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Gestión Humana II
Tema:
Trabajo Final
Facilitadora:
Altagracia De Jesús Martínez
Participante:
Hadiz Catmiel Coats González
Matricula:
17-3153
CARRERA:
PSG-4
Introducción
Programas de Incentivos
Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o
privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver
directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con
otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar
seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que
dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y
se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de
incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que
día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema
donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
• Sueldos
• Bonos
• Beneficios no económicos:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales
como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre
otros.
• Apoyo Social
• Recreativos
• Supletorios
• Adiestramiento
En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos
deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar
la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones son normativas y señaladas en la ley federal del trabajo donde se
estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
Incentivos
Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes
situaciones, las cuales son el resultado del estudio realizados para determinar
cuándo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de
relación con el rendimiento.
Tipos de Incentivos
Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para
brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores; en cambio, las
prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organización
con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido
por el trabajador. En otras palabras, las prestaciones son los factores que, de
manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie y que
significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo
hubiese absorbido el trabajador.
b) Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este.
Préstamos personales.
Anticipos de sueldos.
Anticipos de gratificación anual.
Caja de ahorro.
Ayuda para transporte.
Compensación por salario insuficiente.
Pago de becas.
Pagos de colegiaturas para los hijos de los empleados.
Días de vacaciones pagadas adicionales a los indicados por la legislación.
Liquidaciones por retiro voluntario.
Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etcétera.
Dote matrimonial.
Ayuda por nacimiento de un hijo.
Gratificación anual adicional a la indicada por la ley.
Pensiones.
Seguro de vida.
Seguro de hospitalización y gastos médicos.
Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no
profesional.
Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los
trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo
consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando
a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.
Desarrollo
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los
gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión de
personas.
Higiene laboral
La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que
garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las
personas. Los principales elementos del programa de higiene laboral están
relacionados con:
Estrés en el trabajo
El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona
frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.
Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad: prevención de
accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.
Es un proceso que utilizan las empresas para gestionar de forma eficaz todas las
interacciones con los empleados, en última instancia, para lograr los objetivos de la
organización. El departamento de recursos humanos puede desempeñar un papel
fundamental en este proceso, tanto en términos de formación y coaching gerentes
y ejecutivos sobre cómo establecer y fomentar las relaciones con los empleados y
en la medición y el seguimiento de esas relaciones para determinar si se están
cumpliendo los objetivos con eficacia.
Identificación de Objetivos
En última instancia, gestión de relaciones con los empleados requiere las mismas
habilidades y procesos necesarios para gestionar cualquier relación; una clara
comprensión de las necesidades de los empleados y el deseo de satisfacer esas
necesidades es fundamental. A continuación, se deben tomar las medidas
necesarias para interactuar de manera efectiva con los empleados a través de una
variedad de canales de comunicación, tanto interpersonal y formales (por ejemplo,
el sitio de intranet, boletines de los empleados, etc.).
Una base de datos (cuya abreviatura es BD) es una entidad en la cual se pueden
almacenar datos de manera estructurada, con la menor redundancia posible.
Diferentes programas y diferentes usuarios deben poder utilizar estos datos. Por lo
tanto, el concepto de base de datos generalmente está relacionado con el de red ya
que se debe poder compartir esta información. De allí el término base. "Sistema de
información" es el término general utilizado para la estructura global que incluye
todos los mecanismos para compartir datos que se han instalado.
Una base de datos proporciona a los usuarios el acceso a datos, que pueden
visualizar, ingresar o actualizar, en concordancia con los derechos de acceso que
se les hayan otorgado. Se convierte más útil a medida que la cantidad de datos
almacenados crece.
Las bases de datos y su importancia
Recopilación de datos
Selección de personal
Desarrollo de personal
Administración de salarios
Estadísticas de personal.
Higiene y seguridad
Fuentes de información
Sobre ventas
Por zonas
Por clientes
Por establecimientos
Por productos
Por vendedores
sobre vendedores:
visitas realizadas
duración de las visitas
tiempo de desplazamiento
sobre productos:
productos eliminado
productos nuevos
inversiones realizadas
Promociones
resultados obtenidos
sobre clientes:
clientes existentes
clientes perdidos
clientes ganados
reclamaciones
sobre precios:
Secundarias: son aquellas de que puede disponer la empresa pero que no son
originadas por ellas misma, sino que han sido elaboradas en un momento dado
por alguien y están disponibles en la empresa. Ej. Antiguos estudios encargados
a institutos de investigación.
