Sunteți pe pagina 1din 10

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

Facultatea Științe Economice


Departamentul „Administrarea Afacerilor”

Lucrul Individual Nr 1 la disciplina


Managementul producției

Tema: Determinarea fondului de remunerare a muncii la o întreprindere virtuală

Elaborat:
Gurghiș Cristina

Grupa: BA-171

Coordonator:
Cosnicean Irina

Chişinău 2019
1
Cuprins
1. Planificarea fondului de salarii……………….…………………....3
2. Organizarea remunerării muncii pe categorii de personal……....4
3. Dreptul salariatului la retribuirea muncii…………………………5
4. Sisteme de adaus și premii la salariu……………………………....6
5. Reţinerea impozitului pe venit din salariu şi altor plăţi…………7-8
6. Remunerare pentru vechimea în muncă…………………………..9
7.
8. Bibliografie………………….…………………………………….…9
9. Concluzie.............................................................................................10

2
Planificarea fondului de salarii
Din punct de vedere etimologic, salariul provine de la latinescul „salarium” care
indică suma de bani ce trebuia plătită fiecărui soldat pentru procurarea sării. Deci,
are semnificaţia că orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit angajaţilor de
către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului
individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată, mai
simplu spus , salariul are semnificația de venit al unei persoane dependente de alta.
Salariu este privit sub două aspecte: nominal şi real.
 Salariul nominal- reprezintă suma de bani pe care angajatul o primeşte în
schimbul muncii prestate. Depinde de preţul forţei de muncă, evoluţia
situaţiei economice, politica de salarizare.
 Salariul real -reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care angajaţii le
pot procura cu salariul nominal (salariul nominal/indicele preţurilor de
consum).

Fondul de salarii -pentru orice subdiviziune structurală a întreprinderii se


divizează în fond orar, zilnic, lunar, trimestrial şi anual.
 Fondul de salarii orar constă din retribuţia pentru timpul lucrat/volumul de
producţie fabricat, care constă din salariul tarifar, primele în funcţie de
formele de salarizare (acord sau regie), plăţi cu caracter compensaţional,
adaosuri pentru timpul de lucru supraprogram şi în orele de noapte,
conducerea echipelor, instruirea ucenicilor.
 Fondul de salarii zilnic este retribuţia pentru timpul ce urmează să fie
lucrat, în componenţa căruia pe lângă fondul de salarii orar se includ plăţile
suplimentare adolescenţilor pentru ziua redusă de muncă şi mamelor cu
copii până la 3 ani.
 Fondul de salarii lunar este întregul fond de salarii calculat personalului
întreprinderii şi constă din fondul zilnic, plata concediilor, timpul folosit
pentru îndeplinirea unor funcţii de stat şi obşteşti, plata retribuţiilor pentru
deplasări, compensaţii lunare pentru vechimea în muncă sau alte plăţi, care
se efectuează lunar indiferent de salariu tarifar.
Metodele de planificare a fondului de salarii:

3
 Metoda în baza salariului mediu;
 Metoda normativă.

Organizarea remunerării muncii pe categorii de personal


Prin organizarea remunerării muncii în întreprindere înţelegem:

 Alegerea şi argumentarea bazei normative ce serveşte la calcularea


elementelor sistemului tarifar
 Alegerea şi argumentarea formei şi variantei de remunerare a muncii în
cadrul sistemului tarifar pentru diferite categorii de personal în funcţie de
tipul procesului de producţie
 Motivarea supratarifară a salariaţilor, care poate avea expresie valorică şi
naturală.

Organizarea remunerării muncii muncitorilor


În conformitate cu Legea salarizării :
 Începând cu 1 mai 2018, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul
real — la întreprinderi, organizații, instituții cu autonomie financiară,
indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, poate fi
stabilit în mărime de 15,44 lei pe oră (în prezent – 14,08 lei), sau 2610 lei
pe lună, calculat pentru un program complet de lucru în medie de 169 de ore
pe lună. Prevederile sunt incluse în proiectul de hotărâre de Guvern, propus
spre consultare de Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale.[1].
Stabilirea salariilor tarifare pe oră serveşte ca bază pentru calcularea tarifelor.
Alegerea criteriilor şi cotelor procentuale pentru prime, sporuri şi adaosuri se
negociază la adunările generale a colectivului de muncă şi se confirmă în
Contractul Colectiv sau individual de muncă.

