Asignatura:

Gestión Humana II

Tema:
Tarea VI VII

Facilitadora:
Martha Ivelisse Domínguez Persia

Participante:
Laury Leydi Mayi Custodio

Matricula

15-1776
Actividades de la Unidad VII

AUDITORÍA O EVALUACION DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del
Talento Humano. Mexico: Editora McGraw-Hill Educación.

1. Investigación en diferentes fuentes bibliográficas, desarrollar en un informe

los siguientes tópicos:

A. Concepto de evaluación o auditoría de recursos humanos y sus

principales aspectos.

Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para

determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien,
ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada
uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o
auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que
es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto.

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al

control, supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual
se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están
siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia,
efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de
forma continua la administración que permitan brindar un mejor servicio y el
desarrollo de todos los miembros de una organización o toda una nación.

B. Principales aspectos de la evaluación del área de recursos humanos.

1. Selección de empleados:

Enfoque tradicional: normalmente, la empresa se enfoca en mejorar su

reputación para así atraer a los trabajadores más talentosos y para reclutar
candidatos.
Enfoque sustentable: los recursos humanos sustentables usan los valores
relacionados con la sustentabilidad como un elemento clave en la marca y en la
proposición de valor para el empleado.
2. Desarrollo profesional:

Enfoque tradicional: es responsabilidad del área de recursos humanos apoyar

el desarrollo profesional de los empleados.
Enfoque sustentable: además de lo anterior, también se identifican
oportunidades de carreras sustentables dentro de la organización, y se
capacita a los empleados para aumentar su conciencia sobre cómo los
problemas ambientales y sociales afectan a la compañía.
3. Gratificaciones y retención de personal:

Enfoque tradicional: se implementan políticas respecto al comportamiento de

los empleados, y se premian los logros.
Enfoque sustentable: se incluye la sustentabilidad en las evaluaciones del
desempeño, ofreciendo recompensas importantes al alcanzar metas verdes.
4. Planeación

Enfoque tradicional: el departamento de recursos humanos investiga y planea

según tendencias y demografías.
Enfoque sustentable: también se considera cómo los riesgos y oportunidades
ambientales requieren una serie de habilidades y competencias.
5. Despidos, retiros y más:

Enfoque sustentable: este enfoque tiene en cuenta los impactos tanto

económicos como ambientales de los despidos y retiros.

C. Métodos de evaluación de la administración de recursos humanos.

Existen diversos métodos o sistemas de evaluación del desempeño. Estos son

los más usados por las empresas. Es importante señalar que no se trata de
métodos excluyentes y pueden emplearse más de uno.

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una
aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para
aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada
donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.

Método de elección forzada

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra

mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de
su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con
resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el
evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.

D. Visite una empresa de su comunidad y describa los pasos que aplica

en los métodos de evaluación del personal.

1. Realiza la definición estratégica de tu organización

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la
estrategia de la organización, durante este proceso se deberá determinar:

a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de

tus consumidores ya que son ellos a los que se dirigen los esfuerzos de la
empresa, así que al tener la información más completa de ellos te ayudará a
encontrar la mejor manera de satisfacer sus necesidades y poder planear las
estrategias para lograrlo.

a) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa,
un vistazo al futuro y cómo se ve en 10, 15 ó 20 años.
b) Misión: Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu empresa,
el propósito para el que fue creada.

c) Valores: Son elementos de la cultura empresarial propios de cada compañía

los cuales constituyen la filosofía y forma de trabajar así como de la manera en
que se conduce la gente que labora en ella.
d) Estrategia: La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va
lograr tu empresa concretar su visión y misión, las 3 estratégicas genéricas
son: siendo líder en costos, por diferenciación, y por especilización en algún
nicho o segmento.

e) Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo,

con ellos la organización busca lograr determinadas metas a largo plazo, los
cuales deberán ser consistentes con la misión, visión, valores y estrategia.

2. Concentra la información en un Balanced Scorecard

Una vez que la definición estratégica se ha determinado, el siguiente paso es

traducir esta información a un formato de Balanced Scorecard. Ya teniendo los
objetivos bien definidos se deben categorizar de acuerdo a esta metodología
en una de sus 4 perspectivas:

1. Financiera.
2. Enfoque en el cliente.
3. Procesos internos.
4. Aprendizaje y crecimiento.

La razón principal por la que los objetivos se segmentan en estos cuatro

enfoques es para lograr un equilibrio y que no se le otorgue importancia
solamente a los indicadores financieros ya que por sí solos no proporcionan
una panorámica total de la empresa. Con esta metodología se busca el
balance entre indicadores financieros y no financieros, el corto y largo plazo,
los indicadores de procesos y de resultados así como el entorno interior y
exterior de la empresa.
3. Fomenta una cultura de Administración por objetivos

Como lo comentamos en el artículo sobre los Beneficios de Balanced

Scorecard, la Administración por Objetivos es un enfoque de administración
total que busca aportar a los colaboradores una visión, un punto de partida y
una meta hacia la cual dirigir sus esfuerzos logrando con ello un sentido de
pertenencia a la empresa.

Algunas de las ventajas principales que la Administración por Objetivos brinda

a tu equipo de trabajo son:

• Claridad en los objetivos.

• Motivación para los colaboradores.
• Ejecución de actividades más eficiente.

Después de haber identificado tus objetivos estratégicos y haberlos traducido

en un Balanced Scorecard, siendo consistentes con el enfoque de la
administración por objetivos, el siguiente paso es cascadear dichos objetivos a
toda la organización, para esto el director asigna a cada gerente los que le
corresponden según su área de operación y así el proceso continua de manera
jerárquica, los gerentes bajan la información a sus subordinados y así
sucesivamente hasta llegar a todo el equipo desarrollando con eso una
alineación de los objetivos estratégicos de la empresa con tu capital humano.

4. Instituye la Administración por competencias

Las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr los

resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía
(competencias clave) y si tiene el “potencial” para ser promovido (competencias
de liderazgo).
Al instituir este enfoque maximizarás el rendimiento de tus
colaboradores logrando generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por
su esfuerzo y motivados en el cumplimiento de sus tareas. De igual manera
podrás detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona en tu equipo y
qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor
responsabilidad en la empresa.

5. Diseña el flujo del proceso de evaluación de desempeño

Es fundamental que los objetivos sean establecidos por periodos de tiempo

determinados para que puedan ser medidos, dependiendo de las necesidades
de tu empresa estos pueden ser semestrales o anuales. De igual manera se
deben de calendarizar las revisiones formales las cuales se pueden ajustar a tu
compañía y llevarse a cabo de manera mensual, trimestral, semestral o anual,
mientras que las informales que son para seguimiento de algún objetivo o
proyecto en específico solamente pueden realizarse por eventualidad.