UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS

CAMPUS ARAPIRACA
ADMINISTRAÇÃO

ANA PAULA LIMA SANTOS

ACESSIBILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: INSERÇÃO DE PESSOAS SURDAS

NO MERCADO DE TRABALHO NA CIDADE DE ARAPIRACA – AL

ARAPIRACA

2018
 ANA PAULA LIMA SANTOS

ACESSIBILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: INSERÇÃO DE PESSOAS SURDAS

NO MERCADO DE TRABALHO NA CIDADE DE ARAPIRACA – AL

Trabalho de conclusão de curso apresentado

pela aluna Ana Paula Lima Santos, como
requisito para obtenção do título de bacharel
em Administração, da Universidade Federal
de Alagoas, Campus Arapiraca.
Orientador: Profº. Drº. Fabiano Santana dos
Santos
Coorientadora: Profª. Esp. Denise Maria dos
Santos Melo

ARAPIRACA

2018
À toda comunidade Surda.
 AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, pela vida e por Seu infinito amor.

Agradeço a toda minha família, meus pais pelo apoio e por acreditarem que seria
possível; As minhas irmãs: Ludmilla, pelas contribuições neste trabalho; a Nathália e
Lilia por aguentarem minhas mudanças de humor durante essa jornada; e a Anna
Carolina, prima a qual escolho chamar de irmã.
Agradeço aos companheiros do Tronco Inicial Wellington Souza, Samyla Fernanda,
Rebecca Ventura, Amanda Nunes, Wislane Vital por tornarem o desconhecido mais
confortável.
Agradeço a turma de Administração 2012.2 por todas as tardes e conhecimentos
compartilhados, cada um foi essencial para minha formação. Especialmente, sou
grata pela amizade. que espero seja por toda a vida, de Iandra, Julian e Lydyane.
Torço muito por vocês.
Agradeço ao Movimento Empresa Júnior pelas experiências maravilhosas do
trabalho em rede. Sou grata pelos 3 anos que passei na Consulti Júnior e que me
transformaram profundamente. E a FEJEA pela honra de poder ter contribuído pra
expansão do MEJ em Alagoas
Agradeço ao Projeto IUPI e a todos os integrantes por serem minha luz em meio aos
cacos do mundo e a minha motivação de querer ser melhor a cada dia. Minha
gratidão sincera a todos os companheiros de coordenação, mas não poderia deixar
de agradecer aos amigos Italo, Samylla e Riris pela força e exemplo de pessoas.
Agradeço a Família Capoeira TerraNossa por me mostrarem através da ginga que
na vida a gente “leva rasteira e tem delas que vêm pra matar, mas quando a rasteira
não mata aproveite pra se levantar." Deixo meu muito obrigada ao Contramestre
Vocabulário e a Instrutora Odalisca..
Agradeço a Incubadora Tecnológica de Economia Solidária na pessoa do Professor
Leonardo.
Agradeço aos companheiros do Centro Acadêmico de Administração.
Agradeço imensamente aos amigos que fiz durante essa caminhada que me
apoiaram e contribuíram para que chegasse até aqui. Meu muito obrigada à Yuri
Godêz (por acreditar em mim e ter confiado compartilhar ideias que não ficaram só
no papel) José Alan, Jéssica, Richard (pelos incontáveis conselhos), Tony (por todos
os ensinamentos neste trabalho e na graduação) Larissa Gurgel, Vanessa Alves,
Epaminondas Riibeiro, Vanessa Costa, Juciê, Amanda Laranjeira, André Gelvys,
Simone Barbosa e Ronaldo Júnior (pela paciência e carinho de sempre).
Agradeço a todos os professores em especial a Elthon Oliveira, Thiago Sales,
Patrícia Carvalho, Gilson Cunha, Andrea Kanikadan que me marcaram
especialmente e André Santos pelo apoio inicial nessa pesquisa.
Agradeço ao CAS e em especial a Luciana por ajudar na interpretação/tradução das
entrevistas.
Por fim agradeço a orientação do Professor Fabiano e Coorientação da professora
Denise, grande motivadora desse trabalho e a banca examinadora.
“Por que nos contentamos em viver rastejando, quando sentimos o desejo de voar?

Helen Keller
 RESUMO

O presente estudo tem como objetivo examinar a inserção das pessoas surdas no
mercado de trabalho na cidade de Arapiraca – Alagoas, verificando se as empresas
enquadradas na Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991 proporcionam um ambiente
inclusivo ou apenas cumprem com a cota estabelecida por Lei. Para tanto, foi
realizada uma pesquisa bibliográfica e de campo com funcionários surdos e
profissionais responsáveis pelo recrutamento e seleção em empresas da cidade, a
pesquisa foi classificada quanto aos seus fins como exploratório, de caráter
qualitativo. Os resultados do estudo apontam que as empresas realizam ações para
a inserção dos colaboradores surdos na empresa, contudo ainda não compartilham
de um ambiente inclusivo (comunicativo linguístico). Este Trabalho tem como
principais bases referenciais autores como: Chiavenato (2010), Gesser(2009),
Ludwis(2016), Sassaki(2010), Silva(1987) e Strobel (2009).

Palavras-chave: Acessibilidade. Recrutamento e Seleção. Surdo. Inclusão

 ABSTRACT

The present study aims to examine the insertion of deaf people into the labor market
in the city of Arapiraca - Alagoas, verifying if the companies included in Law Nº 8213,
of July 24, 1991, provide an inclusive environment or only comply with the
established quota by law. For this purpose, a bibliographical and field research was
carried out with deaf and professional personnel responsible for recruitment and
selection in companies of the city, the research was classified for its purposes as
exploratory of a qualitative nature. The results of the study indicate that the
companies take actions to insert deaf collaborators in the company, yet they do not
yet share an inclusive (linguistic communicative) environment. This work has as main
reference bases authors such as: Chiavenato (2010), Gesser (2009), Ludwis (2016),
Sassaki (2010), Silva (1987) and Strobel (2009).

Keywords: Accessibility. Recruitment and selecti. Deaf. Inclusion

 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 - Mapa de calor – crescimento de um negócio .........................................29

Gráfico 1 - Nível de escolaridade dos funcionários entrevistados.............................43

Gráfico 2 - Utilização de aparelho auditivo................................................................44

Gráfico 3 - Acompanhamento com a fonoaudióloga.................................................45

Gráfico 4 - Conhecimento á cerca do CAS e da ASAGAL........................................46

Quadro 1 - Enquadramento das empresas participantes pela Lei de Cota...............39

Quadro 2 - Estado civil e quantidade de filhos .........................................................42

Quadro 3 - Tempo de trabalho nas respectivas empresas .......................................47

 Sumário
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 11
2 ACESSIBILIDADE ................................................................................................. 14
3 A SURDEZ ............................................................................................................. 16
3.1 Terminologia ...................................................................................................... 17
3.2 Breve apanhado histórico ............................................................................... 19
3.3 Cultura Surda..................................................................................................... 22
3.3.1 Libras............................................................................................................... 24
4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ........................................................................... 29
4.1 Recrutamento .................................................................................................... 30
4.2 Seleção ............................................................................................................... 32
4.3 Recrutamento e seleção com candidatos surdos .......................................... 34
5 METODOLOGIA DA PESQUISA........................................................................... 37
6 APRESENTAÇÃO DOS DADOS COLETADOS E DISCUSSÕES ...................... 39
6.1 Entrevistas com os Profissionais Responsáveis pelo Recrutamento e
Seleção ..................................................................................................................... 39
6.1.1 Perfil das empresas........................................................................................ 40
6.1.2 O Processo de Recrutamento e Seleção ...................................................... 40
6.1.3 A Inclusão nas empresas .............................................................................. 41
6.1.4 Lei de Cotas – Perspectiva dos gestores ..................................................... 42
6.2 Entrevistas com os Funcionários Surdos ....................................................... 42
6.2.1 Perfil dos entrevistados ................................................................................. 43
6.2.2 Identidade Surda ............................................................................................ 44
6.2.3 Vivência Profissional ..................................................................................... 48
5.2.4 Motivação e Inclusão no trabalho. ................................................................ 49
6.2.5 Lei de Cotas – Perspectiva dos funcionários surdos ................................ 50
6.3 Limitações da Pesquisa .................................................................................... 51
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 53
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 56
APÊNDICE A - Questionário aplicado com os funcionários surdos ......................... 64
APÊNDICE B – Questionário aplicado com os profissionais responsáveis pelo
Recrutamento e seleção nas empresas. ................................................................... 66
 11

