Estudio Del Clima Organizacional 33 Estu

AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMÁTICO
Escuela Académico Profesional de Administración de Negocios Internacionales
Estudio del clima

organizacional
Desarrollo Organizacional
Catedra:
Integrantes:
MEJIA FLORES, Sofía

PALOMINO GARCIA, Luis L.
RAMIREZ CUETO, Shirley
ROJAS TRAUCO, Grecia S.
Ciclo:
V
Ica – Perú
2014
ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Introducción
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a
sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes
dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador
individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales.
La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de
filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una
descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que
representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o
de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción (y
combinación) de características objetivas y hechas que integran el devenir de la organización, por
una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra.
1
CLIMA ORGANIZACIONAL
2
ANTECEDENTES
El clima organizacional es una parte importante que debe tener en cuenta dentro de la empresa,
algo en lo cual los directivos deberían estar enfocados, ya que si hay un clima laboral favorable se
verá reflejado en los objetivos.
El clima organizacional que depende del grado de motivación de los compañeros. Afirma que la
imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia,
autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral.
(Chiavenato I, 2000)
El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a

diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.
Mientras una organización y sus líderes no pueden eliminar todo factor de estrés en la vida
cotidiana de sus compañeros, estudios de clima organizacional han identificado una serie de
comportamientos de los líderes que tienen un impacto significativo sobre el estrés y la moral.
(Anónimo, 2000)
3
DEFINICIÓN
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación
de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el
ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un
análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de
rendimiento.
- Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: “El conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman.”
- El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpiny Crofts: “La opinión que el
empleado se forma de la organización”.
- El enfoque más reciente sobre la descripción del término de clima es desde el punto de
vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para
ellos el clima organizacional son: “Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el
“estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre
las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada.”
- Waters, representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por
Halpins y Crofts, y Litwin y Stringer, a fin de encontrar similitudes y define el clima como:
“Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la
opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad y apoyo.”
- Luc Brunet señala a los investigadores James y Jones los cuales definen al clima
organizacional desde tres puntos de vista, estos son: la medida múltiple de atributos
organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva
de los atributos organizacionales. La medida múltiple de los atributos organizacionales
considera al clima como: “Un conjunto de características que: a) describen una
organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación
económica), b) son relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento
de los individuos dentro de la organización.”
- “Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y
necesidades de los individuos más que con las características de la organización”.
- “Una serie de características que a) son percibidas a propósito de una organización y/o de
sus unidades (departamentos), y que b) pueden ser deducidas según la forma en la que la
organización y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros
y con la sociedad”.
4
- Robbins (1990) en un intento por delimitar el concepto de clima lo define “como la

personalidad de la organización y se puede asimilar con la cultura ya que permite
reafirmar las tradiciones, valores, costumbres y prácticas.” Frente a esta definición que
hace énfasis en la cultura organizacional, cabe resaltar que esta última es considera como
un factor estable y permanente en el tiempo, que diferencia una organización de otra,
disímil al clima que si bien su modificación requiere de tiempo es posible cambiarlo, sin
embargo más adelante se retomara con detalle este importante concepto.
- Chiavenato (1990) por su parte, considera que “el clima organizacional es el medio interno
y la atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas,
reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son
influyentes en las actitudes, comportamientos de los empleados, desempeño laboral y
productividad de la organización.”
- Por su parte Goncalves (1997) sustenta que el clima organizacional “es un fenómeno
interviniente que media entre los factores de la organización y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)”
Del planteamiento presentado sobre las definiciones del término, se infiere que el clima
organizacional el: “El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que
incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce
influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.”
Las definiciones de clima organizacional explican que:
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Así la cultura organizacional se manifiesta en:
 Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados,
clientes y la comunidad en general
 El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
 Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
 La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
5
IMPORTANCIA
Esta temática posee especial importancia para cualquier organización, ya que el comportamiento
de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidirá enormemente en su actuación
ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su
solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros
indicadores y resultados generales de trabajo.
El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de

acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como
en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes.
Por supuesto de vital importancia también la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.
OBJETIVOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional podemos citar los siguientes:
• Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para

encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
• Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados inadecuados.
• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.
• Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica,
determinando y tomando otras acciones.
• Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.
6
FACTORES
La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos,
repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa,
desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno de ellos, sin
entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.
1. ESTRUCTURA
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente
de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,
plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional.
Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será
necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el
buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores
en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.
La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el

flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a
convivir de la mejor manera.
2. RESPONSABILIDAD
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad

encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza
sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será
importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organización,
y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía
asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores
resultados.
3. RECOMPENSA
¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos
en la realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo
en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los
7
resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento
adicional.
4. DESAFÍOS
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en
toda organización.
5. RELACIONES
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación,

con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites
precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.
6. COOPERACIÓN
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de

equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
7. ESTÁNDARES
Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En

la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan
ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán
estos, con sentido de justicia o de equidad.
8. CONFLICTO
El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este
sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien
con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.
9. IDENTIDAD
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser
miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los
objetivos de la organización.
8
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Desvinculación.- Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculización.- Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit.- Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad.- Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
5. Alejamiento.- Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. Énfasis en la producción.- Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
7. Empuje.- Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se
orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración.- Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura.- Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad.- El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
11. Recompensa.- El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo.- El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad.- El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del
grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
14. Apoyo.- La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
9
15. Normas.- La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
16. Conflicto.- El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen.
17. Identidad.- El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia.- El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización.- El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas
normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación.- El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño.- El grado en que los criterios de selección
se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.
22. Tolerancia a los errores.- El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
10
EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo
de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o
inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta
de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.
El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre
estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
- Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el
color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
- Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el
estilo de dirección, etcétera.
- Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
- Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.
- Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL

La percepción se define como la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha
en nuestros sentidos” y que como habíamos mencionado ya, es diferente en cada uno de los
colaboradores.
La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generación del Clima
Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una también variada gama de actitudes,
positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalúen. De ahí
que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la Organización, y pueden tender a la determinación de
creencias, mitos, conductas y valores que harán parte de la Cultura Organizacional.
La generación de un adecuado clima organizacional guarda una relación directa con la calidad del
liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que
les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.
La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los

conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la organización,
creando además una imagen de empleador destacado entre sus competidores.
11
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la

empresa, y por “desapercibido” que aparezca al sentir de los directivos, los expertos gerenciales
concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además de un mal ambiente laboral,
una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos,
disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, baja innovación o
creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los resultados económicos de la
empresa.
Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el hombre, y
aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima organizacional. Lograr
en la empresa un adecuado clima organizacional necesariamente estará acompañado por las
acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras políticas establecidas por la
empresa, a cómo se den las comunicaciones, se apliquen los programas de capacitación, a una
retribución justa, etc.
Siempre resultará difícil, el que la dirección de la empresa, por mera observación, pueda hacerse a
un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una
u otra manera en el clima organizacional.
El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raíz de la dinámica de la

organización, del entorno y de los factores humanos intervinientes.
12
MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL

Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que está ligado con la motivación del personal y con los resultados esperados por
la empresa en sus actividades del día a día.
Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima

organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que apliquemos algún tipo de herramienta,
para lograr los resultados que esperamos en nuestra intención de medida.
El lograr una calificación para el clima organizacional en nuestra empresa, nos permitirá conocer si
la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los
colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los
procesos organizacionales.
Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a
los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir aspectos
preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera directa con la
situación particular de cada empresa.
Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores, como
individuos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa de una u otra
manera, relacionados con las actuaciones de los trabajadores.
La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para lograr
los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta.
Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente

ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas
problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental
en los trabajadores.
TÉCNICAS (MÉTODOS) UTILIZADAS PARA MEDIR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL
Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran:
cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización.
Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de

los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que
13
profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y
observaciones y con ejemplos de aplicación.
Cuestionarios
Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de preguntas o afirmaciones

escritas que expresan aspectos específicos relacionados con la organización, es recomendable que
las mismas aborden situaciones actuales, así como futuras para perfilar el ideal ansiado. Una
organización es un sistema conformado por subsistemas por lo que otro aspecto importante es
tener en cuenta los mismos, por ejemplo: áreas, departamentos, unidades, personal de dirección,
personal no directivo, trabajadores simples, profesionales, y otros elementos de acuerdo a los
intereses u objetivos que se persigan y a las características de la organización. El cuestionario debe
ser llenado de forma anónima y aplicada a un grupo de personas que caractericen una muestra
representativa para que el análisis sea eficaz y con resultados fidedignos.
Cuestión de trascendencia determinante lo constituye la elaboración (diseño) del cuestionario el

cual debe tener las preguntas o afirmaciones suficientes que permitan evaluar cada aspecto o
dimensión con la profundidad requerida, incluidas el nivel real que se desea medir, la precisión del
enfoque para que con la aplicación de distintos ensayos a una misma persona los resultados sean
similares; el procedimiento de medición debe ser homogéneo para poder establecer con exactitud
las comparaciones; contemplar los aspectos específicos, sin descuidar otros que son comunes en
la organización como el apoyo de los jefes, remuneración e incentivos, como se establece la
comunicación entre jefes y colaboradores, y entre estos últimos, si se permite un grado de
autonomía razonable.
Esta técnica permite acceder a gran información y de muchas personas a la vez y en un tiempo
reducido, por lo que es poco costoso en su aplicación. Posibilita además enfoques homogéneos
para obtener resultados adecuados.
Ver un ejemplo en el anexo que expresa una guía con bastante fidelidad para ser utilizada en
cualquier organización, sólo con las adecuaciones que correspondan en función de las
pretensiones. El mismo fue tomado de la fuente siguiente, Compendio Metodológico del Instituto
de Estudios e Investigaciones del Trabajo de Cuba. Sección 6. Tema Clima Organizacional.
Entrevistas
Las entrevistas conforman otro método para medir el clima organizacional que se utiliza con
frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, así como la posibilidad de
profundizar directamente con el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que
surjan en el momento de la entrevista. Es posible también la realización de entrevistas a un
número considerable de entrevistados.
Para que alcance un máximo de eficacia y eficiencia deben observarse una serie de aspectos que
son muy importantes como: preparación adecuada de la entrevista confeccionando una guía que
14
no permita caer en la improvisación; los entrevistadores además de poseer determinadas