4
Dreptul salariatului la retribuirea muncii

Conform articolului 27 , Legea Salarizării Nr.847 din 14.02.2002


Salariatul are urmatoarele drepturi :
 Salariatul are dreptul la retribuirea muncii sale în conformitate cu legislaţia
în domeniul salarizării şi cu contractul colectiv de muncă, în baza contractului
individual de muncă.
 La încheierea contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să
informeze salariatul despre condiţiile salarizării (mărimea salariului, forma
salarizării, modul de calculare, periodicitatea şi locul achitării salariului,
reţineri).
 La stabilirea salariului nu se admite discriminarea pe motive de vîrstă, sex,
apartenenţă de rasă şi naţională, convingeri politice, confesiune şi stare
materială.[2]

Sistemul de adaosuri şi premii la salariu


Adaosurile şi premiile la salariu sunt două noţiuni diferite.
Adaosul la salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi menţine
la locul unei munci ce se desfăşoară în condiţii nefavorabile sau pentru prestarea
muncii în situaţii speciale. Fiecare întreprindere stabileşte de comun acord cu
sindicate propriul sistem de adaosuri, precum şi mărimea acestora calculată în
procente faţă de salariul tarifar sau sume fixe:

 Retribuirea muncii suplimentare (peste orele de program) – în cazul


retribuirii muncii în regie munca suplimentară pentru primele 2 ore se
retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite
salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în
mărime dublă.
 În zilele de odihnă şi cele de sărbătoare – se plăteşte dublu;
 Retribuirea muncii de noapte (22.00-06.00) – se stabileşte un adaos în
mărime de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (de funcţie) pe unitate de timp
stabilit salariatului;
 În caz de neîndeplinire a normei de producţie din vina angajatorului
retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin
decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi
perioadă de timp;

5
 În caz de neîndeplinire a normei de producţie fără vina salariatului sau a
angajatorului salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariu tarifar;
 Sporurile pentru cumularea de profesii sau pentru îndeplinirea obligaţiunilor
de muncă ale salariatului temporar absent nu poate fi mai mic decât 50% din
salariu tarifar (al funcţiei).

Celelalte tipuri de adaosuri se indică în Codul Muncii şi Contractul colectiv de


muncă al întreprinderii.
Premiile reprezintă suplimente la salariu ce se acordă salariaţilor pentru realizarea
unor performanţe deosebite.
Ca indicatori utilizaţi pentru premierea muncitorilor de bază pot servi:

 Pentru stimularea creşterii productivităţii muncii (creşterea volumului de


producţie, folosirea eficientă a tehnologiilor noi)
 Pentru stimularea îmbunătăţirii calităţii producţiei (lipsa reclamaţiilor,
creşterea ponderii producţiei de calitate superioară)
 Pentru stimularea însuşirii tehnologiilor noi şi a tehnicii avansate (creşterea
coeficientului de folosire a utilajului, reducerea cheltuielilor pentru
exploatarea utilajului)
 Pentru stimularea reducerii cheltuielilor materiale (economia de materie
primă, reducerea cheltuielilor de perioadă).

Pentru muncitorii auxiliari:

 Asigurarea funcţionării neîntrerupte şi ritmice a utilajului


 Îmbunătăţirea coeficientului de folosire a utilajului
 Reducerea cheltuielilor pentru reparaţie.

Pentru personalul de conducere:

 Folosirea mai intensă a potenţialului de producţie


 Creşterea productivităţii muncii
 Sporirea vânzărilor la export.

Este necesar ca premiul:

 Să reflecte obiectiv importanţa contribuţiei aduse de către salariat


 Să fie prompt – la cît mai scurt timp din momentul realizării perfomanţei.

6
Reţinerea impozitului pe venit din salariu şi altor plăţi
Salariul net spre deosebire de cel brut nu include impozitele şi reţinerile din
salariu. Ponderea cea mai mare dintre impozitele suportate de persoanele fizice o
are impozitul pe venit. Metoda de calculare a impozitului pe venit este
reglementată de Codul Fiscal al Republicii Moldova şi modificările ulterioare.
Pentru persoanele fizice suma totală a impozitului pe venit se determină (anul
2010):

 În mărime de 7% din venitul anual impozabil de până la 25000 lei


 În mărime de18% din venitul anual impozabil mai mare de 25000 lei.

