INSTITUCIÓN – VITALE Institución se refiere a un sistema de regulaciones socio-histórico-

culturales que guían los comportamientos humanos, a la sociedad con sus marcos regulatorios,
económicos, jurídicos, culturales y políticos. La institución debe ser entendida como determinando el
modo de actuar, pensar y el sentir de los sujetos en tanto plasmaciones sociales instituidas por la ley
y las costumbres.
Según Barenblitt existen cuatro instituciones fundantes de la sociedad humana, a) lenguaje (como
facultad humana y como actividad práctica), b) relaciones de parentesco (lugares dentro de las
familias), c) la religión (regula las relaciones entre el hombre y la divinidad) y d) la división del
trabajo (el trabajo está dividido según los momentos de cada producción y salario).
Las instituciones nos preexisten, regulan nuestras relaciones y nos dan pertenencia e identidad.
Otorgan un marco regulatorio, no solo externo, sino constitutivo del aparato psíquico. Es por ello que
nos mueve a imaginarlas inmortales, permanentes en algún lugar de nuestra personalidad (Käes,
1998). El sujeto nace y vive en las instituciones permanentemente, ellas lo van creando y
moldeando. Por este motivo, las instituciones poseen un carácter fundante, tanto en el plano social
como en la constitución del psiquismo individual. La institución regula lo que se puede y lo que no,
se puede ir modificando pero tiene cierta permanencia.

ORGANIZACIÓN – VITALE El termino organización hace referencia al espacio físico, a las

coordenadas temporo-espaciales, al objeto visible, recortado, al cual se dirige el psicólogo
institucional. La organización es un sistema social limitado y acotado que existe para el
cumplimiento de fines más o menos precisos, con niveles jerárquicos diferenciados y distribución de
roles y tareas (Schlemenson, 1991). Las organizaciones son la materialización de las instituciones, es
decir, las instituciones se plasman en las organizaciones y las atraviesan. Atravesar quiere decir que
las instituciones determinan aspectos de las interacciones que se establecen en las organizaciones,
aquellos modos de hacer y pensar que allí se producen y reproducen en la sociedad.
Las instituciones constitutivas de toda sociedad- lenguaje, sexualidad o relaciones de parentesco,
trabajo, sistema de creencias o religión- y las singulares formas organizacionales – familia, escuela,
empresa, club, entre otras- constituyen el marco moldeador de los psiquismos desde la incidencia
histórico- cultural que tiene efectos productores sobre el sujeto.
Una organización no se reduce a una sola institución y es por ello que el objeto de estudio de la
psicología institucional es complejo, heterogéneo y posee numerosos atravesamientos.

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL (PI) (!!!) – VITALE: como una práctica profesional que se
desarrolla e interviene en organizaciones que consultan por conflictos en las relaciones
interpersonales y en/con la tarea, es decir, por conflictos institucionales. Presenta soluciones cuando

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algo falla en la institución. Es un campo de investigación cualitativo, y a su vez, un campo de
investigación- acción: se explora, se relevan datos, se los procesa y al mismo tiempo, se van
produciendo efectos sobro el propio campo que está siendo objeto de investigación.
Analizar las organizaciones implica estudiar su estructura, su dinámica, las prácticas laborales y los
atravesamientos institucionales. Para trabajar desde la PI se debe considerar el ámbito de
intervención dentro del cual diferentes técnicas serán usadas, la pertinencia y la forma en que se
deben administrar los conocimientos y los procedimientos adecuados.
Se trabaja fundamentalmente en el plano discursivo, tratando de encontrar los significados de los
conflictos interpersonales y con la tarea, pero sin perder de vista los factores determinantes del
contexto histórico- político. La PI combina los campos institucional e individual y confluye en uno
donde esta presente lo psicológico individual y lo colectivo.
Así como la organización y la institución son objeto de análisis, también lo son las prácticas
laborales y profesionales. Las tareas que los sujetos desarrollan aparecen generalmente como practica
fallida, conflictiva y/o sufriente. Desde la escucha de este sufrimiento es que el psicólogo realiza el
análisis de las practicas, tratando de descifrar lo que los sujetos conocen, y lo que no de las tareas que
son consideradas como fuente de malestar.
El objetivo siempre es el de la Psicohigiene, es decir, lograr la mejor organización y las condiciones
que tienden a promover la salud y bienestar de los miembros. El PI funciona como técnico de la
relación interpersonal, de los vínculos humanos y un técnico en la explicitación de lo implícito, es
decir, poner en palabra lo no dicho. Develar lo latente de la institución a partir de lo manifiesto. El PI
ayuda a comprender los problemas y todas las variables posibles de los mismos. Nunca decide, ni
resuelve, ni ejecuta. Su rol es de ser un asesor, un consultor externo que co-construye una posible
salida al malestar institucional que motivó la consulta. Su objetivo es disminuir el sufrimiento
isntitucional.
Hay 4 dimensiones de análisis de la PI:
- Psicología institucional psicoanalítica (malfé)
- Análisis institucional o socioanálisis (Loureau)
- Análisis organizacional
- Sociopsicoanálisis (Medel)

TIPOS DE ORGANIZACIONES – MELERA La función de las instituciones no se reduce a la

función de sostén o apuntalamiento psíquico. Las organizaciones no pertenecen a priori a ningún tipo
específico, la clasificación la pone uno mismo.
Una categorización clásica de las instituciones, es a partir de las modalidades de distribución y
ejercicio del poder- modos singulares de producción de subjetividad:

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 - Organización democrática: Hay distribución y ejercicio del poder democrático, que resulten
acordes y armónicos con su estructura y dinámica internas. Producción de subjetividad
democrática, representiva, participativa y calificada. Hay posibilidad en mayor o menor
medida de participación, pero hay uno solo que decide.
- Organización Autogestiva: Esta conectada con las organizaciones democráticas. La
institución de la autogestión exige prácticas democráticas participativas y activas de todos
los actores de la institución. Estas organizaciones no tienen como fin la producción de
ganancia, sino la producción de excedentes que son distribuidos igualitariamente entre sus
miembros de forma equitativa. Hay una horizontalidad en el poder no hay jerarquía. Por ej:
las asambleas, cooperativas.
- Organización Total: Estructura diseñada para la supresión de subjetividades individuales. Se
caracterizan por ejercer un control permanente sobre los movimientos de los individuos
internados. Hay que tener en cuenta que los sujetos recluidos están ahí contra su voluntad.
Control y regulación permanente. Castigo en lugar de resociabilización. Sufrimiento
subjetivo. Intento de homogeneización. Suprimir deseos y vínculos sociales. Por ejemplo,
cárceles, manicomios, comunidades terapéuticas, colegios pupilos, etc.

SUBJETIVIDAD – MELERA Este concepto resulta clave para la PI. En la producción de

subjetividad radica la especificidad de la PI. Sin embargo, la especificidad no equivale a un repliegue
que clausura intercambios con otros abordajes. Por el contrario, la PI tiende a vincularse con un
exterior, apostando a una mirada interdisciplinaria de sus objetos.
La función de las instituciones no se reduce a un sostén o apuntalamiento psíquico, sino que las
configuraciones psíquicas son el producto de una multiplicidad de producciones institucionales.
Entonces, diremos que las instituciones tienen una doble función; función represiva; de las pulsiones
individuales que insisten en obtener una satisfacción directa en el mundo exterior, a través de
satisfacciones sustitutivas y una función productiva de actitudes, motivaciones, pensamientos y
sensibilidades.
La noción de subjetividad comienza a forjarse durante la segunda década del siglo XIX. la
subjetividad se compone situacionalmente, no se apoya en una esencia establecida a priori que se
transforma de acuerdo a los movimientos de la historia. Cada momento histórico engendrará sus
modos específicos y singulares de producción de subjetividad. Es posible establecer que la
subjetividad se define a partir de la singularidad y la multiplicidad. Aquí se enlaza con la PI ya que
cada momento histórico genera sus propias instituciones y prácticas sociales, que se componen a
partir de una multiplicidad de discursos y determinaciones políticas, económicas y culturales.

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COMPLEJIDAD- M. O GARCÍA Por definición el objeto de estudio de la PI (organizaciones,
instituciones y prácticas profesionales) es complejo, con ello se señala que está presente la dificultad
de explicarlo, de conocerlo. Desde la PI trabajamos con personas que están en una institución –
sentido restringido- y personas atravesadas por instituciones –sentido amplio-. Subjetividades en
interjuego con otras subjetividades. Lógicas de funcionamiento psíquico, organizacional,
económicos, social se encuentra todas y cada una funcionando al mismo tiempo. En este sentido,
todo intento de explicación que brinde desde una única perspectiva, desde una única disciplina se
propone como mirada parcial.
Es en este punto donde se impone la conceptualización de Edgar Morín sobre complejidad. Toda
teoría está inmersa y depende de una construcción histórica dada, hunde sus raíces en el espíritu de la
época. No hay pensamiento “revolucionario” que no esté contenido en un devenir de su época.
En cuanto comienzan a disolverse los cuatro pilares de la certeza, ahí podemos ubicar a la
complejidad:
- Orden: Postula un universo con leyes determinadas (Newton), con regularidades,
invarianzas, estabilidades, repeticiones, constancias.
- Principio de la separabilidad: propone descomponer cualquier fenómeno en elementos
simples para luego analizarlo.
- Principio de reducción: supone que los elementos de la base del conocimiento son solo del
dominio bilógico y físico. La comprensión del conjunto, de los cambios, que da en segundo
plano. El conocimiento es cuantificable, medible, mensurable.
- Razón: apela a la lógica deductiva-inductiva que valida el pensamiento científico.
Lo complejo admite la incertidumbre. Por lo tanto, es imprevisible ya que hay muchas causas que
interactúan al mismo tiempo. También es no-lineal, no-determinista e inestable.
Se puede decir entonces que hay complejidad donde se produzca un enmarañamiento de acciones, de
interacciones, de retroacciones, pero también otra complejidad que proviene de la existencia de
fenómenos aleatorios. Morín plantea reemplazar el concepto de objeto por el de sistema. El objeto
alude a una cierta pasividad, monotonía y encierro mientras que la idea de sistema alude a una cierta
movilidad, variabilidad y apertura.

DEVOLUCIÓN INSTITUCIONAL – VITALE Ante cada pedido de asesoramiento

institucional, se organiza un equipo de trabajo que contempla las características de la organización
consultante. Uno de los puntos a considerar es la dimensión organización en tanto la misma marcará
la magnitud del equipo consultor.
Una vez realizadas las entrevistas preliminares con los consultantes de la organización, queda puesto
en marcha el motivo de consulta. A partir del motivo, se inicia la etapa diagnóstica con el fin de

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relevar información necesaria a los efectos de despejar el motivo manifiesto de la demanda. Para ello
se realizan diferentes entrevistas, grupales e individuales. Finalizado el relevamiento diagnóstico, se
elabora la devolución diagnóstica en la que se les restituye en palabras a todos los participantes algo
del padecimiento que manifiestan en acto. De igual modo, al finalizar la etapa de intervención, se
realiza la devolución institucional, aquí se les propone a los consultantes una alternativa para
elaborar el sufrimiento institucional, alternativa que será llevada a cabo conjuntamente entre equipo
consultor y miembros de la institución.
La devolución institucional es un instrumento de abordaje que utiliza el psicólogo institucional para
poner en palabras el padecimiento que los consultantes manifiestan. Es un encuentro con
características particulares donde participan todos los miembros que han sido intervenidos. Serán
comunicados la hipótesis de trabajo que maneja el equipo consultor. Se debe abrir un espacio de
preguntas, sugerencias y comentarios. El objetivo es siempre promoción de la salud mental de
todos los sujetos involucrados. Siguen lineamientos éticos como el secreto profesional. Se preserva la
identidad de los consultantes. No se debe tomar posición ante conflictos, solo se indican y se señala
una posible solución. Es un instrumento que permite co-construir una salida posible al malestar que
se manifestó. Se debe plantear una propuesta de trabajo clara y simple teniendo en cuenta las técnicas
y condiciones espaciales.

