ȘCOALĂ NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE

MASTERAT COMUNICARE MANAGERIALĂ ȘI RESURSE UMANE

RECRUTARE ȘI SELECȚIE

LECTOR UNIV. DR. CAMELIA CRIȘAN

2016

UNITATEA 1: INTRODUCERE. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA1
1. CONSIDERAȚII ÎNAINTE DE INIȚIEREA PROCESELOR DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE
2. PAȘII RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI
3. FIȘA POSTULUI
4. SPECIFICAȚIILE POSTULUI
5. ANALIZA POSTULUI
6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
La finalul acestei unități de învățare veți:
1. Înțelege ce sunt recrutarea și selecția
2. Pașii proceselor de recrutare și selecție
3. Ști ce este descrierea postului
4. Ști ce este fișa postului
5. Înțelege importanța analizei postului

1. CONSIDERAȚII ÎNAINTE DE INIȚIEREA PROCESELOR DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE

Există trei considerații importante și fundamentale de care trebuie să ținem cont atunci când inițiem
procesele de recrutare și selecție:
1. Ele nu trebuie considerate ca procese izolate, adică în organizații noi nu ne propunem pur și
simplu că găsim pe cineva care să realizeze o anumită sarcină, acest proces trebuie privit în
contextul mai larg de resurse umane.
2. Este necesar să nu fim concentrați exclusiv pe competențele tehnice ale cuiva și pe capacitatea
de a realiza anumite sarcini ci și pe gradul de sociabilitate al persoanei. Este important să ne
dăm seama în ce măsură noii angajați se vor adapta structurii sociale și culturale a organizației.
Nu câștigi nimic dacă selecționezi pe cineva care este competent și are toate caracteristicile
tehnice pe care le cauți dar pare incapabil să interacționeze armonios cu colegii, clienții sau
furnizorii sau care este în situația de a afecta coeziunea grupului. În atari cazuri organizația
poate pierde în termeni de performanță generală și eficiență. Sociabilitatea poate avea o
importanță semnificativă pentru anumite posturi sau în anumite organizații, dar ea este
dezirabilă în contextul muncii în toate organizațiile. Aceasta este doar unul dintre motivele
pentru care directorii de departamente sau managerii echipelor trebuie să fie parte integrantă a
procesului de recrutare și selecție.

1 Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare după capitolul omonim a lui L.J. Mullins (1996)
3. Este necesar să fie îndeplinite toate condițiile legale care țin de procesul de angajare, să se
urmeze codurile de conduită și cele de bune practici și pentru a se asigura justețea și tratamentul
corect al tuturor aplicanților / candidaților pentru un post.
Unul dintre dezavantajele slabelor procese de recrutare și selecție este posibilitatea apariției
fenomenului de fluctuație mare a forței de muncă. Aceasta nu doar că crește costurile directe cu
personalul, dar are un efect devastator pentru toate procesele organizaționale. Un cost intangibil, dar
semnificativ al fluctuației personalului este efectul de demotivare, scădere a moralului și a
satisfacției muncii pentru colegii rămași, dar și la nivel organizației și a satisfacerii clienților. Ca
urmare, procesele de recrutare și selecție trebuie să fie făcute în urma unei planificări sistematice.
Atunci când se face selecția personalului pe anumite posturi, managerii trebuie să răspundă
următoarelor întrebări:
1. Dacă nu știi foarte bine ce cauți, cum vei recunoaște o persoană potrivită atunci când o
întâlnești?
2. Dacă nu știi ce trebuie să facă angajații tăi, cum poți să evaluezi capacitatea acestora de a-și face
treaba, să-i formezi și să-i dezvolți sau să le analizezi performanța?

2. PAȘII RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI

Necesitatea de a avea un proces de planificare sistematică a recrutării și selecției este ilustrat mai jos
și implică cel puțin 5 pași ca în Fig. 1.1.
1. Nevoia de a avea informații despre postul ce urmează a fi ocupat. Iată o serie de întrebări pe
care trebuie să ți le pui: Este acest post necesar sau poate fi acoperit prin reorganizarea adecvată
a altor posturi? Dacă acest post este necesar, ce implică el? Care sunt obligațiile și
responsabilitățile acestui post?
2. Nevoia de a avea informații referitoare la persoana care va ocupa acest post. Iată o serie de
întrebări pe care trebuie să ți le pui: Ce calități și caracteristici sunt necesare unei persoane care
va trebui să îndeplinească acest post eficient?
3. Nevoia de a ști cele mai bune mijloace pentru a atrage o serie de aplicanți potriviți. Iată o serie
de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Este necesar ca procesul de recrutare să aibă loc în afara
organizației? Dacă da, unde pot fi găsiți cel mai bine aplicanții? Care sunt cele mai bune resurse
și metode de recrutare?
4. Nevoia de a ști să apreciezi și analizezi cel mai bine potrivirea candidatului cu postul. Iată o
serie de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Cum pot aduna cel mai bine date despre candidați?
Cum să planific procesul de selecție? Care sunt cele mai bune metode de selecție?
5. Nevoia de inducție și follow-up. Iată o serie de întrebări pe care trebuie să ți le pui: Cum să
planific cel mai bine procesul de socializare inițială? Cum să îi familiarizez pe noii angajați cu
politicile, procedurile și practicile de muncă ale organizației.
Baza unui proces planificat și sistematic de recrutare și selecție o consituie analiza muncii. Acesta
este procesul central, fundamental de pe urma căruia rezultă două documente: fișa postului și
specificațiile postului.

Planul de personal al organizației

Consideră abilitățile tehnice dar și

interpersonale

Respectă legea, codurile de conduită și

codurile de bune practici



Pregătește fișa postului și
Analiza muncii
specificațiile postului

Atragerea Surse de aplicanți și metode

aplicanților potriviți de recrutare

Alegerea metodelor Alegerea și aplicarea

de selecție metodelor

Interviul de selecție Colectarea informațiilor și

realizarea unui plan clar de
intevievare

Decizia de selecție Raportarea clară și folosirea

unei scheme de punctare

Fig. 1.1. Pașii

procesului de Inducție și follow-up Introducerea și socializarea
recrutare și inițială cu colegii
selecție

Recapitulează eficiența procedurilor și

practicilor folosite
3. FIȘA POSTULUI
Fișa postului spune totul despre ansamblul cerințelor unui post: ce este mai exact, ce implică,
obligațiile și responsabilitățile atașate, poziția în organigramă, și relațiile de subordonare și
supraordonare. Mai poate include și diferite aspecte ale mediului de lucru. Formatul fișei postului și
detaliile pe care le conține pot varia de la un post la altul și de la o organizație la alta. Un exemplu
de fișă de post este oferit în Tabelul 1.1.
Uneori detaliilor din fișa postului li se mai adaugă o propoziție de tipul: Precum și alte sarcini ce
pot fi cerute de implementarea activității. Se poate înțelege argumentul pentru adăugarea acestei
afirmații, mai ales dacă fișa postului este redactată în termeni generali referitori la post și activități -
atunci ea și-ar avea locul. Dar acolo unde fișa postului oferă informații și detalii specifice despre
activități, poți pune sub semnul întrebării oportunitatea, scopul și valoarea acestei afirmații. Deși
fișa postului este un sprijin important pentru procesele de recrutare și selecție ea nu trebuie făcută
într-un stil birocratic ce să nu ofere șansa ocupantului postului să aibă o oarecare flexibilitate,
imaginație sau inițiativă. Townsend (1985) compară fișele de post cu paltoanele și face următoarea
observație:
Ele sunt minunate pentru posturi unde fluctuația de personal este mare și munca în mare parte
repetitivă…dar nu prea minunate pentru posturi plătite bine. Acest tip de posturi se modifică
constant după natura muncii, iar oamenilor competenți ar trebui să li se permită să-și facă treaba
și să evaluezi cât de eficienți sunt. În cel mai bun caz, descrierea postului îngheață postul așa după
cum l-a înțeles cel care a realizat-o la un anumit moment în trecut. În cel mai rău caz, fișele
posturilor sunt realizate de către oameni din resurse umane, care nu știu să scrie și nu înțeleg
postul. În aceste condiții, fișele de post sunt costisitor de făcut și de revizuit, dar sunt repere morale
foarte bune. Pentru a fi satisfăcător, un post trebuie să aibă varietate, autonomie, să ofere împlinire
și feedback. Cu alte cuvinte, nu e nevoie de fișele de post.

Sunteți de acord cu afirmația lui Townsend? Care ar fi riscurile pentru

organizații, dacă în interiorul acestora s-ar renunța la existența fișelor de post?

Există însă o varietate de moduri în care pot fi realizate fișele de post. De exemplu, în loc de o fișă
de post descrisă tradițional în termeni de obligații, sarcini sau activități, ea poate fi descrisă în
termeni de rezultate. Acest tip de abordare i-ar face pe oameni să se simtă importanți fiindcă li se
lasă autonomia alegerii căilor prin care pot ajunge la acele rezultate, ei pot înțelege de ce e munca
lor importantă pentru organziație și ce trebuie să realizeze. Un exemplu de fișă de post descrisă ca
orientare spre rezultate este descrisă în Tabelul 1.2.
Tabel 1.1. Un posibil format de fișă de post

Titlul postului

Departament

Salariu

Rolul departamentului și scopul

principal al postului

Sarcini și responsabilități
Inclusiv sarcinile care pot fi primite ad hoc. E indicat să se ofere
informații precise și detaliate sau poate fi necesar să fie setate
obiective și nivelul postului, poate în termeni de zone unde se
așteaptă rezultate. Detaliile trebuie cuantificate dacă este posibil.
Sarcinile trebuie împărțite procentual în timp - pentru a ști cât
trebuie sau cât se așteaptă să fie dedicat unei anumite activități în
medie.

Limitări specifice și autoritate De exemplu referitor la sumele de bani pentru care poate semna
sau decizii pentru care e nevoie și de aprobarea superiorului.

Se subordonează Numele postului imediat superior

Are în coordonare Numele posturilor subordonate

Contacte funcționale specifice Inclusiv relaționarea pe orizontală referitoare la comunicare, relații

de muncă cu angajați din alte departamente și contact cu instituții
externe organizației.

Semnătura șefului de departament

Data la care a fost realizată fișa

postului

Autorul fișei postului

Tabel 1.2. Exemplu de fișă de post orientată spre rezultate vs orientată spre sarcini

Orientare spre sarcini Orientare spre rezultate

Întâmpină pacienții și vizitatorii și îi îndrumă spre Ajută pacienții și vizitatorii prin salutarea lor și
zona de interes conducerea lor spre zona de interes

Anunță medicul stomatolog de venirea pacientului, Se asigură că pacientul a venit la timp, anunță
verifică programarea și anunță dacă există întârzieri medicul de acest fapt, verifică orarul și notifică dacă
există întârzieri față de ora programată.

Anticipează eventuala anxietate a pacientului, Îl încurajează pe pacient anticipându-i eventuala

răspunde la întrebări și menține zona de recepție anxietate, răspunzând întrebărilor acestuia și
ordonată. menținând zona de recepție ordonată.

Face programări prin telefon sau față în față Optimizează satisfacția pacienților, timpul
stomatologului și utilizarea spațiului cabinetului prin
realizarea de programări față în față sau prin
telefon.

Inputează și regăsește pe calculator datele Completează și actualizează orarul cabinetului prin

pacienților în condiții de confidențialitate inputarea și editarea datelor pe calculator în condiții
de confidențialitate.
4. SPECIFICAȚIILE POSTULUI
Specificațiile postului sunt o extindere a fișei postului. Acestea nu doar spun povestea postului dar
fac și un potret robot al persoanei ideale pentru a realiza acele sarcini. Specificațiile postului
detaliază care sunt caracteristicile personale și calitățile asociate cu realizarea eficientă a activității,
de exemplu: experiență, capabilități tehnice, caracteristici fizice, de sănătate, de motivație, de
intelect, calificări formale (educație), personalitate, precum și alte trăsăsuri, ca de exemplu legate de
mobilitate. În realizarea specificațiilor postului trebuie ținut cont de prevederile legale precum și
cele care să împiedice discriminarea de gen, de rasă, de vârstă, religie, orientare sexuală etc. Este
imperativ ca politicile de personal să ofere oportunități egale în angajare.
Cu toate că putem schița potretul robot al candidatului ideal, este puțin probabil că îl vom și găsi.
Ca urmare, specificațiile postului trebuie realizate cu o mare doză de realism și pragmatism precum
și cu o marjă de flexibilitate. Procesul de analiză a muncii ar trebui să ofere un set realist de
obiective pentru cerințele postului și ale persoanei îndreptățite să-l ocupe.
Trebuie luate în calcul și potențiale lucruri neplăcute pe care le impune realizarea sarcinilor precum
și dificultăți inerente acestora. Dacă aplicanții nu sunt pregătiți să le accepte sau să și le asume,
atunci acestora nu li se poate oferi posibilitatea de a ocupa postul. Cu cât li se oferă mai multe
informații de această natură candidaților, cu atât va fi mai mare auto-selecția. Din specificațiile
postului vor fi selectate apoi aspecte care vor fi incluse în anunțul de recrutare precum și alte detalii
care vor fi disponibile să fie comunicate. Angajații vor avea mai multe șanse să rămână în
organizație și să fie productivi dacă:
a. specificațiile postului realizează un tablou realist al acestuia;
b. nici organizația și nici postul nu sunt ridicați în slăvi;
c. postul și condițiile de muncă sunt explicate detaliat înainte de acceptarea postului;
d. candidații înțeleg pe deplin ce se așteaptă de la ei, inclusiv dificultățile și posibilele neplăceri;
e. trăsăturile și competențele lor corespund într-o mare măsură cerințelor necesare pentru
realizarea cu succes a activității.

5. ANALIZA POSTULUI
Procesul de analiza postului nu este doar unul esențial și preliminar pentru selectarea eficientă a
angajaților, este de bază în majoritatea proceselor ce țin de managementul personalului în
organizații. Este baza pentru evaluarea performanței, training, compensații și beneficii, dezvoltarea
personalului și a carierei, precum și pentru desinul metodelor și practicilor de muncă.
Printre metodele care pot fi folosite în analiza muncii, enumerăm: observarea persoanelor care
ocupă același tip de post la locul de muncă, intervievarea acestora în legătură cu observațiile făcute
și integrarea inputului, utilizarea unor chestionare pentru identificarea detaliilor relevante cu privire
la munca analizată. În acest sens, specialiștii care realizează analiza muncii pot studia și traseele
proceselor, pot face eșantionarea activităților, fazarea lor, pot identifica incidente critice, utiliza
aparate de înregistrare precum și experimente de laborator.

6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat
În această unitate am discutat despre fazele și rezultatele recrutării și selecției.
Idei principale:
Întrebări pentru manageri referitoare la selecție
Fișa de post și specificațiile postului
Modalități de realizare a analizei postului.
Resurse suplimentare:
http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/solutii-customizate/analiza-muncii/
www.apio.ro

$
UNITATEA 2: TESTELE PSIHOMETRICE ȘI FOLOSIREA LOR ÎN SELECȚIA DE
PERSONAL2
1. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE
2. EVALUAREA PERSONALITĂȚII
3. ABILITATE, APTITUDINE ȘI COMPETENȚĂ
4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRITĂȚII
5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI
6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
La finalul acestei unități de învățare veți:
1. Înțelege importanța utilizării testelor psihometrice în selecția de personal
2. Ști ce tipuri de teste vă sunt necesare pentru o testare validă
3. Putea discrimina între diversele tipuri de teste

1. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE

Testele psihologice psihometrice susţin întotdeauna într-un mediu competitiv o selecție sau o
decizie de dezvoltare eficientă. În mediul educațional testele sunt folosite pentru a ajuta la
determinarea acțiunilor în domenii precum dificultăți de învățare specifice, iar în consultanță și
managementul carierelor ajută adesea la conturarea unei direcții pentru consilierea oferită. Testele
se regăsesc și printre instrumentele folosite de psihologii licențiați pentru a diagnostica o varietate
de stări de sănătate psihică anormale. În toate cazurile, testul psihometric oferă o metodă care poate
fi aplicată în mod sistematic de către diferiți practicieni. Dintre multiplele domenii posibile, cel al
evaluării sau testării psihometrice este de departe cel mai standardizat. Psihometria a fost definită
(Reber, 1995) ca fiind „o componentă esențială a testării mintale în oricare dintre fațetele ei,
incluzând aici evaluarea personalității, evaluarea inteligenței și determinarea
aptitudinilor.” (Amploarea definiției merită să fie luată în considerare. Există mulți manageri care
par să echivaleze psihometria doar cu măsurarea personalității, în timp ce alții, cu testarea
abilităților.)

Mulți dintre cei care iau în considerare valoarea standardizării oferită de această testare (exemplu
Green, 1981; Eysenck, 1957), au pus aproape imediat accentul pe câteva dintre problemele și
dificultățile incluse în proces. Cele mai importante probleme vor fi cercetate mai departe pe

2 Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)
parcursul acestui curs. O parte din probleme se aplică și centrelor de evaluare (assessment centers)
și interviurilor structurate ce vor fi discutate mai târziu în curs.

Forme diferite de testare

În principal, informația ce rezultă în urma unui test psihometric este oferită de posibilitatea
participanților de a răspunde la o serie de itemi sau evenimente, care au legătură directă sau
indirectă cu o anumită arie comportamentală. Aria poate să fie o abilitate cum ar fi capacitatea de a
lucra cu numere sau un comportament interpersonal cum ar fi tendința de a oferi susținere altor
oameni.

Cele mai comune și familiare instrumente psihometrice sunt acele întrebări care oferă mai multe
variante de răspuns. Întrebările pot conține propoziții sau afirmații cum ar fi cele din Chestionarul
celor 16 factori de personalitate (16 Personality Factors Questionnaire) cunoscut ca 16PF (Cattell,
Eber și Tatsuoka, 1970) și OPQ (Chestionarul personalității ocupaționale – Occupational
Personality Questionnaries) (Saville et al, 1984) sau pot fi sub forma identificării unei diagrame
care se potrivesc într-un anumit set, de exemplu Testele diferențiale de aptitudini, care este un test
de relaționare spațială. (16PF este la cea de-a cincea ediție, 16PF5. Ultima ediție a OPQ în
momentul în care a fost scris cursul este OPQ32, unde 32 se referă la numărul de scale, echivalentul
lui 16 din 16PF, nu la numărul ediției.)

Deși majoritatea acestor teste folosesc astfel de întrebări, termenul general pentru ele este cel de
„item”. Acest termen mai larg cuprinde afirmații cu care respondenții trebuie să fie de acord sau
alegeri între perechi de afirmații autodescriptive.

În alte teste răspunsul este sub forma unei interpretări de imagini. În bine cunoscutul test Ishihara
pentru Discromatopsie răspunsul constă în recunoașterea unor figuri ascunse. Alte teste pot cere
răspunsuri prin folosirea blocurilor de lemn sau altor materiale fizice pentru a se potrivi unui tipar
(exemplu Wechsler, 1955). Testele psihometrice care cer răspunsuri de genul urmăririi unei ținte
mobile sunt folosite de foarte mult timp în recrutarea echipajelor aviatice civile sau militare. Un test
timpuriu NIIP pentru evaluarea abilităților de condus a autovehiculelor s-a transformat într-un fel de
simulator auto. Când șoferul candidat lovea autovehiculul, un sac de nisip cădea pe capătul unei
plăci pivotante. Astfel, celălalt capăt al plăcii se ridica, lovind scaunul șoferului de dedesubt!

Testele au mai fost aplicate și folosind cine-film (vezi exemplul Ridgway, 1977), și, bineînțeles, în
zilele noastre există din în ce mai multe computere care aplică și înregistrează teste automat, având
itemii afișați pe ecran. Deși momentan cea mai comună metodă de aplicare și înregistrare a testelor
este cea a hârtiei și creionului, aceasta nu reprezintă totalitatea metodelor de livrare.

