TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

PRIMERA ENTREGA – SEMANA 3

LADY ALEJANDRA CHAVARRO CUELLAR – CÓDIGO: 1721980232

LUIS ALBERTO LÓPEZ - CÓDIGO: 1821025736
ROCÍO BELLO – CÓDIGO: 1711026258
LINA MARÍA ACOSTA HERNANDÉZ – CÓDIGO: 1721025406
DEISY TORRES – CÓDIGO:
LAURA FRESNEDA MONTENEGRO - CÓDIGO: 1821983171

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MODALIDAD VIRTUAL
BOGOTÁ D.C.
2019
 INTRODUCCIÓN

Es importante conocer acerca del Derecho Comercial y Laboral, ya que es un

método que defiende los derechos y deberes del trabajador y empresario, con
leyes expuestas en artículos en la constitución, código de trabajo, y respectivas
normas. En la República de Colombia tal y como lo establece la carta magna en
su artículo 25. “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. (Constitución Política de
Colombia, 1991), para nuestra profesión es gratificante saber que estamos
protegidos por leyes en las cuales se cumplan los deberes y derechos de cada
uno de los que compone una empresa, a su vez, nos permite profundizar en el
tema, obteniendo un aprendizaje el cual se puede llevar a la práctica, en diferentes
ejemplos, uno de ellos puede ser la oportunidad de montar una empresa propia;
en la cual tendremos en claro que leyes, normas y códigos se deben cumplir de
manera legal y estricta para comodidad de nuestros trabajadores y clientes.

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a
raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de
reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes
que intervienen en una relación de trabajo.

El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo

desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual
obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia, cabe
resaltar que las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de
trabajo y diversas normas complementarias; sin embargo el derecho laboral
comercial tiene como finalidad hacer cumplir dichas leyes laborales, lo que permite
evidenciar el principio de razonabilidad, ya que este es aplicable tanto al
empleador como al trabajador y viene a establecer que ambas figuras desarrollan
derechos y deberes sin caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido
común y a su vez con apoyo de la ley.

Analizaremos y daremos inicio a nuestra investigación con apoyo de los

pronunciamientos que ha tenido la corte constitucional, código sustantivo del
trabajo, código de comercio, sentencias acerca del tema artículos que daremos a
conocer en el transcurso de este proyecto; logrando así poder resolver de la
manera más profesional un caso práctico de terminación de contrato y tipos de
sociedades. Lo anterior establecerá las siguientes fases de la investigación:

1. Análisis preliminar
2. Concepción de la investigación
3. Solución al problema jurídico presentado
4. Culminación proyecto de investigación
 Marco Teórico

Es fundamental conocer las teorías que han conceptuado los expertos a través de
sus aportes personales a nombre de diferentes entes gubernamentales, públicos o
privados que buscan brindar las herramientas necesarias para que las
Organizaciones y las personas que actúan en nombre de ellas puedan tomar las
decisiones más convenientes en sus casos específicos.
Fuero de maternidad:
Desde el punto de vista legal, se define el fuero de maternidad como la protección
especial que el Estado ofrece a la mujer trabajadora embarazada o en periodo de
lactancia, por lo tanto, se prohíbe despedirla sin el previo permiso del ministerio
del trabajo. Y en caso de hacerlo el mismo. Estado obliga al empleador a su
reintegro inmediato. (art. 239 C.S.T). No obstante, la Corte Constitucional
recientemente agregó que, cuando el empresario no tiene conocimiento sobre la
gestación y termina el contrato, no se puede alegar que existe discriminación y,
por ello, no se aplica el fuero de maternidad.
Notificación del estado de embarazo al empleador:
(Sentencia SU-075 del 2018). Siguiendo en este razonamiento, se determinó por
la misma Jurisprudencia Colombiana que cuando el empleador o patrono no tiene
conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora y el contrato labora
termina “no se puede alegar que existe discriminación y por ende, no se aplica el
fuero de maternidad” así mismo, dice la sentencia que si se obliga a un empleador
a reintegrar a una madre de la que desconocía su estado de gestación y pagar la
licencia, cuando no existe discriminación, "se desincentiva la contratación de
mujeres y se limita su acceso al mercado laboral". Dado esta situación, la mujer
trabajadora debe informar de forma inmediata al empleador cuando este en
embarazo para que pueda estar revestida del fuero de maternidad.
Elementos del contrato laboral:
Por otra parte, desde el derecho laboral se adoptan los elementos que componen
el contrato de trabajo que se encuentran reglamentados en el (art. 22 de Código
Sustantivo del Trabajo), donde se estipula que el contrato de trabajo es aquel por
el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante la remuneración. En dicha convención, quien presta el
servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, se determina como salario. (López
2014). Es importante resaltar que, si falta alguno de los elementos mencionados
con anterioridad se trata de un contrato diferente. Por el contrario, si existen los
tres elementos anteriores, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de
serlo así las partes lo denominen de manera diferente, pues en la práctica lo
configuran como un contrato de prestación de servicios y no un contrato de trabajo
(Jaimes, 2016).
Modo de terminación de contrato laboral:
Continuando con el contrato laboral es necesario mencionar las teorías legales y
aplicables a los modos de terminación del contrato de trabajo entendiendo este
como un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de
las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral que las ha vinculado. Dado esto nos remitimos al (art
61 C.S.T) el cual contempla los siguientes modos de terminación del contrato de
trabajo
1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador.

