Evaluación y seguimiento a la capacitación 29/10/2019

Capacitación estratégica v1
2019

Nombre: Trejo Pereda Juan Gerardo

Matricula: 18008497
Modulo: Capacitación estratégica v1
Asesor: Ana Luz Gutiérrez Hernández

Capacitación
estrategica v1
Casó Hispanó Hótel

Autor: Trejo Pereda Juan Gerardo Página 1 de 7

Autor: Trejo Pereda Juan Gerardo

 Contenido

Introducción

 Aspectos claves del caso, en los que consideres las características y

entorno descrito en el caso:
En el caso “Hispano Hotel” los aspectos claves del caso son que el hotel está en crecimiento y
por lo mismo aumenta el capital humano, el entorno es complicado ya que se está haciendo un
cambio de modelo de recursos humanos que es el basado en competencias.

 Problema o área de oportunidad del caso.

La problemática de la empresa es que la formación no está teniendo suficientes frutos.

La oportunidad del caso es la creación de una Universidad Corporativa, que tenga como objetivo
gestionar el aprendizaje organizativo necesario para agilizar la innovación y los procesos de
calidad.

Desarrollo.

1. Establece un sistema para evaluar los programas de formación de la

Universidad corporativa. Considera las modalidades de capacitación.

 Evaluación del contexto de la situación presente.

Se detectó mediante un análisis que es necesaria la creación de una universidad

corporativa con el objetivo de incrementar el aprendizaje organizativo y así agilizar la
innovación y los procesos de calidad.

 Evaluación del diseño.

Se elaboran las evaluaciones con los diversos temas de capacitación y se verificara

que los contenidos de la evaluación sean de acorde a los temas planteados,
buscando que su aplicación sea un éxito y de mucho provecho para el evaluado.

 Evaluación sumativa.

Se evaluará el perfil de cada persona que participo en la capacitación, así mismo

también se evaluará el grado de dominio de competencias alcanzadas y
desarrolladas por los participantes.
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 Evaluación diferida.

Se inspeccionará cada mes el área laboral donde se aplicó la evaluación con la

finalidad de poder medir los cambios y su aplicación en sus respectivas actividades,
para validar el cambio positivo o negativo y tomar otras medidas según sea el caso.

 Evaluación económica.

En esta sección de medirán los costos generados por la capacitación y los beneficios
aplicados después de un cierto tiempo posteriores a la evaluación, sin ha sido
redituable o de lo contrario no genero ningún impacto rentable para la empresa.

2. Calcula el Retorno Sobre Inversión (ROI) de los siguientes cursos:

o Curso Sistemas de Reservas Virtuales, su inversión fue de $35,000 pesos, tuvo una
duración de cuatro semanas y participaron siete personas. Después de ofertado el
curso de capacitación, el área de capacitación identificó que existió una aumento en
el número de reservaciones, equivalente a $8,500 pesos por persona.

Total, de inversión = $35,000 (que representa el costo del programa de capacitación)

Total, de beneficios = $59,500 ($8,500 pesos x 7 personas)

ROI = ($59,500 - $35,000) / $ 35,000 X 100 = 70%

o Curso para la Prevención de Riesgos Laborales, su inversión fue de $65,000 pesos.

El área de capacitación ha identificado los siguientes beneficios asociados con la
impartición de este programa:

 Reducción de días perdidos por incapacidad $ 37,500

 Reducción de tiempo de supervisión $26,450

 Disminución de horas extras $21,500

Total, de inversión = $65,000 (que representa el costo del programa de capacitación)

Total, de beneficios = $85,450 ($37,500 + $26,450 + $21,500)

ROI = ($85,450 - $65,000) / $ 65,000 X 100 = 31.46%

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3. Toma uno de los dos cursos siguientes:

Sistema de Reservas Virtuales / Prevención de Riesgos Laborales y mediante el uso
del modelo de Kirkpatrick determina para cada nivel de evaluación del impacto de la
capacitación lo siguiente:

Prevención de riesgos laborales

Nivel 1. Reacción.
Elaboración de una encuesta para identificar el grado de satisfacción de los participantes. Los
factores hacia los cuales deben estar orientadas las preguntas de este nivel son: los contenidos
del curso, los métodos e instrumentos de capacitación, el dominio del instructor, condiciones
ambientales en las que se desarrolló la capacitación, la percepción sobre la utilidad de la
información recibida en las funciones que desempeña.