Teste și non-teste

Astfel testele diferă ca formă, dar cheia este abordarea lor sistematică. Anumite standarde din
construcția testului sunt necesare pentru ca testul să fie privit ca instrument psihometric corect.
Astfel de standarde sunt promulgate și susținute de entități cum ar fi British Psychological Society
(BPS), American Psychological Association (APA), Colegiul Psihologilor (COPSI) în România și
acoperă în esență cerințele necesare cercetării în urma căreia rezultă un test psihometric. Acestea
includ dezvoltarea unui mod de interpretare potrivit și sistematic. Fără astfel de metode
standardizate testele nu sunt utile. BPS publică recenzii pentru fiecare test, care, printre altele, oferă
o analiză a testului din punctul de vedere al standardizării. De asemenea, setează și standardele de
calificare pentru folosirea testului.

Standardizarea va fi discutată în continuare. Totuși, ar trebui să se ia în considerare faptul că

existența acestor standarde nu oferă o garanție absolută. Regulile cu privire la compunerea testului
și folosirea lui nu au același impact asupra oamenilor ca în alte domenii cum ar fi industria
alimentară sau farmaceutică. Un mare număr de teste folosite comercial sunt din când în când
supuse îndoielilor, dar fără vreo responsabilitate clară, deci fără vreo șansă de a fi remediate. Există
totuși psihologi și alți profesioniști care activează în domeniu care examinează critic aceste teste
pentru a determina ce proceduri și forme de folosință sunt corecte și reprezentative pentru bunele
practici. De exemplu, Feltham (Feltham, Baron și Smith, 1994), susține că deciziile de a alege teste
greșit ar trebui mai degrabă atribuite utilizării incorecte a testelor, decât testelor în sine. La
întrunirile specialiștilor continuă să se dezbată astfel de probleme. Seturile de întrebări create la
întâmplare fără cercetarea aferentă care să le susțină nu pot fi privite ca fiind teste psihometrice. Cu
toate acestea, faptul că un test este printat și introdus într-o revistă și pare a fi un test de
personalitate cu 20 de ani de cercetare care îl susțin, poate fi înșelător, mai ales pentru acele
instrumente care produc rezultate, așa cum se și întâmplă de multe ori.

Deși nu este o caracteristică definitorie a psihometriei, faptul că un test a fost publicat de către un
editor respectabil poate fi considerat un ghid relativ de încredere. Ar trebui reținut și faptul că mulți
dintre producătorii de teste eficiente și respectabile publică teste și în cadrul organizațiilor
comerciale sau în departemente universitare. Entități cum ar fi Agenția Funcționarilor Publici din
Marea Britanie au folosit propriile teste timp de mulți ani.
Grafologia – un caz persistent

Grafologia este cel mai des folosit proces de selecție deși nu ar trebui să fie luat în considerare ca
fiind o procedură ce poate duce la crearea unui test psihometric și este deseori asociat greșit cu
acesta. Grafologia este definită ca fiind analiza scrisului de mână a unui individ pentru a stabili
anumite trăsături ale personalității sau unele tendințe comportamentale.

Modalitățile de interpretare nu au fost niciodată supuse unei analize statistice riguroase, și cu

siguranță nu au fost analizate în conformitate cu standardele de compunere ce se aplică structurii
generale a psihometriei. Eysenck (1957) și Mackenzie Davey cu 30 de ani mai târziu (1989), după
ce au analizat cercetarea analizei scrisului de mână, au pus la îndoială natura științifică a abordării.
(Mackenkie Davey susține că poate fi o modalitate eficientă de a stabili genul cuiva, dar are îndoieli
și în ceea ce privește valoarea acestei afirmații!)

Grafologii cred că particularitățile scrisului de mână ale unui individ pot servi în determinarea
personalității acestuia. Nu este necesară o formă standard; prin urmare rezultatul este elocvent doar
acelui individ. Metodele de analiză variază foarte mult de la abordările care se concentrează pe
anumite particularități ale scrisului de mână la abordările care iau mostra de scris ca pe un întreg.
Printre particularitățile de care se ține cont se află: mărimea literelor, înclinarea, lățimea, zonele
(sus, mijloc și jos), simetria formării literelor, spațierea, presiunea, grosimea liniilor, linia literelor
(în sus, în linie dreaptă sau în jos), legătura literelor între ele, modalitatea de legare a cuvintelor și
spațiul dintre rânduri.

2. EVALUAREA PERSONALITĂȚII
Așa cum se știe evaluarea personalității a fost un subiect de mare interes timp de mulți ani. Este
recunoscut faptul că personalitatea joacă un rol foarte important în succesul indivizilor la locul de
muncă, și la fel de important și în abordarea pe care o aleg în privința altor aspecte din viața lor.
Evaluarea personalității este în mod clar o parte din domeniul testării, dar modurile în care aceasta
este etichetată și descrisă diferă. În recomandările ei tehnice, Asociația Americană a Psihologilor
(1954), a sugerat folosirea termenului „chestionar” în detrimentul cuvântului „test” în titlul
intrumentelor de evaluare a personalității. Acest lucru se aplică cu precădere acelor instrumente ce
conțin serii auto-descriptive de itemi de genul „Imi place să particip la întrunirile familiale...
Adevărat, Așa și așa, Fals”.
Argumentul se bazează pe faptul că aceste instrumente nu evaluează comportamentul în mod direct,
ci mai degrabă felul în care un respondent alege să-și descrie comportamentul. S-a susținut
(exemplu dat de Cronbach, 1966) că acest tip de chestionare sau auto-rapoarte, cum se mai numesc
câteodată, indică un comportament tipic. (Una dintre concluziile clare ce derivă din această
abordare este aceea că un astfel de comportament nu este prea ușor de schimbat.) Nu există
răspunsuri corecte sau greșite, iar aceste evaluări sunt comparate cu testele de abilități, unde există
răspunsuri corecte sau greșite și unde scopul este de a atinge un scor cât mai mare.

Corectitudinea acestui argument poate fi pusă la îndoială în sensul că există cu siguranță răspunsuri
corecte și greșite și mixuri de personalitate nepotrivite pentru un anumit tip de loc de muncă. Cu
toate acestea, momentan, nu are nicio importanță faptul că termenul „chestionar” din titlu este
comun, dar nu universal, iar termenul „test” este folosit la scară largă pentru a descrie astfel de
instrumente. De exemplu, în ghidul excelent al lui Heather Birkett Cattell despre „16PF:
Personalitatea în profunzime (1989), sunt folosiți ambii termeni pe aceeași pagină! Mai departe în
acest curs practica generală este aceea de a folosi termenul „chestionar” când se vorbește de titluri și
referințe specifice la instrumentele de evaluare de tip auto-raport, dar se vor folosi termenii „test”,
„testare” și „psihometrie” când se discută despre instrumente.

Trăsături, tipuri și factori

După cum am menționat, evaluarea personalității se axează pe modalitățile caracteristice prin care
indivizii se comportă atât singuri, cât și în relațiile cu lumea din jurul lor. Câteodată aceste
caracteristici sunt numite „trăsături”. Termenul „factori” este și el folosit câteodată, dar acesta se
rezumă la caracteristicile stabilite prin tehnici statistice care mai sunt numite și „analize factoriale” .

Foarte des, aceste teste reprezintă interes pentru mediile profesionale în ceea ce privește
comportamentul unui individ în relație cu un altul, sau cu un grup. Exemple sunt scale precum
„incluziunea dorită” (wanted inclusion) din testul FIRO-B (Schutz, 1978), „personalități orientate
spre ceilalți“ în comparație cu cele orientate spre sine din testul 16PF5 și „sociabilitatea” din testul
Profil Personal a lui Gordon. Informații cu privire la „conştiinciozitate” (16PF5) sau „nevoia de
afirmare” (Programul de preferințe personale al lui Edwards – EPPS, Edwards Personal Preference
Schedule) pot fi de folos în domeniile profesionale.
Luate ca un întreg, aceste instrumente pot oferi indicii managerilor despre modul în care un individ
poate fi cel mai bine motivat sau susținut. De exemplu, o persoană care indică nevoia de a fi
controlată (FIRO-0+B) nu va răspunde bine când i se va acorda libertate totală.

Multe chestionare de evaluare a personalității au fost compuse pe baza unei teorii psihologice a
personalității. De exemplu, Indicatorul de Tipuri Myers Briggs (MBTI, Myers Briggs Type
Indicatior) (see Myers et al, 1998) se bazează pe teoria psihologică prezentată de Jung. Conform
acestei teorii reacțiile oamenilor în relație cu lumea din jur, adică personalitatea lor, reflectă pe
lângă altele felul în care iau decizii, fie ele raționale sau emoționale, și felul în care informația este
percepută. Aceste „procese mintale” acționează simultan cu „atitudinile”, ceea ce arată dacă energia
este canalizată spre exterior sau interior și dacă lumea din jur este „judecată” logic sau emoțional,
sau dacă este „percepută” prin senzație sau prin intuiție.

EPPS este bazat pe teoria nevoilor dezvoltată de Murray (1938) și are în compoziție 15 secțiuni
diferite de nevoi, incluzând nevoia de realizare, nevoie de autonomie sau independență, nevoia de
afiliere sau de a face lucruri cu prietenii.

Diferitele puncte de pornire a teoriilor sunt bazate pe diverse opinii asupra personalității. Cu toate
acestea, ceea ce devine din ce în ce mai evident este faptul că până și un mic număr de dimensiuni
ale personalității este suficient pentru a fi responsabil de multe dintre variațiile în comportament
care intră în categoria „personalitate”. Acest număr este de obicei cinci, iar sintagma „cele 5
pricipale” (Big Five) este folosită foarte des. Deși etichetele celor 5 dimensiuni diferă, cel mai
acceptat set este: Energie, Amicabilitate, Conștiinciozitate, Stabilitate emoțională și Deschidere
mentală. Această listă relativ simplă poate oferi un cadru de referință pentru ceea ce poate fi o gamă
năucitoare de scale individuale și dimensiuni (32 de scale în OPQ, 15 în EPPS, 16 de-a lungul
16PF). Cu toate acestea, cu cât sunt segmentate mai mult scalele, cu atât mai mult vor ajuta la
stabilirea unor distincții importante în compararea și contrastarea indivizilor. Vom reveni la acest
subiect mai târziu în curs, când vom discuta interpretarea testelor.

Tehnici proiective

Nu toate analizele de evaluare a personalității implică metodele de auto-raportare. Tehnicile

proiective se bazează pe ideea că percepția unui individ asupra lumii din jur este definită prin
propria personalitate. Adică, oamenii proiectează personalitatea lor asupra unor stimuli de care se
lovesc, încercând să le dea sens într-un mod cel puțin parțial subiectiv. La nivelul discursului
comun, există optimiști caracterizați ca fiind cei ce văd partea plină a paharului și pesimiști, cei ce
văd partea goală. Paharul și cantitatea existentă de conținut din acesta sunt la fel în ambele cazuri,
dar personalitatea – optimistă sau pesimistă – este proiectată asupra lui.

Ideea de proiectare își are punctul de pornire în teoriile lui Freud și în cele ale psihanaliștilor din
secolul al XIX-lea. Aceasta a dat naștere unui număr de proceduri psihometrice, cum ar fi testul
Rorschach (1942). Acest test este compus din pete de cerneală, la care persoana răspunde prin a
spune cu ce seamănă. Răspunsurile sunt punctate printr-o serie de atribute, incluzând afectivitatea și
imaginația. În ciuda multor cercetări, validitatea acestui test a rămas sub semnul întrebării. Versiuni
mai târzii care au cuprins o analiză mai detaliată a răspunsurile par a fi mai promițătoare (exemplu
Holt, 1958). O introducere detaliată este oferită de Klopfer și Davidson (1962).

Alte abordări folosesc imagini cu situații ambigue. De exemplu, unele dintre ele ar putea fi
interpretate ca fiind periculoase. Încapacitatea de a recunoaște pericolul este văzută ca o dovadă a
unei tendințe generale de a face față situațiilor periculoase prin negarea lor. Aceste tendințe în mod
special pot fi văzute ca fiind contraproductive în ocupațiile care implică un nivel înalt de risc, cum
ar fi în cazul piloților de avioane cu propulsie sau brokerii, unde situațiile periculoase trebuie
recunoscute și cântărite foarte bine.

Unele dintre cele mai mari progrese cu astfel de materiale ambigue au fost cele ale lui Murray cu
Testul Apercepției Tematice (1943). Acest test este alcătuit dintr-o serie de cartonașe pe care sunt
prezentate imagini ambigue. Persoanei analizate i se cere să inventeze o poveste pentru fiecare
cartonaș, iar conținutul acestei povești este supusă unei analize sistematice. Această tehnică a fost
dezvoltată într-o varietate de modalități de a analiza motivația și alte aspecte prin prisma analizaei
conținutului răspunsurilor. Un manual cuprinzător (Smith, 1992) arată o parte din acestea. Totuși,
aceste tehnici sunt rareori folosite în practica recrutării sau conducerii. Interpretarea tehnicilor
proiective necesită foarte multe cunoștințe în domeniu, unele studii ale anumitor instrumente
întinzându-se pe luni sau chiar ani. Astfel, tehnicile proiective au cele mai slabe șanse de a fi alese
de manageri ca instrumente de analiză a angajaților comparativ cu alte metode expuse în acest curs.
Ele sunt folosite în mod mai frecvent în alte domenii. De exemplu, Royal Swedish Air Force, a
folosit Testul Mecanismului de Apărare (DMT, Defence Mechanism Test), care este bazat pe
percepția riscului.
3. ABILITATE, APTITUDINE ȘI COMPETENȚĂ (SPECIFICE UNUI LOC DE MUNCĂ ȘI MAI PUȚIN
SPECIFICE)

Termenii „aptitudine” și „abilitate” nu sunt neapărat mereu separate. Multe teste din aceste categorii
sunt concentrate pe comportament, adesea de natură intelectuală sau cognitivă, cu un grad mai mare
sau mai mic de specificitate. Astfel, există teste de inteligență generală - care poate fi privită ca fiind
puterea minții sau abilittea de a procesa informații și unele teste mai specializate pe o anumită
abilitate, cum ar fi înțelegerea verbală. Termenul „aptitudine” este în general rezervat pentru aceste
teste care se concentrează pe predicția dacă o anumită abilitate poate fi căpătată într-un anumit
domeniu. Ca exemple avem seria de teste Aptitudinile Operatorilor de Computere (COAB,
Computer Operator Aptitude Battery) și seriile de teste pentru funcționari cum ar fi Testul de
Personal al SHL.

Termenul „test de abilitate” tinde să fie rezervat pentru măsurarea capacităților mai puțin specifice
unui loc de muncă, deși sunt totuși câteodată caracteristici intelectuale specifice locului de muncă.
Exemple sunt varietatea de teste de gândire critică Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal,
testele de abilități numerice (de exemplu GMA-N) și testele de gândire abstractă cum ar fi Matricile
Progresive Raven. Deși distincția dintre abilitate și aptitudine nu este mereu prezentă în descrierea
testelor, tot grupul este separat de chestionarele de personalitate pentru că sunt descrise ca fiind
teste de maximă performanță, nu performanță tipică. O gamă de formațiuni de itemi găsite în testele
de abilități este prezentată în figurile de la 2.1 la 2.3. Mai există și diverse tipuri de probleme sau
sarcini, care apelează diferite niveluri de dificultate. Itemi simpli de tipul celor din figura 2.1 pot fi
folosiți în testele pentru alegerea personalului din magazine. Figura 2.2 arată itemi tipici folosiți în
testele pentru recrutarea angajaților de birou. Itemii ce necesită o extragere a datelor reprezintă un
material numeric și verbal complex, după cum este ilustrat în figura 2.3 și formează teste folosite în
selecția pentru funcțiile cu studii superioare și a managerilor și pentru dezvoltare.

Fig. 2.1. Itemi simpli

Deși multe teste se concentrează pe caracteristici particulare ale abilităților există un interes în ceea
ce privește modul în care este constituită și funcționează inteligența. Lucrările lui Carroll (1980), de
exemplu, au încercat să analizeze felul cum diferite abilități intelectuale pot fi descrise cel mai bine
prin examinarea în detaliu a tipului de sarcină intelectuală inclusă într-un anumit tip de test.

Fig 2.2. Itemi cu nivel mediu de complexitate

Fig. 2.3 Exemplu de item complex

Teste de competență

Se mai numesc și teste de realizări și sunt mai mult folosite în legătură cu analiza educațională,
decât cu domeniile în care se fac angajări. Acestea reprezintă metode standard de estimare a
nivelului capacității atins sau câștigat într-un domeniu anume. De exemplu, Foundation Skills
Assessment (FSA), care a fost publicat de către Psychological Corporation (1988), este făcut pentru
a măsura competențele în matematică și literatură la adulți. Această serie de patru teste este
organizată pe 3 niveluri de dificultate pentru fiecare test împreună cu câte un scurt test de selecție.
Cel din urmă înseamnă că nivelul potrivit de dificultate poate fi ales pentru o analiză mai
amănunțită și, astfel, nivelul real de competență poate fi evaluat cu mai multă precizie.

În trecut, multe din aplicațiile la testele de competență pentru locurile de muncă erau legate de
categoria lucrătorilor, pentru a vedea, spre exemplu, dacă formarea educațională inițială era
necesară în perioada de început. De curând, unele studii arată că există nevoi similare și în alte
domenii. Nu sunt încă chestiuni ce pot fi numite metode psihometrice ca atare, dar merită să fie
luate în considerare. Organizația de Asigurare de Viață și Reglementare a Fondului (LAUTRO) cere
un anumit nivel de cunoștințe celor ce reprezintă organizațiile financiare și oferă îndrumare în ceea
ce privește evaluarea lor. Unele companii de asigurare de viață au dezvoltat proceduri de
identificare a cunoștințelor candidaților, adică nivelul prezent la care s-a ajuns, făcându-i pe aceștia
să treacă printr-un proces care poate fi privit cu potențial de dezvoltare formală psihometrică.

Examinările publice cum ar fi GCSE/GMAT sunt și ele teste de competențe, măsurând o combinație
de cunoștințe, abilităţi de manipulare și interpretare a cunoștințelor. Ele sunt standardizate, dar nu
sunt dezvoltate conform unor criterii psihometrice.

Testarea adaptativă

Selectarea nivelurilor de dificultate progresive, cum au fost descrise mai sus când am vorbit de
FSA, este fundamentală testării adaptative. Folosind computere pentru a puncta răspunsurile
imediat, nivelurile de performanță în teste pot fi monitorizate și nivelul de dificultate ajustat. În
acest fel, nivelul maxim de performanță poate fi mai bine și mai rapid constatat decât printr-un set
fix de itemi. După un început mai complicat, aceste teste sunt privite cu din ce în ce mai mult
interes. Variante ale abordării, care oferă un feedback detaliat asupra performanței, au fost și ele
folosite în dezvoltarea individuală.
Unul dintre marii pași înainte în ceea ce privește testarea adaptativă din ultimii ani a fost „teoria
răspunsului pe item”, IRT (Cooper, 2002). Când aceasta este aplicată testării adaptative – des
numită „testare subiectivă” în acest context – ajustarea nivelurilor de dificultate se face pe baza
răspunsurilor individului pe fiecare item în parte, nu pe scorul total.

Testele de formare

Testele de formare sunt create pentru a fi folosite în situații în care este necesar un curs de formare
definit și distinct înainte de a începe munca pe o anumită poziție. Prin urmare, aceste teste constituie
un tip de test de aptitudini cu aplicații extrem de specifice. Multe dintre ele au fost dezvoltate pentru
rolurile în care coordonarea motorie/fizică este una dintre cerințele obligatorii. Un studiu condus în
1988 în Regatul Unit (Bevan și Fryatt, 1988) a sugerat că, deși majoritatea testelor de formare se
susțin în industria manufacturieră, există unele aplicații și în departamentele manageriale.

Asemenea teste au început să fie dezvoltate prin anii 1970 pentru dentiști, operatori de mașinării
grele în industria forestieră sau în construcția ambarcațiunilor. (Vezi exemple în Downs, 1973 și
Smith și Downs, 1975). Ele au devenit probabil o porțiune separată față de testele de aptitudini din
cauza gradului de specificitate pe un anumit rol, chiar până la nivel individual, dacă se vrea de
exemplu angajarea unui configurator de mașinărie unică. Cu toate acestea, este încă dezbătut dacă
un astfel de instrument cum ar fi seriile de teste pentru programatori de computer cu subteste pe
înțelegerea diagramelor, poate fi văzut ca fiind același lucru. Astfel, înțelegerea eficientă ar fi privită
ca un indicator al scopului de a termina un curs de formare despre diagrame.