b). Por mutuo consentimiento.
c). Por expiración del plazo fijo pactado.
d). Por terminación de la obra o labor contratada.
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada.
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley
2351 de 1965, y 6o. de esta ley.
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el

empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Protección Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio de Trabajo y Protección Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en
causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.
Justa causa en la terminación del contrato laboral:
Nuestro ordenamiento jurídico, establece la posibilidad de suspender el contrato
de trabajo, en situaciones específicas, con forme lo dispuesto en el artículo 51 del
código sustantivo de trabajo. Cuando se incurre unilateralmente si alguna de las
dos partes no cumple con lo establecido en el código sustantivo del trabajo. Por
parte del empleador; haber sufrido un engaño por parte del empleador respecto de
las condiciones de trabajo, violencia o amenazas graves por parte del empleador
actos ilícitos, poner en peligro la seguridad o salud del trabajador.
De igual manera si el trabajador ejerce violencia, engaño, revelar los asuntos de
carácter reservado de la empresa. Hay otras causas para suspender el contrato de
trabajo, como:

- Casos de fuerza mayor que temporalmente impida su ejecución

- Por muerte o por inhabilitación del empleador, cuando este sea una
persona natural.
- Por suspensión de actividades o clausuras temporal de la empresa 120
días previamente autorizado por ministerio de trabajo.
La parte que decide terminar unilateralmente el contrato debe manifestar a la otra
parte en el momento de la extinción, la causa o motivo de esa determinación.

Terminación del contrato laboral sin justa causa e indemnización:

Una causa, una cosa es cuando se cancela el contrato porque se falla a él y otra
distinta, cuando la empresa. lo hace sin justa causa; un despido injustificado,
debe ir acompañado de una indemnización dependiendo del salario de las
personas y de los años que lleve trabajando , se considera que cuando no hay una
causa de las que prevé la ley si no han hecho un proceso como llevar a personas
a descargos o llamar la atención por escrito se considera un despido injustificado ,
por eso se debe analizar si fue con justa causa o si realmente la compañía no
presento adecuadamente los motivos para prescindir de sus servicios laborales,
se debe recoger las pruebas suficientes para sustentar y llegar a un acuerdo con
el empleador y en última instancia colocar una demanda y así puedes exigir tus
derechos. Se puede acudir al inspector de trabajo, defensoría del pueblo,
procuraduría; quienes tomaran la decisión de perjuicios a cargo de la parte
responsable, esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente
conforme con lo dispuesto en el artículo 64 del código sustantivo de trabajo.

Procedimiento para la terminación del contrato laboral con justa causa:

Para realizar despido con justa causa el trabajador debe incumplir con lo pactado
en el contrato, el empleador deberá remitir una carta o documento explicando
con exactitud cuál fue la situación o motivo de despido y presentar las pruebas
respectivas; ejemplo de incumplimiento al contrato

 Todo daño material causado intencionalmente a las obras , maquinarias ,

materias primas o instrumentos relacionados con el trabajo..
 Haber sufrido con engaño por parte del trabajador mediante la presentación
de certificados falsos para obtener el puesto.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Después se procede; el empleador debe escuchar el argumento del trabajador
respetando el debido proceso tomara la decisión si sigue el proceso de término
del contrato y luego el empleador dará conocer el proceso que se le va a realizar
para su despido justificado , deberá realizar los pagos de liquidación y demás que
se requieran .

