GHID

GRATUIT

CUM ATRAGI SI PASTREZI

CEI MAI BUNI MUNCITORI IN
COMPANIA TA DE CONSTRUCTII
Salut, mersi ca ai descarcat acest ghid.
Orice afacere in constructii se bazeaza in primul rand pe oameni. Ai nevoie de muncitori pentru orice proces
de instalare, pentru operatiunile de logistica si management. Numarul de angajati al unor companii din
industria constructiilor din UK poate ajunge la mii si chiar zeci de mii. De exemplu Kier Group a avut in anul
2018 - 20,064 de angajati.
Asadar, fiecare angajat in companie va trece prin urmatoarele etape:

Recrutarea
Incadrarea in campul muncii (induction si onboarding)
Producerea de profit pentru companie
Dezvoltarea/Avansarea
Plecarea

Fiind Director de companie decizi cum sa incadrezi muncitorii noi in campul de munca, dar cred ca o
observatie buna ar fi sa vezi daca esti satisfacut de rezultate. Cred ca ai avut asemenea cazuri cand ai angajat
pe cineva si l-ai pus la munca si orice nu ar facea nu era bine. Posibil chiar te irita la culme acest fapt.
Sunt anumite greseli pe care putini Directori le recunosc si le pot observa in afacerea lor:

Greseala nr 1 - se asteapta ca totul sa fie facut asa cum ar face el sau mai bine
Greseala nr 2 - se asteapta ca totul sa fie facut mai repede decat e posibil fizic
Greseala nr 3 - nu are rabdare si timp sa observe in detalii pasii muncitorului
Greseala nr 4 - nu aloca suficient timp pentru incadrarea si acomodarea muncitorului in companie si pe
santier.
Ca Director stii ca de regula, un nou muncitor nu iti aduce profit dintr-odata. Pina il incadrezi in campul de
munca si se acomodeaza cu compania e mai mult o investitie din partea ta. Exceptie ar fi cand angajezi un
mester pentru o lucrare in pret, dar si acolo daca au fost omise cateva etape importante e posibil sa plece,
zicand ca pretul nu e bun, sau sa munceasca in pret dar la o viteza mai mica si in final sa nu produca destul.

Imi vine in minte o istorie care s-a intamplat pe un santier unde activam ca manager.

Era vara si in plin sezon de vacanta am avut nevoie de cativa muncitori suplimentari pentru a nu retine
programul. Am angajat cativa mesteri de pe un anunt si le-am propus munca in pret. Pretul era bun, caci alti
muncitori castigau £200+ pe o zi de munca. Insa noii angajati nu reuseau si rabdarea le era pe sfarsite.
Putin mai tarziu am identificat ca problema era simpla si daca nu eram atit de grabit sa plec pe alte santiere,
puteam sa observ ca baietii nu produceau destul pentru a avea un castig decent. Fiind grabit si ocupat cu
alte probleme, i-am lasat pe cei doi oameni doar cu o scurta instructiune cu ce trebuia facut. Evident ca eu
care cunosteam fiecare colt al acelui santier, vedeam in mintea mea munca care trebuia facuta ca ceva
foarte simplu. Insa pentru doi muncitori noi veniti nu a fost asa. Am aflat ca fiecare proces care putea sa
dureze 5 minute, le lua de 3 sau 4 ori mai mult, din motiv ca nu cunosteau santierul.

1
Solutia a fost relativ simpla. Am petrecut cu ei cate 3 ore zilnic timp de cateva zile si productivitatea a crescut
semnificativ. Acum si ei se simteau bine si eu aveam cu o problema mai putin de rezolvat.
Daca ai posibilitatea sa petreci linga muncitorul nou angajat macar o zi, atunci iti recomand sa o faci. Vei
vedea multe detalii care posibil ii incetinesc munca noului angajat.
In continuare iti voi explica cele mai importante aspecte pentru ca relatia intre angajat si angajator sa fie cat
eficienta si profitabila pentru ambele parti.