ETAPAS DE INTERVENCIÓN INSTITUCIONAL – FERNANDEZ Una estrategia de

intervención es una puesta en acción, una metodología que se despliega, con técnicas específicas,
más amplias o más restringidas, solidarias con marcos teóricos de referencia, disciplinarios e
interdisciplinarios a partir de la demanda de una organización. Para la PI intervenir es responder a la
consulta de una organización o algún sector de ella, que lo hace a partir de la percepción de parte de
sus miembros de un mal funcionamiento que repercute en su tarea primaria, en los vínculos
interpersonales o en la prácticas profesionales que se llevan a cabo dentro de la misma.
Un estrategia de intervención es un entramado metodológico, internamente coherente y
especialmente diseñado a partir de una consulta, por un experto que incluirá técnicas adecuadas para
la obtención, ordenamiento y procesamiento de datos que nos permitirá arribar a un diagnostico y
luego al despliegue de un dispositivo. Existen seis etapas de intervención:
- Pedido de intervención: Generalmente llega de la mano del conductor de la organización. Es
importante en esta etapa indagar la naturaleza de la demanda.
- Esclarecimiento del cliente: Se intenta indagar cual es la necesidad, quien hace el encargo,
qué lugar ocupa en la organización, grado de representatividad y de compromiso. Se
establece aquí un contrato, se va armando conjuntamente con la organización.

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 - Etapa diagnóstica: Recopilación de información, lectura de documentos formales,
reglamentos, organigrama, relaciones, etc. Tener en cuenta lugar donde está ubicada la
organización, la distribución y características de los espacios, como inciden las condiciones y
medioambiente, etc. Se hacen entrevistas con los informante claves. Es importante tener en
cuenta la historia de la institución tanto la historia oficial como la memoria colectiva que se
va desplegando, los mitos y ritos que circula ya que nos permiten entender desde lo que
definimos al comienzo como nuestra “extranjeridad” el funcionamiento de la organización.
- Devolución diagnóstica: Informar al cliente acerca de la hipótesis de trabajo que el equipo
consultor fue elaborando sobre la problemática de la institución. Se hace oralmente sin
términos técnicos, en el lenguaje cotidiano de los miembros de la organización.
- Dispositivo de intervención: Se despliegan las técnicas adecuadas. Se trabaja con grupos de
reflexión. Una de las vías que permiten comprender el funcionamiento de la organización es
el libre discurrir, vinculado a la escuela analítica en situación. Allí se desplegarán
argumentos fantasmáticos de la organización donde se jugarán las resistencias, ansiedades,
donde se expondrán mitos y la escena institucional.
- Finalización de la intervención: “Resolver los problemas en la institución” es haber
ayudado a establecer el normal funcionamiento de los mecanismos internos para la
evaluación y resolución de problemas que diariamente deberá enfrentar la organización. La
intervención no termina cuando la institución ha podido realizar todos los cambios esperados,
sino cuando la organización está en condiciones de hacerlos, cuando se ha logrado la
condición de posibilidad de los mismos.

• FERNANDEZ - INCUMBENCIAS INTERPRETATIVAS En las instituciones se dará el

entrecruzamiento de lo histórico individual con lo histórico colectivo. Será a través del discurso que
la tarea del PI podrá ser llevada a cabo y será la interpretación el modo de explicitación de la
urdimbre fantasmática que se despliega en esa organización en particular.
Se denomina discurso a todo aquello que, en forma oral o escrita, formal o informalmente, nos
permite saber acerca de los argumentos fantasmáticos y de lo que ocurre en la organización. La
interpretación es la puesta en palabras, por parte del equipo consultor, de aquello que vamos
comprendiendo de los discursos institucionales. Aquello no sabido por los miembros de la institución
y que causa, junto con otros factores, el malestar y el sufrimiento institucional.
Es importante, cuando se habla de discursos, poder distinguir el discurso individual, el grupal y el
institucional, dependiendo de que el sujeto: a) nos hable de sí mismo; b) sea un emergente grupal y
que nos hable del grupo al que pertenece; c) sea una voz institucional portadora de fantasías
colectivas de la organización en la que está inserto.

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En un análisis individual el discurso del sujeto hablará de ese sujeto singular; como parte de un grupo
terapéutico el discurso de un sujeto será portador de su historia personal y al mismo tiempo será
portavoz de fantasías grupales. El analista en esta caso interpretará algunas veces lo que el sujeto
dice de sí mismo y otras lo que dice del grupo, como emergente. Pero cuando se demanda la
intervención del psicólogo institucional en una organización, lo que se pide es que entendamos y
explicitemos aquello que les ocurre a los sujetos como miembros de la organización. En este caso,
sólo se nos autoriza a la interpretación de lo colectivo y de ninguna forma a la interpretación
individual.
Estamos entonces hablando de la incumbencia interpretativa a la que nos autoriza cada tipo de
demanda. Esto no es sólo un problema técnico, es también un problema ético.
Cuando un sujeto habla, en una institución, su discurso portará simultáneamente tres discursos
superpuestos: el individual, el grupal y el institucional. Se entienden los tres, se interpreta solo el
pertinente, el de la incumbencia que nos da el contrato realizado.

• BARELA - HISTORIA ORAL La HO es una metodología de investigación. No se contrapone

al uso de documentos escritos, se complementa. El historiador siempre estará presente más allá del
método utilizado, su mirada, su escucha y su forma de interpretar lo leído y oído, estarán guiadas por
su disciplina. La HO busca aquello que no se encuentra en las fuentes existentes. En la HO la meta es
traer la expresión CC del entrevistado, la problemática ideológica del entrevistado, revelar el
contexto cultural.
Una investigación histórica comprende tres etapas:
1- Búsqueda y registro de las fuentes: Primarias y Secundarias.
2- Análisis critico de las fuentes: en cuanto al contenido y el contexto.
3- Síntesis: Seleccionar y ordenar el material
Un trabajo de HO comprende, confección de guía, entrevista, análisis, re-entrevista, desgravación y
transcripción parcial o total.
La entrevista no es una conversación si objetivos. Quien la realice deberá conocer los procesos sobre
los cuales va a preguntar, elegir a quién entrevistará, circunscribir el tema sobre el cual va a
investigar, informarse sobre datos generales del entrevistado y el contexto en el que desarrollo su
vida. Recién entonces, elaborará las preguntas.
La subjetividad, la memoria y la particularidad de la fuente, son las características que definen la
HO. La HO apela a la memoria del sujeto para hacer historia a partir del relato de sus
recuerdos y la fuente es el testimonio que el individuo da dentro del contexto de una entrevista.
Cuando se produce la supresión de la singularidad esto lleva al oscurantismo porque ignora el peso
de esos grupos de individuos en los procesos sociales.

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El énfasis en la singularidad aísla la historia de estos grupos del marco social en que se formaron y
desarrollaron convirtiéndolos en casos especiales.
Los informantes, testigos presenciales que cuentan el relato de sus vidas, lo hacen en su doble
calidad de individuos singulares y de sujetos colectivos. En la entrevista de HO, lo que la hace
diferente es lo que se escucha, lo que se busca y lo que se interpreta.
En historia oral, la meta es traer a la expresión conciente la problemática ideológica del entrevistado,
revelar el contexto cultural en que se transmite la información y así transformar la historia individual
en una narrativa cultural y entender de manera más plena lo que pasó en el pasado

ENTREVISTA INSTITUCIONAL (!!!) – FERNANDEZ: La EI es un instrumento metodológico

cualitativo central. Es la interacción comunicativa entre sujetos en torno a una temática en particular.
La EI es de carácter semi-dirigida, no es un cuestionario cerrado. El psicólogo institucional abordará
al sujeto como sujeto social, como miembro de una comunidad determinada. El entrevistado nos
comunicará se versión subjetiva de como son las cosas en la organización. El psicólogo institucional
abordará en la entrevista al sujeto como sujeto social, esto es, como miembro de una comunidad
determinada, de una organización específica a la cual pertenece y de la cual nos puede informar con
conocimiento de causa.
No se deben hacer preguntas inducidas, deben ser amplias graduales y cortas, se debe evitar la doble
negación, se indagan aspectos formales (distintos niveles de poder, roles, organización) e informales
(qué es lo q hay más allá del reglamento). Debemos indagar aspectos del funcionamiento formal de
la institución, organigrama, tareas, cantidad de personas, áreas, proyectos, objetivos, creencias, etc.
también es necesario conocer el funcionamiento afectivo, la fantasmática que circula, los mitos, los
ritos, la historia, la cultura, sistema de significación, etc.
Se considera que da más frutos comenzar la entrevista con una pregunta abierta la cual permite que el
entrevistado estructure el campo, priorizando lo que para él es mas importante. Es necesario usar un
lenguaje simple, entendiendo los códigos culturales de la organización.
Es importante que el psicólogo institucional se ubique en el lugar del no-saber. Un obstáculo para
ocupar este lugar radica en que todos conocemos algo de las instituciones por haber vivido, trabajado
o sufrido en ellas a lo largo de nuestra vida. Una estrategia útil, para evitar este obstáculo es poner
por escrito, previo al primer contacto con la organización, todo aquello que se saber de las
instituciones afines, los preconceptos, prejuicios, opiniones, enamoramientos, etc., que luego,
además, nos permitirán hacer el análisis de implicación.
Concepto de implicación: el investigador cualitativo debe estar atento a los efectos que produce,
porque nunca es del todo neutro, la objetividad nunca es 0, el investigador cualitativo debe suspender
y apartar sus propias creencias y valores.

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• BOTANA - COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL – La cultura
organizacional es un elemento de cohesión grupal subyace a las relaciones entre los miembros y los
mantiene unidos a través del tiempo. Quien pertenece a una organización se va haciendo portador de
su cultura. Es “respirar el aire que se respira en la organización”, es adaptarse a sus normas, valores
críticos, hasta la adopción de su modo de percibir las cosas y situaciones y actuar en consecuencia.
Tiene efecto en la conducta y subjetividad de los miembros. Envuelve y afecta a todo lo que en la
organización ocurra, desde la toma de decisión más importante hasta la forma en que se llevan a cabo
los actos más rutinarios o automáticos. Los miembros de la organización siempre poseen un saber y
un no saber respecto a la cultura organizacional. Como producto de las interacciones diarias y de las
incorporaciones de significaciones compartidas, en la experiencia grupal se va conformando una
identidad organizacional. Esta identidad que colectivamente se va adquiriendo posee dos
características: la mismidad, es decir, se conforma un sentimiento de ser siempre el mismo por
pertenecer a cierto grupo social; y la distintividad, es decir, el sentimiento de ser distinto a otros
grupos sociales. Toda organización reproduce en su interior la cultura en la que está inmersa, pero a
la vez posee una cultura propia con características específicas.
Existen cuatro componentes de la cultura organizacional:
1- Valores y creencias: Son los principios y conceptos básicos compartidos por los miembros
de una organización. Se los considera la “médula ósea de la cultura organizacional”. Son
aquellas definiciones que hace la organización respecto a lo que se debe o lo que no se debe
hacer; definen una manera de percibir situaciones, marcan cómo resolver exitosamente los
problemas que se pueden presentar.
2- Mitos y ritos: Los mitos son argumentos fantasmáticos, colectivamente construidos por un
grupo, para responderse ciertas preguntas fundamentales acerca del origen, la sexualidad, la
muerte. Todo mito proporciona modelos a la conducta humana y le confiere valor y
significación a la existencia.
Los ritos son las rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana, en donde se
reactualizan los mitos una y otra vez. Se consideran la dramatización, la puesta en acto de los
valores culturales básicos de la organización. La forma de contratación, los despidos, los
lugares y horarios donde reunirse diariamente, los rituales de reconocimiento, etc., van
reafirmando y transmitiendo los valores culturales. Cómo ingresa alguien a una organización,
manera de hacer las cosas, si se festejan los cumpleaños o no.
3- Estilo de comunicación: La comunicación implica el proceso de transmitir informaciones
entre los miembros de una organización. Cada organización construye un estilo propio de

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 comunicarse, el cual no solamente transmite información, sino también la interpretación de
las mismas.
4- Estilo de liderazgo: El liderazgo está estrechamente vinculado a la formación, evolución y
transformación de la cultura. “La función única y esencial del liderazgo consiste en manipular
la cultura organizacional”. El estudio del tipo de liderazgo, del estilo de conducción que una
organización asume y las acciones que se realizan para lograr sus objetivos es de primordial
importancia. Las características personales, la forma de impartir directivas, la significación
afectiva que tiene para los miembros de la organización debe ser el eje del análisis.
Para evaluar si el liderazgo es exitoso, o no, se deberá estudiar:
- La percepción y claridad que el líder tiene para percibir los problemas y sus posibles
soluciones.
- Si es capaz de motivar y cohesionar a los miembros de la organización en función de
la tarea y objetivos.
- Si es suficientemente flexible como para tener en cuenta las opiniones y la
participación de todos los que componen la organización.