condiciones personales para el trabajo deben estar correctamente preparados; seleccionar las
dimensiones o variables que se correspondan con las características de la organización y estén
acorde con los objetivos de la tarea, para poder cotejar y contrastar las respuestas; explicar con
profundidad a los entrevistados los objetivos que se persiguen y las condiciones e importancia del
trabajo.
Observaciones directas
El método se basa en la observación directa de la labor que realizan y cómo lo realizan los
trabajadores de la organización durante toda la jornada y por periodos que abarquen ciclos
completos, con el objetivo que no escapen situaciones relevantes, así como no tener en cuenta
aspectos extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el
clima organizacional.
Elemento esencial son los observadores que deben estar constituidos por un personal de alta
calificación, experiencia, con capacidad de observación y formados específicamente para la tarea
de medición del clima.
Por la cantidad de observaciones, las áreas que debe cubrir, la preparación y el tiempo empleado
es un método con elevado costo.
Análisis de indicadores
Este método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los datos necesarios, se utiliza
como elemento para una medición indirecta del clima y de complemento y de apoyo de otro
método utilizado.
Los datos son los de los informes o planes generales de la organización entre ellos.: informes de
ausentismo y de fluctuación (rotación) de la fuerza de trabajo, planes de trabajo, y otros.
Como línea general con la utilización de cualquier método, es necesario que los que realicen el
trabajo de medición o evaluación del clima participen en otras actividades de la organización
como: reuniones, consejos de dirección, asambleas, etc., con el objetivo que los mismos pueden
adquirir vivencias de las relaciones entre directivos y trabajadores en general, como es la
comunicación entre ellos, si son escuchadas, atendidas y tenidas en cuenta sus opiniones y
sugerencias, la aceptación de los jefes por los colaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la
crítica y el tratamiento que se le da a los errores de los trabajadores, y otros muchos aspectos que
pudieran señalarse.
No se descarta la utilización de métodos combinados.
15
PASOS PARA LA EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se estudiaron en el subtítulo precedente algunos de los distintos métodos para medir y evaluar el
clima organizacional, ahora nos corresponde exponer los pasos generales que debemos seguirse
para lograr lo anterior, no obstante los mismos deben adecuarse a las características de la
organización y a los objetivos que persigamos en dependencia de las dimensiones o variables que
sean de nuestro interés medir.
Los pasos generales son los siguientes:
• Organización general y planeación del trabajo a seguir.
• Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.
• Aplicación del método seleccionado.
• Análisis y evaluación de los resultados y confección de las medidas a partir de los primeros.
• Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.
ORGANIZACIÓN GENERAL Y PLANEACIÓN DEL TRABAJO A SEGUIR
Como aspecto esencial dos cuestiones, primero se debe explicar exhaustivamente a los empleados
la tarea que se va a acometer para que estén conscientes y aporten sus criterios con la mayor
objetividad y veracidad, segundo la preparación de los que realizarán esta labor debe ser la
adecuada, además de poseer los mismos las condiciones en cuanto a ser buenos motivadores,
comunicadores.
Tener bien determinadas las dimensiones o variables a estudiar, para la realización del paso
posterior planeación de todo el proceso a seguir.
DETERMINACIÓN Y AJUSTE DEL MÉTODO O MÉTODOS A EMPLEAR
De acuerdo a las características de la organización, las dimensiones y los objetivos a evaluar, se

analizan y determinan el método o métodos a emplear, preparándose y ajustándose los
cuestionarios, guías de entrevistas o cualquier otra variante.
APLICACIÓN DEL MÉTODO SELECCIONADO
La aplicación del método debe realizarse con el mayor rigor, eficacia y eficiencia, sin que esto
constituya una dilación innecesaria que diluya o encarezca el proceso. No sólo debe ejecutarse el
trabajo en un momento sicológico adecuado sino deben garantizarse también las condiciones
ambientales.
16
ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Y CONFECCIÓN DE LAS MEDIDAS