Etapa 1: RECRUTAREA
Etapa de recrutare este primul pas si desi se mai intampla exceptii, e vital ca primul pas sa fie cu dreptul,
pentru ca pasii care urmeaza sa mearga bine. Sunt cateva aspecte pe care un angajator trebuie sa le ia in
consideratie cand angajeaza:
-Partea legala (include contractul de munca)
-Capacitatea /pregatirea omului de a indeplini jobul pentru care e selectat
-Sculele necesare de care va avea nevoie muncitorul pentru a indeplini munca

Mai intai vom studia aceste 3 aspecte apoi vom vorbi despre metodele de recrutare..
A. Partea legala
Daca vrei sa conduci o afacere sanatoasa ar fi bine sa iai acest aspect cat mai in serios.
Cei mai multi din industrie activeaza ca self employed (sole trader), iar acest fapt te elibereaza de multe
responsabilitati. Principala responsabilitate ar fi cea de asigurare a muncitorului cu munca. In orice moment
santierul se poate finaliza si nu esti obligat sa oferi de munca. Daca angajezi employee e mai complicat,
Conform contractului de munca trebuie sa ii asiguri concediu platit, sick days si de munca permanent, sa
achiti mai multe taxe, asigurarea etc.

B. Capacitatea/pregatirea persoanei de a indeplini jobul pentru care e selectat

Nu orice candidat la angajare va fi pe atat de meserias pe cat zice. Pentru a nu pierde timpul e bine sa
testezi candidatul inainte de trece mai departe. Pregateste cateva intrebari si vezi cum raspunde la ele.
Preferabil sa adaugi si cateva intrebari-capcana.
Iar pentru ca unii cunosc bine partea teoretica sau poate au mai aflat de undeva cum se fac anumite procese
asta nu inseama numaidecat ca el a si facut acele procese. Stabiliste o zi de interviu de santier, nu va fi o zi
platita. Si pe santier vei putea observa mai atent miscarile si reactiile muncitorului nou.

C. Sculele necesare pentru a indeplini munca

Suna banal si simplu, dar daca omiti acest detaliu te poti astepta la intarzieri cu munca si stres nedorit.
Recomand sa ceri lista de scule de la noul muncitor pentru a te asigura ca sarcina va fi executata. Prin scule
se pot subintelege multe, pentru labourer ar putea fi un simplu cutit, pentru mester - toate sculele necesare
pentru meserie, iar pentru supervisor/manager ar putea fi laptop-ul de pe care va scrie email-uri si
rapoarte.

2
O companie este pe atat de buna pe cat sunt angajatii ei. De aceea recrutarea reprezinta unul dintre pilonii
principali pentru o buna functionare a unui mediu sanatos, care isi indeplineste obiectivele. Fundatia unei
companii este alcatuita din oamenii ei. Personalitatea, expertiza si atitudinea acestora formeaza o structura
unica si nereplicabila intr-o alta firma.
Una din metodele de recrutare este prin folosirea anunturilor din internet/grupuri pe Facebook. Un model
de anunt ar fi urmatorul:

Titlul (mereu cu litere mari sau ingrosate)

Specifici durata de munca;
Mentionezi zona in care sunt amplasate job-urile
Explici programul de munca;
Enumeri cerintele:
- actele necesare
- daca e nevoie de ceva scule specifice
- poti sa indici o trasatura de caracter ceruta (de exemplu sa nu fumeze sau sa fie disciplinat si punctual)
Specifici ce limba e necesar de cunoscut
Indici un numar de contact si numele persoanei de contact.

Exemplu:

E bine de specificat cat mai amanuntit specificul jobului in anunt si enumerat cerintele pentru job. In
practica mea de angajare am ramas la acest model de anunt ca fiind cel mai optim. In asa fel nu mai
primesc apeluri de la persoane care nu satisfac cerintele indicate si numarul de apeluri care ma intrerup de
la munca se reduce considerabil.
Inainte de acest anunt postam ceva simplu, de genul : Angajam drylineri si indicam un numar de contact.
Eram bombardat cu zeci de telefoane de la diferite persoane, erau multe persoane care nu aveau scule sau
acte si dadeau multe intrebari care nu mi-au adus nici un rezultat ci doar m-au costat timp.

3
Interviul la telefon

Un Director cu experienta va intelege din prima minuta de discutie daca persoana care il suna e un canditat
care merita sa fie chemat la munca. E foarte important sa observi cum discuta persoana care te-a sunat.
Daca vorbeste calm, increzut si respectuos ai sanse bune sa dai peste un candidat promitator.
Intreaba despre experienta relevanta a candidatului. Presupun ca ai anumita experienta de munca si stii cat
poate face un muncitor pe zi in metri patrati, liniari sau posibil in unitati. Iti recomand sa intrebi asemenea
indicatori. Deasemenea intreaba despre ce alta experienta are candidatul, ce scule si calificari profesionale
detine (tichete, traininguri, carduri), daca are actele necesare pentru a putea munci pe santier.
In cazul in care ai primit raspuns satisfacator la intrebari si persoana este gata de a iesi la munca nu te grabi
sa ii confirmi ca l-ai angajat. Spune-i ca il chemi la santier sa va intalniti acolo sa vorbiti.