RITOS DE SITUACION - DUSCHATZKY Y COREA El rito situacional esta por fuera de la

racionalidad moderna y estatal, tienen validez en un territorio simbólico determinado. Se instituyen a
partir de regulaciones grupales, inscripción grupal frágil. Dan sentido de pertenencia. Por ejemplo,
choreo fino y rito del cuarteto.

• RENÉ LOURAU: Fundó, junto con G. Lapassade, el Socioanálisis. El objetivo del socioanálisis
es devolver a los actores sociales algo del orden de lo no-sabido.
INSTITUCIÓN Lourau plantea INSTITUCIÓN como un organismo en constante movimiento.
Una forma de producción y reproducción que adoptan las relaciones sociales. Surge dialécticamente
en el interjuego de las categorías universal, donde lo instituido es cuestionado en los hechos y es
negado en lo particular, que se refiere a lo instituyente, a la antítesis, y la categoría de lo singular,
donde hay institucionalización, síntesis.
La institución analizada dialécticamente puede descomponerse en tres elementos, instituido,
instituyente, institucionalización:
1) INSTITUIDO: Lo unversal. Lo instituido es el moemento de la universalidad. Dentro de este
momento el concepto es plenamente verdadero. Por ejemplo, el salario y la familia son normas
universales de la sociedad, hechos sociales positivos en lo abstracto, únicamente en lo abstracto. Se
trata de lo universal, de lo dado, el momento estructural, es una afirmación positiva porque no se

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cuestiona, momento utópico, momento de la normal, lo establecido, lo naturalizado, lo que no se
cuestiona.
Lo instituido desde el punto de vista hegeliano es el momento de la tesis, de la afirmación, es el
momento fundamental para que luego advengan los siguientes. Es lo que otros autores denominan
institucion.
2) INSTITUYENTE: Lo particular. Lo instituyente es el momento de la particularidad y expresa
la negación del momento precedente. Este momento tiene que ver con lo revolucionario. Es el
momento de la negatividad de la afirmación de la tesis. Es la antítesis. Es un nivel dinámico. Es un
momento de movimiento por vía del grupo, un movimiento grupal. Es la negación de lo imaginario
(en tanto representaciones sociales). El acontecimiento refiera a lo histórico, es algo que emerge y
que rompe con lo establecido. Por medio de los deseos y las necesidades se lucha por modificar lo
instituido.
3) INSTITUCIONALIZACIÓN/SÍNTESIS: Lo singular. La institucionalización es el momento
de la singularidad. Es la negación de la negación, lo institucionalizado. La institucionalización
posibilita que como producto de la tensión entre lo instituido y lo instituyente, surja, el momento
singular, el momento de la sintesis. Es un punto de acuerdo. Un momento reformador que muestra
la forma singular visible.
El segundo momento muestra que no todo es como debería ser, el tercer momento presenta un tipo
de solución a este problema.
Ejemplo:
1) Zoológico, preserva las especies
2) Se cuestiona: fuera de su hábitat se preserva una especie?
3) Síntesis: temaiken, algo intermedio, pocas jaulas, animales en su hábitat natural

INSTRUMENTOS DEL AI:

ANALIZADOR El analizador es aquello que permite revelar la estructura de la institución,
provocarla, obligarla a hablar. Devela la estructura oculta en la institución, las relaciones de poder,
entre otros. No es ICC. El analizador es siempre material. Es toda aquella persona, situación o acción
que deconstruye lo instituido de la institución, que pone luz sobre alguna contradicción social que se
está dando.
Hay dos tipos de analizadores; los naturales (niños, mujer, anciano, loco) en tanto ocupan o no un
lugar visible en la producción y tanto siempre ocupan un lugar en el sistema simbólico de parentesco
y en la producción de símbolos sociales y los analizadores construidos que son por ejemplo el
dispositivo analítico, el dispositivo socio-político entre otros.

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IMPLICACIÓN (!!!): La implicación es un instrumento de análisis. Es el conjunto de las
relaciones, CC o no, que existen entre el actor y el sistema institucional. Es lo que se interpone entre
el actor y el sistema institucional. Es la apuesta a la neutralidad. Es la mirada desde la cual el actor
mira. La segmentariedad y la transversalidad actúan en el sentido de especificar y modificar las
implicaciones de cada unos de ellos, mientras que la ideología procura uniformarlos. La implicación
es lo que se interpone entre el ojo del analista y la institución o fenómeno observado. La
contratransferencia se apoya en la implicación, es histórica.
SEGMENTARIEDAD refiere a la existencia de diferentes pertenecías sociales de individuos y
segmentos dentro de una organización.
La unidad positiva de todo agrupamiento se apoya en un consenso o regla exterior al grupo. Esta
unidad positiva que le da su carácter de formación social, funciona a la manera de la ideología. Es
así, que todo agrupamiento es una comunidad con intereses convergentes. Tiene algo de sagrado y
algo de intocable. Esa unidad es pluralista y heterogénea. Lo que da unidad y forma a un
agrupamiento es la acción reciproca y a menuda oculta, de una multitud de grupos fragmentarios en
el interior de un agrupamiento. Este carácter singular de los agrupamientos toma el nombre de
segmentariedad. Un individuo pertenece a numerosos agrupamientos, a diferentes sectores sociales,
como la clase social, la familia, el régimen de salario, etc., (polisegmentariedad). Cuando no se
puede pensar desde qué segmento social uno pertenece, es debido a resistencia.
La segmentariedad es el carácter singular del agrupamiento. Los agrupamientos están siempre en la
singularidad.

TRANSVERSALIDAD el fundamento de la acción instituyente de los agrupamientos, en la

medida que toda acción colectiva exige un enfoque dialéctico de la autonomía del agrupamiento y de
los límites objetivos de esa autonomía, la transversalidad reside en el saber y el no saber del
agrupamiento acerca de su polisegmentariedad. La transversalidad es la condición necesaria para
pasar del grupo objeto (NO ACEPTA LA EXISTENCIA DE POLISEGMENTARIDAD) al grupo
sujeto (SÍ LA ACEPTA). Es lo que permite que distintos sujetos se relacionen y se agrupen.

ANÄLISIS INSTITUCIONAL El análisis institucional es una corriente institucionalista que

trabaja “en situación” y permite el análisis de las relaciones sociales dentro de los grupos,
colectividades y organizaciones de la institución. El análisis institucional permite construir hipótesis
que descifren las relaciones que los grupos y las personas tienen con las instituciones (son un no
saber de estas relaciones). La dilucidación de estas relaciones pone de relieve que el vínculo social es
ante todo un acondicionamiento del no saber de los actores respecto de la organización social. Es una
forma de análisis de intervención sobre los modos sociales de producción.

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Se habla de análisis institucional porque las organizaciones sociales de todo tipo, no son reducibles a
sistemas positivos que bastaría desmontar, sino totalidades parciales, y como tales doblemente
trabajadas por la negatividad. Por ser totalidades, presentan la negatividad formal que se adhiere a
todo hecho social positivo, dado que toda positividad simple e inmediata contiene ya su propia
negación. Por ser parciales, es decir, por estar subsumidas en el conjunto de las formas de
organización que constituyen el sistema social, pueden entrar en oposición absoluta con el sistema.
Tomada entre la negatividad formal y la negatividad absoluta, la organización no puede ser
considerada como un hecho social puramente objetivo: una intervención que compromete al
observador supone un análisis de este compromiso. El análisis institucional aspira a producir una
nueva relación con el saber, una conciencia del no saber que determine nuestra acción.
El análisis institucional engloba un método de conocimiento inductivo, que se sitúa junto a al análisis
funcional, estructural y estructural-funcional, y junto a diversos modos de análisis económico,
político, etc.; también engloba, más específicamente un modo de análisis en situación más cercano a
la terapia psicoanalítica.

ASAMBLEA (!!!): Asamblea gral permanente: la condición para poder realizarla es la

participación de grupos heterogéneos (lo mismo q Mendel denomina grupos homogeneos). Desde el
punto de vista foucaultino de las relaciones de poder, la asamblea es el dispositivo del análisis
institucional. Es también un contra-dispositivo porque hace tambalear los poderes instituidos
dominantes..
La asamblea es el espacio que se genera para hablar sobre lo organizacional. En ella participan todas
las jerarquías de la institución y todos comparten el mismo derecho a expresarse.
La asamblea es una forma posible de conformación de un colectivo o una grupalidad, que barca las
siguientes operaciones: análisis de la demanda, la regla del decirlo todo o de la libre expresión, la
elucidación de la transversalidad, la elaboración de la contratransferencia institucional y la
construcción y elucidación de los analizadores.

6 VECTORES DE ANÁLISIS:
Los 3 primeros delimitan las condiciones de posibilidad histórica
- El AI es heredero del mayo francés
- El AI proviene del campo de la sociología
- El sustento filosófico es la dialéctica hegeliana
Los 3 últimos son conceptualizaciones metodológicas:
- El dispositivo del AI es la asamblea
- Corten analizador, doblemente ausente

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 - En el caso L suceden 4 desplazamientos
Los 4 desplazamientos de Louvania:
1) Del caos corten a la autogestión pedagógica: propone cambiar la metodología de examen
2) De la autogestión a la hetero-gestión
3) El experto se desplaza
4) Del control estudiantil al institucional.

• PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PSICOANALÍTICA: (malfé y Freud)

MALFÉ: el psicólogo es llamada ahí a donde se ha roto la trama discursiva q da coherencia al mundo
cotidiano de los sujetos, la práctica de esta psicología consiste escencialmente en ámbitos
psicosociales de la vida cotidiana.
Hay una fantasía que es centra en la psicología inti psa, es la fantasía de estructura libidinal:
ESTRUCTURA LIBIDINAL Cohesión de la masa. Ligadura entre los miembros de la masa. Se
trata de ubicar al líder en el lugar del Ideal del Yo, este líder va a sostener la estructura libidinal. Lo
que une al líder es la ficción, los miembros de la masa comparten la ilusión de que el líder los quiere
a todos por igual. La estructura posee dos mecanismos:
- Idealización: Idealización al líder. El objeto esta puesto en el Ideal del Yo. Se ama en
virtud de perfecciones a las que se ha aspirado para el Yo propio y que ahora a uno le
gustaría procurarse para satisfacer su narcisismo por su rodeo. Todo lo que hace el
Ideal es justo e intachable. Es el mecanismo de enamoramiento.
- Identificación: Introyectar rasgos del objeto. Se enriquece. La identificación es entre
Yoes. Una masa es una multitud de individuos que han puesto un objeto, uno y el
mismo en el lugar del Ideal del Yo, a consecuencia de lo cual se han identificado entre
sí, en su Yo. La identificación es la más temprana exteriorización de una ligazón
afectiva con otra persona. La identificación aspira a configurar el Yo propio a
semejanza de otro, tomándolo como modelo.

PÁNICO El pánico se produce por la intensidad de peligro que a todos amenaza o por la ruptura
de los lazos afectivos que garantizan la cohesión de la masa. Es la angustia colectiva. El pánico surge
del quiebre inesperado de un soporte narcisista, individual o colectivo. El pánico es la disolución
repentina de vínculos libidinosos.

ENAMORAMIENTO, HIPONOSIS Y MASAS Enamoramiento, hipnosis y vinculo con el líder

son formas de fascinación. Todas son reductibles a centrarse en torno a un eje; Ideal del Yo. Imagen

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del cuerpo entero de un líder que unifica en él a todos los miembros de la masa, en el caso de ciertas
formaciones colectivas. Cuando ese molde o modelo común se ve amenazado en su integridad
empieza a aparecer la “angustia colectiva”, pánico. Esta angustia sirve para proteger al grupo contra
la catástrofe que significará un desmoronamiento inesperado del soporte. En este último caso surge e
pánico propiamente dicho, equivalente colectivo del sobre salto.