A PARTIR DE LOS PRIMEROS
Una vez aplicados los métodos, es necesario analizar y evaluar los resultados a través de los datos
obtenidos, este trabajo debe ser minucioso por el personal especializado que vimos en el primer
paso y la dirección de la organización garantizará una retroalimentación oportuna y consecuente
con los trabajadores de la entidad haciéndolos partícipes, como lo son, de la actividad que se
realiza.
Tener en cuenta el cotejo de los resultados de todas las variantes de análisis de acuerdo a las
dimensiones o variables planificadas, no solamente a la organización en su conjunto.
Con los resultados anteriores elaborar el plan de medidas que garantice la solución de las
dificultades encontradas, pudiendo ser la inclusión de aspectos no contemplados como la
rectificación y adecuación de otros.
REEVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERIODO ACORDADO O

DETERMINADO
El trabajo no culmina en el paso anterior sino que debe garantizarse un seguimiento al programa
elaborado, así como una reevaluación en un periodo que se determine adecuado que pudiera ser
seis meses o un año de acuerdo a lo que se estime.
17
CONCLUSIONES
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la
materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos

que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta
información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
18
ANEXOS
EJEMPLO DE CUESTIONARIO EN UNA EMPRESA
PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Plan estratégico PGR 2010-2015
El propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan
MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institución
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto
NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.
Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla correspondiente la
respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar ninguna pregunta en blanco.
La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo). Tienes la

opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo consideres.
1- Totalmente de acuerdo
2- Parcialmente de acuerdo
3- En desacuerdo
4- No Aplica ( N/A )
PREGUNTAS 1 2 3 N/A
1. Me siento muy satisfecho con mi ambiente de

trabajo
2. En mi organización está claramente definida su
Misión y Visión.
3. La dirección manifiesta sus objetivos de tal
forma que se crea un sentido común de misión
e identidad entre sus miembros
4. Existe un plan para lograr los objetivos de la
organización.
5. Yo aporto al proceso de planificación en mi área
de trabajo.
6. En esta Institución, la gente planifica
cuidadosamente antes de tomar acción.
7. Si hay un nuevo Plan Estratégico, estoy
dispuesto a servir de voluntario para iniciar los
cambios.
19
PREGUNTAS 1 2 3 N/A
8. Está conforme con la limpieza, higiene y

salubridad en su lugar de trabajo
9. Cuento con los materiales y equipos necesarios
para realizar mi trabajo
10. Me gusta mi trabajo
11. Las herramientas y equipos que utilizo
(computador, teléfono, etc.) son mantenidos en
forma adecuada.
12. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo
que he hecho
13. El trabajo que hago es importante para el futuro
del país
14. Nuestros clientes externos están recibiendo el
servicio que demandan de nosotros
15. Nuestros clientes internos están recibiendo el
servicio que demandan de nosotros
16. En esta organización valoran mi trabajo
17. Conozco mi cliente final
18.
19. Me siento orgulloso de trabajar para esta
organización.
20. Considero que me pagan lo justo por mi trabajo
21. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo

22. Considero que necesito capacitación en alguna
área de mi interés y que forma parte importante
de mi desarrollo
AUTONOMIA
23. Mi superior me motiva a cumplir con mi trabajo

del a manera que yo considere mejor
24. Soy responsable del trabajo que realizo
25. Soy responsable de cumplir los estándares de
desempeño y/o rendimiento
26. Conozco las exigencias de mi trabajo
27. Me siento comprometido para alcanzar las
metas establecidas.
28. El horario de trabajo me permite atender mis
necesidades personales
COHESIÓN
20
PREGUNTAS 1 2 3 N/A
29. Mis compañeros y yo trabajamos juntos de

manera efectiva.
30. En mi grupo de trabajo, solucionar el problema
es más importante que encontrar algún culpable.
31. En mi institución existe un espíritu o mística de
que “estamos todos juntos en esto”.
32. Siento que formo parte de un equipo que
trabaja hacia una meta común.
33. Mi grupo trabaja de manera eficiente y enfocada.
34. Mi superior inmediato toma acciones que
refuerzan el objetivo común de la Institución.
35. Puedo confiar en mis compañeros de trabajo.
36. En el trabajo tengo un buen amigo con quien
hablar.
37. Mi superior inmediato pide mis opiniones para
ayudarle a tomar decisiones.
38. Mi superior inmediato escucha lo que dice su
personal.
39. Mi superior inmediato busca los aportes del
equipo para que se puedan comprender y dar
solución a las actitudes complejas que se
presentan.
40. Mi superior inmediato maneja mis asuntos
laborales de manera satisfactoria.
41. Mi superior inmediato da un buen ejemplo.
42. Mi superior inmediato esta disponible cuando lo
requiero.
43. Mi superior inmediato posee las capacidades
para supervisarme.
44. Mi superior inmediato respeta la
confidencialidad de los temas que comparto con
el.
45. Mi superior inmediato me exhorta a mejorar
mis capacidades o educación.
46. Hay evidencia de que la falta de conocimiento
sobre las funciones de algún departamento ha
provocado quedar mal con los clientes
47. Mi superior inmediato se enfoca en hacer bien
las actividades indicadas.
48. Mi superior inmediato posee una clara visión de
la dirección de nuestro grupo de trabajo.
49. Cuento con una descripción de mi cargo por
escrito y actualizada.
21
PREGUNTAS 1 2 3 N/A
50. Mi superior inmediato garantiza que yo tenga

