van de la
jornada ordinaria pactada a la máxima legal de 40 horas semanales. Si el convenio no contiene
ninguna regulación sobre ese segmento de horas, habrán de reputarse como extraordinarias por ser
materia disponible para la negociación colectiva.
No son horas extras aquellas durante las cuales el trabajador se obliga estar localizable pero sin
presencia física en el lugar de trabajo y en tanto no lleguen a prestar servicio. Ni tampoco las
llamadas horas de disponibilidad, por las que el trabajador debe atender los mensajes de
radioescucha o por otros medios electrónicos.
b) Clases:
Existen dos tipos de horas extraordinarias: las comunes y las obligatorias (fuerza mayor)

- Comunes: realizar el trabajo extraordinario, horas extraordinarias, ha de ser, por regla general,
voluntario; bilateralmente voluntario, de libre ofrecimiento por el empresario y de libre aceptación
por el trabajador: “la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria” (art. 35.4 LET).
Las horas extras son voluntarias, salvo que se haya pactado en convenio colectivo o contrato
individual. Los menores, los trabajadores nocturnos y los trabajadores a tiempo parcial no pueden
realizar horas extras, sin perjuicio de que estos últimos puedan realizar horas complementarias.
Justamente de la regla general del consenso, de la voluntariedad, nace la existencia de una específica
y excepcional clase de horas extraordinarias: las obligatorias.

- Resulta ser hora extraordinaria obligatoria aquella cuya realización se ha pactado en convenio
colectivo o en contrato individual de trabajo (art. 35.4 LET). La consensualidad, colectiva o individual,
existe, pero sin olvidar que se legitima el poder empresarial para exigir el trabajo extraordinario, que
será trabajo convenido.
Dentro de las horas extraordinarias obligatorias aparece el concepto de horas estructurales: son
horas que derivan de la naturaleza de la actividad (periodos imprevistos, picos de producción,
cambios de turno, etc.) y han de ser determinadas por acuerdo colectivo.
Existen otro tipo de horas extraordinarias obligatorias:
- Las horas extraordinarias necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios
y urgentes son también obligatorias (art. 35.3 LE; la fuerza mayor). No solo es en este caso
excepcional la jornada sino que ha de serlo el trabajo y de tal manera es así que no se reputan horas
extras a efectos del límite legal, pero la legislación ha previsto que, realizadas, se compensen como si
se tratase de horas extraordinarias. Se considerarán horas extras, pero solo a efectos económicos:
→ Las necesarias para abrir y cerrar el trabajo de los demás

→ Horas trabajadas, excepcionalmente y por razones técnicas y organizativas, en festivos o

equivalentes de descanso semanal

→ Horas para recuperar trabajo perdido por causa de fuerza mayor o extraordinaria no imputables al
empresario.
No se reputará como horas extras la situación en la que el trabajador está localizado y a disposición
de la empresa, aunque si es llamada a trabajar percibirá por el tiempo invertido la remuneración
propia de las horas extraordinarias.
c) Topes:
El legislador impone 4 límites indisponibles en la regulación de las horas extraordinarias:

- No las podrán realizar los menores de 18 años (art. 6.3 LET).

- No las podrán realizar, en ningún caso, los trabajadores nocturnos (art. 36.1 LET). La prohibición se
refiere a los trabajadores calificados como nocturnos y no a la posibilidad de que otros trabajadores
hagan horas extras entre las 22 y las 6 horas.

- Tampoco podrán realizarlas los trabajadores a tiempo parcial (art. 12.4 c LET). A esto cabe decir que
los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias pero sí horas
complementarias, que no son más que las horas extraordinarias de los trabajadores a tiempo parcial.