1 INTRODUÇÃO

Quando se fala em acessibilidade é muito comum associar o termo somente

as questões físicas, um ambiente sem barreiras, de fácil locomoção, ligando de
imediato as pessoas com deficiências físicas ou mobilidades reduzidas. A
acessibilidade engloba não apenas estas questões, mas também, os aspectos
comunicacionais. Dessa forma, quando falamos da importância de um ambiente
acessível trata-se não somente do espaço físico adaptado, mas das possibilidades
de qualquer pessoa de usufruir do ambiente. Como podemos perceber no artigo 2º,
inciso I da Lei No 10.098, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000, que define:

Acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com

segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos,
edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus
sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos
ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana
como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida.
(BRASIL, 2000).

Diante desta perspectiva, temos inseridas as pessoas surdas que comumente

encontram barreiras na comunicação nos mais diversos ambientes, desde a
educação até o mercado de trabalho. Contudo, a surdez, por vezes tida como
deficiência invisível é colocada a margem das discussões sobre acessibilidade.
Dessa forma, o presente estudo se propõe a investigar as seguintes indagações:
qual a realidade das pessoas surdas inseridos no mercado de trabalho na cidade de
Arapiraca, Alagoas? As empresas proporcionam um ambiente inclusivo que permite
uma comunicação eficaz ou apenas cumprem com as cotas estabelecidas por lei?
O que impulsionou o interesse pela realização desse trabalho foi o estudo
introdutório da Língua Brasileira de Sinais em disciplina eletiva, que despertou o
grande desejo de conhecer mais a cultura do povo surdo. Como a disciplina é
obrigatória e ministrada apenas em cursos de licenciatura, visto que o Decreto nº
5.626 de 22 de dezembro de 2005 que regulamenta a Lei nº 10.436 de 24 de abril de
2002 e o artigo 18 da Lei nº 10.098 de 29 de dezembro de 2000, em seu artigo 3º
estipula:

A Libras deve ser inserida como disciplina curricular obrigatória nos cursos
de formação de professores para o exercício do magistério, em nível médio
 12

e superior, e nos cursos de Fonoaudiologia, de instituições de ensino,

públicas e privadas, do sistema federal de ensino e dos sistemas de ensino
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.(BRASIL, 2005)

O foco da disciplina é a abordagem da LIBRAS em sala de aula, assim foi

possível perceber durante o estudo da matéria, as dificuldades enfrentadas pelas
crianças, adolescentes e jovens surdos durante o período escolar, sofrendo
cotidianamente o preconceito e sendo obrigados a encarar uma pseudo-inclusão em
sala de aula. Junto ao aprendizado a partir desta disciplina, tive conhecimento de um
colega surdo-cego do curso de Administração e das dificuldades enfrentadas por ele
pela falta de acessibilidade no curso, visto que o campus Arapiraca possuía - na
época - apenas um profissional tradutor/intérprete de Libras (TILS), o que limita o
aluno em atividades extra-sala, tais como: monitorias e eventos acadêmicos.
Dessa forma, percebe-se a necessidade de entender se tais dificuldades
(vistas pelos professores em sala de aula e presencialmente pelo aluno) persistem
no mercado de trabalho e mais especificamente conhecer a realidade das pessoas
surdas no ambiente de trabalho na cidade de Arapiraca. Tendo em vista a história de
dificuldades enfrentadas pelas comunidades surdas, torna-se fundamental
compreender esta realidade para que possíveis problemáticas possam ser
amplamente discutidas em sociedade. A presente pesquisa pode ainda chamar
atenção para a necessidade de se debater mais sobre acessibilidade, principalmente
a nível linguístico comunicacional nas empresas, sua efetividade e a integração com
a cultura surda.
Por isso, têm-se como objetivo principal examinar a realidade das pessoas
surdas inseridas no mercado de trabalho na cidade de Arapiraca, Alagoas. Para
tanto se traça como objetivos específicos:
• Estudar a acessibilidade e apontar as principais leis de apoio a sua
implantação;
• Compreender a concepção de surdez bem como seu contexto histórico;
• Estudar o processo de recrutamento e seleção e;
• Verificar como é realizado o recrutamento e seleção com as pessoas surdas,
procurando entender como ocorre a inserção de funcionários surdos em
empresas de Arapiraca.
E a partir das conclusões obtidas contribuir para que a cultura surda tenha mais
visibilidade e os problemas de acessibilidade comunicacional sejam mais discutidos.
 13

O presente trabalho está estruturado da seguinte forma: o primeiro capítulo

aborda a conjuntura histórica e breves discussões à cerca da acessibilidade; O
segundo capitulo apresenta a surdez, história e cultura. Aponta ainda algumas
legislações pertinentes ao conteúdo; O capítulo seguinte esclarece conceitos e
técnicas sobre recrutamento e seleção e como é interpretado quando voltados para
pessoas surdas. O quarto capítulo elucida a metodologia que é classificada quanto
aos fins como exploratória, de caráter qualitativa e quanto aos meios como
bibliográfica e de campo. E o último apresenta os dados e as discussões levantadas.
Por fim, as considerações finais apontam que as empresas realizam ações
para a inserção dos colaboradores surdos na empresa, contudo ainda não
compartilham de um ambiente inclusivo.
 14

2 ACESSIBILIDADE

Há controvérsias de como era a vivência e de como eram vistas as pessoas

com deficiência nos primeiros milênios de vida na Terra, o que se sabe é que
diferenças sempre existiram como afirma Silva

Anomalias físicas ou mentais, deformações congênitas, amputações

traumáticas, doenças graves e de consequências incapacitantes, sejam elas
de natureza transitória ou permanente, são tão antigas quanto à própria
humanidade. (SILVA, 1987, p. 14)

A forma como a deficiência era vista e tratada pela sociedade foi mudando ao
longo da história, por muito tempo foi alimentada a visão negativa e discriminatória
sobre as pessoas deficientes por, acreditarem serem castigos divinos e pesos na
vida das famílias, dessa forma muitos eram abandonados e mortos, inclusive
apoiados por Leis, como ocorria em Esparta e Roma que permitia os pais matarem
os filhos que nascessem deficientes (SILVA, 1987).
Na Europa Medieval, como afirma Teixeira (2010), os povos atenienses e
romanos tinham um sentimento de acolhimento para com os deficientes, não tinha
claro ainda qual a melhor forma de amparar essa parcela da população se de forma
assistencialista, promovendo o sustento ou pelo viés da reabilitação, apresentando
meios para inserir os indivíduos. A visão assistencialista também era compartilhada
pela Igreja que incentivava os senhores feudais a amparar os deficientes.
Com o Renascimento e uma visão mais científica acerca da sociedade é que
surgem alguns inventos com o objetivo de integrar os deficientes, como cadeiras de
rodas e bengalas. Todavia, essa ideia de integrar estava direcionada a tornar os
indivíduos pessoas produtivas e de adaptá-las ao formato social existente, diferente
da ideia de inclusão que vamos tratar mais adiante.
Ainda segundo Teixeira, a ideia de reabilitação ganhou mais força depois da
Segunda Guerra Mundial, quando o povo se deparou com um grande número de
homens mutilados, além de psicologicamente, fisicamente. Por serem considerados
heróis da Pátria, o Estado se percebeu na obrigação de auxiliar aqueles que o
serviram e diversos profissionais eram investidos em “recuperar estes homens”.
Apesar do rompimento da visão de segregação para a assistencialista, a
deficiência ainda era tida como um problema do indivíduo e ele que tinha que se
adequar ao ambiente, esta realidade só começa a ser modificada a partir da década
 15