Acciones constitucionales, legales y administración de protección del

trabajador:

Se deben a la Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración

mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador del derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste
periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los
contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad,
la dignidad humana, ni los derechos de los trabajadores.

Desde el punto de derecho laboral comercial?

1. ¿Qué es una sociedad comercial?

Tiene como objetivo la realización de actos comercio o, en general, una actividad
sujeta al derecho mercantil y se diferencia de una sociedad civil en el hecho de
que esta última no contempla en su objeto social actos mercantiles. Por esto,
como toda sociedad, son entidades a los que la ley reconoce personalidad jurídica
propia y distinta de sus miembros, y que, contando también con patrimonio propio,
canalizan sus esfuerzos a la realización de una finalidad lucrativa que es común el
código civil la define como un contrato en que dos o más personas estipulan poner
algo en común con la mira de repartir entre sí los beneficios que de ello
provengan“ o también que "Es la unión de dos o más personas (físicas o morales)
de acuerdo a la ley, que aportan algo en común para un fin determinado,
obligándose mutuamente a rendirse cuentas". Por su parte, el Código de
Comercio, señala en su artículo 116 al referirse al contrato de compañía: “En el
contrato de compañía, por el cual dos o más personas se comprometen a poner
en fondo común bienes, industria o alguna de estas dos cosas, para obtener lucro,
será mercantil, cualquiera que sea su clase, siempre que se haya constituido con
arreglo a las disposiciones de este código
 2. ¿Cuáles son los tipos societarios y sus requisitos?
Por el contrato de sociedad dos o más personas se obligan a hacer un aporte en
dinero, en trabajo o en otros bienes apreciables en dinero, con el fin de repartirse
entre sí las utilidades obtenidas en la empresa o en la actividad social; La
sociedad una vez constituida legalmente forma una persona jurídica distinta de los
socios individualmente considerados, la cual debe matricularse en la cámara de
comercio con jurisdicción en el lugar pactado como domicilio social.
 3. Disolución y liquidación de sociedades
Antes de centrarnos en un tema específico debemos saber primero de que trata
cada uno de este acto jurídico enunciado anteriormente.

Que es la disolución de una sociedad: es un acto jurídico por medio del cual la
sociedad suspende el desarrollo de su actividad social y entra en un proceso para
finiquitar su operación y llegar a la liquidación final.

Según el art 218 del decreto 410 de 1971 por medio del cual se expide el código
de comercio la sociedad podrá disolverse por las siguientes causales.

Capítulo Ix disolución de la sociedad:

- Por vencimiento del término previsto para su duración en el contrato, si no

fuere prorrogado válidamente antes de su expiración.

En este caso, la disolución de la sociedad rige entre los asociados y respecto de

terceros a partir de la fecha de expiración del término de su vigencia, sin
necesidad de formalidades especiales, y por tanto, no se requiere otorgar escritura
pública. La Cámara de Comercio certificará que la sociedad se encuentra disuelta
y en estado de liquidación desde la fecha de vencimiento del término pactado en
los estatutos (Articulo 219 Código de comercio).

- Por la imposibilidad de desarrollar la empresa social, por la terminación de

la misma o por la extinción de la cosa o cosas cuya explotación constituye
su objeto.
- Por reducción del número de asociados a menos del requerido en la ley
para su formación o funcionamiento, o por aumento que exceda del límite
máximo fijado en la misma ley.
- Derogado. Ley 222 de 1995, Art. 151, núm. 3.
- Por las causales que expresa y claramente se estipulen en el contrato.
- Por decisión de los asociados, adoptada conforme a las leyes y al contrato
social.

En reunión del órgano social competente (Junta de socios, Asamblea de

Accionistas) según sea el caso, se deberá decretar la disolución anticipada de la
sociedad, decisión que deberá constar en acta con el lleno de requisitos formales
que la ley establece según (Artículo 189 Código de Comercio).