Fuentes de información externas: son las que están situadas fuera de la empresa
cuya información puede obtenerse a través de diferentes medios y se desglosan en:
Primarias: son las que están localizadas en la unidad básica de información, es
decir, consumidores, distribuidores y en general, en el mercado del que se desea
obtener información adecuada. Se trata de fuentes de las que se puede obtener
con mayor o menor facilidad la información necesaria para tomar determinadas
decisiones, pero que es necesario recoger específicamente en cada caso con
las técnicas o procedimientos adecuados. Uno de los mayores inconvenientes es
el coste, ya que es el más elevado de todas por lo que solo debe acudirse a ellas
cuando no se disponga de la información necesaria a través de otras. Existen
determinadas investigaciones que no se encuentran en ninguna otra fuente, por
lo que no hay otra opción. Las técnicas de recogida de la información son:
encuestas:
personal
telefónica
postal
encuestas ómnibus
paneles:
de consumidores
de establecimientos
de detallistas
observación
experimentación
sesudo compra
entrevistas en profundidad
entrevistas en grupo
técnicas proyectivas
Secundarias: están situadas en el exterior de la empresa y la información que
puede proporcionar ha sido previamente elaborada con carácter general por
determinadas personas o entidades. Estas fuentes se subdividen a su vez en:
Su origen:
Publicas
Privadas
Su extensión:
Internacionales
Nacionales
Regionales
Provinciales
Locales
Su contenido:
Monográficas
Sectoriales
Intersectoriales
Su finalidad:
De producción
De consumo
De precios
De salarios
2º El grado de desfase temporal, es decir, que hay que tener cautela a la hora de
hacer cualquier estimación futura sobre bases de datos del pasado.
UN PROCESO NECESARIO
Los recursos humanos o talento humano son considerados por las actuales teorías
de organización de la empresa como uno de los activos más valiosos de los cuales
dispone la misma, esto es claro porque ninguna empresa funciona sin Talento
Humano, pero esto también depende de la calidad de talento humano que se posea.
Se define Auditoria de Talento Humano como el proceso por el cual se evalúa la
eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Talento Humano,
con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas,
y proponer soluciones y sugerencias de mejora.
Una vez definido el término de auditoría del talento humano, llega el momento de
considerar cuáles son sus funciones y que principios rigen esta disciplina. Si el
objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de eficacia
y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo,
medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en
vistas a su mejora, dicho objetivo determina las funciones propias de la auditoria
que son:
Con todo lo anterior una auditoria del talento humano que pretenda ser exitosa debe
respetar los siguientes principios:
AUDITORIA INTERNA:
La auditoría externa consiste en que una empresa ajena supervise los estados
financieros de la empresa cumplen las leyes o normas específicas. Los usuarios de
la información financiera de estas entidades son inversores, agencias
gubernamentales y el público en general.
BENEFICIOS
Es importante saber qué aspectos evaluara la Auditoria, los cuales pueden ser:
Los empleados adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el
departamento de talento humano la consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus
comentarios y éstos se ponen en práctica.
La principal diferencia entre una auditoria interna y una externa radica en que la
primera se lleva a cabo por personal de la propia empresa y la segunda es realizada
por una firma de Contadores Públicos debidamente certificados, esto último, para
que su validez tenga trascendencia. La primera tiene la ventaja de que se practica
en la propia empresa, mientras que la segunda además de esta opción podrá
hacerlo también, previo acuerdo, fuera de la misma.
DESVENTAJAS:
Posiciones en la empresa.
DESVENTAJAS:
Auditoría Financiera.
Auditoría Administrativa.
Auditoría Operacional.
Auditoría en Informática.
Auditoría Gubernamental.
Auditoría Social.
Auditoría del Talento Humano.
Auditoría Ambiental.
Auditoría Forense.
Conclusión
Toda nuestra vida diaria está basada en la administración, ya que nuestras metas,
principios, objetivos, propósitos, etc.; deben ser administrados como nuestra
empresa personal.