Unele teste de formare pot fi privite ca fiind legate de testele de stabilire a meseriei – niveluri de
competențe – ce simulează direct un scenariu practic. Exemplele includ teste de stenografie, ca cel
compus de Seashore și Bennett în 1948, și, mai recent, Typing Test for Business (Doppelt, Hartman
și Krawchik, 1984) care setează sarcini de copiere a textelor.

Arii de interes

O parte din procedurile testelor psihometrice au fost făcute special pentru a ajută în orientarea în
carieră și în managementul carierei, deși, de fapt, o gamă largă de teste inclusiv cele de
personalitate și abilități ar putea fi relevante. Dintre testele specifice, câteva se axează pe
preferințele pentru un anumit tip de activitate și apoi sunt dezvoltate scale care pot corela aceste
preferințe cu un domeniu de activitate. Câteodată rezultatele sugerează domenii de activitate care nu
au mai fost luate în considerare până atunci de către persoana care susține testul. În alte cazuri, ele
pot ajuta în procesul de eliminare al unui domeniu de activitate. Este cazul unui angajat
disponibilizat dintr-o companie din domeniul tehnologic care fusese recomandat pentru funcția de
consilier. Omul arăta interes pentru începerea unei cariere noi în agricultură. Totuși, în urma
răspunsurilor lui acest domeniu nu a ajuns în topul celor mai probabile ocupații. O analiză mai
amănunțită a arătat faptul că nu-i plăcea să se trezească dimineață devreme!

Testele aplicate doar în formă abstractă, cum sunt cele ilustrate în figura 2.1, nu au itemi de o
actualitate aparte. Alte teste pot avea itemi care au legătură cu viața de zi cu zi. De exemplu, în
testele pentru stabilirea abilităților numerice, vor exista foarte des itemi sub forma unor schițe
financiare. Este probabil ca astfel de itemi să fie actualizați din când în când.

În cazul ariilor de interes în domenii de activitate, problema ieșirii din uz a unor itemi este
condiționată de natura schimbătoare a domeniului de activitate. Acest lucru se poate întâmpla și în
cazurile în care industria respectivă crește, cum se întâmplă ca unele să dispară, iar altele să apară,
dar și în cazul unui tipar ciclic pe termen scurt, lucru care, în mod clar, va influența numărul de
locuri de muncă din diferite domenii. Prin urmare este nevoie de o atenție sporită când se folosesc
astfel de teste pentru îndrumare. Cei care publică testele au și ei probleme în actualizarea ariilor de
interes și a felului în care se fac interpretările. De exemplu, Strong Inventory, publicat acum mai
bine de 60 de ani (vezi Strong, 1943), a fost actualizat cu peste 100 de noi descrieri ale ariilor de
inters din ultimii ani.

În practică, ariile de interes în diferite domenii de activitate, împreună cu testele de abilități și

responsabilități, sunt folosite cu scopul de a ajuta la orientarea în carieră. Setul de instrumente
rezultat poate alcătui un set de teste (de exemplu Armes și Greenaway, 1998). În mod alternativ,
seturi de instrumente specifice pot fi folosite ad hoc, cum ar fi în momentul în care fezabilitatea
unei cariere în finanțe, care a reieșit în urmă unui test de arii de interes, necesită în parte și folosirea
unui test de abilități numerice.

Motivația

Există și câteva teste de motivație. De exemplu, Motivational Styles Questionnaire (MSQ)

(Tarleton, 1997) se axează pe ce-și dorește individul să primească în urma unei situații de la locul de
muncă și cum se ocupă de sarcinile zilnice. Cea din urmă include echilibrul dintre concentrarea pe
sarcina operațională și viziunea individului asupra sarcinii în termeni de reușită personala. Multe
din testele publicate conțin și un test de motivație, chiar și ghidul BPS pentru testele de
personalitate (BPS, 2001) are o secțiune pentru asta. Există un număr de probleme în ceea ce
privește motivația, și, ca și în cazul alte chestiuni, experții nu sunt toți de acord. Acest lucru este
ilustrat foarte bine în Dicționarul Psihologiei al lui Reber (1995) unde motivația este descrisă ca „un
termen extrem de important, dar în esență ambiguu”. Urmează apoi una din cele mai lungi descrieri
din dicționar, dar include o informație foarte utilă, compararea termenului cu un energizant general
sau specific.

Există discuții în ceea ce privește importanța factorilor motivatori tranzitorii, care sunt câteodată de
nedistins între stări și dispoziții și acei factori care sunt mai de durată sau specifice individului, în
sensul că pot fi ușor provocați, adică pot furniza un factor energizant rapid. De exemplu, un amator
de golf poate considera o petrecere cu cocktailuri plictisitoare, implicându-se doar din complezență
în discuții banale. Cu alte cuvinte, motivația lui pentru a sta la petrecere este slabă și este posibil să
se gândească să plece. Dacă ar găsi pe cineva cu aceeași pasiune pentru golf, probabil s-ar angaja în
discuție fericit și energic, stând chiar în plus la evenimentul social.

Ideea naturii de durată aici i-a făcut pe unii experți (exemplu Cooper, 2002) să se întrebe dacă
personalitatea este cea analizată de fapt. Deosebirea dintre motivație și personalitate pare să devină
și mai mică dacă ne gândim la acele motivații care par să fie mereu prezente în unii oameni, cum ar
fi curiozitatea, sau nevoia de împlinire. Această deosebire scade din cauză ca există scale în testele
de personalitate etichetate așa (exemplu „varietate” și „împlinire” OPQ). Câțiva autori (exemplu
Clifton Nelson, 1992) au sugerat multe din caracteristicile personale – „teme” în terminologia lor –
motivaționale sensul punerea lor produce sentimente pozitive, timp ce negarea lor produce efectul
opus.

Testele din sistemul educațional

Unele teste folosite în sistemul educațional sunt esențialmente ocupaționale, când testele sunt
folosite pentru a angaja profesori sau cadre didactice (vezi, pentru exemple, Abrams, Edenborough
și Harley, 1998). Cu toate acestea, sintagma „teste din sistemul educațional” e folosită mai des
pentru a descrie evaluarea copiilor și a adolescenților în raport cu procesul educațional. Există unele
legături și cu celelalte sectoare de activitate când testele de stabilire a competențelor educaționale
sunt folosite pentru alegerea candidaților în programe pentru începători sau sunt asociate cu
instruirea de bază pentru anumite grade militare. Cu toate acestea cea mai mare parte din subiectul
testelor din sistemul educațional, deși fac parte dîntr-un subiect amplu de sine stătător, nu sunt
relevante pentru acest curs.
Testarea clinică și legătura acesteia cu performanța

Unele descoperiri relativ recente în testarea clinică au inclus instrumente menite să analizeze
deteriorarea mintală care ar putea surveni în urma unei traume craniene. Un astfel de test a fost
Bender Visual Motor Gestalt (1938). Greșelile făcute în copierea formelor abstracte au stat la bază
analizei. În plus față de echivalentul modern al acestor instrumente, medicii psihiatri din ziua de
astăzi se folosesc de teste psihometrice special făcute pentru anumite boli. La fel ca testarea
educațională, acest tip nu face parte din scopul acestui curs. Sunt totuși câteva părți care se
suprapun cu testarea din restul domeniilor de activitate care merită să fie luate în considerare. Multe
dintre scalele de evaluare a personalității își au baza în testarea clinică și vor să coreleze unele
dimensiuni clinice cu tipurile de comportament din fiecare zi. Un rezultat general este prezența
scalelor din testele standard de evaluare a personalității pentru anxietate, stabilitate emoțională sau
toleranța la stres cum apar în diferite forme în 16PF în multe dintre variantele lui, în OPQ și în
Profilul și inventarul personal Gordon (Gordon`s Personal Profile and Inventory).

O aplicație tipică a acestor teste din celelalte domenii de activitate este stabilirea unei potriviri între
capacitățile candidatului și cantitatea de stres provocată de un anumit loc de muncă sau rol. Deși
legătura nu se face mereu, un concept util aici este legea Yerkes-Dobson conform căreia o relație
pozitivă inițială între stres și performanță este urmată de o perioadă de performanță, pe măsură ce
nivelul de stres crește, are loc în final un colaps al performanței. Acest curs al relației dintre graficul
performanței și factorul de stres poate varia de la persoană la alta dacă sunt aplicați factorul sau
factorii de stres potriviți.

Mai există o suprapunere a testelor clinice cu cele din restul domeniilor de activitate în cazul
stresului post-traumatic. Pornind de la faptul că mulți dintre cei care se lovesc de evenimente ce
provoacă stres la locul de muncă au nevoie de susținere, au fost dezvoltate o mulțime de
instrumente pentru a măsura efectele stresului. Un astfel de instrument se află în Measures in Post
Traumatic Stress Disorder (PTSD) (Turner și Lee, 1998). Aceste instrumente sunt folosite pentru a
ajuta la diagnosticare și sunt precursoare tratamentului. Pe lângă asta, rezultatul, cum ar fi PTSD 1,
ar putea fi folosit ca dovadă în caz de litigiu.

4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRITĂȚII

Deși încă nu a ajuns să fie o mișcare majoră în România, un alt domeniu care a stârnit interesul
recent este testarea integrității. Analizarea onestității, integrității și gradul de încredere pe care îl
inspira angajații sunt lucruri importante pentru organizații deoarece necinstea, furtul, frauda sau
delapidarea sunt probleme în creștere, motiv pentru care psihologii au explorat aceaste metode de
testare.

Unul dintre aspectele care a suscitat un interes ridicat este așa-numitul detector de minciuni
(poligraf). Acesta se bazează pe reflexul galvanic al pielii (GSR – Galvanic Skin Reflex), ce
măsoară conductivitatea electrică a suprafeței pielii. Se susține faptul că atunci când cineva minte,
crește nivelul de transpiratie, făcând astfel ca suprafața pielii să conducă electricitatea mai rapid,
ceea ce se și poate măsura.

Sunt două tipuri de teste de integritate: evidente și ascunse. Cele evidente analizează atitudini și
comportamente de „integritate” anterioare în mod direct. Cele ascunse analizează o anumită
caracteristică a personalității respondenților despre care se crede că este legată de „integritate” (în
general conștiinciozitatea). Integritatea, altfel decât celelalte aspecte ale personalității, nu apare ca
fiind consecventă în contexte sau de-a lungul timpului. Influențele situaționale interacționează cu
predispozițiile indivizilor pentru a determina gradul de onestitate. Astfel, integritatea la locul de
muncă nu mai este doar o problemă de selecție.

Sackett și Harris (1984) au găsit două puncte de vedere contrastante în ceea ce privește testarea
integrității când au făcut o recenzie a cercetărilor relevante ale domeniului. Împotriva testării
integrității au spus că orice studiu care face comparații prin folosirea poligrafului nu ar trebui să fie
luat în considerare din start, deoarece este un criteriu pus la îndoială în comunitatea știintițică și
deci nu poate fi semnificativ pentru noile instrumente de cercetare. Au mai scos în evidență și faptul
că studiile care se bazează pe admiterea unor comportamente din trecut au puncte slabe, deoarece
corelațiile din aceste studii sunt exagerate prin prisma dezirabilității sociale, care poate să inhibe
onestitatea și mărește scorul fals. Așadar, comportamentul din trecut poate să prezică un
comportament viitor în ceea ce privește integritatea, dar relația este îndoielnică. Cei doi au mai
comentat și diferențele mari dintre scorurile deținuților și cele ale aplicanților, susținând că nu sunt
o dovadă convingătoare a validității și nici nu dovedesc rezistența la minciuna: diferențele pot fi
rezultatul caracteristicilor situației în care se află respondenții. Au mai notat faptul că în timp ce
studiile predictive adevărate sunt cele mai convingătoare, majoritatea studiilor sunt influențate de
faptul că doar o mică parte din, să zicem, hoți au fost prinși. Argumente în favoarea testelor
integrității sunt consistența rezultatelor pozitive în validarea strategiilor.

Un număr de probleme etice a reieșit în legatură cu testarea integrității. Una dintre ele este aceea că
testarea integrității este văzută ca o violare a intimității. Și, în funcție de ce tip de test este folosit,
între 25% și 75% dintre respondenți vor pica testul, iar oamenii cu o validitate inocentă sub
perfecțiune vor fi refuzați pentru un anumit loc de muncă. Pe de altă parte, putem susține că testul
este doar neetic, dacă este invalid, deoarece este normal ca un angajator să-și dorească angajați
cinstiți. Adoptarea procedurilor cu validități modeste este cea mai bună variantă creată până acum,
așa că greșelile se pot face în orice test.

5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI

În procesele de selecție, testele sunt cel mai des folosite ca parte dintr-un lanț de activități, dar
poziționarea lor în lanț poate varia în mod substanțial. La o extremă se afla amplasarea lor la
începutul procesului de selecție în proceduri precum recrutarea în programele pentru începători sau
studenți. Ideea este să fie trecute acele teste cu o rată de succes mare pentru a putea fi analizat
candidatul mai departe. În cealaltă extremă se află aplicarea testelor într-un stadiu mai avansat în
procesul de selecție. De exemplu, firmele de recrutare pentru pozițiile de conducere vor sugera
întotdeauna ca testele psihometrice să fie date doar candidaților de pe lista aproape finală pentru a
afla informații în plus față de ceea ce se știe deja despre ei. Acest lucru s-ar putea întampla pentru a
vedea cum s-ar integra candidații cu ceilalți membri ai echipei sau pentru a explora anumite
probleme îngrijorătoare sau anumite caracteristici cum ar fi „gândirea creativă” care nu poate fi ușor
analizată prin celelalte proceduri aplicate. Rezultatele testelor pot fi folosite în acest stadiu și pentru
a informa asupra explorărilor făcute printr-un panou nominal final.

Rezultatele pot fi aplicate și într-o organizație în modalități similare cu cele folosite în recrutarea
externă. În aceste circumstanțe, rezultatele testelor pot fi folosite ca parte a informațiilor necesare
pentru a asista managerii în luarea deciziilor cu privire la potrivirea unui candidat intern și pot
contribui la demonstrarea obiectivității procesului.

Probleme practice în privința controlului și interpretării - Dreptul de autor al testelor de

conducere

După cum am mentionat la începutul acestui curs, folosirea psihometriei are tendința de a crește de-
a lungul anilor. Și România ca și în alte țări europene, autorii testelor și-au întărit standardele de
distribuție. Au existat o serie de acuzații privitoare la încălcarea legii dreptului de autor, iar COPSI
continuă să dezvolte standarde pentru calificarea celui care aplică testul.
O dată cu multele arii de folosire profesionistă și practică, problema calificării slabe și a menținerii
testului la zi pe măsură ce se dezvoltă domeniile de activitate abia a început să fie adresată. Așa
avem incidentul cu testul de conducere, unde cineva instruit inițial și eficient ar putea să nu fie
capabil să interpreteze sau să administreze testul foarte frecvent și este posibil să nu aibă
competența/abilitatea necesară. În mod normal, totuși, rolul profesional respectiv este mai strict
decât înainte și nu pare prea optimist să presupunem că abuzurile vor fi eradicate în mod progresiv
pe măsura ce întelegerea testelor crește.

Proprii specialiști sau consultanți?

Organizațiile care se avântă într-un program de aplicare a psihometriei trebuie să decidă dacă vor
investi bani și timp pentru a-și instrui proprii oameni în psihometrie sau să folosească serviciile unui
consultant calificat. În România testele sunt clasificate cu calificativele A-B-C. Testul / instrumentul
de testare din clasa A este utilizabil de orice entitate, organizație sau instituție și de orice persoană
indiferent de calificarea profesională a acesteia. Testele / instrumentele de clasă B sunt destinate
persoanelor cu studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistență socială,
psiho-sociologie, psihopedagogie specială). Un test sau instrument de clasă C este destinat exclusiv
specialiștilor care au obținut titlul doctoral în psihologie sau educație, sau care sunt membri ai unor
organizații profesionale care îi califică pentru uzul respectivului test, ori care lucrează sub
supervizarea directă a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test.

Chiar și pentru organizațiile care au propriul personal instruit se pune problema explicării
rezultatelor testului celorlalți din organizație care ar putea avea un interes legitim în a le afla, dar nu
au fost instruiți anterior pentru a ști să aplice testele. Există anumite reguli pentru asta, cum sunt
cele emise de ITC (International Testing Committee). Aceste probleme sunt dezbătute însă și în
cursurile următoare.

6. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat
În această unitate am discutat despre folosirea testelor psihometrice în procesul de selecție.
Idei principale:
Testele psihometrice sunt instrumente de măsurare mentală.
Ele constau într-o serie de întrebări sau itemi la care oamenii răspund.
Testele bune sunt foarte bine standardizate și au fost create după o cercetare riguroasă, pentru a
putea fi interpretate avand o bază consistentă.
Grafologia, studiul scrisului de mână, nu îndeplinește standardele psihometriei.
Testele folosite la angajare includ selecția, dezvoltarea, îndrumarea vocațională, managementul
carierei și identificarea unui program de instruire potrivit.
Teste sunt folosite și de profesioniști care lucrează în clinici sau în sistemul educațional.
Resurse suplimentare:
www.testcentral.ro

$
UNITATEA 3: VALIDITATEA ȘI FIDELITATEA TESTELOR PSIHOMETRICE3
1. INTRODUCERE. TIPURI DE VALIDITATE.
2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR
3. COMPROMISURI ȘI TIPARE ÎN EVALUAREA PERSONALITĂȚII
4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
La finalul acestei unități de învățare veți ști:
1. Ce înseamnă validitatea unui test
2. Cum pot fi interpretate rezultatele testelor
3. Ce trebuie să reflecte diverse niveluri ale testelor de abilități
4. Cum sunt construite testele de personalitate

1. INTRODUCERE. TIPURI DE VALIDITATE.

Psihologii și mulți dintre cei care folosesc psihometria pentru procesul de recrutare se plâng de
faptul că trebuie să se confrunte cu o mulțime de statistici. Totuși, fără câteva principii statistice și,
deși mai puțin importante, câteva metode statistice, standardele și obiectivitatea ce stau la baza lor,
psihometria nu ar putea fi aplicată. Același lucru este valabil și pentru centrele de analiză și
interviurile structurate, deși abordările statistice sunt mai rar aplicate în aceste două domenii. Pentru
cei care folosesc unele calcule ei inșiși, dar se chinuie cu ele, s-ar putea liniști la gândul că înainte
statisticile se calculau fără ajutorul unui calculator sau computer. Conceptele de validitate și
încredere prezentate aici stau la baza unor lucruri esențiale în psihometrie; ideile despre norme sunt
cheia interpretării testelor în timp ce reglementările din cursul următor sunt despre folosirea bunelor
practici. În final, în secțiunea despre construirea testului va exista o scurtă incursiune în metodele de
construire, care vor reflecta celelalte idei prezentate în curs.

Validitate și încredere

Mult din ce s-a menționat în capitoul 3 în legatură cu ce înseamnă un test poate fi ilustrat prin
explorarea validității și încrederii testului. Validitatea înseamnă că testul măsoară ce trebuie să

3 Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)
măsoare. Încrederea înseamnă că ce a măsurat testul este coerent. Totuși, în cadrul acestor propuneri
simple există o serie de complicații și capcane pentru cei prea încrezători. Cerințele detaliate
privind validitatea și alte probleme din aceeași sferă sunt menționate în publicațiile de profil cum
sunt cele ale Asociației Psihologice Americane (1954). Câteva dintre aceste probleme vor fi
detaliate în cursurile următoare. Momentan tipurile principale de validitate vor fi abordate și
explicate pe scurt.

