ANÁLISIS DE LA FORMACIÓN PARA EL PROCESO MILITAR PARA LA TOMA DE

DECISIONES DE LOS CURSOS DE CAPAVAN EN EL EJÉRCITO NACIONAL

TE. Rojas Montaña Robinson

1118100086

TE. Tabares Carvajal Juan Pablo

1070963355

ESCUELA DE ARMAS COMBINADAS DEL EJÉRCITO

EJERCITO NACIONAL
BOGOTÁ
2019
ANÁLISIS DE LA FORMACIÓN PARA EL PROCESO MILITAR PARA LA TOMA DE
DECISIONES DE LOS CURSOS DE CAPAVAN EN EL EJÉRCITO NACIONAL

TE. Rojas Montaña Robinson

TE. Tabares Carvajal Juan Pablo

Proyecto de Investigación Para Ascender al Grado de Capitán

Docente

Carlos Páez

ESCUELA DE ARMAS COMBINADAS DEL EJÉRCITO

EJERCITO NACIONAL
BOGOTÁ
2019
 HOJA DE APROBACIÓN

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Presidente del Jurado

_________________________________
Jurado I

_________________________________
Jurado II

Bogotá D.C Agosto (2019)

 CONTENIDO

1. Introducción ............................................................................................................................ 5

2. Planteamiento del Problema ................................................................................................... 6

3. Estado del Arte ........................................................................................................................ 8

4. Objetivos ............................................................................................................................... 14

4.1. Objetivo General ................................................................................................................ 14

4.2. Objetivos Específicos......................................................................................................... 14

5. Justificación ....................................................................................................................... 15

6. Marco de Referencia ............................................................................................................. 16

6.1. Marco Legal ................................................................................................................... 16

6.2. Marco Teórico ................................................................................................................ 19

6.2.1. Antecedentes Institucionales y Academicos ............................................................... 19

6.2.2. Formación Académico Militar del Suboficial......................................................... 25

6.2.3. Características De La Preparación De Los Cursos De Capavan............................. 27

7. Metodología .......................................................................................................................... 32

7.1. Tipo de Investigación ..................................................................................................... 32

7.2. Población – Muestra ....................................................................................................... 34

7.3. Cronograma .................................................................................................................... 35

7.4. Instrumento..................................................................................................................... 36

8. Resultados ............................................................................................................................. 37

9. Conclusiones ......................................................................................................................... 42

10. Recomendaciones .............................................................................................................. 43

11. Bibliografía ........................................................................................................................ 44

 1. Introducción

El Ejército Nacional de Colombia, en medio de su labor que busca salvaguardar y proteger a

la ciudadanía en general y el territorio nacional, no solo requiere una formación militar -

operacional, sino al mismo tiempo requiere un fortalecimiento intelectual que permita reforzar de

forma positiva tanto a la fuerza como a la sociedad en general. Teniendo en cuenta que

actualmente el aumento del conocimiento se ha transformado en uno de los aspectos más

valiosos en todo contexto; no obstante, el valor de una sociedad, está representado por el avance

formativo de su población, el cual les permite las posibilidades de mejoramiento en diferentes

aspectos de su naturaleza.

En ese sentido, el conocimiento y el mejoramiento en la toma de decisiones es un factor clave

en cualquier institución, que hace que los individuos y particularmente los militares (suboficiales

sargentos segundos que aspiran ascender a sargentos viceprimeros), se encuentren en la

necesidad de generar conocimiento aplicable tanto al Ejército Nacional como a su vida personal,

aprendiendo continua y sistemáticamente la forma para llegar a ser más resolutivo y efectivo en

su proceso laboral.

De esta manera, se puede decir que los suboficiales (sargentos segundos) académicamente

hablando, demuestran conductas poco resolutivas, subordinadas y dependientes, dado que esta es

la formación que reciben desde su misma incorporación al Ejército Nacional. Esto es

precisamente lo que se pretende investigar por medio del desarrollo de este trabajo, para llegar a

proponer alternativas que impacten positivamente tanto a la institución como al suboficial que

aspira ascender al grado de sargento viceprimero, ajustándolo a las necesidades educativas del
Ejército Nacional, generando una alternativa para la realización de una especialización

tecnológica para la toma de decisiones.

2. Planteamiento del Problema

El sistema educativo que actualmente se emplea en el Ejército Nacional, busca el desarrollo

de las distintas competencias del militar, permitiendo la profesionalización del militar para

generar el desarrollo de las habilidades, conocimientos y comportamiento ajustados a las

necesidades institucionales. En este contexto, es innegable que dicha formación ha impactado

mas más al oficial que al suboficial de grado sargento segundo, el cual comenzara a asumir

situaciones de mando en la toma de decisiones para ejercer su función desde el grado de sargento

viceprimero, siendo esta una situación que se refleja tantos en aspectos profesionales como en la

resolución de situaciones críticas.

Para un favorable desempeño en el Ejército Nacional, el conocimiento es parte fundamental,

sobre todo si este se alinea a sus capacidades para el direccionamiento del poder decisorio, como

parte fundamental para contrastar la constante debilidad en los suboficiales del curso Capavan de

la institución, trayendo consigo continuos problemas en términos administrativos, operacionales

y militares, generando consecuencias no solo al militar, sino al mismo tiempo a las unidades y

debilitando el logro de los objetivos institucionales.

Dicho esto, el Ejército Nacional establece para el suboficial la permanencia en la Escuela de

Suboficiales por un tiempo de año y medio; pero este tiempo ha resultado insuficiente para

obtener un título de tecnólogo, precisamente por las necesidades del conflicto armado en

Colombia. Esta debilidad se ve reflejada no solo en problemas de tipo administrativo y militar,

sino al mismo tiempo en la toma de decisiones, que conllevan a generar dificultades en áreas de

gestión, operacional y estratégica.

Lo anterior, significa que la composición de la formación actual del suboficial de grado

sargento segundo que aspira ascender a sargento viceprimero, carece de aspectos resolutivos y de

distintos intereses que motiven el fortalecimiento de las competencias de los miembros de la

institución, impactando de manera fundamental en su formación y desde una pedagogía practica

y ajustado a metodologías de enseñanza moderna, de acuerdo al contexto en el cual deben

desempeñarse y a través de procesos educativos de calidad.

De esta manera, y valorando la importancia de la transformación de los procesos educativos

hacia los curos de Capavan, se puede abordar este proceso investigativo, buscando realizar un análisis

crítico para explorar y evaluar el desarrollo de las competencias ajustadas a la toma de decisiones de

cuerdo a los requerimientos del Ejercito del 2030, donde eliminar los vacíos detectados en la

actualidad. Dicho esto, es importante generar una propuesta para la creación de una especialización

tecnológica para la toma de decisiones de los sargentos segundos que aspiran ascender a

sargentos viceprimeros en el Ejército Nacional, para fortalecer el desempeño laboral por medio de las

mismas oportunidades de profesionalización en el interior de la institución.