Fiecare patron care plăteşte lucrătorului salariu este obligat să calculeze, ţinând
cont de scutirile solicitate de angajat, şi să reţină din mijloacele real primite de
către lucrător un impozit determinat conform modului stabilit de Inspectoratul
Fiscal de Stat.
În corespundere cu Codului Fiscal fiecare persoană fizică are dreptul la
următoarele scutiri (anul 2018) [3].

 Scutire personală – 8450 lei anual


 Persoană fizică rezidentă aflată în relaţii de căsătorie pe parcursul întregului
an şi care îşi întreţine soţia sau soţul are dreptul la o scutire suplimentară în
sumă de 8460 lei anual (dacă soţiei sau soţului nu i s-a acordat o scutire
suplimentară)
 Scutiri pentru persoane întreţinute cu dezabilități în sumă de 1500 lei lunar
pentru fiecare persoană

7
Fiecărui lucrător, care a prezentat cerere de scutiri, i se acordă anumite categorii de
scutiri.

De asemenea, se reţin (anul 2010):

 Fondul de pensii (asigurarea socială) – 6% din salariul brut.


 Asigurarea medicală – 3,5 % din salariul brut.
 Cota sindicală se calculează ca 1% din salariul brut.

Unele categorii de salariaţi pot plăti:

 Serviciul de alternativă – 25% din salariul brut.


 Pensia alimentară pentru 1 copil - 25% din salariul brut, 2 copii şi mai mulţi
– 33%.

În ultimul timp tot mai multe întreprinderi apelează la bănci pentru a transfera
salariile angajaţilor, care utilizează carduri pentru primirea salariului. În acest caz
se asigură o mai mare confidenţialitate a salariului şi se uşurează lucrul secţiei de
salarizare din întreprindere.

8
Remunerarea după vechimea în muncă

Pentru entităţile cu autonomie financiară, conform pct. 13 al HG nr. 743 din


11.06.2002 sporul pentru vechime în muncă poate fi stabilit în cuantum de
minimum 5% pentru 3 ani şi maximum 40% din salariul de bază pentru o vechime
de peste 20 ani de activitate de profil în ramura respectivă.

Acordarea sporului pentru vechime în muncă personalului din unităţile bugetare se


efectuează în baza HG privind aprobarea Regulamentului cu privire la modul de
calculare a perioadei de muncă în vederea acordării sporului pentru vechime în
muncă personalului din unităţile bugetare nr. 801 din 20.07.2007. Sporul pentru
vechime în muncă se stabileşte personalului din unităţile bugetare, în procente faţă
de salariul funcţiei, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de conducere, în următoarele
mărimi:

Vechimea în muncă Sporul, în % faţă de salariul funcţiei, ţinîndu-se


cont de
indemnizaţia de conducere
de la 2 la 5 ani 10
de la 5 la 10 ani 15
de la 10 la 15 20
de la 15 la 20 ani 25
peste 20 ani 30

Vechimea în muncă ce acordă dreptul de a primi sporul pentru vechime în muncă


se stabileşte de către comisia respectivă. Comisia se creează prin ordinul
angajatorului şi în componenţa ei se includ reprezentanţi ai serviciului financiar
(contabilităţii), serviciului resurse umane, juridic, precum şi ai comitetului sindical.

Drept document pentru determinarea vechimii în muncă serveşte carnetul de


muncă al angajatului.[4]

9
[1] www.monitorul.fisc.md –
Din data 27.03.2018 Costul orei de muncă ăn sectorul real se va majora
[2] www.lex.justice.md -
Capitolul XIV, DREPTURILE SALARIAŢILOR ÎN DOMENIUL
SALARIZĂRII ŞI PROTECŢIA LOR,Articolul 27

[3] www.salarii.md - Modificări taxe şi scutiri salarii, 1 octombrie 2018

[4] www.monitorul.fisc.md - Modul de calcul al drepturilor salariale 4


Salarizarea pentru condiţii speciale de muncă

[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]

10