Por decisión de autoridad competente en los casos expresamente previstos en las

leyes, y

- Por las demás causales establecidas en las leyes, en relación con todas o
algunas de las formas de sociedad que regula este Código.
Qué es la liquidación: La liquidación es la etapa siguiente a la disolución de la
sociedad, etapa en la cual se procede a la cancelación de todos los pasivos de la
sociedad y a la repartición de los posibles remanentes, decretándose en esta
etapa la liquidación de la sociedad.
Cómo se realizan la disolución y liquidación de la sociedad:
La decisión de disolución de la sociedad constituye una reforma estatutaria que
deberá ser aprobada por el órgano social competente (Junta de socios, Asamblea
de Accionistas) según sea el caso, decisión de la cual se deberá dejar constancia
por medio de acta según lo dispone en el Artículo 24 de la ley 1429 de 2010.
Una vez finalizado el proceso de liquidación, se debe enviar para registro el acta
final de liquidación, en la cual se deberá aprobar la cuenta final de liquidación y
distribución de los remanentes, de acuerdo a lo dispuesto por el Artículo 247 y 248
del Código de Comercio. En caso tal que en el trámite de liquidación se proceda a
la distribución de remanentes que tenga por objeto bienes inmuebles, se deberá
proceder a elevar dicha acta a escritura pública.
DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO LABORAL
1. ¿Qué protección constitucional tiene maría paulina por su estado de
embarazo?
La Constitución consagra una protección especial a favor de maría paulina,
trabajadora gestante en los términos de los artículos 13, 43 y 53 superiores. como
la asistencia y protección al embarazo, durante el tiempo que éste dure y
después del parto (Art. 43). Así mismo, ordena al legislador incluir como principio
mínimo fundamental en el desarrollo normativo del derecho al trabajo, la
estabilidad laboral y la protección a la maternidad (Art. 53).

Este desarrollo constitucional supone que la vida que se está gestando es

protegida por el Estado cuando éste garantiza a maría paulina, la asistencia
necesaria durante su embarazo, pero durante esta etapa, goce efectivamente de
sus derechos fundamentales, especialmente de su derecho al trabajo, del cual se
deriva el sustento económico que le va a permitir amparar las necesidades de su
hijo.
Ahora bien, el Código Sustantivo del Trabajo dispone en su artículo 239, que
ninguna mujer trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia, y que se presume que ha sido despedida por estos motivos cuando el
despido tuvo lugar dentro del periodo de gestación, o dentro de los tres meses
siguientes al parto, y sin que mediara autorización de la autoridad laboral
competente; además, señala que la trabajadora despedida sin autorización tiene
derecho al pago de una indemnización equivalente a sesenta (60) días de salario,
y al pago de doce (12) semanas de descanso remunerado, sin perjuicio del
reconocimiento de las prestaciones e indemnizaciones de ley, causadas durante la
vigencia del contrato.
A su vez, el artículo 240, señala que el despido de una mujer gestante debe ser
autorizado por el inspector de trabajo o el alcalde municipal, en los lugares en los
que no exista inspector, después de oír a la trabajadora, y de constatar que la
solicitud del empleador se hizo con fundamento en alguna de las causales
consagradas en los artículos 62 y 63 del mismo Código, que le permiten al
empleador dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo

Por su parte, la jurisprudencia constitucional ha sostenido que la protección

especial de maría paulina trabajadora gestante, a través del desarrollo
constitucional y legal señalado, constituye una protección general denominada
“fuero de maternidad”, el cual comprende la protección específica prevista en el
ordenamiento jurídico, con un receso remunerado antes y después del parto, la
prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la licencia remunerada para la
lactancia del recién nacido y una estabilidad laboral reforzada.
Lo que dice la ley 1822 de 2017 dictó las últimas disposiciones sobre el tema:
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al momento de iniciar su licencia.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo
o por tarea, se tomaron en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora
b) La indicación del día probable del parto
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Estos beneficios no excluyen a los trabajadores del sector público.
4. Las garantías establecidas en ley para la madre biológica aplican también en
los mismos términos a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del
recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la
fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que
adquiere custodia justo después del nacimiento.
En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de
fallecimiento o enfermedad de la madre y el empleador del padre del niño debe
conceder una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tiene en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales son
sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley. Cuando se
trate de madres con parto múltiple, la licencia se amplía en dos (2) semanas más
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia, así está establecido en el Artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo (CST).
2. Conforme a la actual jurisprudencia de la Corte Constitucional: ¿María Paulina
debió informarle de su estado de embarazo al empleador?
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-
Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.070/13