Validitatea predictivă

Testele sunt folosite foarte des pentru a determina cât de potrivit este un individ pentru un anumit
post. Astfel, indispensabil în întrebuințarea lor este ideea de prezicere a comportamentului și a
performanței în viitor. Validitatea predictivă a unui test este măsura în care acesta prezice
comportamentul viitor. Pentru a stabili validitatea predictivă este necesară o cercetare eficientă și
controlată pe o durată de timp mai îndelungată. Acest lucru implică la rândul lui un număr crescut
de mostre pentru cercetare și o stabilitate a rolurilor și a scalelor de măsurare a performanței. Din
păcate, criteriile de performanța sunt nedefinite parțial sau chiar total, supuse schimbărilor de-a
lungul timpului și/sau nu sunt susținute de înregistrări complete. Aceste probleme au fost
îngrijorătoare încă de la inceput (exemplu Stott, 1950), dar totuși nu dispar. În practică, studiile de
validitate predictivă tind să fie conduse de angajatori stabili sau în colaborare cu aceștia. Altă
dificultate este stabilirea nivelului de predictivitate a unui test pentru a vedea dacă este eficient.
Acestă problemă va fi discutată în cursurile următoare. Momentan este important să menționăm că
până și un nivel scăzut de validitate predictivă poate fi util în cazul în care numărul celor selectați în
urmă testarii este foarte mic în comparație cu numărul celor ce urmează să fie testati.

Validitatea convergentă (concurrent validity)

Având în vedere dificultățile întâmpinate în stabilirea eficientă a validității predictive organizațiile

sunt supuse la validări din ce în ce mai des. Dacă un grup de invidizi este etichetat ca fiind
performant la un anumit loc de muncă au scoruri mari la test, iar cei neperformanți au scoruri slabe
în mod corespondent, atunci validitatea convergentă este bine stabilită. Validitatea convergentă este
măsura în care un scor de test diferențiază indivizii în raport cu un criteriu sau standard de
performanță extern față de test. În ceea ce privește validitatea predictivă, criteriul însuși trebuie să
fie stabilit. Cerința minimă este stabilirea individului care se încadrează într-unul din grupurile
relativ extreme. Acest lucru presupune mai puțin efort decât stabilirea scorului pe care o persoană ar
trebui să-l atingă în urma criteriilor măsurate într-un scenariu ideal de validitate predictivă.
Validitatea convergentă nu este afectată de micile schimbări în criteriile de performanță care se
petrec de-a lungul timpului. (Totuși, dacă aceste schimbări sunt notabile, validitatea convergentă va
trebui să fie restabilită ținându-se cont de circumstanțele schimbate.)

Validitatea de conținut

Această formă de validitate indică modul în care ce există în test reprezintă direct aspectele unui rol
sau loc de muncă. Și acest lucru pare foarte simplu la suprafață, dar în domeniul stabilirii
personalității itemii nu pot fi prea transparenți pentru cazurile în care respondentul își propune să
proiecteze o imagine dezirabilă din punct de vedere social. Așadar, validitatea de conținut a acestor
itemi ar putea fi greu de stabilit.

Credibilitate și acceptare – validitatea percepută

Câteva controverse auzite din când în când prin presă s-au axat în mod special pe itemii din
chestionarele de personalitate care par să fie ciudați. Acest lucru poate fi îngrijorător pentru
validitatea percepută, un aspect foarte important în validitatea conținutului. Dacă respondenții
percep itemii ca fiind ciudați, ar putea să trateze cu lipsă de seriozitate întregul proces. Indiferent
dacă acest lucru se întâmplă sau nu, va depinde nu numai de item în sine ci și de maniera și mediul
în care este condus întregul proces. Astfel, administrarea bună poate întări validitatea percepută.

Același lucru se poate întâmpla și invers, un proces neprofesional ar putea duce la scăderea
validității percepute, indiferent de itemii testului. Lipsa unei validităti percepute, oricare ar fi
motivul, poate duce la o abordare cinică sau ordinară din partea celor care susțin testul, iar acest
lucru ar avea un impact negativ asupra celorlalte forme de validitate. Totuși, ținand cont de restul
formelor de validitate, validitatea percepută nu poate fi doar pretinsă, și nici nu poate lipsi. Am
văzut teste NIIP vechi cu itemi care arătau femei îmbrăcate în rochii cu crinolină victoriană care își
propuneau să facă selecția funcționarilor de la căile ferate într-o țară în dezvoltare.

Validitatea de construct

Validitatea de construct se referă la măsura în care un test măsoară o anumită caracteristică sau idee.
În timp ce validitatea predictivă se axează pe test în relație cu un criteriu extern de performanță,
validitatea de construct se axează pe test în sine. Dacă un test este conceput pentru a măsura
competențele numerice, pot fi gasite dovezi care sugerează că acest lucru este măsurat – este validă
construcția competențelor numerice acoperite în test? Astfel de dovezi pot proveni din mai multe
surse.

Un aspect al validității de construct este felul în care diferiți itemi din test sunt puși împreună. Ar
trebui să fie posibil să demonstrăm că itemii se potrivesc într-un construct sau altul. De exemplu,
dacă un test are 20 de itemi legați de scala extraversiunii în raport cu cea a introversiunii, oamenii
care susțin răspunsul extravert în oricare dintre itemi ar trebui să susțină răspunsurile din acea
categorie și pentru restul itemilor.

Stabilirea validității de construct implică un studiu cuprinzător, în general raportat la alte teste.
Rămânând la exemplul extraversiunii, o parte din stabilirea validității de construct a unui nou test ar
fi ca scorul unui individ pe acea caracteristică să fie comparat în testul nou cu scorul aceluiași
individ într-unul sau mai multe teste bine cunoscute despre extraversiune.

2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR

Ideea de norme

De multe ori rezultatul unui individ este interpretat în raport cu rezultatele unui grup de indivizi pe
care testul a fost standardizat – așa-numitul grup normativ. Grupul poate fi identificat ca fiind o
parte mare a populației, de exemplu bărbați adulți din România, sau ar putea fi un subgrup cu un
interes particular, cum ar fi managerii vânzărilor în companii de tehnologie avansată sau absolvenții
proaspăt angajați. În toate cazurile rezultatul comparării este un scor numeric. Cel mai comun mod
de a exprima acel scor este un procentaj. De exemplu, să spui că cineva este la percentila 80
înseamnă că individul a avut un scor mai mare decât 80% din indivizii din grupul cu care a fost
comparat și că 20% din indivizii din acel grup au avut un scor mai mare. Deci cu cât percentila este
mai mare, cu atât mai înaltă este poziția în clasament.

Astfel de comparații sunt foarte comune în cazul testelor de abilități, normele fiind disponibile și
pentru chestionarele de personalitate. Cele din urmă sunt formate dintr-un anumit număr de
dimensiuni sau scale astfel încât tabelele normative oferă cifre relevante pentru fiecare scală. Aceste
norme se pot referi la grupuri cu populație generală sau pot fi dezvoltate pentru un anumit tip de
categorie, cum este grupul managerilor. De exemplu, Bartram (1992) a conceput normele testului
16PF (versiunea 4) pentru candidații de pe lista finală a postului de manager. Aceste norme oferă un
mod de gândire comun în legatură cu scorurile relative între indivizii care au susținut același test și
un limbaj care face legătura dintre scorul acelui individ de la un test la altul. Luate separat, aceste
norme nu spun nimic. Nici o comparație a percentilelor legate de un anumit grup ocupațional, de
exemplu managerii de vânzări, nu oferă o dovadă foarte mare a posibilei eficiențe a candidatului în
cauză în postul de manager. În primul rând, ne poate spune totuși dacă persoana în cauză, comparată
cu persoanele dintr-un grup ocupațional similar, se află, să zicem, printre primii 10% sau ultimii
10%. În al doilea rând, dacă testul are o validitate predictivă sau convergentă, acesta poate indica
faptul că un scor cât mai înalt înseamnă o șansă la fel de mare ca respondentul să fie performant în
raport cu un criteriu al succesului folosit în validarea testului.

Curba normală

Este necesar să fie introdus un număr de alte statistici fundamentale pentru a putea înțelege mai bine
comparația dintre teste. Una dintre acestea este curba cu distibuție normală. Această curbă (vezi
figura 3.1) descrie relația dintre un set de observații sau măsurători și frecvența cu care apar.
Observațiile pot fi despre înalțime, greutate sau, în cazul de față, scorurile la testele psihometrice.
Gama largă de aplicare a curbei în raport cu studiul oamenilor a fost prima dată abordată în secolul
al XIX-lea de către omul de știință Francis Galton. Interpretată simplu și evident, această indica
faptul că, dintre toate lucrurile pe care cineva ar vrea să le măsoare, puțini dintre ei vor avea scoruri
foarte înalte, câțiva scoruri foarte mici, iar majoritatea se vor situa la mijloc.

În figura 3.2., percentilele au fost exprimate grafic în raport cu curba normală. La 0 este punctul de
percentilă ce se află în mijlocul distribuției normale, așa că jumătatea din grafic de sub curbă este în
stânga, iar jumatatea cealalta, în dreapta.

Fig. 3.1. Curbă cu distribuție normală

Fig. 3.2. Percentile în raport cu curba normală

Importanța variabilității

Rezultatele sunt interpretate adesea și sub formă de unități care sunt legate de variabilitatea
descoperită în scorurile grupului normativ. Să spunem că dintr-un test de competențe de 40 de itemi,
doi indivizi au răspuns corect la 28, respectiv 32 de itemi – vom spune că acestea sunt scorurile lor.
Să ne imaginăm și că scorul mediu al unui număr mare de indivizi a fost 30. Pentru a da sens
diferenței de 4 puncte ar trebui să știm cât de mult au variat punctajele în grupul nostru normativ.
Deși ar trebui să se aplice curba normală în formă de clopot, aceasta ar putea să fie relativ dreaptă,
ca în figura 3.3 (curba aplatizată - platicurtică) sau foarte abruptă ca în figura 3.3 (curba înaltă -
leptocurtică). În cazul curbei platicurtice există o varietate de scoruri mai mare decât în mod
normal, deci o diferență de 4 puncte ar fi un indicator mai slab al existenței unei diferențe reale
notabile în performanță decât în cazul curbei leptocurtice. Acolo, cu scoruri foarte apropiate, o
diferență de 4 puncte este mult mai semnificativă. Un număr mult mai mare de indivizi ar avea
scoruri intre 28 și 32 în al doilea caz, deci diferența de scor ar reprezenta o diferență mult mai mare
în procente.

Fig. 3.3. Curba aplatizată și curbă înaltă

Astfel, doar știind că scorurile erau cu 2 puncte deasupra și sub valoarea medie nu ne spune nimic
dacă nu luăm și variabilitatea în calcul. Un punctaj de test recalibrat în ceea ce privește
variabilitatea se numește scor derivat, iar acesta face mai ușoară compararea diferitelor rezultate.

O serie de scoruri derivate

Metoda de bază de a măsura variabilitatea este deviația standard (standard deviation). Scorul
standard arată cât de departe este scorul unei persoane față de valoarea medie exprimată în unități
de deviație standard. Acestea mai sunt numite și scoruri z. Astfel +1z înseamnă o deviație standard
deasupra valorii medii, iar -1z înseamnă o deviație standard sub valoarea medie, iar valoarea medie
este reprezentată de zero (sau medie). Acestea pot fi legate de procente. Astfel, un scor de o singură
unitate de deviație standard, o unitate z, peste valoarea medie înseamnă aproximativ a 84-a
precentilă.

Din păcate, pentru utilizatorul practic de test, comparativ cu cel doar curios, au apărut de-a lungul
anilor un număr de alte scoruri derivate, toate bazate pe valori medii și deviații standard. Cele mai
comune sunt stanines (prescurtare de la „standard nines”) și stens („standard tens”). Toate aceste
scoruri derivate pot fi legate de curba normală după cum ilustrează Figura 3.4.

Fig. 3.4. Curbă normală cu scoruri derivate (legendă: number of cases: numărul persoanelor testate,
high - înalt, low - scăzut, standard t units - unitati t standard, mean - media)
Urmatoarea listă rezumă diferite scoruri derivate

- Scorurile z reprezintă unități de deviație standard.

- Scorurile standard cu o valoare medie de 100 și 15 puncte sunt folosite câteodată, cel mai
adesea în testele de inteligență.

- Stanine este o prescurtare a „standard nine”. Are nouă puncte, folosește o valoare medie de 5 și
aloca un punct pe fiecare jumatate de unitate de deviație standard.

- Stens, folosit acum mai des decât stanines, are o valoare medie de 5.5 și aloca un punct pe
fiecare jumătate de unitate de deviație standard. Termenul înseamnă „standard ten” și scala are
10 puncte.

- Scorurile T au o valoare medie de 50 și aloca 10 puncte pe o unitate completă de deviație

standard.

Percentilele pot fi mai ușor de înțeles de către persoanele neinițiate decât scorurile bazate pe
deviații standard. Cu toate acestea, ele indică doar o poziție relativă între indivizi, nu numărul de
diferențe.

Distribuții asimetrice

Așa cum curbele pot fi relativ drepte (Figura 3.3) sau relativ abrupte (Figura 3.3), în practică,
distribuția lor poate fi distorsionată sau înclinată spre stânga sau spre dreapta. Figura 3.5 arată un
caz cunoscut ca fiind o înclinare negativă. Sunt multe scoruri înalte și puține scoruri joase. Testul
este relativ ușor și este posibil să nu reușească să ofere o diferențiere utilă între cei care îl susțin.
Acest lucru se poate întampla, spre exemplu, cu un test de abilitate a întelegerii spațiale (spatial
reasoning ability), dezvoltat și reglementat de norme printr-o populație de test generală, dar
aplicată unui grup de candidați pentru rolul de astronaut. Dacă un grup a trecut printr-un proces de
selecție anterior pentru determinarea abilității de pilotare a unei aeronave și restul candidaților ar
putea avea rezultate foarte bune, iar testul nu ar mai fi un instrument eficient de selecție.

Situația opusă, adică înclinarea pozitivîă este ilustrată în Figura 3.6. Aici majoritatea rezultatelor
sunt adunate în extremitatea inferioară – adica majoritatea celor care au susținut testul l-au
considerat ca fiind prea greu. Acești termeni provoacă dezorientare, chiar și printre cei care
folosesc aceste teste în mod regulat sau de mult timp. Sunt repetați aici deoarece fac subiectul
cursului. Totuși, este bine să fie evitați când sunt raportate rezultatele, mai ales de către cei fără
pregatire în psihometrie deoarece nu sunt termeni intuitivi. Exprimarea curbelor înclinate se mai
face și prin termenii de „podea” și „plafon”. Distribuția ilustrată în Figura 3.5 are un efect
pronunțat de „plafon”, în timp ce Figura 3.6 ilustrează un efect de „podea” foarte accentuat.

Fig. 3.5 Înclinare negativă

Fig. 3.6. Înclinare pozitivă

Interpretarea scorurilor multiple

Interpretarea pentru seriile de teste de abilități și aptitudini, de exemplu seria de teste de Aptitudini
de Programare a Computerelor (COAB, Computer Programmer Aptitude Battery), se face prin
referirea la normele fiecărui test în parte. Interpretarea tiparelor ce rezultă din scoruri poate include
și stabilirea nivelului de compensare a unui anumit punct forte pentru o anumită slăbiciune.

Scorurile multiple pot fi obținute și prin separarea testelor unui individ în subteste. Un exemplu
poate fi și testul de gândire critică Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (1991), care este
compus din cinci subteste ce se referă la diferite chestiuni de competență verbală. În cazul acesta
rezultatul este interpretat ca un întreg, nu separat pentru fiecare subtest în parte. Acest lucru se
întâmplă din două motive. În primul rând ar putea să reiasă prea puțină informație din numărul
relativ scăzut de itemi din subtest pentru a oferi un rezultat relevant, adică repetitiv. În al doilea
rând, testele cronometrate – cum sunt multe – nu sunt parcurse mereu până la final. În general
apare în manualul testului dacă rezultalte pot fi interpretate pe subteste sau nu.

3. COMPROMISURI ȘI TIPARE ÎN EVALUAREA PERSONALITĂȚII

Evaluarea personalității cere o interpretare atentă și o examinare a tiparelor scalelor. Să
presupunem că avem două scale într-un chestionar: una este legată de atenția la detalii, iar cealaltă
de înclinația către servicii. Să spunem că folosim chestionarul în recrutarea funcționarilor ce se vor
ocupa de procesarea comenzilor și preluarea apelurilor telefonice de la clienți. O persoană cu un
scor slab la prima scală și mare la a doua nu este potrivită. Intenția de a oferi servicii de calitate nu
ar putea fi susținută în practica. O persoană atentă la detalii, dar fără inclinație către servicii nu ar
putea să convingă clienții că le poate îndeplini nevoile, deși execuția sarcinilor de la birou ar fi
perfectă.

Să ne imaginam un candidat pentru o poziție executivă într-o situație de redresare a unei afaceri.
Oamenii ce susțin testul 16PF și apar ca fiind foarte realiști, dominanți și sinceri sunt cei mai
capabili să schimbe situația. Fie ca au tras alți oameni după ei sau nu, și și-au păstrat avântul, s-ar
putea baza și pe faptul că sunt foarte entuziaști, au tendința de a avea încredere în cei din jur și au o
abordare controlată și autodisciplinată. Candidații cu cel de-al doilea set de abilități ar putea inspira
un sentiment plăcut, dar nu ar produce rezultate.
Este nevoie de o instruire și o practică lungă pentru a ajunge la un asemenea nivel de cunoștinte
despre interpretarea tiparelor – cu mai multe scale decât cele prezentate în exemple. Pentru a
reduce complexitatea la un nivel mai ușor de abordat s-au dezvoltat niște metode mai scurte. Krug
(1981), când lucra cu 16PF, a scos în evidență faptul că dacă fiecare dintre cele 16 scale ar fi
prezentată ca o valoare sten („standard ten”), ar rezulta 10 la puterea a 16-a sau 10 000 miliarde de
combinații posibile. Pentru a reduce complexitatea rezultată la niște proporții mai puțin
astronomice s-a hotărât să lucreze cu patru aglutinări de ordin înalt (four high-order
accumulations) a celor 16 scale. Așadar, a redus scala sten la 3 niveluri: scăzut, mediu și înalt
(stens 1-3, 4-7 și 8-10), prin care a ajuns la 3 la puterea a 4-a = 81 de combinații. Apoi a generat
cuvinte pentru fiecare combinație, indicând astfel interdependența dintre cele 4 scale de ordin înalt
din fiecare caz.

Scorurile testelor și performanța

Diferitele tipuri de validitate discutate în acest curs și modalitățile de comparare a scorurilor

testelor prin norme sunt relevante când se pune problema prezicerii performanței viitoare. Este de
reținut faptul că validitatea nu poate fi considerată ca fiind stabilită definitiv sau în mod universal
pentru niciunul dintre teste. Validitatea predictivă ar fi cel mai eficient ghid în cazul în care un grup
a fost recrutat anterior pentru același tip de loc de muncă, în circumstanțe similare și pe care deja a
fost făcut studiul predictiv. Cu toate acestea, o validitatea predictivă puternică în unele cazuri nu
înseamnă că poate fi presupusă automat și în alte cazuri. Acest lucru este valabil și în cadrul
aceleiași organizații sau pentru același tip de loc de muncă, cu aceleași titluri, studiate în diferite
perioade de timp. Să luam ca exemplu următorul caz:

Prin anii 1980, majoritatea organizațiilor au mărit utilizarea tehnologiei informației cum au apucat.
Una dintre aceste manifestari a fost procesarea cuvintelor. Astfel de sisteme includeau în general
verificarea ortografiei (spell-check). Un test pentru aptitudini de secretariat care includea itemi
legați de ortografie ar fi putut arăta validitatea predictivă – ar fi putut prezice performanța
secretarei - înainte de această inovație, dar nu după aceea.

În timpul tranziției către noua tehnologie unii oamenii au fost temători în legatură cu aceast lucru
(boală numită tehnofobie). O scală de măsurare a atitudinilor față de schimbare sau față de
tehnologie în special ar fi prezis mai bine succesul la momentul respectiv decât a făcut-o testul de
aptitudini de secretariat. Mai târziu, pe măsură ce această tehnologie devine mai comună și se
dezvoltă o generație de cunoscători de computere, o astfel de scală nu ar fi utilă.
Studiile valididății convergente în perioade de tranziție care arată separarea statistică dintre
respondenții performanți și cei slabi ar putea fi nu numai cel mai ușor de gestionat, dar și cel mai
potrivit curs de actiune.

