Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización Tecnológica Gestión Del Talento Humano Por

Competencias

Metodología 1966081

Fase 2 Hacer

Guía de Aprendizaje No.9

Ensayo Plan Carrera LAP S.A.S

Instructor: Laura carolina Orjuela Marquez – Hilda Veloza Sosa

Aprendiz: Ivon Maria Navarro Diaz

Todo colaborador con excelentes capacidades merece trabajar en una organización que esté

interesada en desarrollar y valorar el talento de su empleado, toda vez que vele por su

bienestar y crecimiento en ella, es decir que se le ofrezca un espacio donde pueda ascender

en el transcurso de los años a cargos con mayores responsabilidades y mejores beneficios

económicos.

Un trabajador pasa por cuatro (4) etapas en el transcurso de su vida laboral:

1. Exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la infancia, pasando

por la adolescencia, la selección de una carrera técnica, tecnóloga o profesional para

definir en qué quiere embarcar su vida laboral hasta encontrarse con su primer empleo

estable en una edad aproximada de los 25 años.

2. En la etapa correspondiente al establecimiento: el colaborador lleva un período desde

los 26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral basado

en sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su

desarrollo profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un

plan carrera que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida generando

cambios laborales y profesionales con éxito.

3. La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y profesional

de un trabajador correspondiente a los 46-65 años de edad. El colaborador en esta

etapa de su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo, empeño y esmero con

el que dedico día tras día a crecer y desarrollarse como una persona íntegra en cada

uno de los aspectos de la vida.

Cabe resaltar que cuando el colaborar siente que está por finalizar este período, entra a

consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse en su cargo actual o la

segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea cual sea la decisión es de su

prioridad siempre seguir aportando y dando su mayor potencial para el cumplimento de las

metas organizacionales.

4. La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive: corresponde a ese

momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida en la

empresa, desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro lleno de

conocimientos que puede guiar al nuevo personal para el logro de los objetivos en su

cargo.

Cuando la empresa es consciente de la etapa en que entra el trabajador está empieza a

desarrollar el plan carrera en los trabajadores que se destacan en los cargos inferiores para

poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en vacante y que debe ser asumido por

un colaborador que llene las expectativas de su jefe inmediato y de la gerencia en general.

Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su propósito, que es permitir

la captación de nuevos conocimientos, la experiencia de equivocarse, levantarse y aprender

de ello, la estabilidad de avances positivos que generan la observación y recomendación del

jefe inmediato para iniciar un plan carrera profesional por méritos propios y termina con el

poder de ser un guía, un líder para los nuevos talentos que llegan o continúan en la

organización.
El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a generar

demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano y largo plazo, se

planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto potencial) para el o los

cargos a ocupar, dejando claro la discreción de este proceso y que la comunicación de los

resultados de cada evaluación al empleado sea lo más mesurada posible.

La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el

encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a

supervisión, sin embargo, los requisitos esenciales para esta identificación se basan en; el

grado de escolaridad profesional, capacidad de liderar y supervisar personal, amplio

conocimiento de su puesto y excelente desarrollo de las funciones del mismo.

Adicional a esto, se deben identificar en el colaborador indicadores como; oportuna, rápida

y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer en sí mismo, soportar

y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de relaciones interpersonales; ser

organizado; abierto al cambio y nuevos comienzos; planificador de sus tareas; controlar los

procesos y evitar errores y constantes progresos.

Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o Tradicional;

en la cual el empleado asciende a cargos superiores frente al que desempeña actualmente.

Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin cambios económicos sino por

enriquecimiento del currículo y adquisición de nuevos conocimientos. En red; es la decisión

del empleado de seguir la secuencia de la vía vertical u horizontal de crecer. Y la Dual; es

utilizada por el personal técnico que se especializa en un área y no implica cargos gerenciales.