TIPOS DE MASA: El individuo es un ser humano que siempre busca relacionarse con los demás
por lo que se hace parte de las masas para formar estos vínculos con otros. Existen distintos tipos de
masa, algunas que se disuelven apenas se disuelve el amor por el conductor y otras que son duradero
pero artificiales. Se hace un gran esfuerzo por prevenir su disolución como es el caso de la iglesia y
el ejército. Aquí la masa muestra su necesidad de tener un líder, un conductor que los guie ya que se
someten sin cuestionamientos a ellos. Ambos tipos de masa tienen un alto grado de jerarquización.
En estas masas con conductor se observa un doble vinculo; uno entre el individuo y el conductor y
otro entre los mismos individuos. Este sometimiento al conductor es una característica donde el
individuo no tiene mucha libertad y se limita se personalidad.
Iglesia y ejército son masas artificiales. Por regla general, no se pregunta al individuo si quiere
ingresar en una masa, ni se lo deja a su arbitrio. En la iglesia lo mismo que en el ejército rige idéntico
espejismo (ilusión), a saber: hay un jefe – Cristo en la iglesia, el general en el ejército- que ama a
todos por igual. Un sesgo democrático anima a la iglesia, justamente porque todos son iguales ante
los ojos de Cristo, todos tiene idéntica participación en su amor. No sin profunda razón se invoca a la
comunidad cristiana como una familia y los creyentes se llaman hermanos de Cristo, vale decir,
hermanos por el amor que Cristo les tiene. No hay duda de que la ligazón de cada uno con Cristo es
también la causa de ligazón que los unes a todos.
Para que sea masa tiene que haber un ideal del yo, no alcanza con que haya un conjunto de personas.
Este ideal del yo puede ser un sujeto, un valor o un líder. En una situación de masa el hombre es
capaz de hacer cosas altruistas o tmb destructivas. Entre la masa y el enamoramiento la diferencia es
que el enamoramiento es de a 2 y hay una expectativa de satisfacción sexual.

MOMENTOS DE TRANSFORMACIÓN DE LA ESTRUCTURA LIBIDINAL La estructura

libidinal que sostiene a la masa tiene una historia con diferentes momentos que se mantienen en tanto
dure la fantasía de que el líder los ama a todos por igual. Son transformaciones históricas de lo
libidinal.
a- Momento 0 (A- versión): Es un momento mítico. Es el narcisismo de las pequeñas
diferencias. Para evitar el riesgo de que se funcionen dos elementos similares se resalta y
sobreestiman las pequeñas diferencias. No hay estructura libidinal aquí todavía.

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 b- Momento 1 (Conversión): idealización, identificación. Se arma la estructura libidinal,
fijación de vínculos libidinales. Surge una versión común, un sistema de creencias, Está
presente la ambivalencia, nuestros vínculos son siempre ambivalentes, esto puede provocar
que se cuestione al líder.
c- Momento 2 (Subversión): El líder comienza a trastabillar y ahí se puede registrar la
ambivalencia, como señal de peligro, hay preparación por si el objeto cae o pánico, angustia
automática, sobresalto. El líder cae y con él la estructura libidinal. Si cae el objeto idealizado,
cae la conversión. No hay pánico en este momento
d- Momento 3 (Reconversión): Son las salidas posibles a la subversión.

SISTEMA TOTÉMICO, TABÚ, HORDA PRIMITIVA Y BANQUETE TOTÉMICO: Freud en

Tótem y Tabú realiza un recorrido por varias teorías para arribar a una hipótesis. Toma de Darwin la
idea de HORDA PRIMITIVA y la idea de que en estas hordas existe un hombre (líder) que impide
el acceso de otros hombres a mujeres. Entonces, los hombres optan por irse. Constituían otra horda
donde tarde o temprano iba a regir la misma norma. Para Freud así se constituye el totemismo.
El TOTEMISMO es un sistema entre pueblos primitivos que hace de religión y otorga las bases
para la organización social. Es aspecto social se plasmas en un mandamiento; los miembros del clan
totémico son hermanos y hermanas y están obligados a ayudarse. El TABÚ corresponde a la
prohibición de casarse y tener relaciones sexuales entre los miembros. Existen dos normas:
- Los hombres no pueden matar, ni comer al animal totémico.
- No pueden casarse, ni cohabitar con mujeres del mismo tótem,
El SISTEMA TOTÉMICO surge porque se prohibió algo que ya estaba en la subjetividad de cada
uno.
El BANQUETE TOTËMICO, se mata al animal y cada miembro come un pedazo de él, en ese acto
se fortalece la identificación y cierta cuestión de compartir la culpa. Consumada la muerte, el animal
es llorado, lamento inspirado en el miedo de una posible represalia.
El banquete seria algia si como la rememoración de aquella hazaña (matar y devorar al padre) y
renovar la identificación.

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PSICOANALÍTICA. La práctica de la psicología

institucional psicoanalítica, consiste en una intervención esencialmente discursiva en ámbitos
psicosociales de la vida cotidiana. Intenta instaurar una escucha psicoanalítica a partir de un trabajo
interpretativo y reconstructivo que ayude a hacer CC y elaborar aquello ICC, cuyo retorno estaría
determinando las fallas y rupturas de la racionalidad. La práctica de esta psicología consiste en
una intervención escencialmente discursiva (verbal) en los ámbitos psicosociales de la vida

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cotidiana. La materia prima de esta psicología es el lenguaje, el dscurso. Malfé plantea una
diferencia entre asociación libre y libre discurrir. El libre discurrir no tiene nada de azaroso y
tiene cierta lógica a la que el psicólogo debe tratar de acercarse. El psicólogo institucional
trabaja en organizaciones, “se mete”, se desplaza en una organización. Pueden ser
organizaciones complejas, pequeñas, grupos en proceso de institucionalización, individuos que
pertenecen a la org.

Malfé nos habla del libre discurrir, que es una conversación a la deriva con un grupo heterogéneo,
discurrir lo más libre posible sin objetivo practico determinado. Vinculado con la escucha
psicoanalítica en situación y hacer trabajo interpretativo y reconstructivo. Hacer CC lo ICC. Evocar
fantasía que se asoman a través de cualquier articulación.

MOVIMIENTOS INSTITUCIONALES Ulloa ha sostenido que el fenómeno institucional no

puede ser abordado únicamente desde una postura psicoanalítica ya que intervienen en él factores del
contexto social en el que están inmersos.
Ulloa nos habla de cuatro movimientos que identifican a todo espacio organizacional:
a- Integración vs. Dispersión:
- Integración; tendencia a la organización. Toda institución tiende a la integración
orgánica entre los diferentes núcleos pre-institucionales. Estos núcleos estas unidos
por un proyecto en común y están representados por personas.
- Dispersión: Tendencia a la desorganización. En algún momento los núcleos pre-
institucionales tenderán a la dispersión. Esta tendencia da lugar al surgimiento de
corrientes especializadas que favorecen el crecimiento y complejidad de la
organización, además pone en peligro de destrucción a la institución, provocando
rupturas.
b- Preservar vs. Modificar el contexto: Las instituciones deben estar actualizadas y adaptarse
al contexto y sus cambios haciendo también que el peso de la historia no aplaste a la
institución.
c- Circulación intrainstitucional: Movimiento en el interior de las instituciones. Apunta a las
diferentes modalidades de comunicación entre diferentes elementos del cuerpo institucional.
d- Vinculación explicita e implícita entre sujeto y organización: Hace referencia a la doble
pertenecía del sujeto a la institución y de la institución al sujeto. Explicita; a través del
desempeño del rol e Implícita, fantasmática.

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ARTICULACIONES INSTITUCIONALES Los elementos de los movimientos institucionales
se articulan para que la organización funcione. Se relacionan con normas institucionales que buscan
manejar la tensión latente. Hay articulaciones temporales, geográficas y de roles, funciones y
autonomía. En general, toda la organización está asentada en una adecuada y nítida distribución del
tiempo, siendo las perturbaciones que sufre esa distribución lo que aparece como primeros síntomas
de conflictos.

FRACTURAS INSTITUCIONALES Las fracturas institucionales son articulaciones perturbadas.

Sobre la fractura se consolida el nivel de patología institucional, se reflejan los síntomas. Reactiva
conflictos arcaicos, favorece proyección de aspectos negativos, ansiedades paranoides y depresivas.
Es entorno a estas fracturas donde se centralizan y expresan todas las manifestaciones sintomáticas.
Una fractura se transforma en una pantalla utilizada por los integrantes de una institución para
defenderse de sus ansiedades de naturaleza psicótica, proyectando objetos parciales, es decir, en la
fractura se proyecta la patología de la institución.

ENCERRONA TRÁGICA La encerrona trágica se da cada vez que un sujeto para vivir, es decir,
amar, trabajar, estudiar, recuperar la salud, depende de algo o alguien que lo maltrata o distrata,
negándolo como sujeto. Es una situación de dos lugares, dominador-dominado, sin tercero de
apelación, alguien que garantice la ley.
El sujeto queda a merced de algo o alguien que lo rechaza y a la vez que él repudia. Ese estar a
merced de algo o alguien es lo que se configura como encerrona trágica. Prevalece el dolor psíquico,
sufrimiento que se mantiene constante en el tiempo.

MORTIFICACIÓN Es el malestar hecho cultura, hecho hábito, hecho costumbre. Dentro de la

cultura de la mortificación, la queja nunca se hace presente, ni lucha, se hace resignación. Falta de
fuerzas de un cuerpo agobiado por la astenia (desaliento). Por lo general, se acompaña de fatiga
crónica, cansancio. Una vez instalada los sujetos se hallan al borde de la supresión de pensamiento,
desaparece la valentía.

• SCHLEMENSON:
El objetivo del análisis organizacional es propiciar el cambio, propagar la capacitación y el
desarrollo empresarial.

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ANALISIS ORGANIZACIONAL La organización constituye una realidad compleja,
multifacética, que configura para el que se acerca a ella con el fin de analizarla una imagen a veces
confusa, enigmática.
El análisis organizacional considera que la organización constituye un sistema socio-técnico
interpersonal creado para la realización de fines específicos alrededor de un proyecto concreto,
tendiente a satisfacer necesidades latentes de sus miembros y de una audiencia externa. Mantienen
su cohesión y eficacia mediante un sistema de autoridad basado en la diferenciación de
responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial, de sus miembros. En su seno se
despliega un conflicto social originado en la existencia de grupos significativos de poder en
interacción dinámica que pugnan por realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la organización se
halla inserta en un medio o contexto externo con el cual guarda una relación interdependiente
significativa, contexto poblado por entidades diversas con las que interactúa, colabora y/o compite.
 Planos a abordar  Racional, observable, manifiesto.
 Dispositivo de intervención Reuniones de información y formación colectivas e
individuales.
 Objetivos  Propiciar el cambio, propagar la capacitación y el desarrollo empresarial.
 Instrumentos de análisis  Trabajo “in situ”. Se analizan las 7 dimensiones: proyecto, tarea y
tecnología, estructura organizativa, relaciones interpersonales o integración psicosocial,
RRHH, grupos internos de poder y contexto.
SIETE DIMENSIONES EN UNA ORGANIZACIÓN TOTAL:
1)PROYECTO El proyecto constituye el soporte fundacional básico de una organización: es el
impulso que determina el proceso y el devenir posterior; se trata de un proyecto creativo que
contiene elementos de innovación y propuesta de cambio. Forma parte de un aspecto dinámico que
concentra las principales intencionalidades del sistema, las metas referidas a un futuro deseable que
no existe en el presente cambiante y que se desea hacer surgir.
Sólo a partir de un proyecto coherente se va generando una organización, en parte consistente en una
serie de regularidades, tipificaciones, definiciones de conductas, que se van repitiendo en forma
estable y que representan compromisos concertados con el afuera y con el adentro. Este elemento
rutinario permite que el proyecto vaya desplegándose en el mundo externo.
El proyecto se nutre de ideas que representan intuiciones inconscientes de los promotores. Confluyen
en él percepciones internas, referidas algunas a una evaluación de necesidades o carencias existentes
en el grupo social o comunidad externa a los que va dirigido. En su configuración está implícito un
balance de amenazas y oportunidades que se presentan en el campo de las interacciones entre la
organización y el ambiente. Debe evaluarse además la audiencia externa, el target al cual está
dirigido el proyecto.