Así, y de acuerdo a lo anterior, vale la pena generar el siguiente interrogante;

2.1. Formulación del Problema

¿Cuál es el impacto de la formación de los suboficiales del curso Capavan para el proceso militar para
la toma de decisiones en el ejército nacional?
 3. Estado del Arte

En la revisión del estado del arte, se tuvieron en cuenta estudios relacionados con el tema de

investigación, recalcando una serie de investigaciones que le pueden aportar al proyecto. De esta

manera los mismos se relacionan a continuación:

En primera instancia, se relaciona un artículo realizado por (Azzollini, Domingo, Piñeyro y

Torres (2012), orientado a verificar la incidencia del poder decisorio y su predominancia en

contexto de paz. En él se plantearon resolver ¿Cuáles son las decisiones que en diferentes

contextos deben tomar bajo presión los militares argentinos presionados por la diversidad

cultural y la incertidumbre? (pág., 14) Encontrando como resultados que las personas con una

orientación analítica, fueron más efectivos en sus decisiones, sin embargo, la destreza fue más

eficaz en escenarios de poca incertidumbre; mientras que las personas con un comportamiento

intuitivo, presentaron un nivel de efectividad generalmente menor, configurándose más efectivos

en los instantes en que sus disposiciones correspondían a momentos de gran incertidumbre.

Teniendo en cuenta dicho estudio, este le puede aportar a la investigación, desde el manejo de

los procesos académicos, teniendo en cuenta que la institución con frecuencia es utilizada en

momentos estratégicos y se conjugan positivamente con una evolución de la organización y se

desarrolla en ambientes de alto dinamismo, que es la razón en la cual se basan los expertos para

abordar escenarios complejos.

Otra investigación relevante, es la realizada por García, Esteve, García, Pérez y Sala (2010)

denominada: “oposiciones: pautas para una toma de decisiones” en la cual buscaron resolver

¿Cuál es el sentido más utilizado por parte de los profesionales para la toma de decisiones? De

esta manera, concluyeron que la unificación de criterios a desarrollar en cuanto a las decisiones
oportunas que se deben tomar, para facilitar la solución de problemáticas, son de suma

relevancia, sin vulnerar lógicamente la autonomía y derechos del trabajador, según lo establece

la normativa vigente y estableciendo el contenido de la programación oportuna.

Dicho lo anterior, este estudio aporta a la investigación que el facilitar institutos o centros

escolares supone contar con condiciones básicas y recursos necesarios para generar

competitividad académica y profesional, que facilite la incorporación de los profesionales a la

vida laboral, ofreciendo competencias y asesoramiento pertinente a sus organizaciones, ajustado

a la agilidad en las respuestas en la toma de decisiones.

Otro análisis realizado, es con base en una investigación realizada por Feregrino, Reza y Ortiz

(2006). En la cual buscaron analizar la manera de tomar decisiones en las empresas basadas en

diferentes contextos, planteando resolver ¿Qué aspectos se privilegian más, los valores o los

conocimientos en términos laborales?, llegando a concluir a través del estudio que eficiencia en

la manera de responder a una problemática de ingeniería, depende de la calidad de la

información recolectada, su validez y confiabilidad, así como de los condicionantes que se

establezcan (pág. 13)

Así, los esquemas laborales para resolver problemáticas en ambientes ingeniería, requieren

reflexionar sobre la parte contextual, en las cuales se debe tener en cuenta los impedimentos e

impacto en la población relacionada. De acuerdo a lo anterior, este estudio le aporta a la

investigación, considerando que la mayor parte de las problemáticas se encuentran relacionadas

con situaciones de interacción social y tecnológica, y no estas no presentan una única respuesta,

lo cual hace indispensable valorar las diferentes soluciones y sus resultados, para la toma de
decisiones mucho más acertadas, sin olvidar que las el proceso de solución entre más innovador

sea, genera mayor exigencia en el ambiente.

Otra investigación, es la realizada por Espinosa, (2016) la cual busca determinar la forma

como se resuelve la toma de decisiones en las organizaciones. En este caso, este trabajo parte

desde una interpretación sociológica, buscando interpretar el aspecto subjetivo desde el cual

nacen las decisiones en las organizaciones, según el contexto y los aspectos interpretativos, bajo

suposiciones del fenómeno y sus interacciones, tratando de brindarle una comprensión más

objetiva a las decisiones de las personas y la organización en su entorno (pág., 27)

De esta manera este este estudio puede aportar, desde la capacidad para tomar decisiones

favorables en un contexto organizacional, teniendo en cuenta que estas no son pensadas como

simple poder de elección ni mucho menos como la acción independiente, sino como alternativas

de comunicación que se llevan a cabo como respuesta de las condiciones que generan

incertidumbre en el ambiente, teniendo en cuenta sus limitaciones, predisponentes, población.,

jerarquía y procesos, con la intención de cumplir funciones adaptadas al contexto de la

organización.

Otra investigación relevante, por Garza, González, y Salinas (2007) en la cual buscaron

definir como la resolución de problemas se logra desde un enfoque de experticia organizacional.

En ella buscan responder ¿Cómo se toman las decisiones empresariales teniendo en cuenta un

enfoque multicriterio y multiexperto? En ese sentido, encontraron que un procedimiento experto

logra la integración de un conjunto de aspectos multicriterios, convirtiéndose estos en guías

resolutivas para las organizaciones actualmente. (pág., 22)

 En ese sentido, este trabajo planteo la manera objetiva para generar una integración adecuada

de los criterios decisorios, buscando alcanzar la solución a los problemas de formas más efectiva,

permitiendo a la empresa un mejoramiento en la consecución de los objetivos planteados. Así,

este estudio evidencia un factor importante que le puede aportar a la investigación, el cual se

basa en la forma de solucionar problemáticas empresariales, orientadas desde la capacidad para

tomar decisiones, utilizando un sin número de herramientas alternativas, que garantizan la

eficiencia y logro de las metas para el sector empresarial (Garza, González y Salinas, 2017)

Otro estudio, es el planteado por Martínez y Piña (2012) en el cual se buscó analizar la

capacidad para tomar decisiones en un proceso motivacional, buscando responder ¿Cuáles son

las relaciones que existen entre el mandato para tomar decisiones y su fortalecimiento en la

motivación de los trabajadores? Encontrando que en medio de las condiciones, donde la forma

de trabajar disminuye el avance profesional, el contexto se carga de aspectos jerárquicos y por

ende la incentivación laboral se mantiene en un nivel moderado, desecándose en ello, que la

independencia se ve representada en la resolución de problemas, y presenta una iniciativa

simplificada y de bajos costos, para solventar el déficit motivacional, siempre y cuando las

condiciones organizativas y sus procesos se flexibilicen en sus condiciones procedimentales para

permitir su implementación (pág., 23)

De acuerdo a lo anterior, un aporte fundamental para la investigación, parte del hecho que los

objetivos alcanzados no suelen reconocerse y si la abundancia de críticas al trabajo

desempeñado, sin olvidar que las escazas capacidades para decidir autónomamente por la

presencia de un ambiente jerárquico, puede entorpecer las habilidades profesionales que deben

de prevalecer en una organización que brinda servicios en la búsqueda de satisfacer las

necesidades del cliente.