Unele probleme practice în folosirea normelor

În mod ideal, un studiu al validității ar trebui să fie făcut în domeniul de activitate din aria de
interes. Totuși, dacă normele au fost stabilite pentru un grup din domeniul de activitate relevant,
mai ales dacă se diferențiază clar de normele populației generale, atunci putem să presupunem că
testul este valid pentru domeniul de activitate care ne preocupa fără să mai facem un studiu de
validitate în plus. Existența unor astfel de norme locale nu oferă o bază directă pentru selectarea
unui anumit scor ca punct de oprire (adica să se folosească un scor de test ca nivel minim de
acceptare, cei care sunt sub scorul respectiv să fie automat respinși, iar cei de deasupra să treacă în
etapa următoare). În practică, adunarea normelor poate fi grea. Nu există acces imediat la grupul
relevant, iar în legatură cu multe ocupații dintr-o firmă sau organizație ar putea exista puține
informații. Nici mostrele folosite din grupuri numeroase, care pot permite colectarea statisticilor nu
oferă o garanție că sunt reprezentative. Normele populației generale sunt rareori dezvoltate pe baza
unei reflectări exacte a populației.

O problemă poate apărea când există intenția producerii unui test pentru a măsura discriminarea
într-un grup de „nivel înalt” (high-level), cum ar fi absolvenții sau managerii seniori. Astfel autorii
testelor vor ținti spre o curbă normală, neînclinată, iar tendința centrală să coincidă cu mijlocul
grupului, nu cu mijlocul întregii populații. Dacă grupul normativ a fost ales să reprezinte 10% cei
mai buni din întreaga populație, poate exista tentația de a fi mai întelegători cu cei care au scoruri
relativ slabe pentru că se ține cont de faptul că cei aleși în grup sunt cu 90% înaintea restului
populației. Dacă nu avem o referință specifică a grupului normativ din populația generală nu este
posibil să determinăm dacă grupul ales este cu 90% înaintea restului populației.

4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat
În această unitate am discutat despre validitatea și interpretarea distribuției rezultatelor obțibute ca
urmare a administrării unor teste.
Idei principale:
Validitatea înseamnă că un test măsoară ce trebuie să masoare.
Încrederea înseamnă acuratețea măsurătorii.
Testele pot fi interpretate prin compararea rezultatelor individuale cu normale bazate pe un număr
mare de respondenți.
Diferite scoruri pot fi folosite pentru a exprima rezultatele testelor. Acestea reflectă variațiile de la
scorurile medii comparate cu valorile de referință din variabilitatea totală.
În testele de abilitate este important ca nivelurile de dificultate să reflecte nivelurile de distincție
necesare ale oamenilor analizați și rezultatele să fie raportate la grupul normativ folosit.
Chestionarele de personalitate pot fi construite prin scoruri normative sau scale de tip ipsativ pentru
a arăta nivelul de importanță al diferitelor caracteristici ale unei persoane.
Resurse suplimentare:
Sava, A. http://librarie.carturesti.ro/psihologia-validata-stiintific-ghid-practic-de-cercetare-in-
psihologie-293355

$
UNITATEA 4: INTERPRETAREA TESTELOR PSIHOMETRICE4
1. EXPERIENȚA CA NON PREDICTOR AL PERFORMANȚEI LA NOUL LOC DE MUNCĂ
2. ROLUL INTERVIURILOR NESTRUCTURATE
3. REDACTAREA FIȘEI POSTULUI
4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
La finalul acestei unități de învățare veți ști:
1. Cum trebuie evaluată experiența în procesul de angajare
2. Care sunt fluxurile de informație în procesul de recrutare
3. Factori cu potențial de biasare în realizarea alegerii
4. Relația dintre fișa postului si rezultatele testelor psihometrice

1. FOLOSIREA TESTELOR ÎN RECRUTAREA EXTERNĂ

Folosirea testelor psihometrice în procesul de recrutare externă reprezintă cea mai mare categorie de
aplicare în situații legate de domeniile de activitate. Practicile variază mult, dar există totuși anumite
tipare de folosință largi. Unele dintre ele par să-și aibă originea la începutul practicii. Aplicarea în
masă a testelor încă este comună în armata americană. În toate cazurile există măcar implicit ideea
că testul oferă informație valoroasă procesului de recrutare. Totuși, rolul și statutul informației și
legăturile cu alte surse sunt rareori enunțate clar, și înțelese și mai rar.

Unul dintre motivele pentru care rolul testului produce confuzie izvorăște din lipsa clarității
procesului de adunare a informației din etapa selecției și contribuția selecției la proces. De exemplu,
se întâmplă ca una sau mai multe proceduri întâmplătoare să fie adăugate pe lângă informațiile
adunate fără să aibă vreo contribuție anume. Evenimentele nestructurate semi-sociale, numite „trial
by sherry”, sunt adesea privite ca fiind părți ale procesului de recrutare importante și demne de luat
în considerare. Rechemarea candidatului pentru încă o întâlnire – poate directorul de finanțe vrea
să-l întâlnească – este o practica relativ comună. În astfel de procese neclare nu este surprinzător că
un anumit element sau chiar psihometria să nu aibă o contribuție clară.

Scopul acestui curs va fi să stabilim ce informație este adunată în procesul de recrutare și cum este
ea folosită. În cursurile următoare vom analiza în detaliu cum informația ce reiese din teste poate fi
utilă în procesul de recrutare.

4 Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)
Unele măsuri preferate – apartenența la un club în funcție de vârstă (Some favourite measures
– club membership to age)

Scopul oricărei proceduri folosite în procesul de selecție este de a afla ceva despre candidat sau
candidați care să fie relevant funcționării în rolul sau locul de muncă pentru care au aplicat.
Observăm faptul că nu s-a făcut referire la funcționarea de succes sau la măsurarea obiectivă a
performanței în postul respectiv. Aceste aspecte nu sunt întotdeauna implicite în mintea celor care
conduc procesul de recrutare! De fapt este evident că în multe procese de selecție, primul lucru pe
care îl caută angajatorul este „o persoană ca noi” sau „o persoană cu care mă înțeleg bine” fără să
fie menționat cum astfel de criterii ar reflecta performanța.

Acest lucru se întâmplă cel mai probabil din cauză că nu există niște noțiuni bine definite, nu greșite
sau greu de înțeles. Astfel, „o persoană ca noi” ar putea avea o bază fundamental bună și ar putea fi
reprezentată prin anumite comportamente. Să ne imaginăm o echipă de consultanți financiari de
succes care în fiecare zi lucrează cu clienții pentru a-i sfătui în legatură cu afacerile lor. Lipsa unei
caracteristici superficiale în limbaj (atât accentul, cât și vocabularul), modul și stilul de adresare ar
putea eticheta un candidat imediat ca fiind „o persoană ca noi” sau nu. Lipsa acestei caracteristici ar
putea avea impact și asupra clienților, rezultând în neperformanța candidatului în rolul respectiv.

Acest aspect este cercetat foarte rar, sau chiar niciodată, iar măsura în care deținerea unei calități
sau alta (de exemplu cantitatea de muncă, atitudinea pozitivă și abilitatea de a lucra cu cifre) ar
putea compensa lipsa altei calități nu este niciodată luată în considerare. În acest caz cei care nu ar
deține aceste calități nu ar fi selectați – deși sunt capabili să treacă testele psihometrice cu succes.

Ficțiune și prejudecată

Fiind „o persoană ca noi” nu este doar o parte din modelul de succes implicit. Angajarea celor cu
stiluri și obiceiuri diferite ar putea duce la crearea unui disconfort la nivelul grupului social, chiar
dacă nu ar fi exprimat direct. Menținerea stării de confort prin aprobarea persoanelor cu aceleași
caracteristici ca restul grupului poate fi o motivație puternică, deși de multe ori rămâne ascunsă. De
la piesa „Pigmalion” scrisă de Shaw la „Un iancheu la curtea regelui Artur” scrisă de Mark Twain,
ficțiunea a proiectat mereu ideea de om din exterior care se descurcă foarte bine prin folosirea
abilităților cu adevărat relevante ce duc la o performanță de succes în rolul în care au fost angajați.
În aceste opere de ficțiune, aceste abilități sunt: creativitatea, tenacitatea și sinceritatea. Totuși,
actorii din aceste drame tind să lupte împotriva unor șanse de reușită slabe, iar structura comică a
acestor povești este una dintre modalitățile prin care poveștile se diferențiază de lumea reală.

Puterea modelelor implicite este ilustrată foarte bine într-o conferință ținută de C S Myers, un
bătrân psiholog britanic genial, acum mai bine de 90 de ani (Myers, 1920). Fără vreo explicație sau
scuză, a comentat că referința este setată de un membru senior al grupului și coboară până la cel mai
jos nivel. Modul de gândire care susține aceasta viziune asupra lumii – modelul implicit – este, în
mod clar, înrădăcinat adânc.

Capcana experienței

De-a lungul timpului, filozofii au comentat mereu natura înșelătoare a experienței. Hipocrate spunea
„Viața e scurtă, experiența este trădătoare”, Platon, când vorbea despre rău și judecător,
„Cunoașterea ar trebui să-i fie ghid, nu experiența personală”. Recent, Wilde a spus că „Experiența
este numele pe care oamenii îl dau greșelilor”, și, probabil mai potrivit, Shaw, „Oamenii sunt
înțelepți direct proporțional cu capacitatea de a experimenta, nu cu experiența în sine”.

Cu toate acestea, în procesul de recrutare, numărul anilor de experiență într-un anumit rol sau
domeniu de activitate este perceput ca fiind echivalentul unei performanțe de succes și a devenit un
criteriu absolut esențial.

Intrări și iesiri

În practică, experiența în ani sau în lucrul cu o anumită procedură este tratată ca o dovada a unui
comportament extern, de exemplu abilitatea de comunicare sau de a conduce. De fapt, este o dovada
a unei informații interioare.

În multe cazuri, faptul că experiența are o putere slabă de predicție nu este luată în considerare,
parțial pentru că nu este tratată ca fiind un indicator de performanță, ci mai degrabă performanță în
sine. Ca indicator de performanță, poate arăta cel mult performanța din trecut. Performanța din
trecut poate fi sau nu un indicator eficient al performanței viitoare, depinzând, pe lângă altele, de
similitudinea dintre locul de muncă dorit și locul de muncă unde a fost demonstrată performanța
trecută. (vezi Figura 4.1.) Coldridge a spus „Experiența este ca lumina de la pupa unei nave care
iluminează doar calea ce a fost străbătută”.

La fel ca marinarii care au trecut deja prin aventuri, majoritatea oamenilor care caută un loc de
muncă vor să avanseze în carieră. Satisfacția de la locul de muncă curent are aproape mereu
legatură cu dezvoltarea personală. Acest lucru înseamnă o avansare către ceva mai mare, mai bun și
diferit. Dacă un candidat ar avea prea multă experiență pentru locul de muncă pe care îl dorește, ar
trebui să îi fie pusă la îndoială motivația. Într-un fel sau altul, un nou loc de muncă este, în mod
inevitabil, o noua experiență. Angajatorul trebuie să prezică performanța viitoare.

Întregul proces este complicat și de faptul că unele organizații văd anumite experiențe ca un
indicator negativ care va fi un punct în minus pentru candidat. Un astfel de exemplu este un agent
de vânzări în industria de asigurări. Unii angajatori vor spune că într-o astfel de industrie cu o cifră
de afaceri foarte mare, cei fără succes caută un alt loc de muncă, iar angajații performanți rămân.
Așadar, oricine caută să lucreze pe astfel de poziție, părăsind un rol similar, trebuie să fie unul
dintre angajații fără succes.

Fig. 4.1. Determinarea performanței (legendă: inputs - resurse, outputs - rezultate, measured by -
măsurate ca, skills - abilități, attitude - atitudine, specific knowledge - cunoștințe specifice, verbal
reasoning - argumentare, delegation - delegare, commitment to service - angajament, past
performance - performanță anterioară, sales - vânzări, resources consumed - resurse consumate etc)
Experiență contra psihometrie

Deși experiența este considerată ca fiind interioară, nu exterioară, este totuși privită ca entitate
separată de orice altceva ar putea fi măsurat prin psihometrie. De fapt, există motive pentru care
psihometria ar trebui folosită aici.

De exemplu, dacă rolul necesită abilitatea de a aplica experiența într-un mod nou, atunci testele de
creativitate ar putea fi utile (exemplu Chestionarul Cree, distribuit original de Science Research
Associates, sau folosirea uneia dintre scalele derivate din 16PF).

Experiența este des considerată un semn al cunoștințelor explicite. Unele organizații testează direct
aceste cunoștințe, cum a fost ilustrat în cursul 3, la intenție prin testele de competențe. Printr-o
aplicare sistematică a acestor proceduri, cunoștințele relevante ar putea fi explorate mai bine într-un
interviu convențional.

În multe procese de selecție activitățile sunt parcurse pas cu pas. Experiența dintr-un CV sau dintr-
un formular înseamnă că poate fi explorată într-o etapă ulterioară, cel mai des la un interviu.
Această explorare poate fi legată de cunoștințele bazate pe experiență – care poate fi explorată mai
bine printr-o metoda mai formală. Se mai obișnuiește și analizarea altor caracteristici ceea ce
presupune folosirea experienței ca pe un mod de a face candidații să demonstreze alte abilități:

„Văd că ai condus un grup de șase oameni când lucrai în compania XYZ. Spune-ne ceva despre
cum i-ai ajutat să evolueze.”

„Sună interesant faptul că ai lucrat la proiectul ABC din Ruritania. Care au fost cele mai dificile
situații cu care te-ai confruntat?”

Primul pasaj indica interesul pentru echipa și dezvoltarea ei – poate fi explorat prin testul FIRO-B
sau EPPS. Al doilea pasaj analizează capacitatea de a face față informațiilor complexe sau
atitudinea față de muncă. Capacitatea de a face față informațiilor complexe se poate măsura prin
testele GMA de analizare a competențelor (Divizia de Cercetare a Psihometriei, Politehnica din
Hatfield, 1992), iar tendința de a fi adânc prins în muncă și de a face față provocarilor pot fi
analizate prin testul Jenkins de Analizare a Activitatii (Jenkins Activity Survey, Jenkins, Zyzanski și
Roseman, 1979).

Nu putem spune că testele psihometrice ar face o analiză mai bună decât întrebările din timpul
interviului, doar că informația ce reiese din aceste întrebări poate fi colectată și prin alte mijloace.
2. ROLUL INTERVIURILOR NESTRUCTURATE
Am făcut deja referire la factorul de confort. Un interviu nestructurat ar putea oferi acest confort, și,
după cum am spus anterior, factorul de confort nu este în totalitate irelevant în alegerea unuia dintre
candidați.

Să ne gândim puțin cum un interviu nestructurat ar putea contribui la procesul de selecție. Dacă un
interviu este condus de o persoană pentru care candidatul va lucra direct, este posibil ca angajatorul
să ofere sau nu dovezi de simpatie personală sau să formeze o oarecare legatură. S-ar putea ca
aceste semne să nu fie recunoscute formal sau reflectate în descrierea competențelor, deoarece este
posibil să fie raportate la mai multe locuri de muncă, nu la unul singur în diferite circumstanțe. De
multe ori, după ce au fost recrutați, oamenii nu reușesc să se descurce bine în rolul pentru care au
fost angajați, deoarece nu se înțeleg bine cu șeful lor. Din acest motiv este bine ca persoana pentru
care candidatul va lucra să țină interviul, pentru a recunoaște în candidat caracteristicile pe care le
caută în loc să se bazeze pe un test de personalitate.

Totuși, faptul că un candidat a fost plăcut de angajator nu garantează succesul. De multe ori
subordonații trebuie să aibă un set de caracteristici suplimentar, nu să fie exact la fel ca superiorii
lor care, la rândul lor trebuie să se potrivească cu restul membrilor echipei. Interviurile succesive cu
diferiți intervievatori sunt foarte folosite pentru că oferă diferiților membrilor echipei șansa de a
decide dacă s-ar simți sau nu confortabil cu un anumit candidat în echipa lor.

Factori pe termen scurt

Interviul nestructurat ca metoda de colectare a informațiilor poate fi eficient în determinarea unor

aspecte ale candidatului care pot fi relativ trecătoare. Circumstanțele curente, motivația și așteptările
salariale sunt elemente ale personalității sau ale unor capacități mintale înalte. Chiar dacă sunt
indicatorii unui tip de comportament, cum ar fi competitivitatea sau rezolvarea problemelor,
informațiile în legatură cu personalitatea sau modul de gândire pot fi analizate cel mai bine prin
caracterul personal al unui interviu.

Și candidații tind să aibă diferite întrebari pentru angajator pentru a determina cât de plăcuți sunt ca
indivizi și ca reprezentanți ai organizației angajatoare.

Trebuie știut faptul că toti șoferii se consideră șoferi excelenți, așa cum toți intervievatorii se
consideră intervievatori excelenți.
Vârsta

Specificarea vârstei în procesul de recrutare nu este încă ilegal în Marea Britanie, de exemplu, deși
pare că urmează să fie în viitor. În Canada este, în timp ce în Franța specificarea vârstei maxime a
unui candidat în anunțul de angajare este interzisă prin lege. Alte discriminări, cum ar fi rasa sau
genul candidatului sunt proscrise, în timp ce vârsta este în mod convenabil determinată. Ca și
experiența, vârsta pare să influențeze comportamentul. Și, tot la fel ca experiența, vârsta poate
determina un anumit tip de comportament, dar este confundată uneori cu comportamentul rezultat.

Unele organizații susțin că au stabilit că doar indivizii dintr-o anumită categorie de vârstă – uneori
limitate la diferențe de doar 4 ani – au avut succes într-un anumit rol. Cifrele nu sunt mereu
menționate când se fac astfel de afirmații. Un argument frecvent este acela că doar indivizii ce au
depășit o anumită vârstă vor avea experiența necesară, dar acest lucru duce iar la discuția despre
experiență. De fapt, dacă vârsta este legată doar de experiență, aceasta ar fi un indicator și mai slab
decât experiența.

3. REDACTAREA FIȘEI POSTULUI

Scopul descrierii postului

Definirea unui post în ceea ce privește îndatoririle și responsabilitățile sau în termeni de rezultate
exterioare, cum ar fi performanța sau răspunderea, ajută la stabilirea utilizării testului potrivit în
procesul de recrutare. Astfel de specificări vor defini mai bine cerințele unui rol și vor indica ce
calități și abilități sunt necesare pentru a atinge performanța în rolul respectiv. Câteodată aceste
specificări ale cerințelor sunt foarte detaliate. Unde sunt menționate standarde de performanță, nu
doar domeniul de activitate în mod vag, există un indicator al modului în care se va efectua testarea.
Acest lucru este ilustrat în extrasul de mai jos al unei descrieri:

Titlu rol: Inginer Manager Senior

Dimensiuni: Operațiuni în 3 fabrici

Cheltuiala bugetată: 12 milioane lei

Personal: 180 oameni

Subordonați directi: 5 ingineri manageri, un manager al calității, un șef al departamentului de

achiziții materiale, secretar
Informații importante: După o restructurare recentă de la 5 fabrici la 3, este nevoie de reconstruirea
moralului în rândul forței de muncă. Compania a identificat Managementul calității totale (TQM,
Total quality management) ca fiind o inițiativă bună pentru a continua reducerea costurilor și pentru
a mări competitivitatea prin îmbunătățirea tuturor nivelurilor de servicii oferite clienților.

Persoana aleasa va:

- Fi capabilă să pună politica TQM a companiei în practică cu succes prin identificarea

tehnicilor potrivite și domeniilor ce necesită aplicarea ei urgentă;

- Fi capabilă să construiască o echipă rapid;

- Identifică rapid implicațiile strategice ale diferitelor planuri de costuri de restricționare;

- Avea energia și simțul responsabilității astfel încât să facă un efort în plus pentru a „pompa”
ideea de necesitate a noilor inițiative.

Testele de personalitate de scară largă cum ar fi 16PF, sau OPQ SHL ar putea oferi rezultate în
multe dintre ariile acestea: team-building, inovație, abordarea rațională a datelor – toate acestea ar
putea fi analizate. Secțiunea de informații utile indică importanța serviciilor oferite clienților, iar
scalele sau instrumentele care măsoară conștiinciozitatea ar fi relevante în cazul de față. Scala de
însuflețire (liveliness) din 16PF ar fi considerată relevantă când se vorbește de reconstruirea
moralului, iar scala de măsurare a planificării din OPQ ar fi relevantă când se vorbește despre
punerea politicii TQM în practică.