de 50, (SASSAKI, 200?) quando os profissionais de reabilitação, que tiveram sua

ascensão no pós Segunda Guerra Mundial, começaram a denunciar as barreiras
físicas nos espaços públicos, foi o primeiro passo para o desenvolvimento do
conceito de acessibilidade. Na década seguinte, Universidades americanas
começaram a eliminar barreiras arquitetônicas de suas estruturas e na década de
70, a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes trouxe o conceito de
deficiente e a clareza de que: “As pessoas deficientes, qualquer que seja a origem,
natureza e gravidade de suas deficiências, têm os mesmos direitos fundamentais
que seus concidadãos da mesma idade” (DECLARAÇÃO, 1975).
O ano de 1981 foi significativo e um marco, pois foi declarado pela
Organização das Nações Unidas – ONU, como o Ano Internacional das Pessoas
Portadoras de Deficiência, o que permitiu uma mudança de perspectivas. As
pessoas deficientes se sentiram mais encorajadas a lutarem pelos seus direitos e a
sociedade também respondeu a essa mudança, muitas organizações de auxílio as
pessoas deficientes foram criadas nessa época. Nesse momento é que se passa a
utilizar de fato o termo acessibilidade, enxerga-se que não se tratava apenas de
eliminar barreiras físicas, ou adequar as pessoas à necessidade do espaço, mas, de
trazer a equidade entre as pessoas nos mais diversos ambientes. Assim, podemos
definir acessibilidade como: conseguir a equiparação de oportunidades em todas as
esferas da vida. Pois, essas condições estão relacionadas ao AMBIENTE e não às
características da PESSOA (GIL, 2006).
Na década de 90 surge o conceito de Desenho Universal que introduziu o
modo de pensar, a sociedade e o ambiente, de forma que seja acessível para todos
independentes de suas características físicas, como define Carletto e Cambiaghi:

O Desenho Universal não é uma tecnologia direcionada apenas aos que

dele necessitam; é desenhado para todas as pessoas. A idéia do Desenho
Universal é, justamente, evitar a necessidade de ambientes e produtos
especiais para pessoas com deficiências, assegurando que todos possam
utilizar com segurança e autonomia os diversos espaços construídos e
objetos (CARLETTO;CAMBIAGHI, 2016, p. 10).

O Desenho Universal traz sete princípios para se chegar na acessibilidade

plena, que são: Igualitário, adaptável, óbvio, conhecido, seguro, sem esforço e
abrangente. Carletto e Cambiaghi(2016), explicam:
 16

● Igualitário é tornar igual para todos independente da particularidade de cada

indivíduo, os produtos, serviços, ambientes tem que ser de tal forma e
equitativo, que permite a todos usufruírem;
● Adaptável - tornar os produtos, espaços flexíveis de forma que possam se
adequar a diferentes necessidades;
● Óbvio - diz respeito ao uso simples e intuitivo, para que qualquer indivíduo
compreenda independente de conhecimento, experiência ou língua;
● Conhecido - fazer com que as informações sejam facilmente perceptíveis para
quaisquer receptores.
● Seguro - que um espaço ou produto seja tolerante a erros e/ou acidentes,
fazendo com que assim minimize os riscos;
● Sem esforço - tornar espaços ou produtos os mais confortáveis possíveis,
para todos os indivíduos, impedindo esforços desnecessários.
● Abrangente - refere-se aos espaços/produtos no que tange ao seu alcance de
uso, ou seja, preza para sejam adequados a todos os tamanhos de corpos
(gordos, magros, altos, baixos, pessoas com mobilidade reduzida, etc.)
Com o conceito de Desenho Universal foi possível ampliar também a
concepção de acessibilidade, discutir e mostrar que tornar acessível não diz respeito
unicamente da estrutura física, mas a um conjunto de dimensões, tais como
(SASSAKI, 2009):
● Arquitetônica - um ambiente sem barreiras físicas;
● Comunicacional - remoção das barreiras de comunicação, seja interpessoal
ou escrita;
● Metodológica - abolição das barreiras nos métodos e técnicas no trabalho,
educação, etc.;
● Instrumental - eliminação de impedimentos em instrumentos, ferramentas,
utensílios e etc.;
● Programática - políticas públicas, leis e normas sem impedimentos
subentendidos, e;
● Atitudinal - a inexistência de preconceitos, estereótipos, estigmas em relação
às pessoas deficientes.
Neste trabalho abordaremos de forma mais profunda a acessibilidade na
dimensão comunicacional pela perspectiva das pessoas surdas no ambiente de
trabalho e dos profissionais responsáveis pelo recrutamento e seleção
 17

3 A SURDEZ

A inserção dos surdos no mercado de trabalho, matéria proposta, foco neste

trabalho, implica em várias discussões envolvidas ao tema. Todavia, abordaremos
neste estudo pontos que julgamos ser primordiais para alcançar os objetivos
escolhidos.
Assim, neste primeiro momento, iremos levantar as nomenclaturas utilizadas,
apresentar conceitos e um breve contexto histórico acerca da surdez.

3.1 Terminologia

Quando falamos em surdez é extremamente comum surgir dúvidas de qual a

expressão mais correta, tendo em vista que diversas são usadas, tais como;
deficiente auditivo, surdo-mudo e surdo. Ao destrinchar as diferenças destes
conceitos iremos verificar que temos duas perspectivas: a clínica e a cultural.
Um termo muito utilizado pelas pessoas, por acharem ser mais correto é
deficiente auditivo. De acordo com o parágrafo único do Decreto 5.626 de 2005
“considera-se deficiência auditiva perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um
decibéis (dB) ou mais; aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz,
2.000Hz e 3.000Hz” (BRASIL, 2005). Ou seja, o indivíduo é definido como tal,
unicamente por uma análise fisiológica, levando-se em consideração suas
características físicas e avaliações médicas.
Conforme defendido por Gesser (2009, p.46) os surdos são definidos por uma
ótica médica/patológica, dentro de padrões impostos pela sociedade do que é ser
normal e que acaba sendo expresso nas palavras. Vale salientar que a escolha certa
de um termo não vai erradicar as dificuldades e preconceitos vivenciados por
determinado grupo, mas é um meio de refletir sobre como o outro é visto e como se
sente em comunidade.
Dentro da nomenclatura deficiente auditivo podemos destacar que de forma
superficial, a palavra deficiente carrega o significado de falta, carência1, ou seja, traz
a característica do indivíduo com um viés negativo. Por outro lado, se analisarmos o
termo deficiência em um contexto social será possível identificar que não se trata

1 FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Mini Aurélio. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2001. 873 p.
 18

apenas da característica do indivíduo em relação ao padrão de normalidade, mas

cada pessoa em relação com o ambiente, essa reflexão fica clara na expressão
matemática DEFICIÊNCIA = LIMITAÇÃO FUNCIONAL X AMBIENTE, onde
Medeiros (2005) explica:

Se for atribuído valor zero ao ambiente por ele não oferecer nenhum
obstáculo ou barreira, e multiplicado por qualquer que seja o valor atribuído
à limitação funcional do indivíduo, a deficiência terá como resultado zero.
Por óbvio não quer esta teoria dizer que a deficiência desaparece, mas sim
que deixa de ser uma questão problema, e a recoloca como uma questão
resultante da diversidade humana. A fórmula traduz a ideia de que a
limitação do indivíduo é agravada ou atenuada de acordo com o meio onde
está inserido, sendo nula quando o entorno for totalmente acessível e não
apresentar nenhuma barreira ou obstáculo [...] (MEDEIROS, apud DIAS
2014, p.30)