Interviul pe santier

Aici cred ca stii mai bine ce intrebari sa pui. Cel mai simplu ar fi sa iti explice pe pasi cat mai detaliati un
proces de munca pe care va trebui sa il indeplineasca. Tot in timpul acestei intalniri e bine sa ii comunici ce
asteptari ai de la el si sa oferi o descriere foarte ampla a sarcinilor zilnice.
Desigur ai putea sa postezi doar un anunt si fara multe intrebari sa chemi omul a doua zi la munca, dar
atunci nu stii cine va veni, risti sa pierzi timpul in zadar. Toate aceste etape actioneaza ca si filtre care iti vor
creste sansele sa gasesti candidatul potrivit.

Etapa 2: INCADRAREA (ONBOARDING)

Personal o consider cea mai importanta. Cazurile cand apar nereusite de cele mai dese ori creaza stres,
pierderi financiare si pierderi de timp. Sa nu mai vorbim despre ce impact ar putea avea asupra relatiei tale
cu clientul. Daca ai o companie mica si esti abia la inceput atunci rolul de educator iti revine.
Va fi de datoria ta sa verifici munca facuta de noul angajat cat mai des si sa-i explici cum mai bine sa faca
urmatorii pasi. Chiar daca noul angajat stie bine munca e bine sa ii explici urmatorii pasi care trebuie sa ii
faca pentru a executa lucrarea. Ii explici intr-un mod profesionist desigur. Faptul ca angajatul are multi ani
de experienta nu garanteaza ca nu a facut un anumit proces gresit si anume acest proces ar putea sa iti
afecteze afacerea. Daca esti la inceput de afacere si nu ai un supervisor sau manager care se va ocupa de
procesul de incadrare, atunci va trebui sa organizezi cateva meeting-uri cu noul angajat. De dorit cate unul
pe saptamana pe parcursul a 3-4 saptamani. In timpul acestor meeting-uri veti discuta despre procesele de
munca si daca se confrunta cu careva probleme in executarea task-urilor zilnice.
Este necesar sa faci un check list, iar la sfarsitul zilei de munca sa verifici daca a fost indeplinit.
Un alt aspect este legat de faptul cum noul muncitor se integreaza cu echipa deja existenta pe santier.
Primele 3 luni sunt cruciale in acest sens. El trebuie sa aiba si sa simta suportul tau sau al supervizorului iar
mai apoi sa conlucreze cu ceilalti membri din echipa pentru a-si mari performantele si indicatorii.
Acest subiect la fel ca si cel al producerii merita o studiere aprofundata deaceea vom
reveni la el intr-un webinar ulterior despre care te vom anunta prin email.

4
Etapa 3: PRODUCEREA
Aceasta etapa vine in dependenta de caz de la 3 la 6 luni de cand a inceput angajatul sa lucreze pentru tine.
O mai poti numi si etapa de maturitate a muncitorului in afacerea ta.  Pentru  a face o comparatie cu
perioadele de maturizare - noul muncitor a fost la inceput ca un bebelus (posibil doar primele zile) cand
cineva trebuia sa ii arate si sa-i explice tot ce tine de jobul lui.
Apoi a trecut la etapa de copil cand cunostea deja persoanele de la tine din afacere si interactiona cu ele,
dar posibil inca nu stia exact cine si ce responsabilitati are. A urmat etapa de adolescent, aici muncitorul
cunoaste pe toti din companie si stie cine ce responsabilitati si atributiuni are, interactioneaza cu ei, dar din
cand in cand se mai intampla vreo greseala.
Etapa de maturitate intervine atunci cand deja de o perioada lunga nu se mai inregistreaza greseli si
persoana primeste din ce in ce mai multe atributii si responsabilitati, i se ofera posibilitatea sa faca un job
singur, sau chiar are in subordonare cativa noi muncitori pe care ii supravegheaza. Calitatea si eficienta
muncii e destul de buna, iar cu timpul calitatea creste si mai mult, iar acest muncitor devine exemplu pentru
altii.
NOTA: Pentru angajat, cresterea profesionala e la fel de importanta cum pentru tine e cresterea afacerii sau
a profitului. E important sa il sustii in cariera si sa setezi noi scopuri si directii de crestere.