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Es preciso ajustar la dimensión subjetiva, caracterizada por la elaboración y maduración de
intuiciones e ideas. Existe además una realidad objetiva externa que le da sentido al proyecto. El
grado de ajuste entre la dimensión subjetiva y las demandas de la realidad constituye un aspecto
esencial para la continuidad de la iniciativa emprendida. Para ser realista y poder ensamblarse
convenientemente con las demandas externas, el proyecto debe ajustarse a un horizonte de tiempo
implícito o explícitamente concertado.
La falta de cumplimiento del timing requerido desencaja al proyecto de la realidad. La imposibilidad
de emplazar el proyecto en un marco temporal, implícita o explícitamente prefijado por la demanda y
por las oportunidades, determina el fracaso del proyecto.
Etapas del proyecto:
1- Trabajo interno de elaboración mental, de maduración de ideas. Esta actividad va
conformando una propuesta.
2- Trabajo de externalización, de realización concreta. Implica la concreción de un plan de
fijación de metas y etapas, de definición del “como” y de los controles pertinentes que
permitirán ir corrigiendo el rumbo de los pasos sucesivos. Estos últimos coinciden con la
emergencia en la realidad concreta de un producto, resultado, servicio.
3- Prueba de realidad. Si ésta resulta satisfactoria, retroalimenta positivamente las ideas
originarias y corrobora el rumbo emprendido.
Para su operacionalización, el plan requiere ser subdividido en objetivos y metas, administrados a
través de un programa. La subdivisión del proyecto total en etapas tiene que ver con la complejidad
del mismo. Este aspecto requiere a su vez un sistema de delegación de responsabilidades, de
integración y de control de resultados, todo lo cual configura un proceso de dirección.

2)TAREA Y TECNOLOGÍA Del proyecto de la organización se desprende un objetivo que

representa los resultados esperados. Este, a su vez, supone una tarea primaria, la actividad central de
la organización. Desde este punto de vista, la totalidad del sistema organizativo puede concebirse
como un aparato complejo que procesa en forma organizada y con una determinada orientación y
sentido, valiéndose de una tecnología específica, una variada gama de tareas.
La actividad central se desglosa, se subdivide, discrimina en tareas que luego se integran y
compatibilizan en unidades incluyentes de sentido. Las tareas involucran problemas que deben
resolverse. Los problemas presentan distintos grados de complejidad que dependen de las variables
que intervienen para su resolución, que operan en la situación incógnita. Solo cuando se logra
reducir la complejidad es posible delegar tareas a los estratos más bajos. Los problemas pueden,
entonces, ordenarse en categorías según su diverso grado de complejidad, y conformar una escala en
la que las categorías superiores representan una complejidad cualitativamente mayor.

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El componente tecnológico utilizado para la conversión de la materia prima en producto terminado
juega un rol fundamental en la definición de las particularidades de una determinada organización.
Este componente tecnológico está básicamente conformado por los medios materiales, equipos y un
ambiente territorial determinado. Esta dimensión corresponde enteramente a la organización interna
y, una vez incorporada, puede ser controlada desde adentro.

3)ESTRUCTURA La estructura se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman

parte del sistema. Definir la estructura de roles en forma explícita, permite que la organización sea
independiente de las personas que circunstancialmente la conforman. Las personas pasan o rotan, los
roles permanecen.
El término estructura supone:
1- Organigrama, es la forma gráfica por medio de la cual se presentan las áreas de actividad, los
niveles jerárquicos y las relaciones entre estos es su aspecto formal.
2- La definición de las funciones que se asignan a cada puesto de trabajo.
3- La descripción de las tareas a través de las cuales se cumplen las funciones en cada puesto.
4- El mecanismo de las comunicaciones formales.
5- Los distintos tipos y niveles de autoridad.
6- Las relaciones entre departamentos o sectores, y de éstos con dependencias externas.
7- Los objetivos de cada posición.
La estructura constituye el marco formal que la organización necesita para operar como un sistema
complejo de resolución de problemas.
Ocupar un lugar claro, legitimo, sin ambigüedades ni superposiciones, permite trabajar sin conflictos,
desarrollar al máximo las potencialidades, sentirse respaldado por la organización en el ejercicio
pleno de los derechos conferidos.
Desde un punto de vista metodológico, puede hablarse de:
1- Estructura formal u oficial Frecuentemente escrita, graficada en el organigrama y
expuesta en el manual de funciones.
2- Estructura presunta Es la que los miembros de la organización perciben como real.
3- Estructura existente  Es la que efectivamente opera y puede inferirse mediante el análisis
sistemático.
4- Estructura requerida  Es la que se conviene consensualmente a partir de considerar todos
los componentes de la situación.
La falta de claridad, discriminación y resolución satisfactoria de las contradicciones entre estas
cuatro formas organizativas da lugar a un sinnúmero de disfunciones que favorecen la ineficiencia, la
aparición de tensiones y los conflictos.

21
4)APROVECHAMIENTO DE LOS RRHH Los individuos que forman parte de una
organización son particularmente sensibles al trato que reciben en ella. Aspiran a una retribución
justa, acorde con lo que sienten que aportan y también a ocupar un lugar significativo que les permita
que sus opiniones, intereses y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto
incentivador que fortalece un vínculo solido de identificación positiva, de satisfacción con el trabajo
y de estímulo a la productividad.
El trabajo constituye un ámbito para el desarrollo individual. En él transcurre una gran parte de la
vida y del tiempo. Ofrece una oportunidad única para la realización personal.
La autoestima encuentra en el trabajo, a través de la realización de proyectos, oportunidades de
expresión plena. El sentimiento de dignidad personal también va estructurándose a partir de la
calidad de los vínculos interpersonales y de las relaciones sociales laborales.
Lo que el trabajo ofrece como perspectiva para el desarrollo individual, constituye un tema de interés
social amplio y, por lo tanto, convoca la responsabilidad de las organizaciones particulares y de los
poderes públicos. Estas responsabilidades son canalizables a través de las políticas, normas y
condiciones capaces de potenciar los aspectos más maduros de la personalidad.
Sin dejar de apreciar los valores anteriores, es necesario aclarar que lo ético coincide con lo práctico
y lo conveniente, puesto que aquello que se percibe como justo y que es susceptible de negociación y
de acuerdo favorece la integración, la cohesión, la fortaleza y en última instancia la productividad de
los organizamos sociales.
Los factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos con su trabajo son:
1- Salario
2- Posibilidad de carrera
3- Tarea: en si misma ofrece potencialmente una motivación fundamental. Cuando es monótona,
rutinaria, repetitiva o cuando no existe la posibilidad de rotar en otras distintas, se incrementa
la tendencia al aburrimiento como una forma de alienación al trabajo.
4- Confort y salubridad del lugar de trabajo.
El aprovechamiento de los RRHH a través de un balance continuo y sistemático, basado en
dispositivos de conducción establecidos, constituye una verdadera dimensión relevante para el
análisis de una organización.

5)INTEGRACIÓN PSICOSOCIAL La integración psicosocial alude a las relaciones

interpersonales dentro del sistema. La existencia de un ámbito formalizado compartido constituye
una realidad social que enmarca un proceso dinámico de experiencias intersubjetivas.

22
La dimensión interpersonal configura un sistema vincular, movilizador de la situación total y, a su
vez, es determinado por ella.
En el plano de las relaciones interpersonales se produce la confluencia entre el mundo interno
de los individuos involucrados y el mundo de la realidad concreta.
Distintos aspectos de la realidad organizacional se utilizan para depositar en ellos fantasías y
conflictos inconscientes. En las relaciones personales los contenidos depositados pueden ser
absorbidos o rechazados.
Para entender cómo funciona una organización determinada, es menester incluir la dimensión
interpersonal que suponen dos o más personas o grupos en interacción que comparten una situación
común.
VERTICAL: relaciones asimétricas en tanto roles y circulación de poder
HORIZONTAL: relaciones entre pares, simétricas

6)GRUPOS INTERNOS DE PODER Toda organización, por estar diferenciada en sectores,

roles y niveles, conforma una variedad amplia de grupos significativos de poder que interactúan en
una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en conflicto. Esta realidad constituye
una dimensión ligada a la problemática del poder.
Las situaciones de cambio o las propuestas tendientes a introducir un nuevo proyecto proveniente de
la conducción afectan los intereses en juego de los distintos grupos significativos de poder, y en esta
medida pueden promover un desequilibrio. En tales oportunidades se producen conflictos que
expresan una oposición, a veces latente, a los intentos de variación del statu quo.
El “sistema ejecutivo” está compuesto por el conjunto de roles sancionados e institucionalizados
que procesan la información y las actividades tendientes a la realización de la tarea primaria
de la organización, la implementación de una tecnología apropiada, la administración de un
conjunto de normas y, con ellas, un sistema establecido de premios y castigos.
El “sistema representativo” está compuesto por un conjunto, implícito o explicito, de grupos
significativos de poder. Los representantes de dichos grupos tienen como misión interactuar
con el sistema ejecutivo para ejercer presión en favor de los intereses que le son propios.
El conflicto social entre grupos significativos de poder es un hecho insoslayable que, lejos de
constituir una rémora o un fenómeno indeseable, bien conducido puede volverse un poderoso factor
de cambio y de desarrollo en la organización. La creación de un sistema de participación que, a
través de canales institucionales, permita dirimir los intereses y opiniones en juego, constituye un
corolario de lo anterior y una política deseable.

23
7)CONTEXTO Actualmente, la organización debe ser vista desde la perspectiva del contexto y
en virtud de los efectos que el ámbito externo, abruptamente cambiante, ejercen sobre ella. Resultan
desactualizadas o insuficientes las concepciones que conciben la organización como un sistema
contenido, cerrado.
Es preciso considerar las complejas interrelaciones que se establecen con el ambiente y que son
determinantes de restricciones o limitaciones nuevas para la organización.
La importancia del contexto es crítica para la comprensión de la dinámica interna de la organización.
El contexto marcadamente inestable introduce incertidumbre que amenaza desbordar la capacidad de
contención. La inestabilidad se transforma en una constante, que configura una amenaza en la
medida en que la ruptura de una regularidad cuestiona los sistemas de predicciones previos
conformados alrededor de marcos referenciales fuertemente internalizados por la conducción. El
cambio abrupto determina sí una crisis que se expresa en un “shock” particular consistente en una
repentina incapacidad para realizar planificaciones confiables a mediano y largo plazo.
Constituye un error frecuente negar o subestimar la importancia del contexto social cuando de
rediseñar una organización o establecer sus políticas o estrategias se trata. En gran parte, las acciones
organizacionales están constreñidas por factores contextuales, que es preciso justipreciar y
eventualmente, anticipar. La conducción anticipatoria hace al mantenimiento preventivo y al cuidado
de la salud del sistema. Para ello, la empresa debe asumir una modalidad participativa, integrativa,
adaptable, que le permita afrontar ágilmente las condiciones cambiantes del ambiente y amoldarse a
esos cambios del contexto  Feed Forward – retroalimentación basada en una evaluación
prospectiva. En la práctica, tal actividad consiste en prevenir a partir de leer las tendencias actuales y
en realizar ciertas correcciones en las conductas y en las operaciones futuras.
MICROCONTEXTO: atravesamientos insti que acontecen en toda organización
MACROCONTEXTO: interacción del grupo cerca q circunda en la org-

• FREUD - CULTURA – La cultura para Freud es la suma de operaciones y normas que nos
diferencian de los animales y que sirve a dos fines, proteger al hombre de la naturaleza y regular sus
mutuas relaciones sociales. Todos debieron sacrificar algo de sus instintos: la cultura los restringió.
Freud supone una analogía entre el proceso cultural y la normal evolución libidinal. En ambos casos,
los instintos pueden seguir tres caminos posibles, se subliman, se consuman para procurar placer o
se frustran. De este último deriva la hostilidad hacia la cultura.
La cultura es pensada como la multiplicidad de instituciones y organizaciones que garantizan la
continuidad cultural como proyecto civilizatorio. Tal como nos ha sido impuesta, la vida nos resulta
pesada, sufriente, decepcionante. El peso de la vida nos obliga a tres posibles soluciones, distraernos
en alguna actividad, buscar satisfacciones sustitutivas como el arte o bien narcotizarnos. La cultura

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se edifica sobre la renuncia de lo pulsional, el alto grado en que se basa, precisamente en la no
satisfacción de poderosas pulsiones.