 También dentro de este análisis, se puede mencionar la investigación realizada por Mendieta

y Claudia. (2005) la cual busco analizar la forma de tomar decisiones en el sector público, desde

una mirada dirigencial. En este trabajo se buscó darle respuesta a ¿Cómo es la forma como se

evidencian las decisiones en el sector público a nivel de sus dirigentes? (pag,105) Encontrando,

como el ser humano, como ser social, requiere de una ubicación dentro de un contexto definido,

contexto que es dinámico, flexible, ajustable y adaptable, según requerimientos determinados;

pero para que esa interacción se genere, es necesario que internamente ese ser humano aplique

todos los elementos que le permiten llegar a niveles de percepción y predicción para subsistir o

asegurar su trascendencia

Teniendo en cuenta lo anterior, se puede evidenciar como un aporta para la investigación, que

una organización requiere de un conocimiento de los entornos y de los sistemas de información

en todos sus niveles; pero todo esto no es posible si no se posee la capacidad de adaptación y

aprendizaje de su personal. De igual forma, son los modos de ser de los dirigentes y la

satisfacción de sus dimensiones, niveles y necesidades, las que condicionan directamente la toma

de decisiones en una empresa, independientemente si es del sector público o privado.

Por último, vale la pena mencionar la investigación realizada por Boris (2011) la cual busco

describir las necesidades que se deben tener en cuenta a futuro para la toma de decisiones en el

tiempo presente, buscando responder ¿Es necesario considerar el futuro para tomar decisiones

presentes? En este desarrollo, se logró concluir que entre más indecisión allá, más van a

presentarse dificultades en el futuro próximo, pues los resultados generados del comportamiento

ejecutado, generara mayores probabilidades que se alcancen resultados negativos (pag,45)

 Dicho esto, este trabajo muestra un enfoque analítico comparativo, enfatizando en la

capacidad racional que cada individuo le pone a sus decisiones, buscando decidir de la forma

más acertada, sin tener que caer en la repetición de errores, que normalmente tren consigo

mayores consecuencias; por lo cual se busca resolver la problemática existente de acuerdo a la

experiencia empírica, pero asociada a los conocimientos adquiridos a través de estudios, tiempo

y experiencia profesional, en circunstancias que obviamente beneficien a la persona o grupo

involucrado.
 4. Objetivos

4.1. Objetivo General

Analizar la formación para el proceso militar para la toma de decisiones de los cursos de
Capavan en el Ejército Nacional

4.2. Objetivos Específicos

Analizar los antecedentes respecto a la formación del suboficial en el Ejército Nacional de

acuerdo al contexto en el cual se deben desempeñar.

Establecer las competencias y tipo de preparación de los suboficiales en el Ejército Nacional

conforme las necesidades de toma de decisiones institucionales

Describir los aspectos requeridos para el mejoramiento de la educación de los sargentos

segundos que aspiran ascender a sargentos viceprimeros en el Ejército Nacional, con el fin de

estructurar una especialización tecnológica orientada al mejoramiento de la toma de decisiones.

 5. Justificación

Las escuelas de formación del Ejército Nacional tienen como misión direccionar las políticas

a nivel doctrinal, educativo, en términos de instrucción, entrenamiento y proyectos, para mejorar

el progreso del personal militar en función de la institución y la consecución de su misión. De

esta manera, estos establecimientos de educación presentan la capacidad a través de la enseñanza

de mejorar las competencias del militar bajo el seguimiento de la CEDOC (Comando de

educación y doctrina del Ejército Nacional) y el CEMIL (Centro de Educación Militar)

Este proyecto, se fundamenta y tiene su importancia en la formación integral desde la toma de

decisiones en los sargentos segundos que aspiran ascender a sargentos viceprimeros, buscando

que se pueda desarrollar en ellos un pensamiento sistémico y análisis de situaciones complejas

que convierta al militar en un funcionario más resolutivo, analista, orientador y facilitador,

aumentando su capacidad institucional, teniendo en cuenta situaciones complejas, el trabajo en

equipo y el liderazgo que debe ejercer en un contexto militar.

Dicho esto, la importancia de generar una propuesta para una especialización tecnológica en

la toma de decisiones para los cursos de Capavan, puede ampliar su nivel de profesionalización,

incrementando su capacidad y conocimiento en situaciones críticas. De allí nace la oportunidad

de fortalecer las competencias militares por medio de esta iniciativita al interior del Ejército

Nacional.
 6. Marco de Referencia

6.1. Marco Legal

El Ejército Nacional en concordancia con las necesidades de los militares, ha buscado a lo

largo de los años mejorar los instrumentos y elementos de operación de la fuerza, así como la

capacitación del personal de sargentos en el área académica y desempeño institucional, buscando

alcanzar los objetivos institucionales, defender la soberanía y brindar seguridad a nivel nacional,

desde un enfoque integral multimisión; que se soporta desde las distintas escuelas de formación,

y que van de la mano desde la parte legal que debe cumplir cada militar, los cuales se encuentran

consignados en el Proyecto Educativo de las Fuerzas Armadas (PEFA, 2009).

De esta manera, el Comando de Educación y Doctrina (CEDOC) por intermedio de las

distintas escuelas y sus programas académicos tienen un plan de acción profesional e integral,

que busca la capacitación de sus miembros, la cual se fundamenta en un enfoque integral, que

promueve la legalidad de sus actos y cumplimiento de sus funciones, orientado desde la

adquisición de conocimientos; a través del PEI de la Institución, para desarrollar competencias

basadas en un punto reflexivo, desde la importancia del desempeño profesional, que son

pertinentes a partir del currículo que se desarrolla en cada escuela de formación, (PEI, 2016).

A lo largo de los años el modelo que ha presentado el Ejército Nacional para el desarrollo de

competencias y formación de los sargentos es basado en un enfoque en el cual se privilegia la

actuación y buena conducta de los integrantes de la fuerza pública, y cuya orientación desde la

parte pedagógica, ha sido, el fortalecer la capacidad de pensamiento de manera individual y

colectiva.
 De esta manera, el CEMIL “Centro de Educación Militar” ha estado consciente del proceso

que está siendo llevado a cabo para acreditar sus programas educativos, tanto así que se ha

esmerado por difundir a toda la población inherente a la acreditación sus principios, misión,

visión y objetivos para que sean conocidos y con base en ese conocimiento puedan dar fe de la

calidad con que se ejercen y se cumplen los programas en nuestra institución, (PEI, 2016).