una idea clara de las metas de nuestro grupo de
trabajo.
51. Mi superior me comunica y orienta sobre las
políticas y forma de trabajo de mi area.
52. Mi superior inmediato me hace revisiones /
evaluaciones regulares de trabajo.
53. Mi superior inmediato me dice cuando debo
mejorar mi trabajo.
54. Mi superior inmediato me informa cuando hago
bien mi trabajo.
55. Mi superior inmediato me exhorta a crecer y
aprender.
56. Mi superior inmediato me da retroalimentación
tanto positiva como negativa sobre el
desempeño de mi trabajo.
57. Están definidas las características de la

información esperada en términos de calidad,
cantidad, oportunidad y forma de presentación.
58. Recibo en forma oportuna la información que
requiero para mi trabajo
59. Están establecidos los canales de comunicación
entre la Dirección y las diferentes áreas de la
entidad.
60. Están establecidos los canales de comunicación
entre las diferentes áreas de la entidad.
61. Sé dónde dirigirme cuando tengo un problema
de trabajo
62. Recibo información con regularidad que me
permite conocer lo que sucede en la PGR
63. Existe muy Buena comunicación entre los
compañeros de trabajo.
64. Existe muy Buena comunicación con mi
superior inmediato.
65. Mi superior inmediato me da retroalimentación
tanto positiva como negativa sobre el
desempeño de mi trabajo.
66. Están definidas las características de la
información esperada en términos de calidad,
cantidad, oportunidad y forma de presentación.
PRESIÓN
22
PREGUNTAS 1 2 3 N/A
67. Tengo mucho trabajo y poco tiempo para

realizarlo.
68. Mi institución es un lugar relajado para trabajar.
69. En casa, a veces temo oír sonar el teléfono
porque pudiera tratarse de alguien que llama
sobre un problema en el trabajo.
70. Me siento como si nunca tuviese un día libre.
71. Muchas de los trabajadores de mi empresa en

mi nivel, sufren de un alto estrés, debido a la
exigencia de trabajo.
72. Para desempeñar las funciones de mi puesto
tengo que hacer un esfuerzo adicional y retador
en el trabajo
APOYO
73. Hay evidencia de que mi jefe me apoya

utilizando mis ideas o propuestas para mejorar
el trabajo
74. Considero que mi jefe es flexible y justo ante las
peticiones que solicito
75. Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la
necesito
76. A mi jefe la interesa que me desarrolle
profesionalmente.
77. Mi jefe me respalda 100%
78. Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas
relacionados con el trabajo.
79. Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de
mis propios errores.
80. La dirección se interesa por mi futuro
profesional al definir avenidas de desarrollo
para mi (capacitación, plan de carrera, etc.)
RECONOCIMIENTO
81. Cuando hay una vacante primero se busca

dentro de la misma organización al posible
candidato
82. Puedo contar con una felicitación cuando realizo
bien mi trabajo.
83. La única vez que se habla sobre mi rendimiento
es cuando he cometido un error.
84. Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace
notar.
85. Dentro de la dirección se reconoce la
23
PREGUNTAS 1 2 3 N/A
trayectoria del personal de mi departamento

para se promovido
86. Las promociones se las dan a quienes se las
merecen
83. Mi jefe es rápido para reconocer una buena
ejecución.
80. Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se
debe hacer.
85. Existe reconocimiento de dirección para el
personal por sus esfuerzos y aportaciones al
logro de los objetivos y metas de la institución
82. Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos
y aportaciones en mi trabajo, aun cuando por
causas ajenas no se alcance el objetivo deseado
87. El instrumento de medición utilizado para
evaluar al personal arroja conclusiones justas
sobre mi desempeño.
EQUIDAD
84. Puedo contar con un trato justo por parte de

mi jefe.
81. Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son
razonables.
86. Es poco probable que mi jefe me halague sin
motivos.
83. Mi jefe no tiene favoritos
96. Si mi jefe despide a alguien es porque
probablemente esa persona se lo merece.
INNOVACIÓN
97. Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.