3 FUENTES DE SUFRIMIENTO – FREUD Desde tres lugares nos amenaza el sufrimiento;

desde el cuerpo propio, desde el mundo exterior y desde los vínculos sociales.
Bajo la presión de estas posibilidades de sufrimiento, los seres humanos suelen atemperar sus
exigencias de dicha, tal como el propio principio de placer se transformó, bajo el influjo del mundo
exterior, en el principio de realidad, más modesto; no es asombroso que se consideren dichosos si
escaparon de la desdicha, si salieron indemnes del sufrimiento. La reflexión nos enseña que unos
puede ensayar resolver esta tarea por muy diversos caminos: La soledad (mantenerse alejados de los
otros), la intoxicación, practicar yoga, la sublimación, delirio de la psicosis, arte de vivir, etc.
¿Por qué es tan difícil para los seres humanos conseguir la felicidad?
- La hiperpotencia de la naturaleza
- La fragilidad de nuestro cuerpo
- La insuficiencia de las normas que regulan los vínculos recíprocos entre los hombres
en la familia, el estado y la sociedad.
Respecto a las dos primeras, nuestro juicio no puede vacilar mucho, nos vemos constreñidos a
reconocer estas fuentes de sufrimiento y a declararlas inevitables. Nunca dominaremos la naturaleza
y nuestro organismo. Diversa es nuestra conducta frente a la tercer fuente de sufrimiento, la social.
Lisa y llanamente nos negamos a admitirla. No podemos entender la razón, por la cual las normas
que nosotros hemos creado no habrían más bien de protegernos y beneficiarnos.

RENUNCIA PULSIONAL – FREUD La renuncia pulsional es una renuncia que el sujeto debe
realizar para apuntalarse en ese otro qué la cultura representa, es a través de las renuncias que puede
comprenderse el sufrimiento que se nos impone desde el momento en que llegamos a la cultura.
Como que la cultura impone tantos sacrificios no sólo a la sexualidad, sino a la inclinación agresiva
del ser humano, comprendemos mejor que los hombres difícilmente se sientan dichosos dentro de
ella.
La inclinación agresiva es una disposición pulsional autónoma, originaria, del ser humano. La cultura
encuentra en ella su obstáculo más poderoso.
Lo que Freud va a rescatar es el carácter protector de la cultura. Si el hombre no puede hallar en
ella la felicidad plena, sin ella no puede sobrevivir. La cultura, para disminuir el malestar por
la renuncia pulsional a la cual somete a los individuos, procura crear vínculos sustitutivos de
aquellos eróticos en los cuales los sujetos intentan la satisfacción de sus deseos. Así crea los lazos
amorosos, desviados de su fin originariamente sexual. De allí, entre otras cosas, el mandamiento

25
cristiano de "amarás a tu prójimo como a ti mismo". Pero éste está destinado al fracaso, dada la
hostilidad originaria del sujeto humano hacia sus congéneres, expresión de la pulsión de muerte. Esta
agresividad inherente a la naturaleza humana es también fuente de placer: la otra es el amor.
Existe un bienestar por participar en la cultura, bienestar que ésta - como Freud ya señalara - debe
proporcionar a cambio de las renuncias que solicita, y también para paliar los efectos de la presencia
de la pulsión de muerte: éste es el bienestar mínimo, que permite la catectización del espacio
sociocultural, y debiera estarle garantizado a todo integrante del mismo.
De todo esto resulta entonces que la cultura debe ofrecer un amparo, el que originariamente
fuera ofrecido por las figuras parentales: la cultura, es un subrogado de los objetos paternos en
términos del amparo que debe ofrecer a los integrantes de la sociedad. Dicho amparo se
consigue a través de múltiples, simultáneos y solidarios registros: mediante el ofrecimiento de
sentido, favoreciendo el establecimiento de lazos libidinales, y también al constituirse como objeto
de depositación de la pulsión de muerte. Pero debemos agregar que también debe considerarse que
la cultura ofrece objetos obligados para la sublimación. Esto es: modos socialmente instituidos de
satisfacción del mundo pulsional -erótico y thanático. Y que además debe ofrecer modelos
identificatorios que son solicitados por la sociedad para su reproducción, modelos ideales, bien
vistos, deseables. Tanto los objetos obligados para la sublimación pulsional como los modelos
identificatorios hacen al entramado simbólico de la sociedad, y a las posibilidades de hallar
satisfacción en la misma: la sociedad, a través de sus instituciones y de sus embajadas en la psique, el
superyó y los ideales, premia a los sujetos por participar en este mundo.

DIFICULTADES PARA PENSAR LA INSTITUCIÓN – KÄES Pensar la institución supone

algunas dificultades, especialmente narcisistas.
Una dificultad se opone a nuestros esfuerzos por construir la institución como objeto de pensamiento.
Para Käes existen tres tipos de dificultades para pensar en la institución:
- Fundamentos narcisistas y objetales: La I cumple un papel permanente de generar
una identificación ilusoria que mantienen la cadena institucional. La institución es en
esta etapa un objeto externo en un momento donde no hay inscripción de las cosas.
Nos enfrentamos con la violencia del origen. Se encuentran los 3 mecanismos de
defensa: negación, denegación y represión. Es un conjunto intra-psíquico.
- Narcisismo secundario y pérdida de objeto materno: La nos precede, nos sitúa y
nos inscribe en los vínculos y sus discursos, pero también nos estructura y sostiene
nuestra identidad. Nos vemos enfrentados al hecho de que una parte de nuestro si
mismo está fuera de sí, y que eso es lo más primitivo. Lo propone como una 4ta

26
 herida narcisista: nuestro propio psiquismo no es una construcción nuestra sino se
construye con el exterior. Es un conjunto externo.
- Institución como sistema de vinculación: El sujeto es parte interviniente y parte
constituyente. Esto requiere abandonar la ilusión monocentrista y aceptar que una
parte de nosotros no nos pertenece. Esta dimensión nos pone frente a la cuarta herida
narcisista, la vida psíquica no está centrada en un ICC personal, sino en las
instituciones donde el ICC se apuntala.

FORMACIÓN INTERMEDIARIA – KÄES La institución es, antes que nada, una formación
de la sociedad y de la cultura, cuya lógica propia sigue. Instituida por la divinidad o por los hombres,
la institución se opone a lo establecido por la naturaleza.
La institución es el conjunto de las formas y las estructuras sociales instituidas por la ley y la
costumbre: regula nuestras relaciones, nos preexiste y se impone a nosotros: se inscribe en la
permanencia. Cada institución tiene una finalidad que la identifica y la distingue, y las diferentes
funciones que le son confiadas se encasillan a groso modo en las tres siguientes grandes funciones:
1) funciones jurídicas – religiosas 2) funciones defensivas o de ataque y 3) funciones productivas –
reproductivas.
Para Käes la institución es una formación psíquica, pluridimensional y heterogénea. La institución no
es solamente una formación social y cultural compleja. Al cumplir sus funciones correspondientes,
realiza funciones psíquicas múltiples para los sujetos singulares, en su estructura, su dinámica y su
economía personal.
Existen conceptos que tienen en común el designar formaciones intermediarias entre el espacio
psíquico del sujeto singular y el espacio psíquico constituido por su agrupamiento en la institución.
Tales formaciones son aquellas formaciones psíquicas originarias que no pertenecen como
propiedad ni al sujeto singular ni al grupo, sino a la relación entre ellos.
Käes plantea que el sujeto sufre por excesos, falta e inadecuación de las formaciones
intermediarias. Estas son espacios psíquicos comunes de las instituciones y los sujetos. Son alianzas
ICC, contratos y pactos que dan consistencia a la realidad del lazo institucional. Son de carácter
bifronte (por un lado está el sujeto y por otro la organización), haciendo referencia a la
construcción en conjunto del espacio entre la puerta de la institución y cada sujeto.
Käes toma un ejemplo de Freud en relación al jefe o conductor de la masa, quien cumple funciones
intermediarias. Estas funciones son el fundamento de nuestra psique, aseguran condiciones psíquicas
de la existencia y vida institucional.

27
 1) Por exceso: cuando hay un exceso en generar la idea ilusoria de que no me puedo diferenciar
de la institución, los sujetos quedan soldados a la institución. Se pierde la subjetividad y esto
produce sufrimiento.
2) Por falta: La I no ilusiona, no liga, no permite mitigar las diferencias. Que no haya ningún
nivel de ligadura tmb produce sufrimiento. La I tiene que ilusionar pero a su vez tiene que
despegarse un poco para no quitarnos la subjetivación (madre suficientemente buena –
Winnicott)
3) Por inadecuación: Una organización tiene tareas primarias y complementarias, cuando las
complementarias desplazan a la tarea primaria, se produce sufrimiento.
Existen dos tipos de formaciones intermediarias, que son 2 caras de la misma moneda:
- PACTO DE NEGACIÓN: Mecanismo de defensa presente en todo ser humano.
Negar todo aquello que cuestionen el vínculo del sujeto con la institución. Por
ejemplo, en las instituciones totales, lo que se niega guarda relación con los objetivos
implícitos de la institución, “se niega el intento permanente de reestablecer el orden
social”. De este modo se garantiza el orden social, castigo antes que reinserción.
Para que se sostenga el vínculo social siempre hay algo que debe estar soslayado. El
pacto hace callar a los diferentes, es un acuerdo tácito reprimido. Reprimir, desmentir
y denegar.
- CONTRATO NARCISISTA: Para que haya pacto de negación tiene que haber
contrato narcisista. Es un contrato ICC por el cual se le otorga un lugar al sujeto
dentro del grupo. El contrato incluye al semejante y excluye al diferente. Para negar
algo tienen que tener algo en común, eso en común es lo que los identifica. Es un
lugar simbólico al que es llamado el sujeto. El contrato narcisista articula tres ideas
básicas; doble lógica constitutiva del sujeto singular (el sujeto tendiendo a su propio
fin y el sujeto como parte de la cadena intergeneracional), considerar a los hijos como
posibilidad de cumplimiento de los sueños irrealizados de los padres y la idea de
carácter bifronte de las formaciones del ideal.

CUARTA HERIDA NARCISISTA Según Käes la institución nos pone frente a una cuarta herida
narcisista, sumándose de este modo a:
1º herida (Descentramiento del hombre en el espacio, Copérnico)
2º herida (Descentramiento del hombre en la especie, Darwin)
3º (Descentramiento del hombre en la concepción del sí mismo, Freud).
La cuarta herida narcisista plantea que hemos tenido que admitir que la vida psíquica no está
centrada exclusivamente en un ICC personal, su ICC no le pertenece sino que es de las instituciones

28
en que él se apuntala y que se sostiene por ese apuntalamiento. Una parte del aparato psíquico se
genera en relación con el entorno social, una parte de nosotros es un “no sí-mismo”.

TRES FUENTES DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONALES El sufrimiento es la experiencia

de displacer intenso inseparable a la vida misma, coexisten a la falta como al exceso. El sufrimiento
es el efecto de nuestro deseo, podemos anhelar no desear más, es la esperanza de dejar de sufrir.
Käes ubica al sufrimiento institucional como vía para acceder al carácter de las formaciones
intermediarias. Un enfoque institucional tendrá en cuenta principalmente el segundo modo de
sufrimiento.
Ubica tres fuentes de sufrimiento institucionales:
- 1). FUENTE DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL: Inherente al propio hecho
institucional. Lo institucional nos precede, nos sitúa. Sufrimos por el hecho
institucional mismo en razón de los contratos, pactos y acuerdos ICC o no. Esta
primer fuente es la renuncia pulsional.
- 2). FUENTE DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL: Sufrimos por una
institución en particular. Cada institución posee características particulares como la
estructura social e ICC que genera en los sujetos un sufrimiento al no poder regular
las relaciones entre ellos.
- 3). FUENTE DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL: La propia configuración
psíquica del sujeto. Características psicológicas del sujeto singular. Un sujeto sufre
más o menos que otro en función de su historia personal.

• MENDEL: Psiquiatra, Psicoanalista y sociólogo. Funda la corriente del Sociopsicoanálisis

Institucional. Sus conceptualizaciones están consagradas a la construcción de una nueva teoría acerca
del sujeto social. Mendel se autodefinía “con una doble formación: como analista individual y de
grupo en una orientación muy ortodoxa freudiana”.