El modelo pedagógico de los Programas para el desarrollo de las competencias, se ha venido

construyendo a través de diferentes visiones: antropológica, epistemológica, pedagógica y

militar. Desde la forma antropológica, se busca la integralidad de la capacitación y el desarrollo

humanístico, biopsicosociales y culturales. Lo anterior significa, que se debe considerar lo

individual-personal en el aprendizaje y la responsabilidad social profesional del sargento, que se

materializa en la formación por competencias, desde el paradigma epistemológico del holismo

como integración del conocimiento, significa comprender a la técnica en sus relaciones, dejando

de lado el carácter funcional y el aislamiento de las disciplinas (Jiménez, 2015)

Esta visión busca desarrollar el aprendizaje por medio de un proceso, donde la relación teórica

practica sea fundamental; por lo cual, requiere la preparación profesional y el juicio entre la parte

científica, tecnológica, investigativa, social y profesional para la alineación integral de los

miembros de la fuerza. (SEFA, 2009). De esta manera en el Ejército Nacional desde un

componente teórico – crítico, ha buscado no sólo conocer las distintas necesidades que debe

intervenir en términos educativos, sino que a su vez, está orientando los componentes del nuevo

PEI y desde un plano comparativo con el anterior modelo pedagógico, en la búsqueda de

determinar las nuevas directrices pedagógicas que se requieren a nivel institucional para el

fortalecimiento y la consecución de altos estándares de calidad, relacionados con el

cumplimiento de la legislación institucional que se soporta en las siguientes las bases legales:
Normas - Ejército Nacional 2013.

Tabla 1 Leyes o Normatividad

1 Ley 909 / 2004 en la cual se reglamenta la normatividad que estipula las

características del empleo en el sector público, las carreras administrativas,
procesos gerenciales públicos y se establecen otras disposiciones.

2 Ley 973 / 2005 a través de la cual se reglamenta lo relacionado con el

funcionamiento y establecimiento de políticas de aprendizaje y capacidad del
estado para brindar beneficios a las FFMM.

3 Decreto 2539 / 2005 en esta, se rigen las habilidades profesionales para los
empleados públicos, desde los rangos jerárquicos en las instituciones en las que se
orienta el Decreto y ley 770 y 785.

4 Resolución 1061 / 2005 a través de la cual se estipula el desarrollo de los planes y

programas de Bienestar y Recreación del Ministerio, y el uso del Fondo de
bienestar y rrecreación del personal de Suboficiales.
5 NTCGP 1000; 2009 Norma que regula la calidad y sus parámetros para el sector
público, buscando prestar un servicio óptimo a la población en general.

6 Decreto 4485 DE 2009 por medio de la cual se adopta la actualización de la Norma

Técnica de Calidad en la Gestión pública.

7 Directiva 0188 / 2009. Esta imparte las normas e instrucciones sobre

procedimientos y políticas que deben aplicarse en la administración y manejo del
personal de la Fuerza.

Fuente: Elaboración Propia, 2017

 6.2. Marco Teórico

Actualmente se identificaban varias expresiones orientadas al bienestar institucional y la

moral de los sargentos segundos que hacen parte del Ejercito Nacional, sino que debido al

contexto de guerra al que se enfrentar debe contar con la mejor preparación académica; buscando

mejorar su desempeño en los distintos ambientes que deban enfrentar. De allí la importancia de

la parte académica militar.

6.2.1. Antecedentes Institucionales y Academicos

En el año 1914, fue creada mediante la Ley 67 - 11 la Escuela de Suboficiales, donde se

comenzó a establecer los respectivos cursos de formación de este personal del Ejército Nacional.

En parte el éxito de esta institución académica de formación militar se debe a las misiones

chilenas que fueron contratadas para acompañar el proceso, donde la primera debió desarrollar

las siguientes tareas:

[L]os militares […] debían organizar y dirigir la Escuela de suboficiales; fundar cuerpos

modelos como base para la organización de escuelas; organizar cursos de aplicación para los

miembros del Ejército que no habían pasado por ninguna escuela de formación; elaborar e

implantar los reglamentos orgánicos del Ejército, y finalmente organizar el mando, la y la

inspección general (Pizarro, 1987)

Los militares chilenos habían sido formados bajo los conoces de la disciplina prusiana y

tenían la ingente tarea de recomponer toda la estructura militar del país, desde sus mismos

cimientos, haciendo hincapié en el mérito y la disciplina militar, más que en el factor político y

el tráfico de influencias para los ascensos.

 Para Pizarro León Gómez esta nueva dirección en la formación del Ejército colombiano, lo

lleva a que se oriente a dar el paso entre un Ejército pre-profesional o uno profesional, donde se

visualice una organización con “especialización técnica, disciplina y espíritu de cuerpo”.

Además, apunta el autor, que una de los puntos clave de la organización militar naciente, fue el

haber incorporado miembros de los ejércitos liberales y dar ese sentido de unidad nacional,

despejando cualquier orientación partidista conservadora del mismo.

Tales aciertos no dejaron de tener sus contratiempos de aquellos que se opusieron férreamente

a la constitución de la carrera militar desde la formación profesional, sobre todo, de quienes se

habían ganado los grados como resultados del conflicto de los 1000 días:

Donde los antiguos comandantes, que habían adquirido ese grado en medio de guerra,

protestaron contra las directrices formativas a nivel militar, debido que estos, se encontraban

en desacuerdo con el estudiar y no estaban dispuestos a permitir, de ninguna forma, el

predominio y avance del militar joven «en las sillas de una academia». En ese sentido, las

instalaciones las trasladan de un lugar a otro, llamando a calificar servicios sin ninguna causa,

buscando retirar a los jóvenes que comenzaban a desarrollar una carrera militar. Logrando con

esto, que los ascensos se lograran a través de los méritos y su formación, enfrentando las

distintas presiones desde todas las variables involucradas. (Atehortúa, s.f., p. 138)

Las misiones chilenas que ayudaron en la creación, organización y desarrollo de la formación

militar en Colombia, tuvieron la tarea de evaluar la formación militar, bajo estos estándares de

un “enfoque basado en la doctrina prusiana incluyó, preparación en infantería, artillería e

ingenieros, idiomas, moral y ética y prácticas de campaña, marchas, y servicios de guarnición”

(Hernández, 2014, p. 8).

 En la década de 1930-40 se presentaron dos situaciones, muy importantes, que sirvieron como

ejes de nuevas dinámicas para el Ejército Nacional, por un lado, la confrontación con Perú

(1932), ofreció una evaluación de la formación de las primeras generaciones de suboficiales,

bajo las directrices chilenas, siguiendo el modelo prusiano de formación militar.

Por otro lado, la Segunda Guerra Mundial, conllevó a que Alemania se convirtiera en objetivo

militar de las fuerzas aliadas y, denotó un viraje en los asuntos de doctrina y manejo de la guerra,

hacia las aulas de la formación norteamericana, quienes, en últimas, resultaron vencedores en la

contienda y se encontraban de este lado del Atlántico (Hernández, 2014).

En esta nueva orientación se sumerge el Ejército de Colombia, en operaciones conjuntas, en la

que se destaca la Guerra de Corea, a donde son enviados varios efectivos del mismo, conocido y

reconocido como el “Batallón Colombia” (Atehortúa, s.f., p. 152). Experiencias militares que

cambiaron la forma de enfrentar al enemigo y como, desde el Gral. Rojas Pinilla, se buscó

aprovechar la instrucción recibida de los oficiales norteamericanos, en la lucha interna contra las

guerrillas, que se habían constituido en un nuevo acontecer nacional, que giraba en torno a la

nueva modalidad de guerra irregular, como rezagos de la guerra bipartidista.