Debido a la existencia de una considerable dispersión de posturas

jurisprudenciales en relación con el alcance de la protección del embarazo y
la maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, esta Corporación
profirió la Sentencia SU-070 de 2013, a través de la cual unificó los criterios
que sostuvieron las distintas Salas de Revisión de la Corte y sistematizó las
pautas normativas aplicables al asunto. En este sentido, la Sala Plena
estableció dos reglas principales en relación con esta materia: (i) La
protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del
trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo
siguiente: (a) La existencia de una relación laboral o de prestación y; (b) Que
la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. (ii)
No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos
factores: (a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y (b) La
alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer
embarazada.
Para que esta sentencia se pueda cumplir es importante tener en cuenta los
siguientes parámetros:

- CONOCIMIENTO DEL EMBARAZO POR PARTE DEL EMPLEADOR-

Componente para determinar el alcance de la protección laboral a la
maternidad
- ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y
EN PERIODO DE LACTANCIA-Alternativa laboral en la cual se
desempeñaba la trabajadora como elemento para establecer el grado de
protección laboral a la maternidad
- ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y
EN PERIODO DE LACTANCIA-Reglas en función de la modalidad del
vínculo laboral fijadas en la sentencia SU.070/13
- REGLAS SOBRE EL ALCANCE DE LA PROTECCION REFORZADA A
LA MATERNIDAD Y A LA LACTANCIA EN EL AMBITO DEL TRABAJO-
Alcance distinto según la modalidad del contrato y según el empleador haya
conocido o no del embarazo al momento del despido

- MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO-

Hipótesis fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada

- MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Hipótesis

fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada

- MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR-Hipótesis

fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada

- MUJER EMBARAZADA EN COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO

- MUJER EMBARAZADA EN EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES

- MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE

SERVICIOS

- MUJER EMBARAZADA EN PROVISIONALIDAD QUE OCUPA CARGO

DE CARRERA-Reglas de aplicación

- MUJER EMBARAZADA EN CARGO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y

REMOCION-Reglas de aplicación

- MUJER EMBARAZADA EN CARRERA ADMINISTRATIVA DE ENTIDAD

EN LIQUIDACION-Supuestos y reglas de aplicación

- ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y

EN PERIODO DE LACTANCIA-Reglas de interpretación y alcance de la
sentencia SU.070/13

La Sentencia SU-070 de 2013 estableció algunas pautas para precisar el

alcance de la unificación normativa: (i)En primer lugar, determinó que
las reglas de procedencia de la acción de tutela en materia de protección
constitucional reforzada de mujeres embarazadas en el ámbito laboral “son
las generales que han sido definidas en reiterada jurisprudencia”. Añadió que
el amparo debe interponerse en un plazo razonable y que la exigencia de
vulneración o amenaza al mínimo vital de la madre o del recién nacido es
 necesaria únicamente cuando se discute la protección reforzada de la
maternidad en sede de tutela. (ii) En segundo lugar, manifestó que el juez de
tutela debe valorar, en cada caso concreto, los supuestos que rodean el
despido de la trabajadora, para determinar si subsisten las causas que dieron
origen a la relación laboral. Por tanto, estimó que debe darse un trato
diferenciado “si se trata de cargos de temporada o de empresas pequeñas,
respecto de cargos permanentes dentro de grandes compañías o cuando la
vacante dejada por la trabajadora despedida, fue suplida con otro
trabajador”. (iii) En tercer lugar, indicó que las reglas derivadas de la
protección constitucional reforzada a la mujer embarazada y lactante que han
sido definidas en esas consideraciones, se extienden por el término del
periodo de gestación y la licencia de maternidad, es decir, aproximadamente
los cuatro meses posteriores al parto. (iv) Finalmente, en aquellos eventos en
los cuales corresponde ordenar al empleador el pago de las cotizaciones a la
seguridad social que se requieran para que la mujer embarazada pueda
acceder a la licencia de maternidad, y ya tuvo lugar el nacimiento del hijo, el
empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia como medida sustitutiva.
- ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y
EN PERIODO DE LACTANCIA-Jurisprudencia constitucional en la que se
ha aplicado la regla prevista en la sentencia SU.070/13 para los casos en
los cuales el empleador no conoce acerca del estado de embarazo de la
trabajadora

En conclusión y teniendo en cuenta la anterior sentencia María Paulina debía

informar al empleador su estado de embarazo, ya que es fundamental que el
empleador conozca la situación para posteriormente poder proceder y tener
en cuenta esta sentencia y a su vez hacerla efectiva.

3. ¿El contrato de maría paulina es de índole laboral? explique los elementos?

