Chapitre 5: La GPEC, support de l’action stratégique

La GPEC = Gestion Prévisionnel Emplois et Compétences

1. Les enjeux de le GPEC

1.1 L’émergence de la GPEC
La GPEC se définit comme une démarche qui intégrer la conception, la mise en œuvre et le suivi
des politiques et des plans d’actions cohérentes visant à réduire de façon anticipée, les écarts
entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en terme d’effectifs et de
compétences. Elle comporte un volet quantitatif (gestion des emplois qui passe par un
ajustement des effectifs) et un volet qualitatif (gestion des compétences).

Apparue dans les années 1060 en parallèle de la pensée stratégique, elle connaît un regain
d’intérêt depuis quelques années sous la pression du législateur (GPEC rendue obligatoire dans
les entreprises de plus de 300 salariés (2005), instauration des contrats de génération (2013)) et
en réponse à la crise économique.

1.2 L’intérêt de la GPEC

La GPEC présente de réels intérêts, tant pour l’entreprise que pour les salariés.

2. La mise en œuvre de la GPEC

2.1 Le processus d’ensemble
Une démarche GPEC requiert :
 Une articulation avec la stratégie d’entreprise (alignement stratégique) afin d’assurer une
cohérence des contenus et des horizons temporels
 Un engagement de la plupart des dirigeants qui doivent :
 s’interroger sur l’évolution des métiers
 Valoriser réellement le potentiel en lui proposant des parcours de professionnalisation et des
schémas de prise en compte des compétences développées dans les carrières
 Informer tous les acteurs afin de sensibiliser les enjeux à la GPEC
 Une adhésion des salariés afin qu’ils produisent des efforts nécessaires
La gestion des emplois des compétences comporte 4 étapes :
2.2 Les outils de la GPEC
Les outils mis en œuvre doivent permettre d’orienter plus facilement les actions à mener. A
chaque étape, correspond une série d’outils que la direction peut utiliser.

2.3 Les plans d’actions de la GPEC

Combler les écarts entre la situation actuelle est la situation souhaitée nécessite des politiques
d'ajustement qui se traduisent par des plans d’actions.
C’est derniers peuvent être des :

3. La GRH
GRH = Gestion des Ressources Humaines
 La GRH est devenu une source de valeur ajouté par l’entreprise. Pour exemple, la formation est
considérée comme un investissement mesurable et qui doit être rentable et non plus comme une
obligation.

Les Grandes objectifs de la GRH :

 Recherche d’efficacité globale
 Développé les compétences
 Mises en place d’action et de procédure (recrutement, carrières, formation,)
 Allocation des RH (adéquation Besoin/Ressources)
 Intégration et la motivation (Rétribution)
La GRC a une dimension économique, elle est service de la compétitive de la performance de
l’entreprise grâce à son rôle d’allocation des ressources par rapport aux besoins humains. Une
dimension juridique et sociale, elle tient compte de l’engagement et des valeurs sociales de
l’entreprise.