Dessa forma, um ambiente que não possui barreiras de comunicação, por

exemplo, não verá o deficiente auditivo como um indivíduo carente de algo, mas que
tem formas de se comunicar diversas.
Outro termo comumente empregado é o surdo-mudo, expressão essa que
não deve ser usada, pois é duplamente equivocada, Gesser(2009, p. 55 - 56) explica
que por um lado se tem a pseudo idéia de que falar é apenas pelo canal oral-
auditivo2, quando na verdade o surdo fala, porém pelo canal espacial-visual3.Em
outra direção, também é falsa a afirmação que o surdo não pode falar porque não
ouve, uma vez que, se a pessoa possui um aparelho fonador íntegro 4 poderá
desenvolver a fala(vocal) por meio de treinamentos com fonoaudiólogos.
Levando-se em consideração o que foi tratado sobre os termos acima, a
palavra mais adequada a ser utilizada é Surdo, uma vez que representa as
características, ideias sem impor conceitos ou discriminação. De forma clara
podemos entender Surdos como:

[...] as pessoas que se identificam enquanto surdas. Surdo é o sujeito que

apreende o mundo por meio de experiências visuais e tem o direito e a
possibilidade de apropriar-se da língua brasileira de sinais e da língua

2 Oral-auditiva é a modalidade da língua que ”utiliza a audição e a articulação através do aparelho

vocal para compreender e produzir os sons que formam as palavras dessas línguas.” (Quadros,
2004.p.9)
3 Espacial-visual é a modalidade da língua que “utiliza a visão e o espaço para compreender e

produzir os sinais que formam as palavras nessas línguas.” (Quadros, 2004.p.9)

4 Aparelho fonador é o conjunto de órgãos( cavidade nasal, cavidade oral, língua, laringe, pregas

vocais, traquéia, pulmões e diafragma) que possuem outras funções primárias como, respirar,
mastigar, engolir, cheirar, mas que em conjunto são responsáveis pela produção da voz. (SEARA;
NUNES;LAZZARATTO-VOLCÃO, 2011)
 19

portuguesa, de modo a propiciar seu pleno desenvolvimento e garantir o

trânsito em diferentes contextos sociais e culturais. A identificação dos
surdos situa-se culturalmente dentro das experiências visuais. (QUADROS,
2004. p.10).

Assim, adotaremos neste trabalho o termo Surdo por julgar ser mais adequado
e acreditar que o povo surdo se sente melhor representado por tal. Destacamos que
ao longo do texto a expressão deficiente auditivo pode está presente, uma vez que
iremos utilizar como referência textos legais e a legislação faz uso, tanto da
expressão deficiente auditivo como Surdo. Abordaremos de forma mais detalhada
outros conceitos sobre a surdez no item 1.2, quando trataremos da cultura surda.

3.2 Breve apanhado histórico

Para ponderarmos sobre o povo surdo e compreendermos o contexto social e

cultural em que está inserido, faz-se necessário primeiro conhecermos como o surdo
foi percebido e tratado ao longo da história.
Na Antiguidade, com exceção dos Persas e dos Egípcios que acreditavam que
as pessoas surdas eram seres enviados pelos deuses e por isso respeitavam e
adoravam os surdos, a surdez era vista como um problema, castigo e por isso, nas
mais diversas regiões como, Grécia, Roma e China os surdos eram maltratados,
abandonados e muitas vezes mortos, como podemos perceber na fala de Berthier:

Inicia a história na antigüidade, relatando as conhecidas atrocidades

realizadas contra os surdos pelos espartanos, que condenavam a criança a
sofrer a mesma morte reservada ao retardado ou ao deformado: "A
infortunada criança era prontamente asfixiada ou tinha sua garganta cortada
ou era lançada de um precipício para dentro das ondas. Era uma traição
poupar uma criatura de quem a nação nada poderia esperar. (BERTHIER,
1984, p.165, apud STROBEL, 2009, p. 16).

Por muito tempo predominou esta visão nefasta, resultando na eliminação de

grande parte da população surda daquela época, o que pode ser percebido também
pelos pouquíssimos relatos históricos. Alguns acontecimentos também contribuíram
para o esquecimento social dos surdos na Antiguidade, a exemplo, declarações de
filósofos como Aristóteles que acreditava que a inteligência estava associada com a
audição e por isso passou-se a crê que os surdos não tinham capacidade cognitiva
(STROBEL, 2009).
 20

Na Idade Média, período que a influência da Igreja Católica crescia

socialmente, os surdos continuaram a serem tratados como indivíduos alheios,
sendo proibidos de casar, de receber herança e até mesmo de participar de
momentos da celebração da Igreja, isto por acreditar que as pessoas surdas eram
incapazes de confessar seus pecados (Ibidem). Esta situação só começa a ser
mudada no final da Idade Média onde são dados os primeiros passos para educação
dos surdos, quando Jonh Bervely pela primeira vez ensinou um surdo a falar.
Mas foi na Idade Moderna que grandes mudanças ocorreram, importantes
nomes surgiram para romper com o histórico de segregação até então vivenciado
pelos surdos. Pedro Ponce de Leon, monge Beneditino, criou na Espanha a primeira
escola para surdos.Também na Espanha, Juan Pablo Bonet escreveu o primeiro
livro a tratar sobre educação para surdos, no trabalho ele pode relatar as
metodologias que utilizava no ensino da fala com os surdos, como o alfabeto manual
por ele criado.
Um nome com grande destaque na história do povo surdo foi Charles Michel
L’Epée que dedicou-se a educação dos surdos, após ter conhecido irmãs gêmeas
que se comunicavam por meio de sinais, o que inspirou L’Epée a conhecer mais
sobre a realidade daqueles que não ouviam, começou seu trabalho com surdos
carentes de Paris, estudando e instruindo muitos deles em sua própria casa com as
línguas de sinais. Tendo em vista o histórico de discriminação com os surdos e a
valorização da língua oral, L’Epée foi muito criticado por estudiosos da época, mas
foi persistente conseguindo evoluir no seu trabalho com doações e ajuda financeira
das famílias dos surdos, foi responsável pela criação da primeira escola pública para
surdos, o “Instituto para jovens surdos e mudos de Paris”. Charles Michel L’Epée
conseguiu formar diversos professores para surdos e no ano de sua morte, em 1789
já tinha fundado 21 escolas para surdos na Europa (STROBEL, 2009).
No Brasil, a primeira escola para surdos foi fundada em 26 de setembro 1857,
por Eduardo Huet, professor francês com experiência em educação de surdos, que
veio ao Brasil por influência de Dom Pedro II. Assim, foi fundado o Imperial Instituto
dos surdos-mudos, que hoje se chama Instituto Nacional de Educação de surdos –
INES, foi neste instituto que surgiu a Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS) com
influências da Língua de Sinais Francesa e dos sinais já utilizados nas mais diversas
regiões do Brasil.
 21

Um acontecimento que marcou a histórica e impactou negativamente no

desenvolvimento social da população surda foi o Congresso de Milão, realizado
entre os dias 09 e 11 de setembro de 1880 com o objetivo de falar sobre a educação
dos surdos e deliberar sobre qual o método mais adequado para o ensino, se a
linguagem oral ou a língua de sinais.
Contraditoriamente, os surdos eram minoria presente no Congresso e ainda
foram proibidos de votar, ao final do congresso o resultado foi positivo para o
oralismo puro (o oralismo foi uma filosofia educacional que ganhou espaço com o
Congresso de Milão e que tinha como objetivo, segundo Capovilla(2000), fazer com
o que o surdo se inserisse no mundo ouvinte, levando-o a falar e a compreender a
linguagem oral.) ficando as línguas de sinais proibidas de serem utilizadas.
Essa visão só veio ser mudada na década de 70 com a idéia de
comunicação total (segundo Capovilla, essa filosofia defende o uso de total e
qualquer forma de linguagem, desde que facilite a comunicação.) e mais na frente a
introdução do bilingüismo. De acordo com Dilli(2010), o bilingüismo defende que os
surdos tem características bilíngües e biculturais, ou seja, convive com duas línguas;
mas acreditam também que o surdo tem por natureza a necessidade da língua de
sinais e por isso deve-se ter preferência pela língua de sinais como língua materna
na educação.
No Brasil algumas conquistas foram de suma importância para a cultura surda
ganhar espaço, como a criação da FENEIS (Federação Nacional de Educação e
Integração dos Surdos) em 1987, da Confederação Brasileira de desportos de
surdos em 1994 e mais recentemente a aprovação da Lei 10.436 de 2002 que
reconhece a LIBRAS como:

[...] a forma de comunicação e expressão, em que o sistema lingüístico de

natureza visual-motora, com estrutura gramatical própria, constituem um
sistema lingüístico de transmissão de idéias e fatos, oriundos de
comunidades de pessoas surdas do Brasil (BRASIL, 2002).