Teniendo en cuenta la norma de los derechos laborales, el contrato de MARIA

PAULA si es un contrato de índole laboral porque, el contrato a término
indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas
por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia.
Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él
no se pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de terminación,
es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por
tanto no es posible determinar la fecha de terminación.
Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato
de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra
o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término
indefinido.
La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa
en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el
contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que
se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto sucede muy a
menudo en el contrato verbal, el cual en todo caso se entiende a término
indefinido, de manera que si se quiere un contrato a término fijo, es preciso hacer
un contrato por escrito.
- Terminación del contrato a término indefinido
Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede
terminar por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión
voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o
no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.
- Si el contrato se termina sin justa causa habrá que pagar la respectiva
indemnización.

Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal
es hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad
probatoria respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un
contrato de trabajo.
Además MARIA PAULA tienen un derecho por su estado de embarazo el cual no
puede ser violado de ninguna manera y se encuentra La ley 1822 de 2017 dictó
las últimas disposiciones sobre el tema: Toda trabajadora en estado de embarazo
tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto,
remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.
Además observamos que dentro del caso MARIA PAULA no tiene ningún
comportamiento que veremos a continuación:

- MAL COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR EN EL ENTORNO

LABORAL:
Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

- INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL

TRABAJADOR:
Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y
compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que si
las incumple, es procedente su despido. Al respecto dice la ley: Cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 - La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
- La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

- EL BAJO RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR:

El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o
incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos
situaciones: El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

4. Existe justa causa por terminación del contrato laboral? explique

En el punto de vista de los miembros del grupo es un despedido injustificado
porque María Paulina lleva trabajando en la empresa más de 5 años cumpliendo
un horario laboral de lunes a viernes, y es un deber de la empresa averiguar o
valorar las circunstancias del trabajador, cuáles fueron las causales de sus
llagadas tardes los últimos días, para un despido con justa causa debe haber una
sanción concreta anterior.

Lo primero que se debe hacer cuando un trabajador llega tarde, con regularidad
es que se le pase un llamado de atención por escrito o un memorando con el
objetivó de alertar al trabajador su comportamiento irregular y sistemático; esto
con el fin de poder justificar un posible despido en el futuro y evitar problemas
jurídicos, por que llegar tarde al trabajo no es un hecho que se pueda configurar
en justa causa para despedir un trabajador , esto no quiere decir que un trabajador
puede llegar tarde al trabajo todos los días. Llegar tarde al trabajo se puede
constituir en justa causa para su despido si una persona repite con frecuencia por
un periodo razonable.

El artículo 58 del código sustantivo de trabajo que contempla las prohibiciones al

trabajador, establece que el trabajador no deberá faltar al trabajo sin justa causa y
llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él , pero este hecho debe ser
reiterativo , no se puede despedir a un trabajador que un único día llego unos
minutos tarde se deben seguir los procedimientos.

5. ¿Se respetó el principio del debido proceso a María Paulina? ¿Se surtió
conforme a ley el procedimiento establecido para la terminación del contrato
laboral?
- No se respetó el proceso, ya que al momento de notificarle que se despedía
por justa causa se hizo énfasis en que había llegado tarde, sin embargo
 anteriormente María Paulina, nunca en los 5 años trabajo que llevaba con la
empresa, no recibió un llamado de atención ni verbal ni escrito, como es
debido en las empresas, simplemente se hizo efectivo el despido, por
manifestar llegadas tarde pero no se llevaron a cabo los correctivos o
llamados de atención usuales.

- No se vio apoyo de la ley a la hora de hacerse efectivo el despido, ya que

según la ley, se debe hacer un despido con justa causa y sus respectivos
soportes, sin embargo solo se tenía la observación de las llegadas tarde,
más no un soporte de llamados de atención.

6. ¿Qué acciones legales y constitucionales puede ejercer María Paulina?

Como María Paulina fue despedida sin justa causa, ella puede ejercer sus
derechos otorgados por la Constitución y la ley Colombiana, y, en consecuencia,
puede acudir a una acción de tutela o iniciar un proceso laboral de la mano de un
juez para que el empleador se vea en la obligación de pagar una indemnización
y/o el reintegro a sus funciones laborales. Se debe tener en cuenta que ella fue
despedida sin que el empleador estuviese enterado de su estado de embarazo.