82. A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi
trabajo de distinta formas
87. Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las
cosas.
100 Se me exhorta a encontrar nuevas y mejores
maneras de hacer el trabajo.
101 Cuando algo sale mal, nosotros corregimos el
motivo del error de manera que el problema no
vuelva a suceder.
102 Nuestro ambiente laboral apoya la innovación.
103 Los directivos / superiores inmediatos
reaccionan de manera positiva ante nuestras
nuevas ideas.
24
EJEMPLO DE CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIDADES ACADÉMICAS DE NIVEL SUPERIOR
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN - UNIDAD SANTO TOMÁS
ENCUESTA DE CLIMA LABORAL Y AMBIENTE DE TRABAJO
Por favor, indique el área a la cual pertenece: (ejemplo, Subdirección, Departamento o

División)
Instrucciones
En escala del 1 al 5, favor de marcar con una 'X' el número que mejor represente el grado en
el que está de acuerdo con las siguientes afirmaciones. La tabla que se muestra a
continuación, presenta el significado de la escala mencionada. Nota: la presente encuesta
aplica tanto al personal de la DES como de las Unidades Académicas de nivel superior, por lo
cual se solicita contestarla en función del lugar en el que se encuentra laborando.
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Neutro 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1
COMUNICACIÓN
No. Afirmación. 1 2 3 4 5
Estoy oportunamente comunicado sobre los objetivos, cambios, logros, y/o

1.
actividades de la DES o Unidad Académica.
25
COMUNICACIÓN
La información es comunicada por varias formas hasta asegurar que fue

2.
correctamente transmitida.
En la DES o en la Unidad Académica se fomenta la comunicación interna a través de

3.
medios formales.
Considero que los medios de comunicación de la DES o Unidad Académica son

4.
efectivos.
5. La comunicación existente con mi jefe inmediato es efectiva.
6. Recibo retroalimentación clara por parte de mis jefes acerca del trabajo realizado.
7. Mis jefes y demás superiores escuchan mis ideas y comentarios.
8. La comunicación con mis compañeros de trabajo es buena.
Se me dio a conocer apropiadamente las responsabilidades y actividades a

9.
desarrollar en mi puesto.
10. Se me dio a conocer apropiadamente mis derechos como trabajador.
11. Mi jefe inmediato conoce mis problemas de trabajo.
NECESIDADES Y MOTIVACIÓN
12. Tengo seguridad de conservar mi trabajo.
13. El puesto que ocupo contribuye a tener una autoestima elevada.
14. Mi trabajo me permite conocer y fomentar amistad con mis compañeros.
15. Mi puesto de trabajo contribuye con mi auto realización.
16. Me siento motivado(a) en la DES.
17. La motivación que poseo propicia me establezca nuevas metas.
Si tuviera la oportunidad de trabajar en otra área del IPN en igualdad de

18.
condiciones, me quedaría donde estoy.
OBJETIVOS Y ROLES
26
19. Los objetivos de mi trabajo están claramente definidos.
20. Los objetivos de mi puesto son razonablemente alcanzables.
21. Mi trabajo me permite alcanzar mis objetivos personales.
22. Mis objetivos personales contribuyen con los objetivos del SGC.
23. La función que desempeño contribuye al logro de los objetivos del SGC.
INTEGRACIÓN Y COLABORACIÓN
24. Estoy plenamente integrado en mi trabajo.
25. Me siento orgulloso de pertenecer a DES o la Unidad Académica.
26. En mi área de trabajo se manejan adecuadamente los problemas que se presentan.
27. Considero que en mi área de trabajo se fomenta el trabajo en equipo.
28. Cuando tengo problemas con mi trabajo, puedo contar con mis compañeros.
29. Me llevo bien con mis compañeros de trabajo.
30. Considero a mis compañeros de trabajo como mis amigos.
LIDERAZGO (califique a ambos jefes en caso de contar con ellos)
Jefe de Departamento | Jefe de División o Subdirector
No. Afirmación. 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5
Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo

31. |
que decir.
Puedo hablar libremente con mi jefe cuando

32. |
estoy en desacuerdo con él o ella.
33. Mi jefe me trata con amabilidad. |
Mi jefe está al corriente de las actividades

34. |
que desarrollo.
27
LIDERAZGO (califique a ambos jefes en caso de contar con ellos)
Jefe de Departamento | Jefe de División o Subdirector
Cuando llego a cometer algún error, mi jefe

35. lo detecta oportunamente e informa de |
manera adecuada.
Cuando logro un buen resultado o hago algo

36. sobresaliente en mi trabajo, mi jefe reconoce |
mi aportación.
Frecuentemente reviso con mi jefe mi trabajo

37. en busca de nuevas ideas que incrementen |
mi efectividad.
Considero que mi jefe es justo con sus