E do Decreto 5.626 de 2005 que regulamenta a Lei 10.436 de 2002, fatores

muito importantes para a comunidade surda como já tratamos anteriormente neste
trabalho.
Podemos perceber que a população surda passou por momentos diferentes
nos diversos períodos da história, contudo podemos dividir esses períodos em três
fases que segundo Strobel (2009) São: Revelação cultural, isolamento cultural e o
 22

despertar cultural. A primeira fase diz respeito ao período posterior a toda a

discriminação vivenciada na Antiguidade e Idade média, uma fase onde os surdos
não tinham problemas com educação. Com o Congresso de Milão, se inicia a fase
do isolamento cultural, período que as comunidades surdas estiveram a margem da
sociedade, sendo proibidas de se expressarem.
E a última fase, depois de muita luta o ressurgir das línguas de sinais,
caracterizou a fase do despertar cultural, contudo é importante frisar que esta última
fase não significa a total inserção das comunidades surdas na sociedade
majoritariamente ouvinte, o povo surdo ainda enfrenta dificuldades sociais, culturais
e políticas, esta fase significa um avanço se comparado com o isolamento cultural
anterior e uma porta para a verdadeira inclusão social.

3.3 Cultura Surda

Quando falamos em surdez é comum a sociedade de maioria ouvintista

pensar no termo, unicamente, como uma característica física, contudo a surdez vai
muito além de um atributo, é um aspecto cultural, e tendo em vista a amplitude e o
pouco conhecimento acerca da cultura surda, iremos neste item discorrer sobre o
que é a cultura surda e seus principais elementos.
Primeiramente, é necessário entendermos o que é cultura, visto que tal termo
por si só, já possui diversas conceitos. Chegarmos a uma definição exata do que é
cultura seria impossível e abordar todas as discussões que envolvem o termo, tarefa
árdua e que demandaria todo um trabalho, o que não é objetivo deste estudo. Dessa
forma, tentaremos discorrer brevemente sobre os sentidos da palavra cultura e qual
estaremos utilizando para esta discussão.
De acordo com Alfredo Bosi (2005), a cultura pode ser demarcada por dois
vieses, o material e o intelectual. Pelo significado material, a cultura trata da ação de
cultivar algo, está diretamente relacionada ao cultivo da terra. Já pelo viés
intelectual, a cultura ganha diversos conceitos, mas que versa sobre ideias e valores
seja de pessoas, grupos, comunidades ou territórios. Bosi (2005) apresenta ainda a
distinção entre as facetas da cultura, distinguindo a cultura popular, que é a
expressão direta do povo, a sabedoria e conhecimentos passados por gerações; a
cultura universitária, que é estudada e abordada no meio acadêmico, por vezes uma
cultura que pode ser quantificada; e a indústria cultural, a cultura que é objetificada,
 23

criada para a massa, transformada em mercadoria e vendida ao povo como cultura.

Assim, podemos entender cultura pela construção histórica e social, pelas
manifestações sejam elas materiais ou abstratas de um determinado grupo que
compartilha características, crenças e valores semelhantes de um mesmo território
ou não. Segundo Silva e Silva (2009):

Cultura abrange todas as realizações materiais e os aspectos espirituais

de um povo. Ou seja, em outras palavras, cultura é tudo aquilo produzido
pela humanidade, seja no plano concreto ou no plano imaterial, desde
artefatos e objetos até ideias e crenças. Cultura é todo complexo de
conhecimentos e toda habilidade humana empregada socialmente. Além
disso, é também todo comportamento aprendido, de modo independente
da questão biológica (SILVA; SILVA, 2009. p.85).

Dessa forma quando falamos de cultura surda, estamos falando das

realizações e construções históricas, das representações, do conhecimento e das
vivências comuns ao povo surdo, que segundo Strobel (2009), é o grupo de
indivíduos que constroem sua ideia de mundo através da visão e por isso
compartilham, costumes histórias e tradições, percebendo e se percebendo como
sujeito social de forma semelhante. As culturas, por sua vez, são vivenciadas em
comunidades, ou seja, pessoas que vivem em comum5, as comunidades surdas:

Não é só de surdos, já que têm sujeitos ouvintes junto, que são família,
intérpretes, professores, amigos e outros que participam e compartilham os
mesmos interesses em comuns em uma determinada localização que
podem ser as associações de surdos, federações de surdos, igrejas e
outros (STROBEL, 2009. p.6).

Como já foi explicitado existem diversas culturas, cada uma com suas
características e particularidades, as comunidades também irão apresentar seus
aspectos de acordo com o que compartilham. Dessa forma, a cultura e as
comunidades surdas apresentam alguns elementos que as caracterizam como tal,
segundo Strobel (2008, apud NAKAGAWA, p.61, 2012), são: “experiência visual, a
língua de sinais, o artefato cultural familiar, a literatura surda, a vida social e
desportiva, as artes visuais, a política e os materiais.”
Como já foi citado, o povo surdo percebe o meio a sua volta pela visão, uma
vez que esta substitui a audição, por isso a experiência visual é um elemento da

5
LUFT, Celso Pedro. Minidicionário Luft. São Paulo: Afiliada, 2000. 686 p.
 24

cultura surda; a língua de sinais, que é de fundamental importância para o

desenvolvimento do indivíduo surdo, sua identificação e aceitação, assim como para
a comunicação tanto na comunidade surda como fora dela. No próximo item iremos
tratar da língua de sinais, mais especificamente da LIBRAS e da sua importância
para o povo surdo.
O artefato familiar trata de como o surdo é visto no seio familiar, se a família é
ouvinte ou surda, a forma como foi recebido no nascimento e como foi encarado ao
longo da vida interferirá tanto na relação com a própria família, como na sua
identidade enquanto pessoa surda. Por isso, podemos perceber que existem
diferentes identidades surdas, em relação a sua aceitação como tal, Dilli diferencia:

Identidade Surda: são as pessoas que têm identidade surda plena.

Geralmente são filhos de pais surdos; têm consciência surda, são mais
politizados, têm consciência da diferença e têm a língua de sinais como a
língua nativa.Identidade Surda Híbrida: são surdos que nasceram ouvintes
e, posteriormente, se tornam surdos. Conhecem a estrutura do português
falado.Identidade Surda de Transição: são surdos oralizados, mantidos
numa comunicação auditiva, filhos de pais ouvintes e, tardiamente,
descobrem a comunidade surda. Nesta transição, os surdos passam pela
desouvintização; isto é, passam do mundo auditivo para o mundo
visual.Identidade Surda Incompleta: são surdos dominados pela ideologia
ouvintista. Não conseguem quebrar o poder dos ouvintes que fazem de tudo
para medicalizar o surdo; negam a identidade surda como uma diferença.
São surdos estereotipados; acham os ouvintes como superiores a
eles.Identidade Surda Flutuante: são surdos que têm consciência (ou não)
da própria surdez, vítima da ideologia ouvintista. São surdos conformados e
acomodados a situações impostas pelo ouvintismo. Não têm militância pela
causa surda. São surdos que oscilam de uma comunidade a outra, não
conseguem viver em harmonia, em nenhuma comunidade, por falta de
comunicação com ouvintes e pela falta de língua de sinais com surdos
(DILLI, 2010, p. 26.).

Por fim, a literatura surda, vida social e esportiva, os elementos políticos e

materiais estão relacionados às manifestações da comunidade surda, suas
necessidades e as formas de mostrar a existência desta cultura, como tantas outras.