DEMOCRATIZACIÓN:
Mendel plantea que existen dos grandes formas de democracia, que lejos de ser excluyentes no solo
son complementarias sino prolongación una de la otra.
- La democracia representativa o delegativa, es aquella que conduce, a partir de
elecciones libres y a través de la delegación del poder, a la constitución de una
categoría socio-profesional específica: la de los delegados.
- La democracia participativa, que no es delegativa, tiene como principal objetivo la
plena y completa participación del conjunto de personas afectadas en sus vidas por un

29
 problema social , su participación en una reflexión colectiva sobre ese problema. Y no
solamente participación en la reflexión sino también, en la forma directa o indirecta,
la participación en las decisiones.
La pregunta que se plantea entonces es ¿cómo regular la democracia participativa en las sociedades
modernas e industrializadas? La democracia participativa no puede aplicarse a la sociedad global
sino a sus pares especializadas, a aquellas que denominamos “instituciones”, empresas,
organizaciones, establecimientos, sindicatos, asociaciones, etc. Para Mendel, la institución es un
espacio preciso, puntual, de producción especializada que comprende varios niveles jerárquicos y
técnicos de producción y división del trabajo.
Las personas afectadas por un problema participan en la reflexión colectiva y en la toma de
decisiones. Las sociedades masivas actuales, han aflojado sus vínculos, sus valores se han debilitado,
existen individuos aislados. Lo que puede reemplazar para el hombre contemporáneo a la
autoridad desfalleciente es el ejercicio de su movimiento de apropiación del acto. Es así como
aparece una concepción diferente del poder, no solo el poder de unos sobre otros, sino el poder sobre
el propio acto. Intentar tener poder sobre el propio acto conduce a reconocer que nuestros actos son
colectivos, que son sociales. La democracia participativa es la única respuesta posible a los
problemas de la sociedad de masas. Solo ella puede reforzar el tejido social y la personalidad
del individuo en su sector psicosocial. Es así que la democratización no puede ser aplicada a la
sociedad global sino a sus pares especializadas, en aquellas que denominamos instituciones, en
síntesis, en todos los espacios de la vida social en los que transcurre la vida del individuo.

DIMENSIÓN DE ABORDAJE: Política

DISPOSITIVO: Grupos homogéneos o clases institucionales
OBJETIVO: La democratización de las organizaciones

ACTO PODER / MOVIMIENTO DE APROPIACION DEL ACTO Mendel denomina como

“movimiento de apropiación del acto” a un proceso psíquico que ocupa un lugar central en la
Psicología Social del sujeto. Nos dice que en todo individuo existe una fuerza de carácter
antropológico, que no tiene que ver con la pulsión, que se expresa de manera no consciente dentro
de la dimensión psíquica, y que incita al sujeto a “apropiarse” del acto voluntario y consciente que
realiza, de la actividad, de la acción que desarrolla. Ese movimiento apunta a dos objetivos: a la
apropiación del control del proceso del acto y a la apropiación de los efectos del acto. Es un
movimiento progrediente.
Todo acto se define por el poder que tiene de modificar el ambiente exterior al cual se aplica.

30
Vivenciamos nuestros actos como pertenecientes al cuerpo mismo. La manera más simple de dar
cuenta de este movimiento psíquico sería decir que el sujeto, en cuanto al acto que realiza y que “se
le escapa”, trata, sin tener una conciencia clara de ello, de volver a hacerlo suyo, de guardarlo para sí,
de reincorporarlo. Este movimiento de apropiación del acto sería entonces, en definitiva, un deseo de
reapropiación desarrollado en una especie, la nuestra, en la que toda actividad está tan
profundamente inserta en las estructuras sociales que la realización del acto, y el fruto que se
obtendrá de él, dependen así totalmente de esas estructuras.
La perspectiva habitual del poder es la que concierne a la relación entre las personas, el poder de
unos sobre otros, donde las manifestaciones informales y ocultas del poder interfieren siempre con el
funcionamiento formal del canal jerárquico, el sociograma informal parasita el organigrama formal.
El trabajo es el medio para reforzar el poder (jerárquico) que es considerado la verdadera finalidad.
Hay otra dimensión del poder. Se trata de un poder, en esta caso también individual o colectivo, pero
no sobre los otros (o por parte de los otros) sino sobre el propio acto, en su realización y su devenir.
Es a partir de las manifestaciones de este segundo tipo de poder que el sujeto puede tomar
verdaderamente consciencia de la naturaleza real de las estructuras organizacionales y sociales que
limitan necesariamente su expresión. Ese movimiento de apropiación del acto, ese acto poder,
sería para la psicología social su proceso psíquico básico. Es un poder que alude a la dimensión de la
subjetividad.
Esta apropiación del acto poder, solo se la puede realizar dentro de un colectivo. Es decir, no se
toma en forma individual, sino dentro de un grupo que realice los mismos actos, en un grupo
homogéneo. Intentar tener poder sobre el propio acto conduce a reconocer que nuestros actos son
colectivos, sociales. Lo que oprime al movimiento de apropiación del acto es la autoridad, sus raíces
inconscientes en las expresiones culturales, en lo social, en lo familiar (la autoridad de los padres) y
en lo psicológico (lo Icc, la culpabilidad).
El sujeto, intenta, busca desarrollar el poder sobre sus propios actos. El sujeto reconoce sus
limitaciones de poder en relación a lo social, desarrollando así su personalidad psicosocial.

PERSONALIDAD YO PSICOSOCIAL – PERSONALIDAD YO PISCOFAMILIAR: Mendel

plantea que se pueden distinguir en el individuo dos personalidades. Denomina a la primera Yo
Psicofamiliar: el Icc, las pulsiones, el Yo y el Superyó de las identificaciones. Deja por fuera el acto
para curar a través del discurso. Se constituye en la primera matriz relacional que es la familia. Esta
forma de relación deja marcado al sujeto en relaciones familiares, que en el transcurso de la vida
posterior y ya en el ámbito laboral, desembocará en la posibilidad de repetir, ejecutar o desarrollar
ese Yo Psicofamiliar. Es decir, el hijo en su indefensión depende de los padres y arma a partir de este

31
primer vínculo una matriz de relaciones que traslada al plano laboral. Este nivel de relaciones
psicofamiliares del orden regresivo (Edípico) se ponen en acción en el mundo laboral.
Por otro lado, el Yo Psicosocial, es el producto psicológico que surge del encuentro, desde los
tiempos de la infancia, entre el movimiento de apropiación del acto y el entorno social (realidad
objetiva). Hace que el sujeto pueda percibir la realidad objetiva. Es el acto institucional global el que
puede reforzar mejor el sentimiento de identidad social. El dispositivo busca neutralizar el efecto
alienante de la división del trabajo, es un avance psicosocial hacia el logro de un mayor poder sobre
el acto por el dominio del acto parcial propio, por el reforzamiento de la propia identidad profesional,
institucional.
La coexistencia de ambas personalidades es contradictoria y conflictiva, de allí la necesidad de la
intervención sociopsicoanalítica. En la dialéctica conflictiva entre autoridad y movimiento de
apropiación del acto, el psicoanálisis trabaja del lado de la autoridad y con la autoridad, en la
elaboración de la culpabilidad.

TERCER CANAL DE COMUNICACIÓN Mendel postula la existencia de dos niveles de

comunicación, el primero es el nivel jerárquico, donde la línea de comunicación es por la vía
jerárquica, de arriba hacia abajo. En este nivel se proyecta a los padres, familia institucional. El
segundo nivel de comunicación es el horizontal y es el que se da entre pares. Se presenta en los
actos de resolución del propio trabajo.
Mendel propone construir un tercer canal de comunicación, propio del dispositivo
Sociopsicoanalítico. Este dispositivo tiene por objetivo obtener una democratización, una
socialización de las cuestiones que hacen al trabajo. Se trata de una comunicación en sentido
contrario a la establecida por el canal jerárquico, es decir, en sentido ascendente.
Este dispositivo cuenta con dos elementos básicos, el primero es que se deben generar reuniones
entre los grupos entre 4 a 6 veces por año, la característica de estos grupos es que son homogéneos,
es decir, reúnen únicamente personas del mismo oficio y que pertenecen al mismo nivel de la
división técnica del trabajo. El segundo elemento es que la comunicación entre esos grupos,
estrictamente referida a las cuestiones del trabajo, es de carácter indirecto, a través de informes
escritos. Con esto de evita el cara a cara.
El dispositivo permite que todas las razones sean escuchadas, que el conjunto de racionalidades que
de común acuerdo constituyen la empresa, sean conocidas por todas. La característica fundamental
del dispositivo es no solamente el no ser delegativo sino, también el ser igualitario. Dentro del
dispositivo, todos los grupos tienen el mismo derecho de reunión y de expresión, y el mismo deber
de responder.

32
Este canal de comunicación es siempre indirecto y mediatizado ya sea por intermedio de informes
escritos o a través de un mediador que transmite el mensaje al grupo. Nunca los grupos homogéneos
se enfrentan cara a cara, esto es para evitar la confrontación y la culpa por el desafío a la autoridad.
El dispositivo permite que los grupos vivan una experiencia psicosocial que difiere de la mera
intersubjetividad y ello porque se conectan “en caliente” y en una situación real con la lógica de lo
social que atraviesa a la institución.

GRUPOS HOMOGENEOS: Mendel plantea que los grupos homogéneos son colectivos de trabajo
formados por integrantes de la institución que tienen un mismo nivel jerárquico y un mismo tipo de
tarea. El Sociopsicoanalista trabaja con las dificultades que tienen, las propuestas, los reclamos
específicos, desde un lugar externo, tiene que haber uno x cada grupo homogeneo. Cada grupo
homogéneo funciona determinando un secretario de actas que toma notas en sus reuniones, se hace
un informe y si todos están de acuerdo se eleva ese informe a las instancias superiores, quienes están
comprometidas a responder esas sugerencias de forma ARGUMENTATIVA en un determinado
tiempo. Esta es una forma de salir de tendencia a la regresión, es decir, al Yo Psicofamiliar en los
vínculos. Se trata de reforzar el Yo político desde los grupos homogéneos. La participación en los
mismos es siempre voluntaria y en el lugar y horario de trabajo.

SOCIOPSICOANÁLISIS El Sociopsicoanálisis es una corriente institucionalista que no es ni

psicoanálisis ni sociología.
En el Método Sociopsicoanalítico el colectivo social está definido por varias características: es un
grupo de trabajadores de la misma institución laboral, ese grupo está ubicado en el mismo nivel
respecto de la división técnica y jerárquica del trabajo; no es un solo grupo al que se dirige la
intervención sociopsicoanalítica sino al conjunto – o a una parte significativa – de los grupos del
mismo tipo dentro de la institución. Se trata entonces de una intervención en situación real de trabajo
y en el lugar mismo del trabajo.
 Esos grupos son homogéneos y no heterogéneos
 El motor de la intervención no es la transferencia dirigida al interventor, quien juega un rol
relativamente discreto como garante del dispositivo, sino el movimiento de apropiación del
acto.
 La intervención tiene un límite temporal, el objetivo es la integración en forma permanente
del dispositivo Sociopsicoanalítico a la organización del trabajo. Este dispositivo constituye
una especie de tercer canal de comunicación, paralelo a los dos canales habituales: el canal
jerárquico y el de las instituciones representativas (sindicatos, etc.).

33
En la lógica de este dispositivo se plantea que la democracia participativa no puede ser aplicada a
nivel de la sociedad global. Es en los espacios sociales a los que Mendel denomina “instituciones”
donde ha de ponerse en práctica la misma. Para este autor, la institución es un espacio preciso,
puntual, de producción especializada, cualquiera sea esa producción, un espacio que comprende
varios niveles de la división del trabajo. Puede ser entonces una escuela, una empresa comercial, una
Asociación, un sindicato, un hospital, un internado médico- pedagógico, etc.
La intervención se lleva a cabo en ese espacio social para instalar un dispositivo permanente, o lo
más duradero posible, de concertación y comunicación. Esa concertación y esa comunicación tienen
también características precisas que las distingue de los otros métodos de intervención social.
La concertación tiene lugar dentro de los grupos homogéneos cuya homogeneidad está definida por
el lugar que ocupan en la división del trabajo. Cada uno de los grupos se reúne 2 hs cada dos meses
en horario de trabajo. Existe una capacitación previa para el trabajo en grupo (regulaciones,
funciones de secretariado, etc.) que es brindada por el Sociopsicoanalista interviniente quien, en
general, no participa de las reuniones regulares. La supervisión consiste en asistir dos días al mes a la
empresa para asegurar el buen funcionamiento del dispositivo y trabajar con los grupos que tienen
problemas. El único objeto de concertación en esos grupos es el acto de trabajo compartido por el
grupo, ya que todos sus miembros están ubicados en el mismo nivel de la división del trabajo. En lo
que respecta a ese acto de trabajo el grupo reflexiona, comparte sus experiencias, elabora propuestas,
emite observaciones y citicas. En eso consiste la concertación interna en el grupo.
La comunicación entre los grupos también tiene un rasgo distintivo: siempre es indirecta y
mediatizada. Ya sea por intermedio de informes escritos o a través de un “comunicador” que
transmite el mensaje al grupo. Nunca los grupos homogéneos se enfrentan cara a cara. Ese es uno de
los principios básicos y se denomina tercer canal de comunicación.
Este dispositivo permite que los grupos vivan una experiencia psicosocial que difiere de la mera
intersubjetividad y ello porque se conectan “en caliente” y en una situación real con la lógica de lo
social que atraviesa a la institución.
En el plano psicológico estamos constantemente frente a dos movimientos de sentido contrario. El
primer movimiento, que es al mismo tiempo el motor y el carburante que impulsa al dispositivo, es el
movimiento de apropiación del acto. En los grupos homogéneos aparece un interés espontáneo por
el propio acto de trabajo, se desea comprenderlo, dominarlo mejor, realizar un seguimiento de sus
efectos dentro del conjunto de la empresa, percibir cómo se coordina con los otros actos parciales de
trabajo en la institución. Interés, motivación, placer, cooperación: todo eso está unido. Luego, poco a
poco, a lo largo de los meses y los años, los participantes de todos los grupos integran el acto global
de la institución. Ahora bien, es el acto institucional global el que puede reforzar mejor el