Competențele de raționalizare pot fi indicate prin aplicarea testului Watson-Glaser Critical Thinking
Appraisal.

Lista de verificare

Câteodată, pentru a defini un rol, se face o listă de verificare a caracteristicilor:

▪ Caracteristici individuale

- Nevoia de realizare

- Înclinație către antreprenoriat

- Angajament personal
 - Energie

- Încredere în sine

- Flexibilitate

▪ Caracteristici interpersonale

- Abilitatea de a asculta

- Abilități de negociere

- Abilități de comunicare orală

- Abilități de comunicare scrisă

- Orientare către servicii

▪ Caracteristici intelectuale

- Capacitatea de învățare rapidă

- Capacitatea de conceptualizare strategică

- Capacitatea de a recunoaște tipare

- Competențe verbale

- Competențe numerice

- Caracter inovativ

▪ Caracteristici manageriale

- Capacități de dezvoltare a echipei

- Capacități de control operational

- Capacitatea de a planifica

- Conștientizare comercială

Astfel de liste pot fi utile, dar trebuie aplicate cu atenție. Utilizarea lor poate duce la formarea unei
liste prea cuprinzătoare de caracteristici, care dacă este acceptată poate duce la o serie de teste
psihometrice imposibil de aplicat. Unde nu sunt clar specificate caracteristicile, există tentația de a
căuta iar metode de măsurare a experienței.

4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat
În această unitate am discutat despre decizia de selecție bazată pe testele psihometrice.
Idei principale:
Specificația fluxurilor de informație în procesul de recrutare este rareori clară.
Modelele folosite sunt mai degrabă implicite, decât explicite.
Folosirea experienței, vârstei și încrederea prea mare în interviurile convenționale pot avea la baza
viziunea greșită asupra contribuției și eficienței lor. Multe informații pe care intervievatorul vrea să
le afle sunt mai ușor de colectat prin testele psihometrice.
Redactarea fișei postului va ajuta specificarea caracteristicilor necesare într-un mod coresponzător
testării psihometrice.
Resurse suplimentare:

$
UNITATEA 5: PSIHOMETRIA ȘI PROCESUL DE RECRUTARE ÎN PRACTICĂ 5
1. GESTIONAREA VOLUMULUI MARE DE APLICAȚII
2. FOLOSIREA AVANTAJOASĂ A TESTULUI CU PUTERE DE PREDICȚIE SLABĂ
3. COMBINAREA REZULTATELOR TESTELOR
4. ANALIZA UNICĂ ȘI CEA DE SELECȚIE FINALĂ
5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
La finalul acestei unități de învățare veți ști:
1. Ce tip de testare folosim mai des: abilități sau personalitate
2. Dacă există legătură între scorurile testelor și performanță
3. În ce măsură se pot utiliza testele cu nivel slab de predicție
4. Cum pot fi corupte rezultatele testelor
5. Cum procedăm când folosim mai multe teste pentru a testa aceeași personă
6. Cum folosim testele în recrutarea externă și internă

În acestă unitate de curs vom analiza o varietate de procese de recrutare, de la recrutări masive
externalizate la recrutarea internă. În legătură cu aceste arii vom lua în considerare un număr de
probleme general relevante în aplicarea psihometriei, incluzând chestiunea combinării testelor.

1. GESTIONAREA VOLUMULUI MARE DE APLICAȚII

Când este nevoie ca un număr mare de indivizi să fie recrutați într-o companie, este ceva comun ca
testele de aptitudini să fie date individual, câte două sau chiar întregul set. În aceste situații, testele
de personalitate vor fi excluse din prima etapă a procesului din cauza complexității interpretării
rezultatelor. Exemplele de volum mare de recrutări includ și programele pentru studenți, angajarea
managerilor de vânzări și a vânzătorilor și angajarea consultanților financiari în industria
asigurărilor. Relocarea sediului sau deschiderea de noi fabrici sunt și ele ocazii pentru recrutări
masive.

Folosirea normelor

Ideea de recutare masivă poate necesita un studiu de validitate locală (adică special făcută pentru
organizația care angajează). În cazul în care acest lucru se întâmplă, rezulatele studiului pot fi
folosite pentru a determina care este nivelul minim pentru acceptarea candidaților sau unde ar trebui
date aceste teste. În practică, aceste studii sunt rareori făcute înainte să apară nevoia de recrutare

5 Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)
masivă. În momentul în care apare nevoia, nu prea mai există timpul necesar conducerii unui astfel
de studiu. Atunci, angajatorul este obligat să se folosească de un set de norme stabilit în altă parte.
După cum am discutat în cursurile anterioare, normele disponibile pot fi pentru populația generală
sau, dacă angajatorul este foarte norocos, normele pot fi luate dintr-un alt studiu al unui domeniu de
activitate similar grupului țintă.

Puterea legăturilor

Dacă testul are un anumit nivel de validitate atunci va exista o legătură pozitivă între performanța
indivizilor la test și cea în rolul pentru care candidează. Într-o legătură perfectă, dacă punctajul
fiecărui individ la test ar fi reprezentat grafic ca opusul performanțelor sale la locul de muncă, toate
punctele ar trebui să fie așezate într-o singura linie dreaptă, ca în figura 5.1. În practică, asemenea
legături nu există, ele ar fi mai degrabă echivalentul transformării incilor în centrimetri sau livrelor
în kilograme.

Fig. 5.1. Testul perfect - performanța prezisă cu o oarecare certitudine

Când testele sunt indicatori predictivi pozitivi, atunci cei cu scoruri înalte la test ar fi cei mai
performanți la locul de muncă. În acest caz, graficele care leagă scorurile testelor de performanța
indivizilor sunt împrăștiate într-o formă relativ eliptică, ca în figura 5.2. Deși un scor înalt la test
este asociat cu o performanță crescută, există totuși indivizi care nu au o performanță bună în ciuda
faptului că au avut un scor înalt la test și viceversa.
)

Fig. 5.2. Un predictor pozitiv cu câteva erori (legenda: low test score effective performance - scor
scăzut performanță bună, high test score moderate performance - scor înalt la test, performanță
moderată, people - persoane)

Cu cât clusterizarea punctelor este mai aproape de linie, cu atât testul este mai eficient în a prezice
performanța. Cu cât predicția este mai puțin eficientă, cu atât marginea elipsei se deformează,
mărindu-se din cauza punctelor reprezentate grafic pe axă. Cea mai proastă legătură este când nu
există nimic care face conexiunea între test și performanță. Atunci, pentru orice rezultat, orice nivel
de performanță este asemănator cu celelalte. Distribuția indivizilor când scorul și performanța sunt
ilustrate grafic va fi sub forma unui
dreptunghi, nu a unei elipse (vezi figura
5.3).

Fig. 5.3. Un test inutil - fără putere

predictivă.
Coeficientul de corelație

Legăturile sunt ilustrate ca statistici sub conceptul de corelație și exprimate în coeficientul de

corelație “r”. Acesta este o cifră care poate varia între +1 și -1. La un “r” cu valoarea +1 va rezulta o
linie dreaptă a legăturii ca în figura 5.1. Figura 5.3, cu o distribuție fără legătură, înseamnă că
valoarea lui “r” este zero. Legătura perfect negativă are ca valoare a lui “r” -1 și înseamnă că
scorurile de partea unei dimensiuni descresc cu o predictibilitate perfectă în timp ce scorurile din
dimensiunea cealaltă cresc. Acest lucru este ilustrat în figura 5.4. Acest lucru mai poate fi ilustrat și
prin exemplul unui băiețel atent, cu 7 lei în buzunar primiți pentru cheltuială în vacanță, care va
cheltui foarte atent 70 de bani când își cumpără câte o înghețată în fiecare zi pe o perioada de 10
zile cât este la mare.

Fig. 5.4 Corelația perfect

negativă (efectul cumpărării
de înghețată asupra banilor)

Jocul numerelor

Câteodată, testele – și alte proceduri – sunt aplicate fără să se țină cont de legătura dintre indicatorii
lor și de performanța la locul de muncă. Aceste proceduri sunt folosite din două motive. Primul ar fi
pentru că par să ofere perspective suplimentare, probabil din cauza că termenii folosiți pentru a
descrie rezultatele par să faca legătura cu ce se știe despre locul de muncă respectiv sau din cauză că
par să fie riguroase. Al doilea motiv ar fi faptul că par că oferă un mijloc de a lua decizii – deși nu
se bazează pe nimic – în legătură cu alegerea candidatului pentru un rol sau pentru etapa următoare.
Astfel, dacă există un scor care poate fi comparat cu scorul minim limită, atunci va exista și metoda
de a lua decizia, petrecându-se mai puțin timp analizându-se doar un grup mai mic decât se voia
inițial.

Dacă legătura dintre instrumentele de măsurare ale testului și performanța la locul de muncă este
aleatorie, atunci folosirea procedurii nu va face altceva decât să reducă numărul de candidați în
același mod în care s-ar fi întâmplat și dacă s-ar fi dat cu banul.

Acest lucru este ilustrat în figura 5.5, care indică situația în care (a) nu există nicio legătură între
scorul testului și performanță și (b) este posibil să ne gândim la performanță în raport cu succesul
sau eșecul candidatului. Se poate observa că dacă scorul minim limită este mutat de la nivelul 1 la
nivelul 2, proporția celor care trec testul și cei care îl pica rămâne constantă, chiar dacă cifrele se
schimbă. Schimbarea numerelor este cea care dă impresia greșită că se întâmplă ceva util.

Pentru multe locuri de muncă, linia de demarcație dintre succes și eșec nu este clară. Cu toate
acestea, există situații în care linia este mai clar trasată, de exemplu locurile de muncă pentru care
este nevoie de instruire înainte de a începe, cum ar fi pentru operatorii de mașinării grele sau
calificarea pentru contabilitate.

Fig. 5.5 Un exercițiu inutil -

aplicarea liniilor de demarcație (cut
off) la un test care prezintă corelație
zero cu performanța.

Fals-pozitiv și fals-negativ

Cazul în care corelația este zero este rar, iar practica este complicată de alte probleme. Să luăm
exemplul ilustrat în figura 5.6. În această situație, testul este un indicator slab al performanței, dar
există totuși o oarecare legătură. Astfel, în mare, cei cu scoruri înalte tind să aibă o performanță mai
mare decât cei cu scoruri slabe, dar sunt multe discrepanțe. Dacă scorurile candidaților se compară
cu scorul minim de acceptare, se va observa că cei acceptați se vor descurca mai bine decât cei cu
scoruri sub nivelul minim de acceptare sau decât candidații aleși la întâmplare. Prin urmare, testul
poate fi util.

Fig. 5.6 Aplicarea liniei de

demarcație la un test slab predictiv
(legenda: correct selection -
selecție corectă, correct rejection -
respingere corectă, false positive /
negative - fals pozitiv / negativ)

Bineînțeles, un test cu putere de

predicție slabă înseamnă că pot
exista și greșeli. Vor exista
rezultate fals-pozitive și acceptări
greșite sau fals-negative și
respingeri greșite. Acest lucru înseamnă că vor exista indivizi care vor trece testul, dar nu se vor
descurca la locul de muncă. Vor exista și indivizi care au picat testul, dar ar fi putut să facă o treabă
eficientă. Cu toate acestea, proporția acestora va fi mai mică decât cea a candidaților selectați corect
și respinși greșit. Cu cât forma graficului tinde să fie o relație de tip linie dreaptă ca în figura 5.7, cu
atât mai mică va fi proporția fals-pozitivelor și fals-negativelor.

Fig. 5.7 Aplicarea liniei de demarcație

la un test puternic predictiv
2. FOLOSIREA AVANTAJOASĂ A TESTULUI CU PUTERE DE PREDICȚIE SLABĂ
În cazul în care alte lucruri sunt egale, trebuie să se țină cont că dacă există o corelație pozitivă,
atunci este de dorit un nivel minim de acceptare cât mai înalt. Este fără îndoială că spre asta țintesc
angajatorii când setează un standard academic înalt. Legătura dintre aceste standarde și performanță
poate fi slabă, dar dacă există câtuși de puțin, șansele unei performanțe înalte ale unui candidat cu
realizari academice înalte sunt evidente. Totuși, piața este dinamică; candidații cu realizări
academice înalte își cunosc valoarea și pot cere salarii mai mari, complicând și mai mult situația
pentru angajator. Procedura cea mai potrivită ar fi să se introducă un test cu o putere mai mare de
predicție, substituind testul cu un standard academic!

Și problema costului reiese din acest tip de testare. O cercetare mai amănunțită pentru a defini mai
bine competențele sau pentru a redefini procedurile testului va duce la un grafic unde coeficientul
de corelație r=1. Aceste lucruri necesită timp și bani, și chiar și un test cu putere slabă de predicție
poate fi folosit în avantajul angajatorului.

În figura 5.8 este ilustrată situația în care scorul minim de acceptare este setat mai sus în mod
progresiv, dar testul are aceeași putere slabă de predicție. Proporția selecțiilor greșite scade
progresiv, pe măsura ce proporția selecțiilor corecte crește. Totodată, numărul total al celor acceptați
și numărul total al celor performanți scade. Prin urmare, ca acest sistem de testare să dea rezultate,
trebuie ca numărul de aplicanți să fie mai mare. Proporția candidaților testați care sunt și selectați se
numeste coeficient de selecție. Dacă numărul de aplicanți ar fi mai mare, atunci coeficientul de
selecție poate fi menținut la un nivel scăzut și doar cei mai buni candidați să fie selectați.

Fig. 5.8. Efectele diferitelor linii de

demarcație pentru un test cu valoare
predictivă slabă (legendă: diminishing
proportion of false positives - diminuarea
proporțiilor fals pozitive)
Mărirea corelației sau a numărului de candidați?

Dacă luăm în considerare ce implică acest proces, putem observa că avem de ales între două
abordări. Prima ar fi să mărim coeficientul de predicție al testului, ceea ce necesită o investiție. A
doua ar fi să marim numărul de aplicanți, ceea ce implică o altfel de investiție în găsirea și/sau
analizarea lor. Alegerea uneia dintre variante se va face în funcție de circumstanțe.

Încercările de a stabili legăturile între diferitele probleme și variabile implicate se întind pe mai
mulți ani. De exemplu, în 1939, Tylor și Russell au conceput niște tabele care legau succesul
așteptat în diferitele forme de corelație, luând în considerare numărul candidaților cu performanțe
bune, pe care îi puteau găsi fără ajutorul testelor. Abordările ulterioare ale acestei probleme au
considerat aceste evaluari anterioare de cost-beneficiu ca fiind primitive, în ciuda faptului că nici
ele nu au reușit să ofere o îndrumare completă.

Mărirea numărului de aplicanți va duce la un număr mai mare de candidați respinși și dezamăgiți,
iar dacă legătura dintre scorul testului și performanță este foarte slabă, aceasta ar putea duce la o
probabilitate mai mare de discriminare în unele cazuri.

Recomandat ar fi să se opteze pentru metoda care ar avea un nivel mai înalt de predicție. Câteodată,
timpul, banii și efortul investite în mărirea nivelului de predicție pot fi luați din bugetul pentru
procedurile arbitrare sau imprecise care se aplică în alte etape ale procesului.

Ce urmează?

Procedurile psihometrice de recrutare în masă sunt foarte des aranjate într-un lanț de activități.
Câteodată acest lanț implică o revizuire ulterioară, după ce candidații au dat testul și l-au picat. Nu
este cu totul nerezonabil. Dacă luăm în considerare dinamica procesului, este evident că orice test
este un indicator al performanței imprefect și că vor exista oameni care vor atinge scoruri sub
nivelul minim de acceptare care vor avea șanse de reușită (Figura 5.8 ilustrează o situație în care
sunt mai mulți oameni sub nivelul minim de acceptare).

Rezultatele și posibilul succes ale acestui tip de procedură depind de mai mulți factori. În primul
rând se pune problema de cât de jos sub limita minimă inițială ar trebui să fie considerată „prea
jos”, iar în al doilea rând există problema procedurilor folosite mai departe în analiză. Dacă nivelul
minim pentru acceptare revizuit sau provizoriu este aproape de cel original, astfel încât va rezulta o
linie îngustă de scoruri pentru analiză în etapa următoare, atunci șansa de succes nu va fi cu mult
diferită de cea când nivelul minim pentru acceptare era mai ridicat. (Acest lucru înseamnă și ca nu
vor fi foarte mulți indivizi în plus care vor fi acceptați.) Pe măsura ce nivelul minim pentru
acceptare scade, deși numărul celor acceptați cu potențial de succes va crește, vor crește și șansele
ca aplicanții cu potențial scăzut să fie acceptați. În final, o astfel de procedură duce la abandonarea
testului.

Altă statistica: eroarea standard a scalei

Linia îngustă de scoruri revizuite nu trebuie să fie privită în mod arbitrar. Se poate face referire la
eroarea standard a scalei. Eroarea standard a scalei indică gama de diversitate așteptată în urma
testului și derivă din studiile de încredere ale testului raportate în manual. Dacă diversitatea este
relativ mare, atunci ne putem aștepta ca scorul real să fie fals dacă linia este mai largă, în loc să fie
îngustă. Dacă există o eroare standard mare a scalei, atunci schimbarea scorului minim de acceptare
poate fi considerată ca fiind încă în limitele bazei originale a deciziei.

Să ne gândim acum la analizarea candidaților prin prisma scorului minim limită provizoriu sub cel
original. Dacă procedura aplicată în aceste condiții ar fi arbitrară și indicatorul de predicție este zero
sau foarte slab, de exemplu faptul că a trecut testul de geografie GCSE, atunci acest lucru duce la o
alegere aleatorie din grupul următor, care duce la rândul ei la o pretenție a unei abordări sistematice
în selecția grupului. Pe de altă parte, dacă acest grup este supus unui proces mai meticulos va exista
un cost, dar precizia selecției va crește.

Testare multiplă

Până acum s-a discutat doar despre luarea în calcul a aplicării unui singur test cu un singur nivel
minim pentru acceptare. Dar dacă se folosesc mai multe teste separate sau care formează un set? În
cazul în care testele formează un set, de exemplu Testul de Diferențiere a Aptitudinilor (DAT,
Differential Aptitude Test) sau Testul General pentru Abilități (GAT, General Ability Test), care
includ teste pentru măsurarea competențelor verbale, non verbale, numerice și spațiale există
avantajul unui set de norme comun pentru toate testele din set. Acest lucru oferă o bază pentru
compararea cu restul testelor aplicate. Dacă testele sunt separate, atunci normele disponibile vor fi
foarte diferite între ele, limitând scopul de a combina sau de a compara rezultatele.

3. COMBINAREA REZULTATELOR TESTELOR

Unde este necesar să se conducă o cercetare, rezultatele testului pot fi combinate pentru a da o
sumă, această practică se numește „ecuație de regresie multiplă” (multiple regression equation).
Această ecuație oferă o citire clară a performanței prezise. Această abordare este oarecum ideală; se
introduc rezultatele testului și reiese nivelul de performanță! În practică nimic nu este simplu. Mai
există și problema criteriilor în baza cărora se măsoară performanța, iar regresia multiplă are aceste
criterii în comun cu alte mijloace de interpretare a scorurilor. (După cum a fost sugerat anterior,
acest lucru este evitat prin compararea rezultatelor pe o bază normativă.) Apoi se pune problema
colectării datelor relevante prin studii. Nu este un lucru practic dacă se face simultan cu un proces
de selecție sau recrutare, astfel mulți se bazează pe studiile raportate în manuale sau literatura de
specialitate.

Simplitatea aparentă a ideii combinării rezultatelor scorurilor poate fi pusă la îndoială. Ideea
implicită este că un individ cu un scor mare la unul din teste ar putea să aibă un scor mic la altul.
Deși acest lucru se poate întâmpla în general, se poate ca impactul scorurilor negative să fie
estompat. De exemplu, un set de teste folosit în recrutarea funcționarilor poate include un test de
competențe cu itemi asemănători celor ilustrați în figura 3.2. Dacă un individ are scoruri slabe la un
asemenea test, atunci și munca lui ar trebui analizată și în final refăcută. O performanță bună
demonstrată în alte aspecte ale muncii, prezise de alte teste din set, nu ar putea compensa.
Abordarea prin regresie multiplă tinde să ascundă imposibilitatea compensării adecvate pentru o
abilitate limitată.