3.3.1. Libras

Nas mais diversas culturas um dos artefatos que caracterizam e aproximam

os povos de uma determinada comunidade é a língua e na cultura surda não poderia
ser diferente, sendo a língua de sinais de fundamental importância para a identidade
do sujeito surdo. Faz-se necessário salientarmos a diferença entre língua e
 25

linguagem, uma vez que a confusão entre os dois termos é recorrente, interferindo
inclusive no entendimento das Línguas de sinais como língua. A linguagem é tida
num sentido mais amplo, engloba todas as formas de comunicação utilizadas para
expressar ideias e sentimentos, sejam expressões corporais, mímicas, gestos, fala
(QUADROS 2004. p. 8); ou seja, a língua está contida na linguagem, mas não
somente ela. A língua, por sua vez, é um conjunto de signos compartilhados
socialmente por comunidades linguísticas comuns e que apresentam algumas
propriedades como: a criatividade, a flexibilidade, a produtividade e a arbitrariedade
(QUADROS 2004. p. 8) Além de possuir uma estrutura quanto a sua construção
fonológica, morfológica, sintática e semântica, ou seja é uma língua com estrutura
gramatical própria. Como dispõe a Lei 10.436 de 2002.
Dessa forma, “a língua de sinais é língua porque apresenta
características presentes em outras línguas naturais e, essencialmente, por que é
humana” (GESSER, 2009, p.27). Apesar disso, ainda existe muito preconceito e
mitos envolvendo a língua de sinais, isso decorrente de todo o contexto histórico,
social e educacional envolvendo a surdez, os quais já debatemos neste trabalho. O
Congresso de Milão foi um grande empecilho no desenvolvimento das línguas de
sinais o que repercute até hoje na aceitação e entendimento social da importância
das línguas espaço-visuais. Contudo, a proibição do uso das línguas de sinais,
felizmente não foi suficiente para aboli-las, visto que mesmo após o congresso os
surdos ainda conversavam de forma secreta utilizando as línguas de sinais e
passavam para as novas gerações.
Conforme Bogas(2016) e Strobel(2009) no Brasil, a língua brasileira de sinais
(LIBRAS) nasceu sob influência e mistura da Língua Francesa de Sinais já utilizada
pelos surdos no país, após a chegada do professor Francês Eduardo Huet e da
Fundação do Instituto Nacional de Educação de Surdos - INES, em 1857. Como em
todo o mundo, a Libras sofreu com os desajustes causados pelo Congresso de
1880, prejudicando o seu desenvolvimento e consequentemente o crescimento
social dos indivíduos surdos. Foram décadas de muitas discussões e lutas para o
reconhecimento da cultura surda, apenas na década de 90 começaram a surgir as
primeiras conquistas no âmbito legal, com aprovações de leis municipais e estaduais
que reconheciam a Língua Brasileira de Sinais e um projeto de Lei para
reconhecimento da LIBRAS a nível Nacional. Projeto este que só veio ser aprovado
em 2002, com a LEI Nº 10.436 que reconhece a Língua Brasileira de Sinais como
 26

meio legal de comunicação e expressão; e posteriormente sua regulamentação com

o Decreto Nº 5626 de 2005.
Tanto a LEI Nº 10.436 de 2002, como outras que tratam da acessibilidade,
inclusão, da profissão do intérprete são de alta relevância para chamar a atenção de
toda a sociedade para a importância de se falar das diversidades culturais, mas até
agora não foram suficientes, por si só, para garantir de fato os direitos que são de
todos.
Quando refletimos sobre a história do povo surdo percebemos a exclusão em
diversos contextos e que numa visão global, a história do povo surdo está inserida
também nas dicotomias que perpassam toda a sociedade, como cita Canotilho:

A história da fundação das comunidades humanas organizadas é muitas

vezes uma história trágica assente num código binário de contradições,
antinomias e exclusões: cidadão/estrangeiro, fé/heresia, temporal/espiritual,
amigo/inimigo, público/privado, vontade geral/interesses particulares,
inclusão/exclusão, direito/não direito (CANOTILHO, [200-?], p. 3).

E neste código binário citado por Canotilho que está inserida a discussão
surdo/ouvinte, relações conflitantes nascidas no contexto social e que se modificam
conforme a sociedade se transforma. Uma das ferramentas que dirigem a vida em
sociedade e que trabalham ou deveriam trabalhar para a eliminação das dicotomias
negativas existentes, são as leis.
No Brasil somente após a nova Constituição, em 1988 e o Estado
Democrático de direito, que surgiram legislações abordando a acessibilidade e
inclusão nos mais diversos setores da sociedade e também leis específicas de apoio
a comunidade surda.
Apesar da Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º prever que: ”Todos
são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” (BRASIL, 1988), a
desigualdade e o preconceito sempre estiveram presentes para aqueles que não se
encaixam na perspectiva hegemônica do que é ser normal.
Diante da necessidade de reforçar a ideia de igualdade, legislações foram
aprovadas, tais como;
● Lei Nº 7853 de 24 de outubro de 1989, visa garantir às pessoas deficientes os
direitos básicos, auxiliando na remoção das discriminações e preconceitos
 27

promovendo satisfação pessoal, social e econômica;e o Decreto 3298 que a

regulamenta.
● Lei Nº 13146 de 6 de julho de 2015, trata da inclusão da pessoa com
deficiência, levando em consideração todas as barreiras que possam impedir
as pessoas de sua participação social, que são: barreiras urbanísticas,
arquitetônicas, de transporte, comunicação, atitudinais e tecnológicas;
● Declaração de salamanca - criada em 1994 com o intuito de construir políticas
e sistemas educacionais que contribuíssem para a inclusão social;
● Lei Nº 9.394 de 20 de novembro de 1996 - Estabelece as diretrizes e bases
da educação nacional;
● Convenção da Guatemala, de 28 de maio de 1999 - trata da integração social
das pessoas deficientes, por meio das eliminação de todas as formas de
discriminação
● Convenção sobre os direitos da Pessoa com deficiência, de 30 de março de
2007 (2009), busca defender e garantir os direitos e uma vida digna para
todas as pessoas deficientes;
● Lei Nº 8213, de 24 de julho de 1991, em seu artigo 93 trata da
obrigatoriedade de empresas com 100 ou mais funcionários destinarem 2% a
5% das vagas de trabalho nas empresas a pessoas deficientes.
Além dessas legislações que tratam da inclusão de forma geral, temos as Leis
que abordam exclusivamente o povo surdo, a exemplo:
● Lei Nº 11.796 de 29 de outubro de 2008 - Institui o dia 26 de setembro como
o dia nacional dos surdos.
● Lei Nº 10.436, de 24 de abril de 2002 - Reconhece a Língua Brasileira de
Sinais como meio legal de comunicação;E o Decreto 5.626 que regulamenta
a presente lei;
● Lei Nº 8160, de 8 de janeiro de 1991 - Dispõe sobre a colocação do símbolo
internacional da surdez em locais que indiquem acesso ou utilização por
pessoas surdas;
A discriminação ainda é uma realidade e a exclusão social do povo surdo
acontece diariamente sendo velada pelos discursos de pseudo inclusão. Por isso,
torna-se importante a cada dia trabalhar a ressignificação da surdez para que a
sociedade de forma geral perceba que não se trata de uma deficiência ou de uma
características que precisa ser adequada a cultura dominante ouvinte, mas de uma
 28

cultura visual que precisa ser respeitada e ter o ambiente e sociedade preparados
equitativamente, principalmente de forma lingüística.
 29

4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Toda organização independente do seu porte, ramo ou finalidade possui

recursos que agregados são responsáveis pelo funcionamento da empresa e pelo
alcance de seus objetivos organizacionais. De acordo com Lima e De Souza (2008),
existem cinco grupos de recursos, que são: físicos ou materiais, financeiros,
humanos, mercadológicos e administrativos. Aqui destacamos a importância dos
recursos humanos, ou seja, as pessoas que formam a organização e que
independente do nível organizacional em que estejam, tem papel fundamental para
o desenvolvimento da instituição como um todo.
Em uma pesquisa realizada pela Endeavor Global juntamente com a
Universidade de Stanford, a Ernst & Young e o WEF, descobriram 3 fatores que são
tidos como os mais importantes para o crescimento de um negócio, e o capital
humano, ou seja, os colaboradores foram tidos como um dos mais importantes.

