Derecho de la empresa 1

INFORME

PARA : Veliz Lazaro Hector Eduardo

DE : Ortiz Luque Junior Fernando

Rosas Flores Antonny

FECHA : 30 de noviembre de 2013

ASUNTO : Resolución de casos prácticos

CASO 1

I. CONSULTA

Identifique y detalle cuáles son las contingencias que podría tener la empresa en función a los
hechos propuestos.

II. ANTECEDENTES

Durante los últimos cinco años la empresa EL YACON S.A (en adelante EL YACON) ha tenido
grandes utilidades pero no las ha repartido a nadie (ni accionistas, ni trabajadores, todo se ha
reinvertido en la empresa por decisión de los socios).

Además, EL YACON a la fecha tiene problemas con 10 trabajadores los cuales fueron
despedidos porque estaban organizando un sindicato, según se ha enterado el Gerente de EL
YACON estos trabajadores planean enjuiciar a la empresa. También tiene problemas con otro
grupo de 10 trabajadores que estuvieron contratados bajo locación de servicios pero luego
fueron “despedidos”, estos trabajadores probablemente demanden a la empresa.

En ambos casos los trabajadores fueron despedidos mediante cartas cursadas por la Directora
cuyos poderes habían sido revocados una semana antes.

III. ANÁLISIS

IV. 1Según la ley Artículo 2.- Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente
Decreto Legislativo, participan de las utilidades de la empresa, mediante la distribución por
parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos.

Empresas comerciales……………………………..8%
Empresas Industriales....................................... 10%
Empresas que realizan otras actividades.....................5%

 En este caso los colaboradores tienen derechos a recibir remuneraciones por parte
de la utilidad de la empresa.

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Misión de la universidad: Formar profesionales líderes cuyas decisiones y acciones contribuyan al
bienestar e interés de la sociedad además del suyo propio.
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IV.2 Por el despido a personal en sindicato

Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

 a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; no es

motivo para un despido por lo tanto es considerado despido arbitrario según la el
artículo 34 de la ley de productividad del trabajador, ese despido tiene que ser
remunerado.
 b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad

IV.3 El otro problema de la empresa EL YACOM es que ha despedido a sus trabajadores, con
un comunicado no valido ya que la Directora ha sido revocada de sus poderes antes de
despedirlos. Por lo tanto es un despido arbitrario. Según el articulo el articulo 34° de la L.C.P.L
que hace mención al despido arbitrario por no haberse expresado causa o motivo injustificado, el
trabajador va a juicio y en caso que lo gane recibe una remuneración por los años trabajos (12
sueldo)

IV. OPINIÓN

III.1 La Empresa EL YACOM tiene la obligación de repartir utilidades ganadas durante el

año a sus trabajadores. El monto de utilidad de la empresa que le corresponde a
cada trabajador es de 8% ya que es una empresa comercial.

III.2 El Despido injustificado o en contra de las leyes es sancionado según la ley Artículo
38 de la L.C.P.L.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos
y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
La causa de despido por sindicato no aparece en el artículo 29 por lo tal no procede
el despido.

III.3 Acerca del contrato bajo locación de servicio, la empresa puede ser sancionada, ya
que los colaboradores no prestan servicios, laboran en esta empresa por lo tanto
merecen estar en planilla y gozar de todos sus beneficio. Lo mejor sería como el
trabajo es por temporadas y los puestos de trabajos son generales (contratos bajo
locación) se pude tercer izar con otra empresa ya que la campaña de trabaja no es
seguida, así se evitaría problemas legales, y se ahorraría en tema de los beneficios
al trabajador.

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CASO 2
I. CONSULTA

Se nos ha solicitado emitir opinión respecto a si los conceptos entregados a los trabajadores por
parte de la empresa, son considerados como conceptos remunerativos o no. A fin de evitar
problemas futuros que podría afrontar la empresa por considerar estos conceptos como no
remunerativos.

