INFORME GERENCIAL SIMULACION DE EVALUACION

ACTIVIDAD 11

APRENDIZ:
PABLO CESAR HOYOS ECHAVARRIA

INSTRUCTORA:
LEYDI YULIANA URREGO HOLGUIN
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA ESPECIALIZACIÓN
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA
ITAGUI 2019
 INFORME GERENCIAL

OBJETIVO GENERAL

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la prueba
piloto en el área comercial de distribuidora LAP del manual de evaluación de desempeño
por competencias en tres candidatos seleccionados, para determinar el valor del trabajo
desplegado por el empleado en la organización y para la toma de decisiones de parte de
la administración.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
-Desarrollar una medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
- Evaluar productividad y competitividad de las unidades y la organización.
- Validar procesos de selección y asignación de personal, propuestos desde la propia
organización.
-Mejorar las relaciones humanas en el trabajo (jefaturas, coordinaciones,
subordinaciones) para así mejorar y potenciar positivamente el clima organizacional.
-Actualizar requerimientos, necesidades entre otras características propias de los
diferentes puestos de trabajo

INSUMOS Y RESULTADOS DE PROCESOS EVALUATIVOS:

De acuerdo al procedimiento de evaluación a desempeño a seguir, se tomaron tres

empleados del área comercial específica para el desarrollo y ejecución de la prueba el
cual evalúa el trabajo realizado durante un año.

Son ellos:
Seguidamente se realizó un análisis previo en los cuales se encuentran inmersos: logros
y metas dentro de los cargos en función, además de analizar los objetivos de desempeño,
objetivos de desarrollo, así como la descripción pormenorizada del cargo desempeñado
por estos funcionarios, en las entrevistas realizadas en este proceso de evaluación.
 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS DEL PROCESO:

-Comprensión en conjunto de objetivas y metas por parte de los empleados, motivando

al logro de los mismos de acuerdo a su socialización y dialogo para su alcance.

-Metas razonables y alcanzables para personas y no maquinas, con los elementos

necesarios en tiempos razonables para su consecución.

-Participación y espontaneidad de los empleados, en pormenores del proceso,

permitiendo libertar y posición personal frente a la observación de su proceso y así el
desarrollo es efectivo o no, generando estrategias de mejoría y resolución de dificultades.

-Entendimiento del proceso de construcción y resolución, y no un de destrucción y critica

-Análisis porcentuales numerales respecto a metas en el área numérica, proyección,

alcance y mejores estrategias de desarrollo para mejorar márgenes numéricos.

CONCLUSIONES

Se observo y verifico la descripción de la labor día a día de los colaboradores por medio
de su expresión (oral o escrita), que permite la reorientación y posible inserción de
mejoras en el proceso, para el cumplimiento de objetivos y metas, intuyendo porque
situaciones especificas y propias del proceso dificultan e impiden el normal desarrollo de
la gestión de calidad y productividad.

Se logra evidenciar también la aceptación de procesos de control y evaluación, en la

medida que sea socializados y entendidos como herramientas de mejoramiento, y no
como un proceder de seguimiento estricto y espionaje laboral, el cual no permitirá avance
en ninguno de los elementos, que permitan el buen funcionamiento para la organización.

Se detectaron falencias que deben ser tenidas en cuenta como compromisos adquiridos
para el mejoramiento de los procesos en los puestos de trabajo, como parte primordial
para el cumplimiento de las metas, donde son responsables no solo quien desempeña el
cargo sino además la jefatura inmediata y/o coordinación.

Se proyectaron nuevas metas y objetivos, que mejoren el desarrollo integral de la

organización.

RECOMENDACIONES FINALES

Para lograr los objetivos fijados tanto por los empleados de Distribuidora LAP como por
parte de los evaluadores se hacen las siguientes recomendaciones:

Los superiores de cada uno de los empleados deberán asumir los compromisos
adquiridos y que los mismos empleados solicitaron como eje primordial, es por esto que
deberán realizar retroalimentación positiva en el caso de encontrar acciones que permitan
evidenciar el avance del área y gestión proactiva del colaborador. En caso de no
evidenciarse acciones de crecimiento del área se deberá intervenir para cumplir con los
logros establecidos.

Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de resultados, ya que

este tipo de evaluación no refleja la gestión del periodo evaluado, para el caso de la
empresa Distribuidora LAP que será anual no aplicaría este método.

Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial al

100% de la compañía para así tener una visión más clara y objetiva de cómo se encuentra
la compañía y tomar las mejores decisiones en cuanto a la parte del capital humano.

Se recomienda seguir motivando a los empleados a realizarse de manera consiente las

autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un autocontrol y seguimiento de
las metas propuesta y cumplir con los compromisos pactados.