Vistos los anteriores niveles de evolución se pueden determinar algunas etapas de dicho

proceso, como las propone el profesor Francisco Leal Buitrago, para quien esta migración hacia

una profesionalización de las Fuerza Militares colombianas se caracteriza por varios elementos

de juicio y varias etapas de tiempo:

 Con ese avance profesional, el Ejército Nacional se modernizo, al marcar una diferencia con

la población civil, por medio de objetivos corporativos, alternativas de socialización y

jerarquía institucional. En términos profesionales, dicha modernización se consiguió en el

transcurso del frente nacional, y bajo los lineamientos de Colombia en la guerra Coreana, que

se dio luego de lograr superar las dictaduras militares. (Leal, 2011, p. 4)

Cabe anotar, que a partir de esta última etapa de transformación y modernización, el Ejército

Nacional y las Fuerzas Militares, comienzan a perfilarse por medio de los términos ideológicos

doctrinarios de la seguridad, como una respuesta a la lucha contra los grupos insurgentes de

tendencia comunista; eslabones de una práctica que comenzó a perfilar los Estados Unidos de

Norteamérica luego de su participación en la Guerra de Vietnamita, que comprendía “tácticas de

contrainsurgentes, enfatizando en aspectos netamente psicológicos de guerras irregulares (Leal,

2011, p. 5).

A partir del año 2007, bajo el gobierno de Álvaro Uribe Vélez y Juan Manuel Santos, se

comenzó un nuevo proceso de ajuste en los contenidos de los programas formativos de las

distintas fuerzas que componen la Fuerza Pública, así se dio construcción al Proyecto Educativo

de las Fuerzas, el cual se logró a partir de la revisión de expertos en educación en diferentes

áreas, teniendo como aspectos claves, la parte humanística, donde se observan algunas

insuficiencias, teniendo en cuenta que este se direcciono, buscando la alineación de la formación

militar, sin profundizar en aspectos claves del modelo militar (Ordóñez, 2015, p. 34).

Estos planteamientos teóricos conducen a tener en cuenta que el derrotero llevado a cabo

dentro de las Fuerzas Militares colombianas, especialmente, el Ejército Nacional ha conllevado

que diferentes modelos pedagógicos se hayan puesto en marcha al interior de las aulas de
formación castrenses. A partir del año 2007, el Ejército Nacional y las otras ramas de la Fuerza

Pública, vienen haciendo esfuerzos de actualización y puesta a tono con las exigencias legales,

en cuanto tiene que ver con los programas académicos que ejecutan al interior de la Escuela

Militar de suboficiales, buscando apropiarse de las exigencias de la Ley 30 de 1992, para

alcanzar los cánones de estándares de calidad en educación superior, orientados hacia el

cumplimiento de los fines del estado colombiano, en especial, para poder proteger y defender los

DD. HH. y el DIH.

Entonces, en relación con el Ejército Nacional, diferentes situaciones son condensadas de

manera, muy precisa, en el nuevo Proyecto Educativo Institucional (PEI) asumido por la

EMSUB, donde se identifican los distintos elementos que sirven como referencia de los cambios

que debe asumir el nuevo paradigma de formación militar:

Los aspectos estructurales de este perfil, teniendo en cuenta los roles en los cuales se debe

desempeñar el sector educativo institucional, vienen influyendo desde factores contextuales,

teniendo en cuenta procesos de globalización, el levantamiento y consolidación de las

poblaciones y el uso de las TICs, en medio de la expansión democrática, como parte fundamental

de los sistemas de política moderna. (Consejo Directivo, 2016, Acuerdo 008)

Acorde a estas exigencias de la Escuela Militar de Suboficiales, a partir de la estructuración

de su nuevo modelo pedagógico (PEI), se orienta hacia un nuevo modelo pedagógico que busca

desarrollar nuevas dimensiones del ser humano que, ante todo, es el sujeto que se enfunda dentro

del uniforme militar:

 De esta manera, la parte fundamental del modelo pedagógico de la institución, está enmarcado

en las habilidades fundamentales, caracterizadas a través de la formación del suboficial del

Ejército Nacional, inter relacionadas con aprender, y llevar este conocimiento al hacer, como

parte de una guía de educación, orientada de las capacidades, conductas y aprendizaje adquirido

por parte de los futuros militares. (Consejo Directivo, 2016, Acuerdo 008)

Una de las tareas fundamentales que desarrolla la Escuela Militar de Suboficiales a través de

la Facultad de Ciencias Militares, consiste en formar los militares que harán parte del Ejército

Nacional. Donde desde labores para las que se ha ido direccionando en acoger los parámetros de

las políticas de la educación superior colombiana, con los que trata de dar respuesta a las

necesidades a nivel local, departamental o nacional, bajo su filosofía de ofrecer una formación

integral, soportada en las competencias laborales adquiridas. (Martha et alt., 2009, p. 25).

En esta línea de argumentos, en consonancia con el espíritu de las nuevas exigencias

pedagógicas, surge la necesidad de construir un conocimiento holístico bajo la consigna de la

integración de los distintos espacios del saber, donde se puedan fusionar o, por lo menos, que

estimule un espíritu colaborativo entre los campos del conocimiento cuando de afrontar

problemas comunes se trate. Es por esto, que se viene proponiendo, cada vez más, la

implementación de programas interdisciplinarios o multidisciplinarios donde los contenidos

curriculares de diferentes espacios profesionales, se enfoquen en la solución de problemas reales,

de interés social, armonizados en un clima de cooperación y solidaridad que permita no sólo la

solución de aquellos, sino que fomenten ambientes más humanos, creativos e inclusivos dentro y

fuera del campo de formación.

 Finiquitando, puede afirmarse que el comienzo de un nuevo proceso de pedagogía, puede

determinar un giro copernicano en la formación de un prototipo de militar ajustado a las

exigencias del Siglo XXI, producto de los cambios en los componentes curriculares de las áreas

de conocimiento impartidas.