Figura 1 - Mapa de calor - crescimento de um negócio

Fonte: Endeavor (2011)

Tais dados corroboram a necessidade de se investir no capital humano,

buscando atrair os talentos essenciais a organização. Ao encontro de tal processo
estão as pessoas que também procuram as melhores organizações para
empenharem suas competências, ou seja, é uma via de mão dupla que é facilitada
por meio do processo de Recrutamento de pessoal, que quando realizado de forma
eficaz faz com que a organização atinja o público com as competências desejadas,
permitindo um processo seletivo mais eficiente para a empresa.
 30

4.1 Recrutamento
Quando se fala em buscar e atrair as pessoas certas para uma organização
parece ser um processo relativamente simples, contudo existe uma série de fatores
que muitas vezes são esquecidos ao se iniciar um processo de recrutamento. Para
Chiavenato (2010), recrutamento de pessoal é um processo que atua como ponte
entre as empresas e as pessoas, divulgando as oportunidades de emprego no
mercado de trabalho, ao mesmo tempo que atrai para o processo seletivo.O
recrutamento pode ser interno, quando busca dentro dos funcionários da própria
organização; e externo quando busca fora. As duas formas possuem vantagens e
limitações, a escolha pelo recrutamento mais adequado vai depender de fatores
como o porte da empresa, o cargo para qual está se recrutando e até mesmo a
dinâmica do mercado.
O recrutamento interno, de forma geral, é realizado em empresas que
possuem um quadro de colaboradores grandes, que já possuem um plano de cargo
e carreiras ou que pretendem implantar. O recrutamento interno tem como
benefícios; o conhecimento dos indivíduos que estão sendo avaliados, visto que a
empresa já conhece seu trabalho; o menor custo de recursos temporais e
financeiros para a organização, tendo em mente que o recrutamento será voltado
pra um nível limitado e pré-definido de indivíduos. Este último fator, pode ser visto
por outra perspectiva como desvantagem, no sentido de que o número limitado de
indivíduos pode significar também o número restrito de competências.
O recrutamento externo, como já mencionado está voltado a captar pessoas
externas a organização, ou seja, que estão no mercado. O que engloba uma gama
enorme de possibilidades, com características, perfis, qualificações e competências
diferentes. Tornando o recrutamento externo um tanto quanto mais complexo que o
recrutamento interno, visto que o público a ser atingido é N-vezes maior. Como
explicita Chiavenato:

O recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que

estão espalhados pelo MRH. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais
nem sempre são recebidos pelos candidatos. Por essa razão, o
recrutamento externo utiliza vários e diferentes técnicas para influenciar e
atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até
o candidato desejado - onde quer que ele esteja - e atraí-lo para a
organização. (CHIAVENATO, 2010, p. 118)
 31

Assim, as técnicas para recrutar devem ser escolhidas de acordo com o perfil
que se deseja atingir, como ainda confirma Bohlander e Sneel (2009, p. 159) que “as
fontes externas a partir das quais as companhias fazem seu recrutamento irão variar
conforme o cargo que precisa ser preenchido”.
Para tanto tem-se como meios mais comuns para recrutamento externo, de
acordo com Bohlander e Sneel (2009).:
• Anúncios - um dos meios mais comuns, divulgar vagas de emprego em
anúncios em jornais, boletins, revistas;
• Solicitações e currículos não solicitados - diz respeito as pessoas que
chegam até as organizações mesmo quando não estão com o processo de
recrutamento em execução;
• Recrutamento pela internet – via mais utilizada para atrair os candidatos, a
internet tornou-se uma forma acessível de chegar a um grande número de
pessoas e de perfis diferentes, sejam pelas redes sociais, site da própria
empresa ou sites especializados para recrutamento e seleção de pessoal;
• Indicação de funcionários - ocorre quando um colaborador da empresa indica
uma pessoa, este tipo de recrutamento é positivo para o clima
organizacional, pois envolve toda a instituição. Contudo, é necessário ter
cuidado para não gerar confusões de favoritismo ou práticas de nepotismo na
organização;
• Instituições educacionais – canal para grupo de jovens qualificados, porém
com poucas experiências práticas profissionais;
• Associações de profissionais - Excelente ponte para estabelecer relações
das empresas com indivíduos que já possuem experiências, mas que por
vezes não estão ativos no mercado;
• Sindicatos de trabalhadores – Os sindicatos terão uma representação
equivalente ao das associações de profissionais, atuando como elo;
• Escritórios públicos de colocação - são instituições públicas que trabalham
na comunicação das empresas e o mercado de trabalho local, agindo como
facilitadores na geração de emprego; e
• Agências privadas de emprego - realizam trabalho semelhante ao escritórios
públicos de colocação, contudo estão voltados mais a atender as demandas
das empresas, ou seja, as organizações que não se sentem capazes ou
 32

estruturadas suficientes contratam empresas para realizarem o recrutamento

de pessoal. Neste caso, geralmente as agencias realizam o recrutamento e a
seleção que veremos em detalhes no próximo item..

4.2 Seleção

Como já mencionado o recrutamento bem elaborado é fundamental para se

atrair as pessoas com os perfis mais próximos aos procurados pela empresa,
contudo o recrutamento não é um fim, mas o meio para se chegar a seleção, que
segundo Bohlander e Sneel:

Em conjunto com o processo de recrutamento, que se destina a ampliar o

número de candidatos cujas qualificações atendam aos requisitos do cargo
e as necessidades da organização a seleção é o processo de redução
desse número por meio da escolha entre indivíduos com qualificações
relevantes.(BOHLANDER; SNEEL, 2009, p. 208)

Um processo seletivo é motivado basicamente por dois fatores, um cargo a

ser preenchido, que pode ser um já existente ou um cargo surgido de uma nova
demanda da organização; ou competências que a deseja absorver (Chiavenato,
2010). Tendo em mente, que as organizações almejam aumentar o capital humano
como um diferencial competitivo de mercado, selecionar por competências torna-se
essencial. Usando como referência os dois fatores elencados por Chiavenato como
motivadores de um processo seletivo verifica-se que quando definidas as atribuições
de um cargo e as competências necessárias para desempenhar tais atribuições da
melhor forma, teremos como resultado uma única motivação para selecionar novos
indivíduos para uma empresa: escolher competências.
Faz-se necessário destacar que competências no mundo corporativo não se
resumem em aptidões para desempenhar uma tarefa ou função, mas a um conjunto
de competências específicas que quando agregadas e aproveitadas corretamente
permitem as organizações alcançarem seus objetivos com excelência. De acordo
com Scott B. Parry (1996):

Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes

correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que
se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões
pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento. (apud LOPEZ 2016):
 33

