El favoritismo significa darle un trato preferencial a uno o más empleados sin motivos válidos que

sustenten esta predilección. Este estilo de preferencia puede darse de manera inconsciente o
consciente. El empleador puede conscientemente asignar labores a personas que él considera que
son mejores que el resto porque tienen alguna característica en especial. O bien puede
inconscientemente dar más beneficios a un departamento de la empresa.

Si bien para tener un grupo de trabajo de alto rendimiento se debe eliminar cualquier indicio de
favoritismo que pueda existir dentro de la compañía, hay que saber diferenciar entre quienes
reciben beneficios y privilegios por su alto desempeño, de los que son favorecidos por motivos no
relacionados con el trabajo. Pues cuando los empleados perciben que se tiene favoritismo con
ciertas personas por factores ajenos a los procesos de la compañía, se puede ocasionar trabajo
deficiente y falta de compromiso para con los valores de la compañía.

En este post analizaremos tres formas claves para asegurarnos de que el favoritismo no exista en
las organizaciones:

Feedback constante

La primera estrategia para evitar el favoritismo en las organizaciones es asegurarse de que exista
un proceso de feedback continuo con cada uno de los empleados. Se deben crear espacios de
participación para escuchar a los empleados, atender sus dudas y tomar en cuenta sus
sugerencias. Si se logra que todos los colaboradores tengan la posibilidad de conversar con su jefe
de manera personal, es probable que se sientan en igualdad de condiciones, eliminando así el
sentimiento de favoritismo.

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Construir canales de comunicación

La segunda forma de evitar este fenómeno dentro de su organización es cambiando la perspectiva

que tienen los colaboradores del jefe. El líder debe tener una posición de consejero, ya que esto
facilita la comunicación con los colaboradores. De esta manera se podrá generar un lazo de
confianza y cercanía entre las dos partes. En este mismo sentido, resulta fundamental contar con
una política de puertas abiertas para permitir que cada empleado pueda acercarse y hablar de
manera abierta y tranquila con su jefe.

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Gestionar el desempeño

Por último, la tercera táctica implica contar con un sistema de medición de metas y competencias.
A través de un mecanismo eficaz de gestión de metas es posible evaluar de manera sistemática el
nivel de desempeño de cada uno de los colaboradores. Estas evaluaciones de competencias les
dan a las empresas la posibilidad de tomar decisiones acertadas acerca de las promociones o
despidos. Así se asegura que no existe espacio para que las decisiones sean tomadas a la deriva o
basándose en preferencias.

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El favoritismo no solo puede crear un mal ambiente laboral sino que también puede desmotivar a
los colaboradores que se encuentran fuera del grupo que goza de esta preferencia. Y, como han
señalado diversos estudios, la desmotivación de los colaboradores tiene una gran incidencia en la
productividad de las organizaciones. Por esto es importante prevenir los estilos de gerencia
basados en el favoritismo.

Dando retroalimentación constante, fortaleciendo la comunicación asertiva e implementando un

sistema efectivo de gestión de metas puede impedir que situaciones de favoritismo empiecen a
afectar el clima laboral y la productividad de su empresa.