O altă abordare a folosirii scorurilor mai multor teste este utilizarea mai multor niveluri minime de
acceptare. Se alege un nivel minim pentru fiecare test, astfel cei care sunt deasupra acestui nivel vor
fi selectați pentru etapa următoare. Câteodată etapa următoare constă într-un proces cu totul diferit,
de exemplu într-un centru de evaluare („assessment center”), alteori constă în combinarea
scorurilor. În această situație este setat un nivel mediu ținându-se cont de mai multe teste. Fără un
studiu special făcut anterior va exista un caracter aleatoriu al oricărei abordări în testarea multiplă în
care există norme relevante foarte stricte. Trebuie reținut că se depune un efort mai mare în
gestionarea acestor teste când se lucrează în baza unui profil alcătuit din caracteristici extreme.
Trebuie să ne asigurăm în mod constant că se acordă suficient sprijin în ariile relativ deficitare și că
există suficient spațiu de mișcare pentru demonstrarea punctelor forte. Analizarea unui profil
obișnuit este mai puțin costisitoare și mai puțin interesantă.

Unele reguli orientative

Pentru cei ce vor să fie recrutori:

 - Luați în considerare competențele și alegeți testele în funcție de ele. Dacă nu există
suficientă informație nu începeți o campanie de recrutare cu proceduri arbitrare, ci fiți
pregătiți să petreceți timp cercetând și construind o descriere a competențelor necesare.

- Luați în considerare numărul de oameni pe care sunteți pregatiți să-i analizați și organizați
procedurile în funcție de el. (În multe situații, numărul precis va fi greu de calibrat, dar dacă
există prea mulți candidați veți fi tentați să aplicati proceduri mai mult sau mai puțin
arbitrare în loc să folosiți metode psihometrice eficiențe.)

- Luați în considerare nivelul minim de acceptare și dacă sunteți tentați să ridicați sau să
micșorați nivelul, gândiți-vă dacă acest lucru duce la coruperea testului sau îmbunătățirea
lui.

4. ANALIZA UNICĂ ȘI CEA DE SELECȚIE FINALĂ

Raportul consultantului

În multe circumstanțe testele psihometrice sunt aplicate în număr mai mic decât în recrutări masive.
Acest lucru se poate întâmpla, de exemplu, în cazul recrutărilor pentru rolurile de conducere, sau
pentru a înlocui un angajat cheie. Se încurajează existența unei descrieri a rolului sau mai degrabă
un model de competențe pentru a se evita indicatorii predictivi slabi sau irelevanți cum ar fi vârsta
sau educația.

Câteodată, pentru folosirea psihometriei în aceste circumstanțe, este folosit un consultant intern sau
extern pentru a afla lucruri care nu au reieșit din procedurile anterioare. Aceste lucruri se fac prin
analizarea CV-urilor și prin interviuri convenționale, lucruri care țin de experiența recrutorului. În
aceste cazuri, este recunoscut faptul că procedurile psihometrice ar ajuta la depistarea greșelilor
costisitoare în angajare, lucru care are un impact negativ asupra organizației care angajează și a
persoanei care se ocupă de angajări. Prin oferirea de indicii despre cum poate fi gestionată relația cu
candidatul, dacă este angajat, consultantul își optimizează contribuția.

Cerințele nu sunt mereu explicite ca în alte părți, mai ales dacă se apelează la un consultant extern
care poate folosi un set de teste mai mult sau mai puțin standardizat, în care va include și un test de
personalitate relativ vag. (Ideea că este posibil să se afle ceva în plus despre candidat reflectă o
admitere implicită a faptului că procedurile folosite până atunci sunt indicatori slabi, chiar dacă se
investește o cantitate enormă de timp și bani.)
Poate intra în calcul și potențiala interacțiune și complementaritate dintre testele de personalitate și
cele de abilități cum sunt cele ce măsoară competențe de nivel înalt. Este posibil ca un individ să nu
se simtă stresat de un volum de muncă ridicat, dar dacă abilitățile lui cognitive sunt slabe, este
posibil să nu facă față situației, în timp ce o persoană cu abilități cognitive puternice, va face față
bine situației.

Analiza ulterioară – urmărirea rezultatelor și feedback

Câteodată, testarea unică este privită ca un proces de stabilire a unor idei pentru analiza ulterioară.
Nu este clar dacă această procedură este folosită mereu în cel mai bun scop. Cel mult va mări gradul
de acuratețe al procesului, fiind echivalentul restrângerii distribuției scorurilor într-o singură linie
dreaptă a predicției. Un consultant competent, care cunoaște detaliile rolului pentru care se face
recrutarea va fi capabil să facă o cercetare și o explorare eficientă, oferind astfel o bază pentru
elaborarea detaliată a raportului, adaugând o valoare considerabilă acestuia. (De exemplu, se poate
stabili dacă o persoană agitata sau nu, cu abilități cognitive înalte, va putea face față unui volum
mare de muncă.)

În extrema cealaltă, urmărirea rezultatelor poate aduce după sine substituirea unei măsuri mai puțin
precise cu o măsura căreia i s-a acordat mai multă atenție – testul sau setul de teste psihometrice. Să
luăm exemplul unui candidat, care dă testul de Profilul și Inverntarul de Personal Gordon (Gordon
Personal Profile and Inventory), este descris ca fiind indispus să investească în relațiile personale,
deși are un grad eficient de sociabilitate superficială. (Acest lucru va reflecta doar două dintre
scalele din test.) Dacă o comisie de intervievatori consideră că prima necesită o analiza ulterioară,
atunci ei vor putea găsi informații care au legătură cu sociabilitatea, ajungând la concluzia că
rezultatele testului nu trebuie luate în calcul.

Un recrutor care știe să interpreteze bine rezultatele testelor este mai capabil să găsească informații
care ar putea îmbunătăți gradul de acuratețe al întregului proces. Făcând asta, recrutorul va oferi și
feedback candidatului. Feedbackul rezultatelor este în general recomandat.

Dacă este integrat în procesul de testare și selecție, feedbackul poate avea două laturi. Pe de o parte,
discuția cu candidații în baza elementelor și profilului poate scoate la iveală informații ilustrative și
poate confirma sau nega rezultatele testului. Feedbackul poate preveni candidatul, încurajându-l să
facă un efort în plus în cazul unui posibil interviu ulterior. De exemplu, cineva care nu inspiră, în
general, prin natura personalității sale căldură în felul în care cere rolul respectiv, ar putea s-o facă
pentru perioade de timp relativ scurte. Într-un mod similar, feedbackul oferit în urma observării unei
tendințe de dominanță sau agresivitate ar putea ajuta candidatul să diminueze aceste caracteristici
într-o etapă viitoare a procesului de recrutare. În urmărirea rezultatelor și oferirea feedbackului sunt
necesare grija și atenția.

Psihometria și recrutarea internă

Până acum s-a acordat atenție folosirii psihometriei pentru recrutările externe. Aceleași lucruri se
vor aplica și pentru recrutările interne, adică trecerea dintr-un rol în altul, în cadrul aceleiași
organizații. Din acest motiv secțiunea despre recrutările interne este foarte scurtă. Totuși, trebuie
luate în calcul două lucruri.

„Nu mă cunosc?”

Se pune problema dacă este bine sau corect să se aplice astfel de teste în recrutările interne. Ele sunt
bazate pe idei de genul „Cu siguranță compania mă cunoaște deja”, „Sigur îmi cunosc personalul”,
„Sunt în companie de foarte mult timp, nu mă astept să fiu testat”. Aceste argumente ar fi valide
dacă ar exista deja informațiile necesare despre individ în raport cu noul rol. Prima limitare într-o
astfel de cercetare ar fi faptul că va fi evaluată performanța anterioară într-un rol diferit de cel pe
care îl dorește acum candidatul, deci este posibil să fie necesară o cercetare a altor dimensiuni.

Ideea Principiului lui Peter, după care angajații sunt promovați până în momentul în care nu mai pot
lucra eficient, este o reflexie tristă a faptului ca performanța anterioară într-un rol diferit de nivel
mai scăzut este un indicator slab. Sursele care ar putea fi exploatate, cum ar fi estimarea datelor,
oferă rareori informații suficiente. Aceste sisteme de estimare a datelor sunt considerate incorecte,
inadecvate și incomplete. Ideea că un test poate fi intruziv nu se limitează doar la recrutările interne.
În lipsa obișnuită a informațiilor obiective din alte surse, cum sunt sistemele de estimare, beneficiile
testelor psihometrice sunt evidente. Se întâmplă să existe recrutări interne și externe pentru același
rol. În asemenea circumstanțe, obiectivitatea pe care o poate oferi un test psihometric ajută în
demonstrarea corectitudinii procesului. În experiență, este un lucru comun ca, atât candidații
externi, cât și cei interni, să fie puțin precauți. Cei externi vor simți că cei interni au un avantaj, în
timp ce candidații externi vor simți că oamenii noi sunt mai căutați. Testele psihometrice aplicate în
mod profesional pot diminua aceste suspiciuni și pot ajuta la colectarea datelor necesare.
Recrutările interne în masă

Recrutările interne în masă nu sunt foarte frecvente. Pot apărea în urma unui surplus de personal
care ar fi transferat din organizație dacă nu ar avea mai întâi ocazia să aplice pentru un alt rol în
cadrul acesteia. În astfel de circumstanțe, numărul aplicanților poate fi mare, dar numărul de locuri
de muncă poate fi relativ mic. Ținându-se cont de climatul emoțional, este indicat să se acționeze cu
grijă. Folosirea obiectivă a psihometriei ar putea fi binevenită. Este important ca situația să fie
prezentată în mod realist, din cauza numărului limitat de locuri de muncă disponibile. Trebuie
acordată atenție specială informării candidaților asupra procedurilor ce urmează a fi aplicate pentru
a reduce gradul de confuzie în legătură cu anumite proceduri nefamiliare. În aceste circumstanțe,
procesul de feedback ar trebui să fie legat de alte aspecte cum ar fi îndrumarea în carieră, pentru a
întâmpina nevoile unora dintre candidați.

5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

$
Rezumat:
Am discutat în acest curs despre modul în care poate contribui psihometria la un proces de
recrutare eficientă
Idei principale:
Testarea abilității este mai comun folosită în recrutările masive decât testarea personalității.
Pentru că nu se pot face studii de validitate, ar fi indicat să se foloseasca cele mai relevante norme.
Legătura dintre scorurile testelor și performanță este exprimată prin coeficientul de corelație.
Când procedurile sunt aplicate fără să se țină cont de corelația cu succesul, ele pot oferi impresia
falsă de valoare.
Testele cu nivel slab de predicție pot fi utile dacă se stabilește un nivel minim de acceptare mai
înalt, dar acest lucru atrage după sine problema numărului mare de aplicanți și o posibilă
discriminare.
Rezultatele psihometrice pot fi corupte de mutarea greșită a nivelului minim de acceptare și
procedurile nestructurate de urmărire a rezultatelor.
În cazurile în care sunt folosite mai multe teste, interpretarea rezultatelor se face prin metodele de
regresie multiplă sau prin setarea mai multor niveluri minime de acceptare.
Rapoartele consultanților sunt folosite, în general, pentru procesele de recrutare cu număr mic de
aplicanți. Ca valoarea lor să fie folosită la maxim, ei trebuie să fie integrați în întregul proces de
recrutare.
Testele pot fi folosite ca bază eficientă pentru o analiză în profunzime a unui individ, dar astfel de
analize sunt specializate.
În recrutările interne, rezultatele psihometrice oferă informații care nu pot fi aflate din surse despre
care se crede că ar fi relevante.
În recrutările interne și externe în același timp, testele pot demonstra obiectivitatea și corectitudinea.
Resurse suplimentare:
http://sorana.academicdirect.ro/pages/doc/MV2012/MVRom06.pdf
http://statisticasociala.tripod.com/cor_par.htm

)
UNITATEA 6: CENTRELE DE EVALUARE (ASSESSMENT CENTERS) 6
1. SCOP ȘI UTILIZARE
2. SIMULĂRI DE INTERVIURI ȘI JOCURI DE ROL
3. INTERVIURILE ÎN CENTRELE DE EVALUARE
4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
La finalul acestei unități de învățare veți ști:
1. Ce sunt și cum se folosesc centrele de evaluare
2. Cum se planifică și se desfășoară activitățile într-un centru de evaluare

1. SCOP ȘI UTILIZARE
Centrele de evaluare folosesc exerciții create ca un fel de simulare a situațiilor pe care un individ le
poate întâlni într-un anumit loc de muncă sau rol. Performanța unui individ demonstrată printr-un
astfel de exercițiu este privită ca fiind o dovadă a unui succes viitor în rolul respectiv. În aplicațiile
militare originale, succesul în diferite exerciții de conducere era considerat ca un posibil viitor
succes în rolul de comandat de pluton.

Abordarea poate fi aplicată și în procesele de selecție sau în dezvoltare. Aplicarea în dezvoltare –

centre de dezvoltare – rezultatele pot fi folosite pentru a scoate în evidență un mod de dezvoltare a
unui individ către succes într-un anumit rol sau chiar în general.

Interpretarea comportamentului rezultat în urma exercițiilor susținute de către evaluatori instruiți

este făcută în concordanță cu un model de competențe. Prin urmare, un element cheie va fi
specificarea competențelor, bazate pe analiza postului. Exercițiile vor fi susținute de un formular de
raport al participantului în care acesta oferă comentarii asupra abordării care, la rândul lor, oferă
informații despre cum este văzut centrul de evaluare. Acestea sunt folosite de către evaluator ca
sursă secundară de colectare a informațiilor.

Foarte des, evaluatorii sunt aleși din rândurile managerilor care vor avea directă legătură cu
candidatul dacă este anagajat, din organizația pentru care se fac recrutările. Aceștia vor colecta
datele înainte să termine interpretarea. În mod normal, evaluatorii fac această colectare cu ajutorul
unul facilitator separat, de exemplu un individ din personal sau un consultant extern în

6 Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)
management. Întâlnirea în care se discută această colectare a datelor se numește „consiliu de
discuție a evaluatorilor” sau, în termeni colocviali și mai comun folosiți, „discuție finală a
evaluatorilor”. Această discuție este foarte importantă pentru standardizarea procesului centrelor de
evaluare, care începe cu definirea competențelor ce trebuie analizate. Importantă este și folosirea
ghidului de analiză care indică felul cum este de așteptat ca o competență să fie analizată în acel
exercițiu și ce constituie un exemplu de comportament pozitiv sau negativ. O parte a ghidului pentru
exemplul de mai sus este ilustrată în tabelul 6.1.

Tabelul 6.1 Orientarea spre consumatori și stakeholderi

Pro Contra
Ia în considerare utilizatorii finali/cumpărătorii. Se adresează numai unui anumit tip de
consumatori.
Ia măsuri speciale pentru interacțiunea cu Nu ia măsuri speciale pentru interacțiunea cu
reprezentanții unui anumit grup, de exemplu reprezentanții unui anumit grup.
angajații afectați de reorganizare.
Identifică zonele cu potențiale probleme pentru Ignoră plângerile consumatorilor.
utilizatorii finali și sugerează cel puțin o metodă
de rezolvare.
Încearcă să rezolve cele mai probabile probleme Se concentrează în mod special pe un singur
ale stakeholderilor. (Poate face asta și în grup, cum ar fi shareholderii.
formularul de raport al participantului.)

În general, feedbackul este oferit chiar dacă centrul este pentru evaluare și selecție sau pentru
dezvoltare. În cazul centrului de dezvoltare, feedbackul va fi foarte detaliat și înseamnă un pas
foarte important în planificarea dezvoltării. Folosirea testelor psihometrice pentru dezvoltare
împreună cu cele pentru evaluare este relativ comună, fiind folosite fie pentru a suplimenta sau
completa informațiile obținute prin exercițiul de simulare. Totuși, unii psihologi susțin că acest gen
de utilizare este contrar ideii de simulare a unui comportament în circumstanțe asemănătoare cu
situațiile reale. Se mai dezbate și folosirea testelor de personalitate, susținându-se că participanții
oferă o viziune personală asupra lor și asupra comportamentului lor tipic, în loc să genereze un
comportament care poate fi observat. Se mai susține și că, deși rezultatele exercițiilor din simulare,
sau a simulării rolurilor, sunt aparente și pot fi interpretate, după un program de instruire, de către
managerii care răspund direct de candidați dacă ar fi angajați, interpretarea rezultatelor necesită
totuși o instruire diferită și specializată, ca cea discutată în cursul despre psihometrie. Prin urmare,
există pericolul ca elementul analizat în centre să constituie o „cutie neagră”, chiar dacă exercițiile
sunt transparente. O parte din construcția analizei dintr-un centru implică determinarea
competențelor ce vor fi analizate și prin ce exerciții se va face acest lucru. Principiul acoperii mai
multor arii și mixul de exerciții interactive și individuale sunt și ele relevante, la fel cum este și
întrebarea „ce scop au exercițiile diferite ce măsoară competențe diferite?”.

Experimentarea exercițiilor din centrele de evaluare este o parte din scopul și utilitatea lor. Totuși,
acest lucru nu este la fel de riguros ca un test psihometric. Acest lucru este valabil mai ales în cazul
unui centru al cărui scop este aplicarea unui singur exercițiu, de exemplu unul pentru rolul de
director executiv într-o singură agenție.

Tabel 6.2. Plan tipic pentru un centru de evaluare

Competența In basket Îmbunătăți- Jocul de rol Exercițiul de Relaționat cu Discuții de Testul de

rea jocului de pentru analiză grup abilitate
rol convorbirea numerică
de vânzări

Comunicare ** **
scrisă

Planificare ** * ** **
financiară

Control ** ** **
operațional

Negociere * ** ** ** **

Orientare ** * ** * *
spre oferirea
de servicii

Coaching * **
pentru
angajați

Relaționare ** ** **

Perseverență * ** ** **

Legendă: * Competență oarecum demonstrată ** Competență demonstrată în mai mare măsură

În acest caz, ar trebui să se retraseze obiectivul exercițiului și să se apeleze la specialiști care cunosc
rolul, dar care nu au fost direct implicați în crearea exercițiului și trebuie să se ceară recenzia
cercetării experților din domeniu sau ai clientului. Rezultatele experimentării ar putea fi folosite
pentru a pregăti un model, sau măcar un exemplu, de răspunsuri pe care evaluatorii le pot folosi și
cu ajutorul cărora vor putea rafina instrucțiunile exercițiului. Dacă scopul experimentării este
limitat, atunci evaluatorul ar trebui să folosească un sistem de clasificare în loc să se raporteze la un
nivel minim de acceptare când comunică rezultatele pentru lista finală cu, să zicem, cei mai buni 5
candidați.

Un plan tipic pentru un centru de evaluare este ilustrat în tabelul 6.2 și include testarea
psihometrică. Tabelul 6.3 arată relația dintre activitățile din centrele de evaluare și competențe,
pentru același plan.

Tabel 6.3. Relația dintre activități și competențele testate

Introducere și instruire - 15 min A-F

Test de abilitate numerică 40 de minute A-F

Simularea interviului

Creșterea performanței 15 min pregătire Exercițiul de analiză

30 min joc de rol 45 minute

A B C D E F

1P 2Q 3R

D E F A B C

1P 2Q 3R

Discuții de grup 45 minute

A B C D E F

3 1 2 3 1 2

Continuă in basket 45 minute Simulare de interviu - vânzare

prin telefon
15 min pregătire
30 min joc de rol

A B C D E F

2R 3P 1Q

D E F A B C

2R 3P 1Q

Toți complet in basket

15 min

Legendă:
A-F: candidați
1-3: evaluatori
P-R: jucători de rol
2. SIMULĂRI DE INTERVIURI ȘI JOCURI DE ROL
Aceste exerciții sunt concepute într-un format de unu-la-unu. Negocierea sau altă formă de
reprezentare ale unei presupuse organizații sunt cerute. În alte scenarii participantul este supus unui
interviu disciplinar printr-un joc de roluri. Funcția celui care joacă rolul este de a face participantul
să genereze un anumit tip de comportament cerut de exercițiu. Astfel, acesta trebuie să rămână în rol
și să ofere oportunități candidatului de a-și demonstra abilitățile.