- Límite más importante: el número de horas extraordinarias no podrá exceder de 80 al año (art. 35.2
LET). Ese cómputo tiene un peculiar régimen jurídico. Se reputan horas extraordinarias las realizadas
sobre la jornada máxima legal ordinaria, ya sea en computo semanal o anual. Para conocer el
número de horas extraordinarias no se tendrán en cuenta aquellas que hayan sido compensadas
mediante descansos de los de los 4 meses siguientes a su realización. Finalmente el exceso de horas
trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes no se
computarán en el límite de las 80 horas anuales (art. 34.3 LET).
Con referencia al número de horas, han de hacerse 3 precisiones:
1- El Gobierno tiene la habilitación legal para reducir o ampliar jornadas especiales, lo que supone
poder incidir sobre el número de horas extraordinarias posibles en las actividades que se reseñan
(art. 34.7 LET).
2- El Gobierno tiene también otra habilitación legal, de la que hasta la fecha no ha hecho uso, “para
suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter
general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales para incrementar las oportunidades
de colocación de los trabajadores en paro forzoso” (art. 35.2 tercer párrafo LET).
3- El empresarios, a efectos del cómputo, tiene la obligación de registrar cada día el número de horas y
totalizarlas cada mes (periodo de retribución), entregando al trabajador copia del resumen con la
hoja de salarios (art. 35.5 LET). Las horas extraordinarias deben ser acreditadas, con medios de
prueba que demuestren su realización y el número de ellas, por el trabajador que las reclama.
d) Retribución:
 En la retribución de las horas extraordinarias, la norma (art. 35.1 LET) arranca de una pauta
mínima: las horas extraordinarias en ningún caso podrán abonarse con un valor inferior a la hora
ordinaria. Este mandato es de derecho necesario absoluto, indisponible para las partes y para la
negociación colectiva.
A partir de esa decisión normativa, el convenio colectivo o, en su defecto, el contrato individual
de trabajo fijará la cuantía, el valor, de la hora extraordinaria. Aún más, la negociación colectiva o el
pacto individual no solo pueden fijar la cuantía de las horas extraordinarias sino optar por abonarlas
o por compensarlas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
7. RÉGIMEN DE DESCANSOS LABORALES Y VACACIONES: art. 34, 37 y 38 LET
DESCANSOS: art. 34 y 37 LET
a) Descanso diario:
Se refiere no a las pausas dentro del horario diario de trabajo, variables según sea continuado a
partido; se refiere al descanso entre un día y otro de trabajo, entre dos días laborables. Se trata de
un descanso que limita el poder de distribución de la jornada del empresario y protege la salud del
trabajador; el art. 34.3 LET lo regula así: “en todo caso entre el final de una jornada y el comienzo de
la siguiente mediará como mínimo 12 horas”.
El descanso diario es un mínimo, indisponible en su duración y en si indivisibilidad, mejorable por
pacto, individual o colectivo. Puede alterarse este derecho en algunos sectores o actividades:

- La marina mercante y la pesca (descanso mínimo de 8 y 6 horas respectivamente) que varía si el

buque está o no en el puerto, que se compensarán con descanso en cómputo de 4 semanas (1 mes)
ampliables hasta 180 días (6 meses) por convenio colectivo.

- En labores agrícolas, forestales o pecuarias, el descanso mínimo puede ser de 10 horas

compensándose la diferencia en un periodo de 4 semanas.

- En los cambios de turnos en empresas con tan régimen cuando el trabajador no puede disfrutar del
descanso entre jornadas se podrá reducir el mismo, en el día en que ocurra el cambio de turno, hasta
un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas en los días inmediatamente
siguientes.