6.2.2. Formación Académico Militar del Suboficial

La forma cómo se brinda la formación a los sargentos segundos del Ejército Nacional,

comienza desde el mismo ingreso a la escuela de suboficiales, sin importar que ellos traen

consigo una serie de conductas adquiridas desde su contexto natural y cultura representativa. De

esta manera “la institución militar comienza a añadirle de manera explícita a aquel ser humano a

través de estrategias pedagógicas y metodológicas para llevarlos a un ambiente militar y

operacional, desde la demostración que puede o no implicar la práctica como método para

garantizar el aprendizaje” (Ejército Nacional, 2015, pág. 56)

Esta formación favorecen el aprendizaje del alumno que desde el ingreso a la escuela ya se

considera militar, pero no se puede olvidar que la formación en la ejecución de la tarea, es algo

que debe ser orientado desde el liderazgo y no desde hechos explícitos y teóricos, teniendo en

cuenta que estos en la mayoría de las circunstancias terminan siendo ineficaces, dado a que

teoría no es suficiente para instaurar aprendizajes efectivos en las FF.MM y modificar patrones

de crianza ineficaces.
 Cabe mencionar que la forma más eficaz de orientar al militar desde su labor es el ejemplo

mismo del líder, pero que, en sí, un paso inicial es el conocimiento y la práctica basada en lo

teórico, teniendo en cuenta el aprendizaje significativo. El aprendizaje significativo tiene la

capacidad para avanzar cognitivamente, buscando mejorar la capacidad organizativa con

relación a las experiencias, convirtiendo las actividades de aprendizajes significativos más

relevantes en el desarrollo del militar. (Ejército Nacional, 2017, pág., 23)

No se puede olvidar la idea que trae el suboficial antes de ingresar a la institución militar,

sobre el reconocimiento social y valor jerárquico que en medio de su trayectoria profesional

rápidamente van adquirir. Estas concepciones generalmente no provienen de una familia militar,

se mantienen en parte del trascurso de la escuela, pero se derrumban en la práctica, en el

momento que toman el grado militar y las responsabilidades que trae consigo dicha labor

(Ejército Nacional, 2017, pág. 45)

Sin duda, en los últimos años se han llevado a cabo políticas educativas en las fuerzas

militares, pues existe una preocupación y voluntad crecientes frente a la necesidad de preservar y

hacer prevalecer por encima de cualquier interés o necesidad. Así, en la actualidad, las Fuerzas

Militares han orientado sus planes de estudios y formación de sus miembros hacia metas de

transformación con calidad educativa y de vida, de ahí que el sistema educativo ha estado en una

transformación permanente mediante la implementación de estrategias organizacionales

innovadoras, derivadas de políticas como la de mejorar la educación para mejorar la adquisición

de competencias de la persona. (Prieto Figueroa, 2004, p.186). De esta manera se buscan el

mejoramiento de las competencias, las cuales merecen un análisis que se hará a continuación:
 6.2.3. Características De La Preparación De Los Cursos De Capavan

La preparación formativa para los cursos de Capavan del Ejército Nacional, nace desde la

concepción de competencia, basado en las necesidades de adquirir conocimientos y capacidades

expuestas por un militar, sino también de evaluar esa misma capacidad para brindar soluciones a

y ser resolutivo en distintas problemáticas, involucrando el entorno y la rapidez con la que actúa,

o sea, sus características actitudinales, las cuales inciden sobre los resultados obtenidos. (De

Zubiría, 2005, p.37)

Las competencias son la capacidad que se tiene, para resolver distintas tareas, las cuales se

expresan en el momento en que el funcionario debe hacerle frente a la problemática. Es así,

como las competencias suponen habilidades, conocimientos, saberes que nacen entre en la

interacción del individuo y la tarea. El enfoque de competencias es orientar la labor hacia los

resultados. En otras palabras, las competencias se refieren a un saber hacer en contexto

especifico de acuerdo a las necesidades institucionales. Por ello, las competencias laborales se

demuestran a través del desempeño de una persona, los cuales deben ser observables y medibles

y, por supuesto, evaluables. De esta manera las competencias se califican y desarrollan

continuamente a través de la ejecución de la labor en los distintos campos de la acción humana,

(Calidad Ejército Nacional; 2007)

6.2.3.1. Competencias

El perfil en cualquier organización, va de la mano con la gestión por competencias o el

respectivo desempeño del trabajador, que nace de la necesidad de generar resultados más

satisfactorios que los logros con anterioridad, es decir el costo beneficio y el resultado efectivo

del trabajador. La aplicación del perfil por competencias se remonta a 1986 en Reino Unido; para
luego ser trasladado a Australia en (1990) y México (1996), como método para mejorar los

resultados a través de los gobiernos de la época, que buscaban a su vez fortalecer los sistemas

colombianos de estructuración, alineación y certificación de habilidades, para llegar a ser más

competitivos y destacarse en sectores de la economía. (Moreira, 2004, p.53)

Evidentemente el sistema de gestión por competencias ha sido tomado en Latinoamérica por

otros países como Colombia Argentina y Chile entre otros, enmarcado dentro de un modelo

educacional promovidos por los Ministerios de Educación, Empleo y Seguridad Social en cada

uno de ellos. Que surge de la necesidad de grandes empresas para que sus trabajadores pudieran

propiciar la competitividad en varios sectores económicos. Así, la competencia laboral se torna

como el objetivo fundamental de un modelo integral de educación, que, a través de su

estructuración y puesta en marcha, buscan conectarlo al desempeño laboral con el conocimiento

y habilidad del trabajador, que direcciona el proceso en el continuo mejoramiento del talento

humano desde las características institucionales, (De Zubiría, 2005, p.37).

6.2.3.2. Competencias – Modelo de Formación del Ejercito Nacional

En el Ejército Nacional de Colombia se encuentra un modelo actual de gestión humana

basado en competencias, como una herramienta de gestión moderna que articula e integra los

diferentes procesos para asegurar que la institución cuente con el personal idóneo y motivado

para poder lograr los objetivos estratégicos (Fernández, 2017)

Para ello, se parte de la definición del tipo de personas que se requieren para afrontar con

éxito los retos institucionales para así establecer los mecanismos para reclutarlos y

seleccionarlos, ubicarlos de acuerdo con su perfil en los cargos donde más puedan contribuir,

mantenerlos motivados y con la moral en alto, desarrollar y aprovechar su potencial para que
puedan proyectarse en la Institución, (Manual GH, Ejército Nacional, Versión 2013). El modelo

de gestión humana está basado en competencias con un enfoque que le permite al Ejército

Nacional:

Alinear la gestión del Recurso Humano con el Mapa Estratégico de la Fuerza.

Definir con claridad el perfil que requiere el personal militar para desempeñar con éxito los

diferentes cargos.

Asegurar que los Suboficiales que ocupan los diferentes cargos cuenten con las competencias

requeridas para lograr los objetivos estratégicos.

Identificar las necesidades de desarrollo del personal militar y potencializar el talento humano

existente en la Institución.

Mejorar el proceso de escogencia, formación y desarrollo de los planes de carrera y sucesión,

promoción y evaluación del desempeño.

Implementar herramientas objetivas y eficaces para garantizar la idoneidad del personal

militar seleccionado para ascenso.

Cumplir estándares de Gestión de Calidad en lo referente al recurso humano, (Manual GH,

Ejército Nacional, Versión 2013).

 6.2.3.3. Planeación Por Competencias en el Ejército Nacional

El direccionar el talento humano depende de la planeación que se lleve con el mismo, la cual

se proyecta a través del planteamiento de los objetivos organizacionales, buscando suplir las lo

que necesita el capital humano, definiendo los planes con el objetivo de integrarlos a las políticas

internas según los aspectos a los cuales se les debe brindar prioridad. Dicho esto, la planeación se

direcciona desde el fortalecimiento de las capacidades del personal a nivel organizacional, por

medio de poder identificar, aprovechar y desarrollar las capacidades del personal militar y el

cómo proyectar en el tiempo, los objetivos de la organización. (Manual GH, Ejército Nacional,

Versión 2013).