Todo empleado debe conocer que cualquier despido sin justa causa le otorga el
derecho a que sea indemnizado por los perjuicios causados. Si el empleador no
hace el pago de la indemnización es recomendable intentar solucionar la situación
directamente con él, solicitándole el pago de la indemnización a que tiene
derecho, preferiblemente por escrito. En caso de que el empleador haga caso
omiso a la solicitud del empleado, este puede presentar una queja ante el
inspector del trabajo o ante el Ministerio del Trabajo. Y Si se han agotado los dos
recursos anteriores y no ha sido posible solucionar la situación, el empleado
puede presentar una demanda ante el juez laboral encargado de la jurisdicción del
último lugar donde se haya prestado el servicio o del domicilio del demandado, es
decir, del empleador.

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO COMERCIAL LABORAL

1. ¿María Paulina podría constituir una empresa con un solo socio? - ¿Qué
tipo societario sería?

- Si puede construir una sociedad con un solo socio, llámese sociedad

anónima o empresario independiente o emprendedor de responsabilidad
limitada
- Tiene dos opciones, como la empresa es en apoyo con su mamá puede ser
una emprendedora de responsabilidad limitada o puede ser una empresaria
independiente
2. ¿Qué tipo de sociedad puede constituir María Paulina conforme a las
intenciones planteadas? Explique los elementos.
Una emprendedora de responsabilidad limitada, teniendo en cuenta que
María Paulina quiere limitar su patrimonio ante posibles y futuras
responsabilidad, se debe tener en cuenta que este tipo de sociedad le da la
oportunidad de hacer eso, bajo determinadas condiciones, realiza de forma
habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección
y organización de otra persona una actividad económica profesional a título
lucrativo de o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

CONCLUSIONES
- María Paulina permitió que el miedo se apoderara de ella, haciendo que no
avisará a su empleador su estado, por ende puede que no se pueda
contemplar la totalidad de apoyo en su embarazo como lo dicta la sentencia
SU075 – 18, sin embargo, se debe resaltar que no fue correcta la manera
en que procedió la empresa, ya que nunca hicieron ningún llamado de
atención por llegadas tarde, ni hubo llamados de atención verbales, se
puede decir, que esta empresa violó sus derechos , pero también se debe
decir que María Paulina no cumplió con su deber, el cual era informar a la
empresa de su estado

- Gracias a este tipo de trabajo podemos evidenciar y tener presente en

nuestra vida y en nuestro trabajo como tal los derechos y deberes que tiene
cada empleado y empleador, podemos ver que hay leyes, jurisprudencias,
decretos y sentencias que nos apoyan y velan por que nuestro lugar de
trabajo sea uno de los mejores.

- Pudimos evidenciar que para que un derecho se pueda cumplir, es

indispensable tener presente y tambien velar por cumplir los deberes que
como trabajadores tenemos ante la empresa en la cual laboramos, en este
caso el tema de María Paulina
Bibliografía
Colombia. Corte Constitucional Sentencia SU-075/2018 de 24 de julio
Colombia. Código Sustantivo del Trabajo, Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio
de 1951.
Jaimes, N. (2016). Aspectos prácticos y normativos sobre las relaciones de
trabajo. Unidad I
López, A. (2014). Elementos de derecho del trabajo. Partes individual y colectiva.
Quinta Edición, librería ediciones del profesional Ltda.
https://www.ccc.org.co/constituciones-reformas-y-nombramientos/disolucion-
liquidacion-sociedad-comercial/

Decreto 410 de 1971 capitulo IX artículo 218 hasta artículo 224 todo referente a la
disolución de la sociedad.
Decreto 410 de 1971 capitulo X artículo 225 hasta artículo 259 todo referente a la
liquidación de la sociedad.

https://actualicese.com

Cartilla U1-pdf cartilla2

http://www.ccas.org.co/tipos-societarios-3/#1499873720182-2191735c-4652

https://www.google.com/search?q=requisitos+para+los+tipos+de+sociedades&rlz=
1C1HIJB_enCO603CO603&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwi2wvbv
8tPhAhVPn-AKHca-BlcQ_AUIDigB&biw=1280&bih=689#imgrc=0-
GLBQTM5TS4HM:

https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/mujeres-en-estado-de-embarazo-y-
sus-derechos-laborales-con-contratos

Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

¿Fue despedido sin justa causa? Esto es lo que debe hacer, (2017-2018),
Medellín – Colombia, Actualícese. Extraído de https://actualicese.com/actualidad
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2018/SU075-18.htm}