Jocurile de rol necesită o anumită pregătire, deoarece este necesar ca cel ce joacă rolul să ofere
participantului șansa de a-și demonstra competențele. De exemplu, un jucător de rol cu un nivel
ridicat de asertivitate în relație cu un participant non-asertiv ar putea demonstra non-asertivitatea
participantului, dar în același timp i-ar limita șansele de a-și demonstra abilitățile de planificare sau
raționalizare. În aceeași relație, cu același participant, un jucător cu o capacitate de acomodare
ridicată ar putea ajuta participantul să-și demonstreze cele două caracteristici de mai sus, dar nu ar
reuși să scoată la iveală lipsa asertivității.

În aceste situații interactive trebuie să se ia o decizie dacă va fi ales un jucător care are cunoștințe
specifice în legătură cu locul sau locurile de muncă pentru care se face exercițiul (care ar putea să
fie un evaluator intern sau un constultant extern) sau va fi ales un actor profesionist. Există discuții
în ambele cazuri: cunoștințele specifice pot fi un avantaj, dar pot fi corupte dacă jucătorul nu poate
rămâne în rol, iar actorul ar putea să ajungă în situația în care să nu poată susține rolul din cauză că
nu are cunoștințele necesare dacă participantul intră prea mult în informații organizatorice. În orice
caz, există un nivel extern de standardizare ce trebuie stabilit pentru ca jucătorii de rol să poată oferi
experiențe comparabile și provocări comparabile pentru fiecare dintre participanți. Dacă se
păstrează același jucător de rol sau există un număr redus de jucători pentru diferiți participanți într-
unul sau mai multe centre de analiză, va fi un lucru care va ajuta la făcutul comparațiilor. Folosirea
pregătirii anterioare în jucatul rolului și în procesul de informare cu privire la exercițiul folosit sunt
foarte importante, la fel cum este și folosirea ghidurilor specifice care pot include informații
necunoscute participantului, cum ar fi preocuparea pentru viitorul carierei sale. Când nu sunt
folosiți actorii profesioniști, evaluatorii trebuie să preia acest rol.

În crearea exercițiilor de joc de rol trebuie să se țină cont de volumul de informații și numărul de
subiecte abordate. Dacă exercițiul trebuie să dureze o jumătate de oră atunci o analiză largă a unui
participant abordând un milion de subiecte nu este realistă și nici corectă. Se mai pune și întrebarea
dacă în exercițiu ar trebui ca jucătorul și participantul să aibă un trecut în care au lucrat împreună
sau nu. Dacă nu au această relație ipotetică, atunci unul dintre ei trebuie să fie nou în rolul pe care îl
au în exercițiu. Acest lucru poate limita interacțiunea. De exemplu, dacă în situația ipotetică a unei
întâlniri cu un subordonat dificil participantul simte că trebuie să cunoască persoana cealaltă, atunci
se limitează numărul de modalități în care problema se poate aborda. Pe de altă parte, indicarea unei
relații anterioare ipotetice poate fi considerată ca fiind nerealistă, iar comportamentul ar fi
nenatural, în loc de cel sperat, natural din partea participantului. Un compromis ar fi ca amândoi să
recunoască o relație anterioară ipotetică, dar să nu intre în detalii. Acest lucru pare să funcționeze
cel mai bine în practică, dar ideal ar fi să fie introdus în crearea exercițiului.

3. INTERVIURILE ÎN CENTRELE DE EVALUARE

Interviurile pot fi folosite în mai multe feluri în centrele de analiză. Interviul de tip „in-basket” este
cel mai frecvent, dar nu invariabil folosit pentru a colecta mai multe informații din lucrarea scrisă
de candidat. Acest interviu se desfășoară după o examinare preliminară a muncii depuse de
candidat. Această examinare poate dura în jur de o oră. Evaluatorul pregătește și apoi pune o serie
de întrebări menite să lămurească anumite aspecte. De exemplu, dacă s-a renunțat la un număr de
itemi, interviul ar trebui să clarifice dacă acest lucru s-a făcut intenționat, accidental sau din lipsa
timpului. Interviul de tip „in-basket” mai poate fi folosit și pentru explorarea anumitor competențe.
De exemplu, aflarea opiniei candidatului cu privire la anumite caractere inlustrate în „in-basket”
poate oferi informații despre felul cum candidatul judecă relațiile interpersonale. Candidații mai pot
oferi și informații despre abordarea lor tipică a acestor probleme expuse în test.

4. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

$
Rezumat
În această unitate am discutat despre centrele de analiză folosite în selecție
Idei Principale
Centrele de evaluare folosesc o varietate de exerciții și evaluatori pentru a scoate la iveală dacă un
candidat este potrivit sau nu în rolul pentru care aplică.
Exercițiile includ simulări scrise, cum sunt testele de tip „in-basket”, sarcini interactive, discuții de
grup și interviuri de tip „joc de roluri”.
Fiecare tip de exercițiu trebuie creat cu atenție și va implica foarte des informații primite de la
experți în domeniu.
Interviurile pot fi folosite în centrele de analiză fie ca mod independent de colectare a informațiilor,
fie în legătură cu exercițiile de tip „in-basket”.
Evaluatorii pot fi manageri direct responsabili de candidați dacă sunt angajați, specialiști în Resurse
Umane sau consultanți.
Procesul de analiză trece prin stadiile de observare, colectare, clasificare și evaluare.
În consiliul de discuții al evaluatorilor informațiile de la diferiții evaluatori sunt adunate într-un
singur loc pentru a forma un punct de vedere comun pentru fiecare participant.
Resurse suplimentare
http://shl.ro

)
UNITATEA 7: INTERVIUL DE SELECȚIE7
1. PLANUL DE INTERVIU
2. PANELUL PENTRU INTERVIU
3. STILUL DE INTERVIU
4. DECIZIA DE SELECȚIE
5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
La finalul acestei unități de învățare veți:
1. Înțelege ce este interviul de selecție
2. Ști care sunt fazele interviului
3. Cunoaște tipuri de întrebări folosite în interviu
4. Putea folosi metode simple de calcul a scorurilor pentru a decide în favoarea unui anumit
candidat

1. PLANUL DE INTERVIU
În ciuda criticilor frecvente aduse metodei interviului în selecție, acesta este un element
indispensabil, central al procesului de selcție și cea mai frecvent folosită metodă. Pentru a face o
evaluare corectă a candidaților trebuie să știi ce informații ai și de ce informații mai ai nevoie și
cum poți să le colectezi cel mai bine prin intermediul interviului. În acest sens, este absolut necesar
să existe un plan de interviu. Probabil că cel mai des folosit plan este acela în 7 puncte conceput de
Rodger (1970) (Tabel 7.1.). Deși a fost conceput cu multă vreme în urmă și a fost subiectul multor
revizuiri, completări și interpretări, el ne este util în acest context pentru a completa ideea de proces
sistematic al selecției. O altă clasificare cunoscută este Planul pe 5 puncte a lui Munro Fraser:
1. impactul asupra celorlalți - aici intră modul în care arată, manierele și limbajul candidatului;
2. calificările și experiența - cunoștințele și abilitățile necesare a desfășura diverse tipuri de
activități;
3. talentele personale - viteza și corectitudinea cu care funcționează mintea candidatului;
4. motivația - ce tip de muncă rezonează cu candidatul și nivelul de efort pe care e pregătit să-l
pună în practică;
5. ajustarea emoțională - cantitatea de stres pe care o resimte când este pus în postura de a
interacționa și coopera cu alte persoane.
Multe organizații au propriile liste de interviu sau liste pe puncte. Cel mai important lucru este ca să
fie utilizat totuși un plan, iar acel plan să fie adecvat caracteristicilor candidatului dezirabil. Cu cât

7 Acest capitol nu este un text original, ci o traducere și adaptare după capitolul omonim a lui L.J. Mullins (1996)
este mai structurat interviul cu atât sunt mai multe șanse ca aceste să fie eficient. Anumite liste
specifice de puncte pot fi folosite pentru interviuri particulare, dar este la fel de important ca
desfășurarea interviului să nu lase impresia trecerii printr-o listă de chestiuni și marcarea acestora ca
realizate. Candidații trebuie încurajați să vorbească cât mai mult, pentru ca să își poată expune
experiența și să aibă șansa să-și dezvolte ideile. Informația acumulată la fiecare punct al interviului
va fi notată, fără grijă specială pentru sistematizarea ei în această etapă, grija trebuie să fie pentru
acoperirea tuturor punctelor din planul de interviu.

Tabel 7.1. Planul de interviu Rodger (1970)

1 Apariția

Sunt anumite defecte fizice sau de sănătate care pot avea importanță din perspectiva desfășurării
activității? Cât de agreabilă este apariția candidatului, cum sunt manierele și limbajul?

2 Realizări

Care este educația candidatului? Care sunt realizările sale educaționale? Ce tip de formare / training a
avut? Care este poziția organizațională pe care a ajuns?

3 Inteligența generală

Cum poate fi supusă evaluării inteligența generală pe care o are candidatul? Cum își demonstrează
candidatul inteligența generală?

4 Aptitudini speciale

Demonstrează vreo aptitudine fizică, dexteritate manuală, utilizarea facilă a cuvintelor sau schemelor,
talent pentru desen sau muzică?
5 Interese

În ce direcție se înscriu interesele sale intelectuale, practice, fizice, sociale, artistice?

6 Adaptabilitatea

Se face ușor plăcut altor persoane? Poate exercita influență asupra altor persoane? Este de încredere,
constant?
7 Circumstanțe

Care este situația sa familială? Există susținere pentru acest tip de post din partea familiei?

2. PANELUL PENTRU INTERVIU

Dacă în sectorul privat tindem să avem mai des de a face cu interviurile unu-la-unu, mai ales în
cazul companiilor mici, în sectorul public sau în corporații se utilizează mai frecvent interviul tip
panel. Avantajul interviului unu la unu este că permite candidatului să se relaxeze și să se simtă în
largul lui mai rapid, să facă rapport cu intervievatorul și să inițieze discuții. În interviurile tip panel,
cu cât numărul membrilor e mai mare, cu atât crește formalismul abordărilor ceea ce poate conduce
la inhibarea candidaților. Există însă două argumente importante în favoarea interviurilor panel:
1. Interesele mai largi ale organizației pot fi mai degrabă satisfăcute prin implicarea mai multor
reprezentanți în procesul de interviu de selecție;
2. Permite mai multor tipuri de expertiză să fie aduse la aceeași masă.
Care ar fi însă criteriile pentru stabilirea componenței panelului de intervievatori? În concordanță cu
Palmer (1983) componența trebuie restrânsă la:
- managerul de linie sau de departament;
- șeful managerului de linie sau departament (opțional);
- un manager cu interes direct în îndeplinirea cu succes a sarcinilor acestui post;
- un manager responsabil cu talentele și furnizarea de aplicanți de calitate (probabil din
departamentul de resurse umane);
- pentru pozițiile de top management din sectorul public, ar trebui invitați și stakeholderi
comunitari.
Restricțiile impuse de Palmer (1983) au ca fundament următoarele:
1. aceia care vor fi parte a rețelei postului pentru care e nevoie de un aplicant adecvat, cu alte
cuvinte persoanele cărora postul li se subordonează sau cu care este în relație de cooperare
directă;
2. aceia care au rolul de a evalua implicațiile selecției pentru alegerea făcută - de exemplu
reprezentanți ai stakeholderilor comunitari pentru funcționari administrativi de rang înalt.
În conformitate cu cercetările întreprinse de Forbes (1979) interviurile tip panel sunt mai valide
decât cele unu la unu. Principalele argumente sunt:
a. intervievatorii din panel, conștienți de faptul că sunt observați de ceilalți colegi, formulează
întrebări care sunt mai specifice, mai concentrate;
b. pentru că există evaluări multiple ale fiecărui candidat, biasarea este redusă, ceea ce contribuie
la o mai obiectivă alegere.

3. STILUL DE INTERVIU

În timpul unui interviu, se întâmplă frecvent ca aplicanții să copieze manierismul și postura

intervievatorului. Un mod de așezare la masă care este confortabil și îi indică aplicantului faptul că
se dorește o atmosferă informală este ceea ce îi poate face să se relaxeze și să reducă potențialul
confruntațional al discuției. Intervievatorii experimentați vor ști să schimbe stilul de discuție și să
adreseze întrebările în funcție de comportamentul pe care îl afișează candidatul și de abilitățile lui
sociale. Tipul de întrebări adresate vor influența replica pe care o dă candidatul. Folosind întrebările
care trebuie, intervievatorul va controla interacțiunea și comportamentul aplicantului. Intervievatorii
trebuie să arate tot timpul un comportament politicos, să fie onești și etici. Ei trebuie să reziste
tentației de a sugera posibile răspunsuri la propriile întrebări. Trebuie să evite, de asemenea,
întrebări tip sugestie, adică întrebări care sugerează ce tip de răspuns aștepți și care îți permit să-l
ghidezi pe candidat spre acesta. În cele mai multe cazuri, un interviu de succes va conține o
combinație de întrebări deschise și închise sau directe precum și remarci reflexive și întrebări.
Exemple de întrebări sugestive:
- Respectarea deadline-urilor e importantă la noi în companie. Tu cum te descurci cu deadline-
urile?
- Cred că regreți asta acum, nu?
- Acesta e un birou cu prea puține resurse umane și cu multe sarcini de dus la bun sfârșit. Ai vreo
problemă să lucrezi când se pune presiune pe tine?
Exemple de întrebări deschise:
- Ce te-a făcut să te decizi să…
- Spune-mi despre ….
- Cum s-a întâmplat de….
Exemple de întrebări închise sau directe:
- Ce note ai obținut la fiecare dintre aceste subiecte?
- Mai exact, câte persoane ți se subordonează direct?
- Câte luni ai lucrat la…?
Exemple de întrebări / remarci reflexive (acestea sunt utile pentru corectarea neînțelegerilor și îi
demonstrează candidatului că ai ascultat cu atenție)
- Pari să preferi să lucrezi într-un birou aglomerat.
- Deci te interesează sporturile de echipa.
- Se pare că nu răspunzi prea bine la critica personală directă.
Intervievatorii trebuie să-l verifice pe candidat, să-i adreseze întrebări cu sens, care au un scop și o
semnificație practică. Candidații nu ar trebui să evite anumite întrebări sau să schimbe vorba de la
altele. Intervievatorii trebuie să asculte cu atenție și să noteze modul în care candidații răspund la
întrebări. De multe ori acest gen de observație îți poate spune la fel de multe lucruri despre un
aplicant ca și răspunsul direct la întrebare. Reacția candidaților trebuie să fie notată, iar
intervievatorii trebuie să ia în considerare atât semnele verbale cât și pe cele non-verbale. Fiecare
intervievator pare să aibă lista lor favorită de întrebări pe care le adresează, iar uneori candidații
sunt întrebați în legătură cu aspecte profund filozofice. De exemplu: Spune-mi te rog, ce obișnuiești
să faci atunci când te simți foarte singur? În mod normal aceste tipuri de întrebări sunt evitate,
candidatul tinde să răspundă pe lângă întrebare sau să dea un răspuns superficial. Valoarea acestor
întrebări este însă îndoielnică și depinde, în orice caz, dacă răspunsului primit poate să i se dea o
interpretare cu înțeles. Dar dacă există întrebări care este absolut necesar să fie adresate,
intervievatorul va persevera în tentativa de a le pune pentru a obține ceea ce-și dorește de la
candidat.
Interviul implică o interacțiune a diferitelor personalități și un proces de percepere a altor persoane.
Țineți cont de potențialul aparitiei distorsiunilor perceptive și erorilor - cum ar fi cel de halo. Către
finalul interviului, intervievatorul va fi pus în poziția de a vorbi mai mult pentru a explica detalii
despre condițiile de angajare și a răspunde întrebărilor pe care i le adresează candidatul. Este
important să te gândești și la cealaltă parte a procesului de selecție - gradul de acceptabilitate al tău
și al organizației tale pentru candidat.

4. DECIZIA DE SELECȚIE

Decizia de selecție este punctul culminant al procesului și înglobează toate informațiile adunate
până în acel moment. Ar trebui să fie cât mai obiectivă posibil și toate eforturile ar trebui
concentrate pe luarea deciziei corecte. Această decizie este susținută de analiza muncii, testele
psihometrice, un plan clar de interviu conținând și comentarii la obiect precum și de o schemă de
acordare a punctajelor.
Dacă luarea deciziei de selecție se dorește eficientă, atunci ea trebuie însoțită de o bună raportare ca
și de o bună intervievare. Folosirea unei scheme de notare poate introduce un oarecare grad de
obiectivitate. Îi poate încuraja pe cei care fac selecția să raționalizeze comentariile și să aducă un
oarecare grad de uniformitate în evaluarea candidaților. Descrierea fiecărui punctaj trebuie făcută cu
grijă, iar sistemul ca întreg și utilizarea lui trebuie să fie clare tuturor. Un exemplu de notare este
descris mai jos:

A Candidat excepțional Nici o slăbiciune în ceea ce privește competențe tehnice sau

personale. Poate fi angajat fără probleme.

B Candidat peste medie Multe puncte tari și nici o slăbiciune serioasă. Poate fi angajat cu
destulde multă încredere
 C Candidat mediu Punctele tari sunt mai importante decât punctele slabe. Poate fi
angajat în măsura în care sunt adresate toate îngrijorările din planul
de interviu.

D Candidat sub medie Un număr de puncte slabe. Ar putea fi angajat cu mare îndoială. În
mod normal nu ar trebui angajat (ar putea fi acceptat în anumite
circumstanțe)

E Candidat ce trebuie (Chiar dacă este singurul candidat pentru un post). Punctele slabe
respins sunt prea multe și depășesc puținele puncte tari, care sunt atât
insignifiante încât angajarea nu este în nici un caz o opțiune.

Toate punctele de la A-E trebuie folosite, iar intervievatorii ar trebui să reziste tentației de a
concentra candidații în jurul mediei - scor C. Nu trebuie folosite supra- sau sub-gradările cu plus și
minus. Trebuie să se țină mereu cont de faptul că există un număr de candidați N +1 adică opțiunea
ca să nu se facă nici o angajare la un moment dat. Oricât de multă presiune există pentru a selecta
un candidat este contraproductiv să fie angajat cineva care nu este considerat potrivit sau cineva
care este cel mai bun dar dintr-un lot slab. În ciuda costurilor, eforturilor și timpului implicat pentru
a planifica și gestiona acest proces, este în interesul pe termen lung al organizației să insiste până la
găsirea acelui candidat care se potrivește cel mai bine postului.

5. REZUMAT ȘI RESURSE SUPLIMENTARE

$
Rezumat
În această unitate am discutat despre centrele de analiză folosite în selecție
Idei Principale
Oricare este structura unei organizații, ea trebuie populată cu oameni care au competențele potrivite.
În cele mai multe cazuri, interviurile de selecție vor conține întrebări deschise, închise și reflexive.
În luarea deciziei de selecție trebuie să existe rapoarte complete și, eventual, o schemă de puncte
care să contribuie la o mai mare obiectivitate.
Resurse suplimentare
Filmul: The Intern

)
Bibliografie:

1. Edenborough, R. 2005. Assessment Methods in Recruiting, Selection and Performance.

London: Kogan Page.

2. Evenden, R. și G. Anderson. 1992. Making the Most of People. Cambridge: Cambridge

University Press.

3. Mullins, L.J. 1996. Management and Organisational Behaviour. 4th Edition. London:
Pitman Publishing.

4. Sava, A. 2011. ANALIZA DATELOR IN CERCETAREA PSIHOLOGICA. Cluj: ASCR.

5. Cook, M. 2009. Personnel Selection - Adding Value Through People, 5th ed. Chichester:
Wiley-Blackwell.

6. Wood, R. și T. Payner. 1998. Competency-Based Recruitment & Selection: A Practical

Guide (Wiley Series in Strategic HRM.