La planeación va más allá de establecer la planta de personal, implica realizar una definición

clara para poder llevar a la ejecución, las acciones planeadas y dirigidas a generar una

racionalización en el manejo del talento humano con que cuenta la institución y proyectar la que

se va a requerir en el futuro. De tal manera, que el planear el talento humano, es un proceso que

debe ser coherente y armónico, alineado a los planes estipulados para el cumplimiento de los

objetivos institucionales, lo cual quiere decir, que de ninguna manera se puede aislar, sino que

contrariamente, el determinarlo desde necesidades reales del personal, hacen que se pueda

articular favorablemente. (Manual GH, Ejército Nacional, Versión 2013).

Este proceso debe estar resistido en el bosquejo y sustento de sistemas de información del

talento humano y estar ligado a la planeación institucional, desde el direccionamiento

estratégico. De esta manera la gestión del talento humano, debe contemplar la elaboración y

estructuración anualmente de los planes previstos para el talento humano, basada en el cálculo
del personal militar necesario para darle solución a las necesidades actuales y futuras que se

presentan por el desempeño para lograr la meta institucional.

Además, este plan debe identificar la manera de suplir las carencias que presenta el personal,

teniendo en cuenta el proceso para el ingreso, ascensos, capacitaciones, retiros, formaciones y

novedades de personal, siendo estos elementos necesarios para elaborar la estimación del

presupuesto y gestionar su aprobación. Es entonces por medio de las habilidades y la capacidad

de planear sobre el capital humano, que nace la previsión de las necesidades orientadas a

búsqueda de los objetivos organizacionales (González, 2019)

Esta planeación, debe ser el soporte para todos los procesos del talento humano, a través de

los cuales, se realizan las actividades para la vinculación de los nuevos miembros, la formación,

gestión de calidad y mejoramiento del desempeño laboral y personal, la evaluación de los

procesos de cumplimiento en general, y el resto de funciones que buscan elevar la productividad

del personal, brindándole herramientas para facilitar la inserción a la vida civil después de su

retiro, (Manual GH, Ejército Nacional, Versión 2013).

6.2.3.4. Características De La Formación En El Ejército Nacional

El modelo de competencias para el Ejército ha sido diseñado, por un lado, con base en una

investigación encaminada a identificar estas capacidades asociadas al desempeño exitoso y por

otro lado se busca mejorar la satisfacción del personal respecto a sus necesidades. No obstante, el

el Decreto 2539 de 2005, busca en el interior del Ejército Nacional establecer la capacidad de los

militares para cumplir su labor sin importar el contexto, pero si, teniendo en cuenta las

necesidades institucionales, que a nivel institucional se realiza con miras a fortalecer la

Capacitación individual y colectiva, fortaleciendo los conocimientos, habilidades y competencias

para un mejor desempeño laboral que permita alcanzar los objetivos impuestos por la Dirección

de Personal del Comando del Ejército.

7. Metodología

7.1. Tipo de Investigación

La investigación será de tipo cualitativa, teniendo en cuenta que el investigador interactúa con

la información de un modo natural y no intrusivo, tal como lo plantea Hernández Sampieri

(2014) el enfoque cualitativo busca estructurar un análisis desde un enfoque social humanista,

basado en el estudio de los sargentos del curso de Capavan del Ejército Nacional. En este caso se

generan datos de forma más descriptiva, acerca del fenómeno a investigar. (pag.56). Dicho esto,

el estudio buscara ejecutar trabajo bajo los siguientes lineamientos:

OBJETIVOS ACTIVIDADES TÉCNICAS INSTRUMENTOS PRODUCTO TIEMPO

ESPECÍFICOS

1. Recopilación de 1. Análisis 1. Fichas de 1. Alimentar 1 mes

Analizar los
fuentes secundarias de contenido. la
antecedentes
orientadas a obtener contenido. investigación
respecto a la
información de
formación del
pertinente para el antecedentes
suboficial en
Proyecto. relevantes en
el Ejército
los que se
Nacional de 2. Estructurar la
puede
acuerdo al información
soportar la
contexto en el importante para la
investigación.
cual se deben investigación.
desempeñar.

Establecer las 1. Delimitar el 1.Aplicacion 1. Tabulación 1.Conseguir 2

competencias contexto del de de datos un análisis meses
y tipo de Ejército Nacional instrumento, descriptivos profundo
preparación de respecto a la tipo sobre las
los 2. Registro de
necesidad. encuesta. competencias
suboficiales en páginas
y preparación
el Ejército electrónicas y
requeridas en
Nacional fichas
2. Determinar los los sargentos
conforme las aspectos relevantes hemerográficas.
segundos
necesidades de para las próximos a
toma de competencias ascender a
decisiones requeridas en la sargentos
institucionales. preparación de los viceprimeros
suboficiales. en el Ejército
Nacional
conforme a la
toma de
decisiones
como factor
clave para la
consecución
de la misión
institucional.

Describir los 1. Establecer los 1.Analisis 1.Ficha 1. 3

aspectos detalles del costo y de contenido Bibliográfica. Estructuración meses
requeridos la viabilidad del temático. de una
para el mejoramiento de la propuesta
mejoramiento educación de los consecuente y
de la sargentos segundos efectiva, que
educación de que aspiran permita
los sargentos ascender a sargentos mejorar la
segundos que viceprimeros en el educación de
aspiran Ejército Nacional. los sargentos
ascender a segundos
sargentos próximos
viceprimeros 2.Analizar aspectos ascender.
en el Ejército a reforzar en la
Nacional, con educación actual de
el fin de los sargentos
estructurar una segundos conforme
especialización las competencias
tecnológica requeridas en el
orientada al Ejército Nacional.
mejoramiento
de la toma de
decisiones.

Fuente: Elaboración propia

7.2. Población – Muestra

La población estará compuesta por el curso Capavan que actualmente está realizando cursos

de ascenso a sargento viceprimero en la ESACE. Delimitando la muestra a 20 personas que están

próximas a ascender, a las cuales se les aplicara una encuesta tipo test de conocimientos,

buscando analizar su capacidad en la toma de decisiones.