II. ANTECEDENTES

La empresa PETROLEOS ANDINOS S.A.C. (en adelante PETROLEOS ANDINOS), ha venido

otorgando una serie de conceptos a sus trabajadores, pero no tiene claro si los mismos califican
como conceptos remunerativos o no, y si ello le traería algún problema, considerando que 5
trabajadores han renunciado, de los cuales dos no han gozado de sus vacaciones durante los
últimos dos años. Todos los trabajadores han ingresado a laborar el 1 de enero de 2010, y han
renunciado el 20 de noviembre de 2013. Sobre el tema, PETROLEOS ANDINOS desea saber si los
conceptos otorgados son considerados remunerativos o no.

III. ANÁLISIS

III.1 El artículo 9° de la ley de compensación por el tiempo de servicio (en adelante L.C.T.S)
señala que se considera como remuneración a la remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición.

III.2 En el artículo 19° - A de la L.C.T.S, se menciona que no son consideradas

remuneraciones las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
por laudo arbitral.

Por otra parte el artículo 19°-E de esta misma norma indica que el valor del transporte,
siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado, es considerado como remuneración no computable. En el
artículo 19° - G de esta misma norma se señala que las asignaciones o bonificaciones
por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de
semejante naturaleza, siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; no
son consideradas remuneraciones. Así mismo, en el artículo 19° - I se señala que todos
aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o
con ocasión de sus funciones; no es considerado como remuneración.

III.3 Por otra parte, en el artículo 29° del decreto legislativo N° 892 la participación laboral en
las utilidades es un derecho que se percibe en función a la actividad empresarial. En el
artículo 1° de la L.C.T.S se señala que La compensación por tiempo de servicios tiene la
calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

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III.4 Tomando como base legal el artículo 30° de la ley de Productividad y Competencia
Laboral (en adelante L.P.C.L) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, es considerado como acto de hostilidad. Así mismo según lo
estipulado en el artículo 35° de esta misma norma, el trabajador puede optar por
accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o, La terminación del contrato de trabajo en cuyo
caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.

En tanto en el artículo 38° de la L.P.C.L sustenta que, La indemnización por despido

arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede
superado el periodo de prueba.

III.5 Además, siguiendo el artículo 11° del decreto legislativo N° 713 los trabajadores tienen
derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima
de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord
previsto en el Artículo 10° del Decreto Legislativo. Por último, en el artículo 23° del
decreto legislativo N° 713 se hace mención a lo siguiente: “ Para que proceda el abono
de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su
empleador. Cumplido este requisito el récord trunco será compensado a razón de tantos
dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera
laborado, respectivamente”.

IV. OPINIÓN:

IV.1 Siguiendo el concepto del artículo numero 9° de la L.C.T.S los conceptos entregados por
la empresa como la remuneración básica, son considerados como conceptos
remunerativos. De igual manera, basándonos en el artículo 19° de esta misma norma la
movilidad, gastos de representación, asignación por boda, canasta navideña y vales de
alimentos no son conceptos remunerativos. Así mismo, tanto la participación en las
utilidades como la compensación por tiempo de servicio no son consideradas como
conceptos remunerativos.

IV.2 Además, si los conceptos remunerativos se llegasen a con fundir con los conceptos no
remunerativos, esta confusión puede originar variaciones en la C.T.S, como también en
las gratificaciones ya que ambas se calculan en base a las remuneración percibidas por
los trabajadores. Por otro lado si la empresa no tiene claro estos conceptos, podría ser
demandada por hostilidad (como lo menciona el artículo 30 de la L.P.C.L, la falta de pago
de la remuneración en la oportunidad correspondiente, es considerada como acto de
hostilidad). Si en caso el juicio fuese ganado por el trabajador, la empresa se verá
obligada pagar como indemnización una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones, como los
trabajadores en mención tienen dos años de trabajo en la empresa recibirán como
indemnización 12 remuneraciones. A la vez, el empleador que no cumpla el mandato
de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido
judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará
sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo
requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato, según el artículo 42 de
L.P.C.L.
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IV.3 Por ultimo, según el artículo 11° del decreto legislativo N° 713 los trabajadores tienen
derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima
de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios. Por ende
se le debe de abonar las vacaciones truncas de estos.

Sin otro particular, quedamos a su disposición para cualquier ampliación del

presente informe

Atentamente,
Ortiz Luque Junior Fernando
Rosas Flores Antonny

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