34
sentimiento de identidad social. La lógica del dispositivo consiste entonces en neutralizar en cierta
medida el efecto alienante, divisor, de la división del trabajo.
A ese primer movimiento, se le opone un movimiento de sentido contrario y que, desde esta
perspectiva, puede considerarse como un retroceso.
Efectivamente, no existe apropiación del acto, que de una forma u otra, no despierte resonancias
inconscientes. El poder sobre el propio acto es vivido por el Icc (el del psicoanálisis), como un
enfrentamiento con la autoridad de los padres, y despierta el sentimiento de culpa bajo sus distintas
formas. Para el Icc el mundo, su producción, el poder en general, pertenece a los progenitores, a los
Autores, a los Creadores, es decir a los padres internalizados. El mundo y la sociedad son la legítima
propiedad de los Grandes de la familia, los padres, y más tarde los Grandes de este mundo.
Esta dialéctica contradictoria y profunda entre el poder sobre el propio acto y la autoridad
internalizada da la oportunidad de señalar que, frente a esos movimientos de retroceso, el
Sociopsicoanalista interviniente no realiza jamás interpretaciones psicológicas individuales o
colectivas y tampoco utiliza la transferencia.
Hay un verdadero problema directamente referido al tema de la democracia participativa ¿La
implementación del dispositivo permite únicamente la expresión de los participantes o en realidad
permite una verdadera participación en las decisiones? ¿El dispositivo es o no un “espacio de
poder”?
Aparentemente parecería que se trata solamente de un dispositivo de expresión. En realidad, las
cosas van mucho más allá. En efecto, cuando un grupo homogéneo formula una propuesta de cambio
en relación a su acto de trabajo, acompaña su postura con argumentos elaborados colectivamente
durante mucho tiempo. La respuesta de la jerarquía a esas propuestas deberá ella también estar
argumentada. Las “reglas del juego” no permiten la ausencia de respuestas ni una respuesta
autoritaria del tipo: “será así y no de otra forma”. De hecho cada grupo aporta sus argumentos,
presenta sus razones, que pueden además ser convergentes o divergentes. Si cada grupo tiene sus
razones éstas están basadas en una experiencia limitada y parcial, y solamente la confrontación libre
de esas razones permite descubrir una razón de conjunto, tener una visión de conjunto.
El dispositivo se convierte así en una escuela de racionalidad y serán los argumentos mejor
fundamentados los que prevalecerán. Al mismo tiempo, se produce una evolución de las
mentalidades que transforman poco a poco la visión de las cosas por parte del canal jerárquico y de
la Dirección.
La característica fundamental del dispositivo, es no solamente el no ser delegativo sino, también y
sobre todo, el ser igualitario. Dentro del dispositivo, todos los grupos disponen, en efecto, de los
mismos derechos (de expresión, de propuesta, de crítica), y de los mismos deberes (contestar
argumentando).

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• LEWCOWICZ - INSTITUCIONES DE LA MODERNIDAD VS. INSTITUCIONES DE LA
MODERNIDAD TARDIA/ VIOLENCIA INSTITUCIONAL
Él nos habla de dos tipos de violencia institucional:
- Violencia estructural: Los discursos preceden al sujeto. Tiene que ver con la
diferenciación entre los espacios institucionales y los cuerpos que se relacionan con el
primer sufrimiento del que nos habla Käes (inherente al propio hecho institucional. Lo
institucional nos precede, nos sitúa).
Esta violencia estructural se relaciona con la renuncia pulsional. Renuncia que deben
aceptar los sujetos para vivir en sociedad. Es un tipo de violencia que no se puede
contra ella. Alienación.
- Violencia Institucional: Esta violencia varía. Aquí Lewcowicz va a hablar de dos
tipos de instituciones (instituciones de la modernidad e instituciones de la modernidad
tardía). EJEMPLO: el video de circo de la mariposa, el sujeto se adapta al primer
circo porque le daban de comer, tenía donde dormir y antes que nada era mejor eso.
a- Instituciones de la modernidad: El estado funciona como una megainstitución.
Aplaca la lógica de las instituciones. Es estado como garante, modelo
funcionalista. Dos líneas:
 Hacia el exterior: Esta todo bien. Garantizada por el estado-nación.
Coordinación estatal. Los sujetos producidos por una institución son
necesitados por otra. Instituciones orgánicas y solidarias al sistema.
 Hacia el interior: instituciones burocráticas, racionales. Organización
vertical. Todo es calculable, 100% predecible.
La violencia institucional se encuentra dispersada en una red de instituciones,
instituciones piramidales. El conjunto de instituciones son solidas, orgánicas y
funcionales al sistema del que son parte. Otro punto característico es la
confianza en la razón, en el orden, en el progreso.
b- Instituciones de la modernidad tardía: Forma de pensar más en el momento.
Deja de estar la lógica donde el estado maneja las instituciones, sino que cada
institución forma los sujetos que quiere.
 Hacia el exterior: hay anarquía
 Hacia el interior: Tiranía despótica.
Se comportan como instituciones totales y los sujetos se adaptan a la norma porque la
institución es la única dadora de identidad. Único sostén de identidad. El único riesgo
es caer fuera de la institución. En este rasgo se concentra la violencia institucional
contemporánea. La violencia institucional comporta un desafio para los hábitos del

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 pensamiento. Se nos impone pensar de otro modo. Se trata de una alteración en el
concepto de institución. Hay dos registros; diferencia irreductible entre los cuerpos y
los lugares institucionales ocupados por esos cuerpos y el discurso preexiste a los
miembros de las instituciones. En la medida que la institución deviene única instancia
de producción de subjetividad o de existencia, la violencia extorsiva se multiplica. Las
instituciones de afuera no reconocen al sujeto, no existe ser afuera de esa institución.
Afuera la tiniebla Violencia institucional como un máximo de extorsión a cambio de
un mínimo de existencia.
Lewcowicz plantea como ejemplo de esto la comunidad de historiadores. Los
historiadores perdieron el arraigo social. El historiador tiende a ser cada vez menos
reconocido. La identidad del historiador ya no viene dada por el arraigo en las
prácticas de otras instituciones. Ya no se trata de identidad construida en la relación
con otros espacios de producción social, sino que la identidad viene dada por la
institución misma, por una especie de autoengendramiento, identificación imaginaria
que solo se sostiene en el interior de ese mundillo aislado.

• BLEGER - ENCUADRA y ÉTICA PROFESIONAL: Sus principales referencias teóricas

provienen de Enrique Pichón Riviere, Elliot Jacques y de la Escuela Inglesa.
Dentro de la estrategia del trabajo institucional, lo más importante es el encuadre de la tarea, es
decir, la fijación de ciertas constantes dentro de las cuales se pueden controlar las variables del
fenómeno. Dentro de estas constantes, que deben ser dadas por el encuadre, dos de ellas tienen una
importancia relevante, a saber:
 La relación del psicólogo con la institución en la contratación, programación y realización del
trabajo profesional.
 Los criterios que sustentan dicha relación.
En el trabajo en psicología institucional, todos nuestros objetivos, el de la tarea y el de la
investigación, solo pueden ser abarcados con la utilización del método clínico. El método clínico, se
caracteriza por una observación detallada, cuidadosa y completa, realizada en un encuadre riguroso.
Este encuadre puede definirse como el conjunto de las condiciones en las cuales se realiza la
observación, y constituye una fijación de variables. La técnica del encuadre implica el conjunto de
operaciones y condiciones que conducen a establecer el encuadre y que constituyen también parte del
mismo.
Desde el punto de vista ético el psicólogo institucional debe considerar los siguientes puntos:
1. No se debe aceptar en ningún caso el trabajo en una institución con cuyos objetivos el
psicólogo no esté de acuerdo o entre en conflicto.

37
 2. El psicólogo institucional no puede aceptar una tarea profesional si está demasiado incluido o
participa en la organización o el movimiento ideológico de la institución que lo convoca.
3. El psicólogo no puede ni debe aceptar trabajo en ninguna institución a la que rechaza, con el
ánimo oculto de torcer sus objetivos o procedimientos.
4. Aceptar el trabajo aceptando los objetivos de una institución significa solamente una
condición para el encuadre de su tarea, pero los objetivos de la institución no son sus
objetivos profesionales. El psicólogo tiene objetivos a los que no debe renunciar en ningún
caso.
5. Secreto profesional.

PSICOHIGIENE Bleger define psicohigiene como parte de la higiene mental, a su vez

importante parte de la medicina preventiva, para delimitar el campo de aplicación racional de los
conocimientos y las técnicas psicológicas más efectivas en beneficio de la comunidad. El autor
denomina “psicohigiene” a este conjunto de actividades propias del psicólogo, “no porque se busque
la salud psíquica, sino porque se actúa fundamentalmente sobre el nivel psicológico de los
fenómenos humanos, con métodos y técnicas procedentes del campo de la psicología y la psicología
social”.
El objetivo del psicólogo inst. es un objetivo de psicohigiene: lograr la mejor organización y las
condiciones que tienden a promover la salud y bienestar de los integrantes de la organización.
EL objetivo, en el ámbito institucional, es lograr la mejor organización y las condiciones que tienden
a promover la salud y el bienestar de los miembros de la institución.

GRUPO PRIMARIO/SECUNDARIO/ ESTEREOTIPADO Bleger trabajó principalmente los

distintos niveles de complejidad entre los campos de lo individual, lo grupal y lo institucional. Para
él la institución forma parte de la organización subjetiva de la personalidad. El ser humano encuentra
en las distintas instituciones un soporte y un apoyo, un elemento de seguridad, de identidad y de
inserción social o pertenecía. Distintas estructuras simultáneas de la personalidad requieren
instituciones y grupos de características diferentes. Necesitamos tanto de grupos primarios como de
secundarios. Hace la distinción entres tres tipos de grupos:
- Grupo primario: Fuerte ambigüedad de roles y status dentro de la institución.
Predominan las identificaciones proyectivas masivas (participación, un déficit en la
diferenciación e identidad de sus miembros; su molde es el del grupo familiar, que se
continúa en la institución como un grupo de pertenencia fuerte, pero como un grupo
de tarea muy débil que se ve constantemente comprometido por situaciones
conflictivas fuertemente emocionales. El grupo que constituye el prototipo del grupo

38
 primario es la familia, en ella hay una fuerte depositación y gratificación de la
personalidad sincrética
- Grupo secundario: Mejor grado de dinámica. Permite desarrollo de personalidad
madura. A este grupo aspira Bleger cuando interviene. Se produce un proceso de
discriminación, diferenciación y personificación. Un sistema de interacción, no de
participación instalado como la consecuencia de proyección-introyección. El nivel
más maduro de la personalidad requiere de instituciones y de grupos donde el mismo
se pueda poner en juego consolidarse y enriquecerse. Por ejemplo, es posible
mantener al margen la vida personal de la empresa. Las instituciones pasan por
diversos momentos en los cuales pueden producirse regresiones hacia el grupo
primario, por ejemplo el déficit de información, y de relaciones interpersonales.
- Grupo estereotipado: Ambigüedad de roles compensada con fuerte formalización lo
que lleva a intensas segmentaciones. Lo que se busca es convertirlo en grupo
primaria, desarmar para luego descubrir el funcionamiento primario reprimido y así
poder convertirlo en grupo secundario. Esta ambigüedad tiende a ser “resuelta” o
compensada con una fuerte formalización (como formación reactiva), lo cual lleva
implícitamente a intensas segmentaciones e incomunicaciones.

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40