PLAN DE ACCION DISTRIBUIDORA LAP SAS

PRESENTADO POR: GRUPO 8

ANDREA JOVANA SALINAS GUALTEROS
ERMIS FABIAN FEO VARGAS
YOHANDRYS MARIA OQUENDO CAMPO
DULIS TATIANA QUIROGA VALDEZ

PRESENTADO A:
MIRIAM ELIZABETH BUENAVENTURA REBELLON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DEL TALETO HUMANO POR
COMPETENCIAS-METODOLOGIA
2019
 1. ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado, padre del actual Gerente.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un
Centro de Distribución, pero con el transcurso de los años la empresa ha venido
en declive, ya que no se han esforzado por modernizarse e innovarse en la
estructura comercial y perfiles profesionales, por esta razón, desde el mes de
Marzo de 2019, contrataron un grupo consultor del Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA quienes han venido analizando, proponiendo reformas e
implementando las diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de
talento humano de la empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner en
marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar la visión de la organización
“Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia
y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e incrementar el
índice de ventas.

Gracias a las actividades de diagnóstico y autoría que se han realizado en la

entidad se ha evidenciado la necesidad de ingeniar planes que sensibilicen a los
funcionarios a que se apropien de buscar alternativas que permitan encontrar las
soluciones a las falencias e implementar estrategias que permitan afianzar y
sostener los hallazgos positivos, siendo oportuno establecer un plan de acción que
integre a todos los colaboradores de Distribuidora LAP S.A.S.

Se implementarán actividades que serán planeadas, controladas y evaluadas

constituyendo así la mejora oportuna y retención del personal mejor calificado ya
que se ha notado que no se encuentran a gusto y que no están siendo valorados y
tenidos en cuenta en la organización, por esta razón el ambiente laboral no es el
óptimo y se presenta demasiada rotación de personal, la cual está generando
gastos excesivos de contratación.

Es importante determinar cómo y cuándo se va a ejecutar el plan teniendo en

cuenta las opiniones de todo el personal, después de todo el proceso se determina
que la inversión en el capital humano es fundamental ya que los objetivos, misión,
visión y políticas están enfocados a crecer y satisfacer tanto las necesidades delos
clientes externos e internos.
2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en la

metodología de Gestión del Talento Humano por competencias a través del
presente plan de acción.

2.2. Objetivos Específicos

 Diseñar estrategias que permitan potenciar las fases de: 1. PLANEACIÓN,

2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS, 3. GESTIÓN DEL
DESARROLLO, 4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN, 5. EVALUACIÓN
DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS y 6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS.

 Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en cada

uno de los procesos mencionados anteriormente.

 Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de

unificar criterios para mejorar la productividad.
POBLACIÓN
Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S,
puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el
plan de acción es ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y
darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de mantenimiento,
puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que con la ayuda de cada
departamento se alcancen los logros organizacionales.

ETAPAS DEL PLAN

1. Diagnosticar fortalezas, debilidades, oportunidades y oportunidades

Las debilidades y fortalezas son los aspectos internos de la empresa o del

emprendedor que afectan las posibilidades de éxito de una estrategia. Por
ejemplo, el desconocimiento del mercado, la falta de capital y la
inexperiencia suelen ser debilidades de muchos negocios que se inician;
mientras que el entusiasmo, la capacidad de trabajo y las ganas de crecer
están entre las fortalezas comunes. Las oportunidades y amenazas surgen
del contexto, es decir, de lo que ocurre o puede ocurrir fuera de la empresa.
Por lo general estos eventos no pueden ser influenciados, sino que se dan
en forma independiente. Un cambio en el marco legal o impositivo, una
tendencia en el consumo, la llegada de una nueva tecnología o un cambio
de estrategia por parte de un competidor pueden aumentar las posibilidades
de éxito (oportunidades) o disminuirlas (amenazas).
2. Elaboración del plan de acción.

Establecer un plan de acción puede corregir los procesos que ya hay y

crear los faltantes. Este modelo va a permitir que el personal existente y
próximo a reclutar, sea escogido en base a sus competencias, logrando
crecimiento personal, laboral y profesional dentro de la distribuidora, para
que lo que hagan lo hagan con amor y no porque les toca, un modelo
basado en la confianza y no en el modelo tradicional de empresa, modelo
en el cual se incluya el dinamismo, aprendizaje permanente, la
responsabilidad de la empresa por proveer oportunidades, dejando como
obsoleto el modelo mando y control que se vena trabajando, lo que permitir
a sus directivos unir sus esfuerzos con los demás colaboradores para llevar
la distribuidora de nuevo al éxito, dejando una estructura que permita
innovar da a da sin temor a los cambios y la evolución de empresa.

3. Definición de objetivos generales y específicos.

Establecer los objetivos generales y específicos permite tener una idea

clara de lo que queremos lograr, en este caso se pretende diseñar
estrategias que permitan potenciar procesos de innovación y mejora
continua

4. Definir el área de enfoque

En el plan de acción se tiene en cuenta a todas las áreas de la empresa
Distribuidora LAP.
5. Definir las acciones específicas.

En la empresa se centraron esfuerzos por instaurar una metodología

estructurada en la gestión por competencias del talento humano,
identificando aquellas etapas de los procesos para dinamizar el mismo y
generar una mejora continua tanto para el área como para la organización
en general, centrándonos en detalle para el área de ventas de la
organización partiendo en las debilidades detectadas desde el diagnóstico
inicial, en donde se han elaborado una serie de acciones correctivas y de
mejora que pretende brindar un esquema de trabajo más sólido en
procesos determinantes como lo son: manual de selección, perfiles de
cargo, reclutamiento y Selección, Vinculación, Desarrollo, Capacitación y
formación, Evaluación y Compensación, evaluaciones de desempeño,
planes de compensación y beneficios entre otros.

6. Definir los responsables: Área de Talento Humano.

 7. Oportunidad de aplicación de las acciones: Por medio de la identificación de
los 4 aspectos del entorno interno y externo (Fortalezas, Debilidades,
Oportunidades, Amenazas) se puede realizar matrices que nos permitirán
identificar los factores claves tanto internamente como externamente, y que
son de gran relevancia para la construcción de estrategias para potencias o
mitigar estos componentes.

BENEFICIOS

 Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el

desarrollo de los trabajadores en la organización.

 Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en cuenta

las competencias del personal.

 Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la

identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora
continua.

 Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con la

organización dentro de un ambiente de trabajo.

 Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con

indicadores de la organización.

 Permite la integración d}al sistema de gestión de calidad, donde se da

respuesta a los requerimientos del talento humano, para el desarrollo de
productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente.
CONCLUSION

La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de

forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y
útiles para el desempeño productivo.
En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las personas
desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen habilidades
conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicos.
Implementar en la organización seguimientos continuos de las 6 fases de
planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la
compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto
laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una
excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este personal
calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al logro de los
objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las
personas en el mundo laboral.
Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el
direccionamiento estratégico de la organización.
En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el
desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las
políticas que maneja LAP.