Etapa 4: DEZVOLTAREA
Nu fiecare angajat dintr-o companie ajunge la aceasta etapa. Chiar daca cineva lucreaza in aceeasi companie
de 10 ani nu inseamna ca va ajunge aici daca nu va dori sa se dezvolte.
Principala diferenta fata de etapa de maturitate a unui muncitor este ca muncitorul vine cu solutii creative si
eficiente la incercarile zilnice si le propune conducerii companiei. De mentionat ca acest muncitor nu
primeste indicatii de la conducerea companiei, el singur explica problema si propune solutia. Iar cu timpul
situatia se va schimba, problemele fiind rezolvate autonom si muncitorul va relata celorlalti cum a solutionat
cazul.
Pentru a evita cazurile cand persoana ajunsa la aceasta etapa sa se gandeasca sa-si lanseze afacerea
personala si sa paraseasca compania trebuie sa ai un plan de retentie. Aceasta poate fi crearea unui sistem
de motivare (bonusuri) pe langa salariul pe care il primeste, daca vine cu solutii noi si eficiente.
Deasemenea trebuie sa creezi o atmosfera favorabila pentru ca acest angajat sa se simta legat emotional de
echipa si de companie.

5
Etapa 5: PLECAREA/DESPARTIREA
In prezent fluxul de muncitori in industria constructiilor este foarte mare. Muncitorii isi schimba locul de
munca din varii motive. Nu voi enumera cauzele caci sunt prea multe, dar ma voi opri la ceea ce este destul
de important : cum va decurge despartirea.
Daca muncitorul pleaca din oarecare alt motiv decat faptul ca e concediat atunci ar fi bine sa organizezi o
discutie privata, posibil la o cafea si sa il intrebi motivul plecarii. In asa fel ai putea sa schimbi anumite
circumstante in munca muncitorului si el va ramane in companie.
In cazul in care e decis sa plece ai putea sa ii ceri un feedback, posibil vei afla anumite detalii pe care nu le
observai in afacere si ii afectau starea de munca (sau poate afecteaza si acum starea de munca si a altor
muncitori). Ai putea identifica cateva aspecte care pot fi imbunatatite. Mentioneaza-i ca in cazul in care va fi
necesar poate primi o referinta pozitiva. Un angajat-cheie in afacere poate pleca dintr-un anumit motiv si in
acel moment nu poti face nimic pentru a-l retine, pentru ca nici marirea salariului cu 100 % nu il va
convinge.
Aceasta desigur nu inseamna ca acea persoana nu se mai intoarce in companie. Posibil peste 3 ani sa
apeleze din nou si sa intrebe daca se poate alatura echipei. Daca ai mentinut o relatie buna in timpul muncii
si la etapa de plecare, ai sanse bune ca acest lucru sa se intample.
Cel mai probabil vei avea numai de castigat, pentru ca s-a intors o persoana pe care o cunosti, iar pe
parcursul acestor ani a acumulat o experienta utila in alte companii pe care acum o poate valorifica in
afacerea ta.
Daca experienta de interactiune a fost buna, iar la intoarcere angajatul gaseste o companie mai dezvoltata
cu conditii si mai bune de munca atunci te poti astepta ca acea persoana sa aiba o motivatie extrem de
puternica de a demonstra ca ai facut bine pentru ca ai acceptat-o inapoi.

Cel mai important este felul in care a trecut acest om prin compania ta daca a luat ceva de valoare? A invatat
ceva nou? Va recomanda prietenilor sau cunoscutilor sa se adreseze la tine cand cind vor cauta un job?

In concluzie, trebuie sa recunoastem ca afacerea va avea mereu un flux de muncitori, cineva va ramane mai
mult de 5 ani, altcineva va pleca la mai putin de o luna de la angajare. E important ca acel angajat sa
primeasca ceva mai mult decat un simplu salariu in timp ce lucreaza la companie. Asta il va motiva mereu si
el se va dedica muncii cu mai multa perseverenta. Creeaza o atmosfera placuta de munca in companie si
investeste in dezvoltarea profesionala a angajatilor. Urmeaza informatia descrisa in acest ghid si vei fi cu un
pas mai aproape de crearea relatiilor puternice si de lunga durata cu muncitorii tai.

Alatura-te grupului de antreprenori romani din sectorul constructii

pentru a comunica cu cei care solutioneaza provocari similare cu
ale tale. Apropo vom posta acolo continut exclusiv:

https://www.facebook.com/groups/ukantreprenori