REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO BARQUISIMETO
ADMINISTRACION: MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

Estructura de Cargo
dentro de una
Organización.

Participante:
Sivira Arangelys C.I 25.433.321
Facilitador:
Dayle Parra
Curso:
Técnicas de Evaluación de Cargos.

Barquisimeto, Noviembre 2019

Estructura de Cargo dentro de una Organización.

Se entiende como la jerarquización y agrupación de los cargos según la naturaleza

de sus funciones. Para ello es necesario un proceso de acción, en el cual se debe tener en
consideración las necesidades de la organización, recolectar información sobre el cargo que se
va a estructurar por medio de técnicas, métodos y documentarlo; el levantamiento del perfil
contiene identificación, descripción y análisis del cargo (se describe el cargo, sus
requerimientos, se analizan funciones, responsabilidades, la naturaleza del puesto y los tipos de
personas, sus características, las condiciones del puesto) algunas características a considerar
son:

 Identificación del cargo.

 Requisitos.

 Misión del cargo.

 Relaciones

 Responsabilidades.

 Funciones.

 Competencias.

 Análisis del puesto.

De este modo, Chiavenato (1990), define un cargo como "una unidad de la

organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades los distingue de los demás
cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que
lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de
los objetivos en una organización".

Asimismo para Chruden, H. y Sherman, A. (1963) lo definen como: "una unidad de

organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven
separado y distinto de otros cargos."

Y para Livy, B. (1975) plantea que un cargo es "la composición de todas aquellas
actividades desempeñadas por una sola persona que pueden ser miradas por un concepto
unificado, y que ocupan un lugar formal en el organigrama.

Ahora bien, estas definiciones nos hablan del modelo tradicional para la formulación de la
estructura de cargos, entrelazando las diferentes perspectivas que se unen cuando se trata de la
definición de la mencionada estructura de cargo, que a su vez se vuelven complejas; dado que
las organizaciones se mueven en un contexto que las obliga ajustar sus metas y objetivos en
forma permanente, complejizando el lineamiento estratégico entre desempeños y metas. Por lo
que se puede destacar que proporcionan beneficios los cuales son:

 Integrar los objetivos de la empresa con el capital laboral estableciendo su estructura

organizacional.
  Identificar las necesidades de la empresa para definir cargos y sus requerimientos.

 Identificar el personal idóneo, sus conocimientos, habilidades y actitudes requeridos

para cubrir esos cargos.

 Estructurar salarios acordes a los puestos de trabajo.

 Maximizar el desempeño y rendimiento en la ejecución de los procesos, siguiendo los

estándares y normas de calidad.

 Optimizar los recursos y su utilización.

 Incrementar la productividad, retornándola en rentabilidad para empresa y empleados.

 Alcanzar con eficacia los objetivos propuestos.

 Elevar la competitividad de la compañía.

 Permitir el autoconocimiento, autoevaluación y desarrollo personal y laboral de los

empleados.

 Crear, mantener y mejorar programas que favorezcan la calidad de vida de los

empleados.

 Reducir al máximo el índice de ausencia y rotación del personal.

 Implementar un sistema de evaluación de desempeño por competencias, que permita

medir cualitativa y cuantitativamente los resultados, por medio de estándares o criterios
para verificar costos y beneficios, en comparación con los objetivos y desarrollar
estrategias de mejora continúa tanto para el empleado como para la organización.

 Documentar los procesos con pautas de seguimiento y límites, enfocados al logro de los
objetivos corporativos y generar un clima organizacional óptimo de orden, dinamismo,
compromiso, igualdad, orientación al logro, satisfacción y rentabilidad.

Parafraseando o interpretando lo definido anteriormente por los autores. En este sentido, “se
hace necesaria la evolución de un modelo estático con énfasis en aspectos descriptivos de los
cargos, a un modelo dinámico con énfasis en las conductas especificas que dan cuenta del
cumplimiento de las responsabilidades del cargo y que son las que se requiere para el éxito del
negocio”. (Spencer & Spencer, 1993).

Con relación a lo expuesto por Spencer & Spencer 1993, es acertado por la forma en que
hoy en día las organizaciones se desarrollan, orientar la estructura de cargo a un modelo
dinámico es estar preparados y prevenidos a los diferentes cambios en los cuales están expuestas
las empresas en esta realidad cambiante que se vive.

Por otro lado, las generalidades de cargo hacen referencia a la descripción del mismo, por lo
que se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las
especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por
tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones.
(Chiavenato, 1999)
 Para Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento que proporciona
información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades
mínimas aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto específico
se contienen en la especificación del puesto”.

Por otro lado, Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás
cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace
el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
las responsabilidades que comprende”.

A su vez, Mondy y Noe, (1997) plantean que: “La especificación del puesto es un
documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin
de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son
los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades
físicas.

El autor Chiavenato, opina que la descripción de puestos es el punto de partida para el

análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos. Otros como
Mondy y Noe, plantean que el análisis de puestos proporciona la información necesaria para la
definición de los requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con la
descripción de puestos. Los cuales difieren en cuanto a sus diferentes puntos de vista, pero a su
vez están engranados en cuanto a la generalización del cargo, porque tanto la descripción, como
la especificación son necesarias para el desarrollo del mismo.

Conclusión

Finalmente, se puede puntualizar que la estructura de cargos dentro de una organización, es

lo que permite la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada
uno de los cargos, es decir, la naturaleza de sus funciones. Destacando que dicha
descripción debe estar enfocada al puesto ideal, hacia el cual se direccionan los procesos, para el
alcance de los objetivos y metas planteadas dentro de los departamentos que conforman una
organización. El tener un claro panorama de lo que se pretende lograr en un cargo o puesto de
trabajo brinda una clara visión de las tareas, responsabilidades y requisitos que se exige y por
otro lado, los conocimientos y habilidades para desempeñarlo adecuadamente.