38. |
decisiones.
El estilo de dirección de mi jefe me influye

39. |
positivamente.
Considero que mi jefe fomenta las relaciones

40. |
humanas con su personal.
Mi jefe está comprometido con su trabajo y

41. |
con nosotros.
Mi jefe es una de las mejores personas con

42. |
las que se puede trabajar.
INNOVACIÓN Y CAMBIO
43. Tengo oportunidades para hacer cosas distintas o innovadoras en mi trabajo.
44. Mi trabajo me permite desarrollar nuevas habilidades.
45. Existen cambios repentinos en mi trabajo.
46. Me adapto rápidamente a los cambios.
Cuando se suscitan cambios en la DES o la Unidad Académica, éstos son

47.
manejados adecuadamente.
Considero que la mayoría de los cambios impactan positivamente a la DES o a la

48.
Unidad Académica y a su personal.
CONDICIONES DE TRABAJO
49. La iluminación de mi área de trabajo es suficiente y adecuada.
28
CONDICIONES DE TRABAJO
50. Poseo suficiente espacio para trabajar.
51. La comodidad de mi área de trabajo es óptima.
52. La temperatura del lugar donde laboro es apropiada.
53. El nivel de humedad es idóneo.
54. Existe un flujo de aire adecuado en mi lugar de trabajo.
55. El nivel de ruido me permite concentrarme en mi trabajo.
56. La limpieza y aseo en general son buenos.
57. Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo.
58. La velocidad con que trabaja mi equipo de cómputo es adecuada.
59. Considero que mi equipo de cómputo funciona excelentemente.
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Siempre se planifican las necesidades de personal necesario para realizar las

60.
actividades en mi División y/o Departamento.
61. Nuestra gente se selecciona bien.
Al ingresar, se proporcionada la inducción pertinente para conocer las

62.
responsabilidades y políticas en la DES.
Tengo oportunidades de incrementar mi desarrollo de habilidades, aptitudes y

63.
actualización de conocimientos.
Los ascensos, capacitaciones, traslados o despidos se toman con base en el

64.
desempeño del trabajador.
PRODUCTIVIDAD, CALIDAD Y RESULTADOS
Considero que la forma en que se organiza el trabajo en mi División/ Subdirección

65.
/Departamento contribuye con la productividad del área.
29
PRODUCTIVIDAD, CALIDAD Y RESULTADOS
66. En mi área de trabajo se me orienta hacia la obtención de resultados.
67. El que da mejores resultados es el que triunfa.
La calidad en el trabajo es la más alta prioridad de mi

68.
Departamento/División/Subdirección.
69. Conozco las necesidades de las personas que solicitan nuestros servicios.
Las personas que trabajan conmigo poseen conocimientos y habilidades para

70. satisfacer las necesidades de las personas que requieren servicios de la DES o de la
Unidad Académica.
Considero que estoy orientado(a) a participar activamente en la detección de

71.
errores en pro de un mejor servicio.
SATISFACCIÓN LABORAL
72. Estar en mi puesto genera un sentimiento de autosatisfacción.
73. Me siento orgulloso(a) del trabajo que desempeño.
74. Me siento valorado(a) y respetado(a) en mi trabajo.
75. Siento que mi trabajo está suficientemente reconocido.
76. Son satisfactorios el sueldo y prestaciones.
77. Son satisfactorios los ascensos y promociones.
78. Considero que existe igualdad entre hombres y mujeres.
79. Es satisfactoria la relación con mi(s) jefe(s).
AUTOEVALUACIÓN
80. Presto toda mi atención cuando alguien habla.
Cuando no me queda claro lo que se me informa, siempre pregunto las veces

81.
necesarias hasta comprender bien lo que se me comunica.
30
AUTOEVALUACIÓN
Frecuentemente animo a los demás cuando tienen problemas personales o de