7.3. Cronograma

Actividades Tiempo de Ejecución

Meses Mes I Mes II Mes III Mes IV Mes V

Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Análisis de temática

Identificación de problemática

Realización de justificación

Delimitación de contextos y

objetivos

análisis de fuentes secundarias

elaboración de marco de referencia

delimitación de contexto

desarrollo de metodología

aplicación de instrumentos

generación de resultados y análisis

desarrollo de conclusiones

desarrollo de recomendaciones

propuesta final

sustentación

Fuente: Elaboración propia

 7.4. Instrumento

N° ENCUESTA RESPUESTAS
Excelente Bueno Regular Malo
1 ¿Cómo califica las competencias que actualmente
poseen los sargentos del Ejército Nacional, en la
toma de decisiones?
2 ¿Cómo califica el actual desempeño de los sargentos
respecto a la toma de decisiones conforme a las
funciones y responsabilidades que se les otorga?
3 ¿Cómo califica la formación que se le brinda al
personal de sargentos en los cursos de Capavan en la
toma de decisiones?
4 ¿Considera que la institución ha generado un modelo
académico adecuado para la formación de los
sargentos en la toma de decisiones?
5 ¿Cómo califica la profesionalización de los sargentos
del Ejército Nacional conforme al actual modelo
pedagógico?
6 ¿Cómo califica el apoyo de los comandantes para el
mejoramiento de los perfiles de los sargentos en la
toma de decisiones en el Ejército Nacional?
7 ¿Cómo califica la oportunidad de capacitación y
formación que ha brindado el Ejército Nacional a los
sargentos en los últimos años?
8 ¿Cómo califica los tiempos para la formación que
recibe en los cursos de Ley los sargentos del Ejército
Nacional?
9 ¿Cómo califica la valoración que le otorgan el
personal de sargentos respecto a la oportunidad que
 le brinda el Ejército de formación y capacitación?
10 ¿Cómo califica las responsabilidades que le designan
a los sargentos del Ejército Nacional?

Fuente: Elaboración propia

8. Resultados

BUENO MALO EXCELENTE

0% 0% 0%

REGULAR
100%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica las competencias que actualmente poseen los

sargentos del Ejército Nacional, en la toma de decisiones? El total de la muestra considera que es

regular.

EXCELENTE MALO
10% 15%

BUENO
20%

REGULAR
55%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica el actual desempeño de los sargentos respecto a la

toma de decisiones conforme a las funciones y responsabilidades que se les otorga? El 55% de la

muestra equivalente a 11 sujetos considera que es regular, mientras que el restante 20% expresa

que es bueno referente a 4 personas, el 15% equivalente a 3 personas sostiene que es malo y el

restante 10% expresa que es excelente referente a 2 personas respectivamente.

 BUENO EXCELENTE
0% 0%

REGULAR
30%

MALO
70%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica la formación que se le brinda al personal de

sargentos en los cursos de Capavan en la toma de decisiones? El 70% equivalente a 14 personas

expresa que es malo, mientras que el restante 30% referente a 6 personas sostiene que es regular.

BUENO EXCELENTE
0% 0%

REGULAR
25%

MALO
75%

De acuerdo a la pregunta ¿Considera que la institución ha generado un modelo académico

adecuado para la formación de los sargentos en la toma de decisiones? El 75% de la muestra

equivalente a 15 sujetos sostiene que es malo, mientras que el restante 25% equivalente a 5

personas expresa que es regular.

 BUENO EXCELENTE
0% 0%
REGULAR
15%

MALO
85%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica la profesionalización de los sargentos del Ejército

Nacional conforme al actual modelo pedagógico? El 85% de la muestra equivalente a 17 sujetos

sostiene que es malo, mientras que el restante 15% equivalente a 3 personas expresa que es

regular.

BUENO EXCELENTE
0% 0%

MALO
35%

REGULAR
65%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica el apoyo de los comandantes para el mejoramiento

de los perfiles de los sargentos en la toma de decisiones en el Ejército Nacional? El 35% de la

muestra equivalente a 7 sujetos sostiene que es malo, mientras que el restante 65% equivalente a

13 personas expresa que es regular.

 EXCELENTE
0%
MALO
BUENO 25%
40%

REGULAR
35%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica la oportunidad de capacitación y formación que ha

brindado el Ejército Nacional a los sargentos en los últimos años? El 40% de la muestra que

equivale a 8 sujetos sostiene que es bueno, mientras que el 35% referente a 7 personas sostiene

que es regular y el restante 25% expresa que es malo.

EXCELENTE
0%
MALO
20%
BUENO
45%

REGULAR
35%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica la valoración que le otorgan el personal de sargentos

respecto a la oportunidad que le brinda el Ejército de formación y capacitación? El 45% de la

muestra equivalente a 9 sujetos considera que es bueno, mientras que el 35% referente a 7

personas sostiene que es regular, y el 20% expresa que es malo.

 EXCELENTE
0%
BUENO MALO
15% 25%

REGULAR
60%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica la valoración que le otorgan el personal de

estudiantes la oportunidad que le brinda el Ejército de formación y capacitación? El 60%

equivalente a 12 personas sostiene que es regular, mientras que el restante 25% expresa que es

malo y el restante 15% referente a 3 personas lo considera bueno respectivamente.

EXCELENTE MALO
0% 5%

REGULAR
35%
BUENO
60%

De acuerdo a la pregunta ¿Cómo califica las responsabilidades que le designan a los sargentos

del Ejército Nacional? El 60% equivalente a 12 personas sostiene que es bueno, mientras que el

35% expresa referente a 7 personas sostiene que es regular y el restante 5% equivalente a 1

persona expresa que es malo.

 9. Conclusiones

El Ejército Nacional desde que funda la Escuela de Suboficiales busco el crecimiento militar

de sus integrantes, a través de la preparación en armas de infantería, artillería, ingenieros,

caballería, moral, ética, prácticas de campaña, marchas, y servicios de guarnición, dejando de

lado grandes aspectos de su formación profesional, sobre todo aquellos que se refieren a

capacidad resolutiva y toma de decisiones.

De acuerdo a la apreciación de los sargentos que actualmente están en el curso de Capavan, es

claro que el perfil de los mismos requiere ser reforzado, debido a la debilidad en la toma de

decisiones, capacidades para resolver problemas y el deficiente desempeño en áreas de gran

valor. Esto requiere generar nuevos métodos pedagógicos que faciliten la adquisición de

conocimientos, y puede lograrse una transformación productiva para el Ejército Nacional. No

obstante, también se valora enormemente la oportunidad de capacitación y formación continua

que le brinda la institución, desde los cursos de ley hasta la oportunidad de preparación en

entidades de educación superior.

De acuerdo con el análisis efectuado a la formación actual en la toma de decisiones es

adecuado en general, pero se debe fortalecer aspectos de la conducción táctica volviendo al

suboficial un especialista en los procedimientos de planeamiento y cuando se desempeñe como

auxiliar de plana mayor en proceso militar para la toma de decisiones.

 10. Recomendaciones

Se recomienda proporcionar mayores recursos académicos, técnicos y financieros para el

fortalecimiento y profesionalización de las competencias de los sargentos, sobre todo en la

toma de decisiones en el Ejército Nacional, ajustados lógicamente a las necesidades propias

de la institución.

Se recomienda la evaluación académica en los cursos de Capavan, en temas de toma de

decisiones y habilidades resolutivas, buscando propiciar el mejoramiento del proceso

enseñanza/aprendizaje, en la búsqueda del mejoramiento de las competencias de los

suboficiales de la institución.

Se recomienda que se estipule las habilidades resolutivas y la toma de decisiones como

capacidades fundamentales para el ascenso de los sargentos, asociado a un modelo de desempeño

institucional, que permita asegurar el mejor potencial en los militares.

 11. Bibliografía

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