INFORME ESCRITO, DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DE LA DISTRIBUIDORA LAP SAS.

MARTHA CECILIA MONÁ VÉLEZ

BONILLA BELTRAN LILA TATIANA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

FICHA DE CARACTERIZACIÓN: 1966073

2019
 INFORME ESCRITO, DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DE LA DISTRIBUIDORA LAP SAS.

MARTHA CECILIA MONÁ VÉLEZ

BONILLA BELTRAN LILA TATIANA

NAYIT DEL SOCORRO TERAN BOHORQUEZ

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

FICHA DE CARACTERIZACIÓN: 1966073

2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVOS
1.1. OBJETIVO GENERAL
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
2. RESULTADOS OBTENIDOS
3. COMPARACIONES DE RESULTADOS
4. CONCLUSIONES
4.1. CONCLUSIONES CUALITATIVAS
4.2. CONCLUSIONES CUANTITATIVAS
5. RECOMENDACIONES

1. OBJETIVOS
1.1.OBJETIVO GENERAL

 Informar y realizar informe escrito de los resultados de la evaluación de desempeño de tres colaboradores del área comercial de la
distribuidora LAP SAS. Con el propósito; determinar el valor del trabajo desarrollado por el empleado en la organización y para la toma de
decisiones de parte de la administración.

1.2.OBJETIVOS ESPECÌFICOS

 Proporcionar instrumentos requeridos para la gestión del proceso de evaluación por competencias, de acuerdo a la estrategia de la
Distribuidora LAP SAS.

 Aplicar los conceptos vistos en un entorno laborar y optimizar su desempeño diario para los colaboradores de la organización.

 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo de los colaboradores de la distribuidora LAP SAS.

 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

 Validar los procesos de selección y asignación de personal.

 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

2. RESULTADOS OBTENIDOS
3. COMPARACIONES DE RESULTADOS

RESULTADOS DE EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO DE COLABORADORES DEL ÀREA COMERCIAL

DE LA DISTRIBUIDORA LAP

CATALINA MUÑOS ELIZABETH VACCA Francisco TORO

CONCLUSIONES
El informe que realiza la gerencia de la Distribuidora LAP SAS. Es una estrategia de informar sobre la evaluación de desempeño por
competencias, que se realiza a los colaboradores del área comercial, el cual, es una herramienta de gran utilidad para mejorar los procesos
organizacionales, porque a través de su análisis, logra poner un relieve las dinámicas internas que afectan el desempeño de los empleados y
permite proyectarlas al funcionamiento de equipos de trabajo, de departamentos y sucursales al interior de la misma organización. De igual
manera con este informe se intenta superar las falencias e implementar planes de mejora que ayuden a incrementar la productividad de la
empresa. También permite proyectar a la Distribuidora a una actitud de flexibilidad, que permite modificar los esquemas de promoción de
carrera, de retribución y de comunicación, para que este tipo de herramientas puedan lograr el propósito.

Posteriormente a la aplicado en la evaluación de desempeño por competencias con el método de administración por objetivos, a un grupo de 3
colaboradores de cargos diferentes del área comercial de distribuidora LAP, en las cuales se evaluó los objetivos de desempeño y desarrollo; se
encontró que: la colaboradora Catalina Muñoz; fue la única que diligencio bien la evaluación de desempeño, respondiendo de acuerdo a sus
funciones y compromisos.
3.1.CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

 Catalina Muñoz: Ocupa el cargo de directora comercial; en los últimos seis meses tenía un crecimientoen las ventas del 15% y
crecimiento del mercado del 10%, igualmente tenia diseñado el calendario, pero no lo había implementado en su totalidad, con la
evaluación que se le realizo ella en sus objetivos de desempeño se comprometió a incrementar las ventas en un 25%, en el crecimiento
del mercado en un 15%, así como se puede evidenciar en el pantallazo de su evaluación, donde indica de acuerdo a sus funciones;
cuáles serán sus objetivos de desempeño, de desarrollo y su plan de mejoramiento que trabajara y mejorar de acuerdo a lo que en su
cargo debe desarrollar y le hace falta cumplir.

 Elizabeth Vacca: En los últimos seis meses incremento las ventas en un20% y el crecimiento del mercado en un 5%, diseño el
calendario comercial para el año dando total cumplimiento a las actividades planeadas, en la evaluación que se le realizo se
comprometió a incrementar la participación en el mercado del 25%, pero se confundió colocando como objetivos de desarrollo las
ventas y la participación siendo esto lo correcto en objetivos de desempeño y como objetivo de desarrollo debió haber colocado la
competencia de liderazgo y la mejora de trabajo en equipo. Esto evidencia que la Señora Elizabeth aún no tiene bien claro la diferencia
de un objetivo de desempeño y un objetivo de desarrollo.

 Francisco Toro: En los últimos seis meses incrementó las ventas en un 50%, ha traído 10% más de nuevos clientes; pero no ha
obtenido la mejor evaluación por parte de sus clientes, ni recaudar la cartera que fue asignada; por eso en la evaluación que se le
realizo se comprometió a mejorar, nada más que lo hizo mal, porque: organizar el tiempo, mejorar las habilidades son objetivos de
desarrollo, no de desempeño como él tiene y en objetivos de desempeño debería ir el incrementar las ventas, recaudar, apertura de
nuevos clientes, mejorar la evaluación. Aquí también se puede evidenciar que el señor Francisco presenta la misma falla que la señora
Elizabeth, no tiene bien claro los objetivos de desarrollo y desempeño.

4. RECOMENDACIONES

De acuerdo a los hallazgos identificados en la evaluación de desempeño de los tres colaboradores, de la distribuidora LAP SAS. Se plantean
las siguientes estrategias para que con su aplicación se pueda ayudar a contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la
organización:

Catalina Muñoz
 Se recomienda y se deja establecido en su plan de mejoramiento trabajar y mejorar de acuerdo a lo que en su cargo debe desarrollar y le
hace falta cumplir.
 Capacitar trimestralmente en comunicación asertiva y estrategias de mercadeo innovadoras.

Elizabeth Vacca

 Se recomienda y se deja establecido en su plan de mejoramiento que debió haber colocado la competencia de liderazgo y la mejora de
trabajo en equipo.

 Capacitar trimestralmente en trabajo colaborativo y estrategias corporativas. (para dejar claro objetivos de desempeño y un objetivo de
desarrollo).

Francisco Toro:

 Se recomienda y se deja establecido en su plan de mejoramiento trabajar y mejorar de acuerdo a lo que en su cargo debe desarrollar y
le hace falta cumplir.
 Capacitar trimestralmente en servicio al cliente.

 Capacitar en estrategias para una comunicación asertiva.

 Capacitar de manera inmediata, sobre la optimización de tiempo y recaudación de cartera.

 Capacitar trimestralmente en trabajo colaborativo y estrategias corporativas. (para dejar claro objetivos de desempeño y un objetivo
de desarrollo).