82.
trabajo.
83. Trato de ver las cosas con optimismo.
84. Desempeño mis actividades en tiempo y forma adecuados.
85. Respeto a mi(s) jefe(s) aunque no esté de acuerdo con él/ella.
86. Soy respetuoso de la normatividad del IPN.
87. Considero que siempre trato de colaborar en las actividades de mi área de trabajo.
88. Soy de las personas que contribuyen y actúan para hacer las cosas mejor.
89. Generalmente pongo en práctica mi iniciativa en el trabajo.
90. Siempre trato de aportar nuevas ideas en mi trabajo.
91. Soy una persona abierta al cambio.
Siempre doy un trato amable hacia las personas que solicitan servicios de la DES o
92.
de la Unidad Académica.
¡SU OPINIÓN ES VALIOSA!
31
BIBLIOGRAFÍA
 Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana
para la calidad (SLC)
 Hampton, R David. 1989. Administración. Mc Graw Hill.
 Koontz, Harold y Wihrich Heinz. 1988. Administración, una perspectiva global.
 Mc Graw Hill.
 Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
 Robbins, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice may.
 Chiavenato, I. (6 de marzo de 1997). Clima organizacional y motivación. Obtenido de
Recursos Humanos
 Litwin, & Stinger. (1 de Enero de 1968). Factores del clima organizacional. Obtenido de
ALONSO, E., SANCHEZ, J., TEJERO, B. y RETAMA, M. (2000), Clima y cultura de los equipos
de trabajo.
 BRUNET, L. (2004), El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.
 DESSLER, G. (1979), Organización y administración. Cali: Prentice-Hall.
 DENISON, D. (1996), What is the difference between organizational culture and
organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars. Academy
of Management Review 3, 619-654.
 FURNHAM, A. (2001), Psicología organizacional. México: Oxford University Press.
 GIBSON, J., IVANCEVICH, J. y DUNNELLY, J. (1993), Organizaciones. México. McGraw-Hill
 KATZ, D. y KAHN, R. (1999), Psicología social de las organizaciones. México: Trillas.
 KOLB, D., RUBIN, I. y McINTYRE, J. (1977), Psicología de las organizaciones. Madrid:
Prentice-Hall Internacional.
 LEVERING, R. (1993), Un gran lugar para trabajar. Buenos Aires: Javier Vergara, Editor.
 MANAGEMENT SCIENCES FOR HEALTH (2002), Cómo crear un clima de trabajo que motive
al personal y mejore su desempeño. En: Actualidad Gerencial Vol 11, Nº 3. Boston. Pp. 1-
22.
 MAÑAS, A., GONZALEZ, V. y PEIRO, J. (1999), El clima de los equipos de trabajo:
determinantes y consecuencias. Almería: Universidad de Almería.
 MARTIN, M., GONZALEZ, A., TORREGO, J., y ARMENGOL, C. (2003), Clima de trabajo y
eficacia de centros docentes: percepciones y resultados. Salamanca: Universidad de
Alcalá.
 MENDEZ ALVAREZ, C. (2006), Clima organizacional en Colombia. Bogotá: Universidad del
Rosario.
 PALMA, S. (2004), Escala clima laboral CL-SPC. Lima: Cartolan.
 PULIDO, C. (2003), Clima organizacional: una medida del éxito. Lima: Athanor.
 SILVA, M. (1996), El clima en las organizaciones. Barcelona: EUB.
 TORO, F. (2001), El clima organizacional. Perfil de empresas colombianas. Cincel: Medellín.
32
LINKS
- http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm
- http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html
- http://www.valorhumano.com.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=70:c
lima-organizacional&catid=36:noticias-de-valor-h
- http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml#ixzz3Dz1Oyf14
- http://jcvalda.wordpress.com/2013/01/08/los-9-factores-que-determinan-el-clima-
organizacional-segun-litwin-y-stinger/
- http://es.slideshare.net/wortega009/clima-organizacional-y-la-teora-de-las-9-
dimensiones-pdf
- http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n
- www.gestiopolis.com
33

Estudio Del Clima Organizacional 33 Estu

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Estudio Del Clima Organizacional 33 Estu

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMÁTICO

Escuela Académico Profesional de Administración de Negocios Internacionales

Estudio del clima

MEJIA FLORES, Sofía

El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a

- Robbins (1990) en un intento por delimitar el concepto de clima lo define “como la

Las definiciones de clima organizacional explican que:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de

OBJETIVOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

• Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para

• Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados inadecuados.

• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.

• Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación,

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de

Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

15. Normas.- La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL

La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los

Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la

El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raíz de la dinámica de la

MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima

Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente

TÉCNICAS (MÉTODOS) UTILIZADAS PARA MEDIR EL CLIMA

Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de

Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de preguntas o afirmaciones

Cuestión de trascendencia determinante lo constituye la elaboración (diseño) del cuestionario el

no permita caer en la improvisación; los entrevistadores además de poseer determinadas

No se descarta la utilización de métodos combinados.

PASOS PARA LA EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los pasos generales son los siguientes:

• Organización general y planeación del trabajo a seguir.

• Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.

• Aplicación del método seleccionado.

• Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.

ORGANIZACIÓN GENERAL Y PLANEACIÓN DEL TRABAJO A SEGUIR

DETERMINACIÓN Y AJUSTE DEL MÉTODO O MÉTODOS A EMPLEAR

De acuerdo a las características de la organización, las dimensiones y los objetivos a evaluar, se

APLICACIÓN DEL MÉTODO SELECCIONADO

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Y CONFECCIÓN DE LAS MEDIDAS

REEVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERIODO ACORDADO O

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo). Tienes la

1. Me siento muy satisfecho con mi ambiente de

8. Está conforme con la limpieza, higiene y

17. Conozco mi cliente final

21. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo

23. Mi superior me motiva a cumplir con mi trabajo

29. Mis compañeros y yo trabajamos juntos de

50. Mi superior inmediato garantiza que yo tenga

57. Están definidas las características de la

67. Tengo mucho trabajo y poco tiempo para

71. Muchas de los trabajadores de mi empresa en

73. Hay evidencia de que mi jefe me apoya

81. Cuando hay una vacante primero se busca