- En aquellas actividades con jornadas fraccionadas en el sector servicio que sin exceder en su
duración de la jornada máxima diaria pueden extenderse de forma discontinua por un periodo diario
de más de 12 horas. En estos casos, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes legales
pueden pactarse un descanso mínimo entre jornadas de hasta 9 horas, pero siempre bajo la
condición que en una y otra de las fracciones diarias de la jornada medie al menos 5 horas.
b) Descanso semanal:
La necesidad de descansar cada semana, se encuentra recogida en el art. 37.1 LET: “los
trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta 14
días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en
su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”. Se entiende cumplido si entre el fin de
la jornada anterior y el comienzo de la siguiente media un descanso ininterrumpido de 48 horas. Se
trata de un descanso que ha de tener lugar cada semana y, en general, coincidente con el domingo,
no por motivos religiosos sino por la tradición. Descanso de forma ininterrumpida; se trata de un
descanso retribuido.
El convenio colectivo o el contrato individual pueden introducir otro sistema de descanso
semanal acumulándolo por periodos de hasta 14 días. En este caso, el descanso semanal no puede
 solaparse con el descanso diario de 12 horas entre jornadas. Reglamentariamente podrán también
establecerse ampliaciones, limitaciones y regímenes de descanso alternativo para actividades
concretas o más exactamente, compensatorios. La duración del descanso semanal de los menores de
18 años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos (art. 37.1 LET).
c) Fiestas laborales:
Sin exceder, en ningún caso, de 14 al año (art. 37.2 LET), hay que añadir al descanso semanal los
días festivos, de carácter retribuido y no recuperables. Su regulación se contiene en el art. 37.2 LET.
Así, en cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional: la de la Natividad del señor
(25 de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), la Fiesta del Trabajo (1 de mayo), la Fiesta Nacional de
España (el Pilar, 12 de octubre), y el día de la Constitución Española (6 de diciembre). Son 5, por
tanto, las fiestas inamovibles que, si cayeran en domingo, se trasladarían al lunes siguiente.
Las restas fiestas tienen un peculiar régimen jurídico: 2 de ellas serán fijadas por los
Ayuntamientos con ámbito local; las otras deberán ser, en primer lugar, fijadas reglamentariamente;
una vez precisadas, el Gobierno cada año puede pasar a lunes las que caigan entre semana y si caen
en domingo deberá pasarlas al lunes posterior a efectos del descanso. Las CCAA no podrán intervenir
en las fiestas de ámbito nacional; sí podrán sustituir o prescindir, por otras de arraigo en la
Comunidad, algunas de las 4 fiestas así declaradas por el Acuerdo con la Santa Sede: Jueves Santo;
Epifanía del Señor (Reyes Magos, 6 de enero); San José (19 de marzo); y Santiago Apóstol (25 de
junio); no podrán hacerlo, sin embargo, respecto de alguna de las otras 4 fiestas del Acuerdo con la
Santa Sede: la Asunción de la Virgen (15 de agosto); Todos los Santos (1 de noviembre); la
Inmaculada Concepción (8 de diciembre) y Viernes Santo. Así resultarán siempre 14 fiestas anuales.
Las CCAA podrán hacer uso de la facultad de trasladar a lunes las fiestas que señalen e incluso
contar con otras más de las 14 (en este caso, recuperable) si no puede establecer alguna de sus
fiestas tradicionales por no coincidir ese año en domingo un número suficiente de fiestas nacionales.
Cuando por razones técnicas u organizativas, el trabajador no disfrute del día de fiesta, la empresa
dará descanso compensatorio o abonará las horas trabajadas en el día festivo con un incremento del
75%.
VACACIONES ANUALES: art. 38 LET

a) Nacimiento del derecho, duración y disfrute:

El descanso anual retribuido es un derecho que debe garantizar los poderes públicos:
“fomentarán una política que garantice…las vacaciones periódicas retribuidas” (art. 40.2 CE). Las
vacaciones se insertan, pues, en la determinación del tiempo de trabajo: la jornada anual, el trabajo
exigible, no solo se limita fijando cuánto trabajo se ha de prestar, sino con la determinación de los
descansos diarios, semanal, días de fiestas y periodo de vacaciones. Así se construye la certeza de
jornada, determinando y distribuyendo los periodos de trabajo y no trabajo exigibles.
El art. 38.1 LET regula que “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por
compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún
caso la duración será inferior a 30 días naturales”. El párrafo segundo de este precepto da las pautas
para determinar la fijeza temporal del disfrute de las vacaciones. De estas disposiciones, nace el
esquema que explica las vacaciones: duración y obligatoriedad, retribución de las mismas y fijación
del momento de su disfrute.
Todo trabajador tiene derecho a 30 días anuales de vacaciones retribuidas. Son días naturales,
no excluyéndose de su cómputo los domingos y festivos que puedan entrar. Es un derecho anual y
para ser titular del mismo se precisa, por tanto, haber trabajado un año; el disfrute es dentro de cada
año natural y si se ha trabajado menos tiempo, se disfrutarán las vacaciones proporcionalmente al
tiempo trabajado. El tiempo de trabajo que da derecho a las vacaciones se cuenta desde el primer
 día de actividad. Por otra parte, se considera tiempo de trabajo para completar el año que da
derecho a vacaciones, la ausencia del trabajador por enfermedad, común o derivada de accidente, o
por maternidad; estas ausencias del trabajador, serán contadas como parte del periodo de servicios.
Tampoco reduce proporcionalmente las vacaciones el tiempo consumido en el ejercicio de huelga
legal.
Es obligatorio tomar las vacaciones anualmente y no es posible ni la acumulación de un año para
otro ni el abono en metálico o en especie (art. 38.1 LET); salvo que se extinga el contrato de trabajo,
en cuyo caso se debe la compensación económica proporcional al tiempo de prestación de servicios
en el año de referencia que comienza a contarse el día primero de enero de cada año; o se prevé la
imposibilidad del disfrute o se trata de eventuales con contratos inferiores a 120 días que percibirán
la parte proporcional de los días de vacaciones. Finalmente, no es posible al empresario reduzca las
vacaciones por sanción al trabajador (art. 58.3 LET).