Encuesta
1. ¿Cómo calificaría su grado de satisfacción después de haber tomado la capacitación?

a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo

2. ¿Cómo se siente después de haber tomado la capacitación?

a) Muy satisfecho b) Satisfecho c) No satisfecho

3. ¿Cómo calificaría la instrucción del curso?

a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo

4. ¿Qué le pareció el método de capacitación?

a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo

5. ¿Cómo calificaría el dominio de los temas del instructor?

a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo

6. ¿Cómo calificaría las condiciones ambientales en las que se desarrolló

la capacitación?
a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo

7. ¿Usted cree que la información recibida en la capacitación le sea de

utilidad?
a) Si, de mucho b) Si c) Tal vez d) No

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Nivel 2. Aprendizaje.
Determina qué herramienta utilizarás para la medición de los aprendizajes y de qué forma se
llevará a cabo.

El instrumento de medición que se utilizara para la medición de aprendizaje será por medio de la
realización de pruebas de distintos tipos.

Se caracterizan porque:

– Tratan de medir resultados máximos.

– Las condiciones de aplicación son estándares.

– Las tareas son uniformes para todos los alumnos.

– Los alumnos se dan cuenta de que están siendo examinados.

– Existen patrones externos que nos permiten realizar las medidas

Se utilizarán:
- Preguntas analogías/diferencias: Se pretende establecer clasificaciones o
características entre hechos, acciones… es un grado mayor de interiorización de los
conceptos adquiridos y se trabaja sobre todo la comprensión y el razonamiento.

- Pruebas de composición y ensayo: Están encaminadas a pedir a los alumnos que

organicen, seleccionen y expresen las ideas esenciales de los temas tratados. Son, así
mismo, adecuadas para realizar análisis, comentarios y juicios críticos.

Nivel 3. Transferencia.
Determina qué herramienta utilizarás para la medición de la transferencia de la información
recibida en la capacitación, en las funciones que desempeña el participante y de qué forma se
llevará a cabo.

La herramienta será: Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es una herramienta estratégica que incide en la retención del

talento humano de una organización. Los empleados que perciban el reconocimiento de sus
logros tendrán mayor oportunidad de permanecer dentro de la organización y contribuir al éxito de
ésta.

De acuerdo con Puchol (2012): Es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en

cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo
habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más

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variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia
adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Nivel 4. Resultados de las acciones formativas.

Identifica los resultados obtenidos del curso seleccionado ¿Cuál fue el impacto de la
capacitación?

El impacto que tuvo la capacitación sobre Prevención de Riesgos Laborales es la reducción de

accidentes en el área de trabajo.

Al utilizar los instrumentos correctos de equipo de protección personal, así como prevenir
cualquier acción que pueda poner en riesgo a su persona, se han estado disminuyendo los
acontecimientos de riesgo.

En una bitácora se lleva el registro de los riesgos laborales que se tienen ahora y se comparar
con los del pasado en un mismo periodo de tiempo para tener datos precisos de disminución.

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Conclusiones
La capacitación del personal de una empresa, se debe entender como la oportunidad que tiene
dicha organización parta aumentar la capacidad y competitividad de su personal y de la empresa
misma ya que son los empleados los que hacen la empresa, es importante que la organización
realice y estructure un programa sistemático que defina las necesidades reales de una
capacitación para que de esta forma no se desperdicien los recursos.

También es importante recordar que por si solo un programa de capacitación no garantiza el éxito
de la empresa, si no que esta forma parte de una serie de actividades que las organizaciones
deben realizar para mantener la competitividad reduciendo costos.

Por eso es recomendable y con fines de reducir costos y aumentar la competitividad que las
empresas de importancia a los empleados desarrollando un programa de capacitación
estructurado con bases simples, pero prácticas que sean muy puntuales en sus temas a tratar
para que se impartan los cursos que cada grupo de empleados requieran para desempeñar sus
labores.

Considero que es de suma importancia que se identifique las necesidades reales para establecer
un programa de capacitación que cumpla con los objetivos esperados y no sea meramente un
tramite que se tenga que cumplir y que, a la larga en lugar de aumentar la productividad de un
efecto contrario, sin duda para toda empresa es importante que regularmente se implemente un
programa de capacitación ya que esta comprobado que no es un gasto si no una inversión para
dicha empresa.

Bibliografía

1.-Alles, M. A. (2010). Desempeño por competencias: evaluación de 360°.

Argentina: Ediciones Granica. Recuperado de la base de datos e-libro
Cátedra. (10365638)

2.-Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos (7a. ed.).

España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de la base de datos e-libro
Cátedra. (10592217)

3.https://avalicmod41.uveg.edu.mx/mod/scorm/player.php?a=246&currentorg=
ORG-42BEAB25E11EA45EE08DF79616E8DFD7&scoid=2102, Evaluación y
seguimiento a la capacitación

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