b) Planificación:
Inicialmente, el periodo de vacaciones es unitario, pero puede ser dividido en 2 por acuerdo de
empresario y trabajador (uno de los periodos habrá de ser como mínimo de dos semanas
ininterrumpidas). No se interrumpe el periodo de vacaciones aunque durante su disfrute el
trabajador quede en situación de incapacidad temporal. Obviamente, el trabajador puede dedicar el
tiempo de vacaciones a descansar o a realizar otro tipo de actividades, retribuidas o no.
El periodo de disfrute de las vacaciones está regulado en el art. 38. 2 LET:

- Habrá de respetar, en primer lugar, la planificación anual de las vacaciones pactadas en convenio
colectivo.
- En ese marco, el periodo o periodos de disfrute se fijarán en concreto para cada trabajador de
común acuerdo con el empresario.
Ahora bien, si el trabajador por causa de incapacidad temporal derivada de enfermedad común
o riesgos profesionales no puede disfrutar de las vacaciones en el periodo prefijado en el año
natural, no pierde el derecho al disfrute o, exactamente, tiene derecho a señalamiento de un
periodo vacacional distinto y dentro del año natural o cuando finalice su incapacidad temporal
siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se originaron
las vacaciones (art. 38.3 LET).
El art. 38.3 LET establece que si el periodo fijado para las vacaciones coincide en el tiempo con
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o lactancia natural o con el periodo de
suspensión del contrato por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

c) Retribución:
Las vacaciones son retribuidas. La retribución (que es, sin duda, salario por el que además se
cotiza a la SS) ha de ser la que perciba en un mes normal el trabajador. La retribución de las
vacaciones permite el disfrute efectivo de las vacaciones y deben abonarse expresamente sin que su
retribución pueda integrarse en el valor del salario hora. No hay, pues, disminución en los ingresos
económicos del trabajador; constituyen excepción a este principio aquellos conceptos salariales de
carácter extraordinario establecidos para compensar actividades extras que únicamente se realizan
cuando se despliega trabajo efectivo. Por convenio colectivo pueden fijarse con precisión los factores
de cálculo de la retribución de las vacaciones.
CLASE: las vacaciones se disfrutan, no pueden ser pagadas en vez de disfrutadas. Es una suspensión
de la relación laboral.
8. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS
El trabajador tiene derecho a interrumpir la prestación de trabajo, sin menoscabo de su salario,
en los supuestos contemplados en el art. 37.3 LET, allí calificados de ausencias del trabajo con
derecho a remuneración; de este modo, todos ellos se configuran como auténticos derechos sin
nada que ver con situaciones de mera liberalidad empresarial. Son los siguientes:

- 15 días naturales en caso de matrimonio (art. 37.3 a LET)

- 2 días en los casos de nacimiento de un hijo, por fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el 2º grado por consanguinidad o afinidad que, en estos caso, si precisa de
desplazamiento, el permiso será de 4 días (art. 37.3 b LET).

- 1 día por traslado de domicilio habitual (art. 37.3 c LET).

- Tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal

comprendido el ejercicio del sufragio activo (art. 37.3 d LET).

- Ausencias para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente (art. 37.3 e LET). Este apartado encierra todos los problemas
que luego afronta el art. 68 e) LET y los arts. 9.2 y 10.3 LOLS. Por tanto, se refieren a las garantías de
crédito horario de los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva.

- Tiempo indispensable para que la mujer trabajadora pase exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo (art. 37.3 f LET).
Por último, fuera del art. 37.3 LET aparecen otras ausencias:

- Asistencia a exámenes o cursos si el trabajador realiza “con regularidad estudios para la obtención de
un título académico o profesional” (art. 23.1 y 2 LET). Este permiso será retribuido si se pacta en
convenio colectivo.

- 4 días de estancia en el domicilio familiar por cada 3 meses de desplazamiento. Permiso retribuido
(art. 40.4 LET).

- 6 horas a la semana para buscar nuevo empleo en caso de despido por circunstancias objetivas.
Permiso retribuido (art. 53.2 LET).
CLASE: es una especie de suspensión de la relación laboral.