Como Lopez (2016) esclarece competência é formada por 3 pilares que são
conhecimentos, habilidade e atitudes. Onde, Conhecimento diz respeito aos saberes
adquiridos por meio de observação, leitura, treinamentos, formação acadêmica que
levam a compreensão de conceitos, ideias e técnicas que permitirão a atingir
determinados objetivos. Habilidade está ligada a possibilidade de produzir a partir de
um conhecimento adquirido, ou seja, a capacidade de transformar teoria em prática.
E Atitude é como a pessoa decidi agir em relação a acontecimentos e pessoas no
ambiente em que se encontra.
Essas são as competências mais conhecidas, contudo o conceito de C.H.A.
vem sendo abordada de outras formas pelas empresas, o mais importante é
conhecer e adaptar de acordo com a realidade, cultura organizacional e as
necessidades de cada cargo.
O conhecimento a cerca das competências também é diretriz para o gestor
saber quais as técnicas mais adequadas a serem utilizadas no processo de seleção.
Para Bohlander e Sneel (2009, p. 209) “o número de etapas no processo de seleção
e sua sequência irão variar, não somente com a organização, mas também com o
tipo e o nível dos cargos a serem preenchidos.”
As etapas mais usadas na seleção de pessoal segundo Chiavenato (2010)
são: entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes
de personalidade e técnicas de simulação.
• Entrevista – é método mais utilizado nos processos seletivos, constitui-se
basicamente pela comunicação entre duas ou mais pessoas com o objetivo
de extrair informações e assim chegar a conclusões a cerca do perfil do
candidato. As entrevistas podem ser padronizadas ( quando existe um roteiro
de perguntas que devem ser seguidas, este roteiro pode ser mais flexível
permitindo que as respostas sejam mais abrangentes ou mais rígido onde as
repostas serão mais limitadas); entrevistas diretivas onde o entrevistador tem
em mãos assuntos que pode abordar na entrevista, mas sem perguntas
previamente definidas; e a entrevista não- diretiva onde o entrevistador tem
total liberdade para conduzir a entrevista, o que pode significar um risco visto
que informações importantes podem ser suprimidas.
 34

Entrevistas é um método que requer perspicaz e sensibilidade de observação

e extração de informações, por isso é necessário que o entrevistador esteja
capacitado e apto para realizar a atividade.
• Provas de conhecimento ou capacidade – são provas e testes voltados para
medição de conhecimentos, sejam mais gerais como domínio de escrita,
informática ou conhecimentos mais específicos de determinadas áreas, como
operações de máquinas.
• Testes psicológicos – são testes que avaliam as aptidões de cada pessoas
com o objetivo de prever seu desenvolvimento na organização.
• Testes de personalidade – identificam características, traços e aspectos da
personalidade. Estes testes são podem ser realizados por psicólogos, o que o
torna oneroso e pouco utilizado, principalmente em seleções com muitos
candidatos.
• Técnicas de simulação – são técnicas de dinâmicas de grupo que objetivam
por meio de simulações observar o comportamento dos candidatos em
situações práticas.

4.3 Recrutamento e seleção com candidatos surdos

Quando se adentra aos conteúdos de Administração e Recursos humanos é

escasso os estudos sobre o processo de recrutamento e seleção como ferramenta
para a inclusão de grupos minoritários, sejam estes étnicos, religiosos, de gênero,
de sexualidade, físicos, lingüísticos ou culturais. O que corrobora a relevância deste
trabalho em discutir sobre a inclusão dos surdos tidos como minoria, devido sua
língua e cultura.
A relação da inclusão e mercado de trabalho ganhou novos formatos com a
LEI Nº 8.213 de 1991 que obriga as empresas com mais de 100 de funcionários a
destinarem uma porcentagem de vagas para pessoas deficientes, em um primeiro
momento a Lei de Cotas representava apenas uma obrigação quantitativa. Em
2012, com a Instrução Normativa 98, que: “Dispõe sobre procedimentos de
fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas à
inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência
Social reabilitados.” (BRASIL, 2012) a situação passou a ser vista sob uma nova
perspectiva.
 35

Contudo, o que podemos perceber é que as empresas se encontram em um

processo de amadurecimento, estando ainda na fase da integração. Para Sassaki
inclusão é: “O processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus
sistemas sociais gerais, pessoas com deficiência (além de outras) e,
simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papeis na sociedade.”O que
não acontece na integração, pois há apenas o esforço unilateral da pessoa
deficiente de se inserir no meio.
Como já mencionado neste trabalho considera-se as pessoas surdas como
grupo cultural, contudo a legislação trata como deficiência e por isso se enquadram
na Lei de cotas.
Dentro desta abordagem, surge o questionamento de como o processo de
recrutamento e seleção deve ser realizado tanto para cumprimento da lei, mas
principalmente para a inclusão. Fernandes (2008, p.54) apresenta duas visões
diferentes ao citar Carreira (1997) que defende que o processo de seleção deve ser
igual para todos; e Nambu (2003) e o Instituto Ethos que ressaltam que “deve haver
uma reestruturação tanto no procedimento como na organização, atendendo assim
ao paradigma da inclusão.”
Quando se fala no recrutamento e seleção de pessoas deficientes ou surdas
(foco do trabalho) surgem algumas dificuldades. No recrutamento, muitas vezes a
empresa não alcança a todos, visto que o recrutamento de forma geral é pensando
para um público específico, como ouvintes por exemplo. Ou ainda não encontram
pessoas qualificadas. Como cita Carreira (1997):

Um dos problemas no recrutamento da PPD é a dificuldade de se

encontrarem essas pessoas habilitadas, no mercado de trabalho.(...) Isso
ocorre porque os empresários, e principalmente os administradores de
Recursos Humanos, não sabem onde nem como encontrá-las. (apud
FERNANDES 2008, p.55)

Essa é uma situação que infelizmente dialoga com o contexto histórico do

povo surdo, visto que até hoje sofrem com uma educação deficiente com
professores que não estão preparados e metodologias de ensino segregacionista.
Os profissionais de Gestão de Pessoas muitas vezes também não possuem o
conhecimento a cerca da inclusão e da cultura surda, realizado seleções unicamente
para cumprirem com a cota estabelecida por Lei.
 36

O ideal para a realização de um recrutamento e seleção inclusivo seria o

amadurecimento da organização como um todo sobre a temática e a implantação do
Desenho Universal, ou seja, tornar a organização plenamente acessível. Contudo
salientamos a consciência de tal ação está aquém da realidade atual da maioria das
instituições, bem como da sociedade de forma geral.
Diante do exposto á cerca do povo surdo e dos processos de recrutamento e
seleção. Esclarece-se a seguir as técnicas utilizadas para se chegar nos objetivos
da pesquisa.
 37

5 METODOLOGIA DA PESQUISA

Este estudo tem como objetivo principal examinar a inserção das pessoas
surdas no mercado de trabalho na cidade de Arapiraca, Alagoas, para a partir disso
ser possível responder os seguintes questionamentos: Qual a realidade das pessoas
surdas inseridos no mercado de trabalho na cidade de Arapiraca, Alagoas? As
empresas proporcionam um ambiente inclusivo que permite uma comunicação
eficaz ou apenas cumprem com as cotas estabelecidas por lei?
Empregando como suporte os conceitos de Vergara (2011), classificou-se a
pesquisa quanto aos seus fins como exploratória, de caráter qualitativo. Exploratória
porque, embora tanto a temática de recrutamento e seleção quanto o povo surdo
serem alvos de pesquisas por diversas perspectivas, verificou-se poucos trabalhos
que abordem o recrutamento e seleção pela expectativa da inclusão dos surdos.
Descritiva, porque almeja descrever a percepção dos surdos acerca da inclusão no
mercado de trabalho.
Quanto aos meios a pesquisa foi bibliográfica, documental e de campo.
Bibliográfica, devido a fundamentação teórica do trabalho a ser realizada a partir da
investigação sobre os assuntos: acessibilidade, história e cultura surda, inclusão,
recrutamento e seleção. O estudo também foi documental, por utilizar de legislações
específicas ao assunto. A pesquisa foi de campo, pois levantou informações com
funcionários surdos e gestores das empresas participantes do estudo por meio de
entrevistas semi-estruturadas.
Após o levantamento bibliográfico e o estudo sobre história e cultura surda,
recrutamento e seleção e das análises documentais, tendo como estímulo a LEI Nº
8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, mais conhecida como lei de cotas, que em seu
artigo 93 estabelece que:

Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a

preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários
reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
- até 200 funcionários.................. 2%
- de 201 a 500 funcionários........... 3%
- de 501 a 1000 funcionários......... 4%
- de 1001 em diante funcionários... 5% (BRASIL, 1991).

Percebeu-se a necessidade de verificar como acontece na prática o uso da

Lei como instrumento de inserção. Para isso, foram realizadas entrevistas semi-
 38

estruturadas com dois grupos distintos, funcionários surdos e profissionais

responsáveis pelo recrutamento e seleção nas organizações as quais pertencem. As
entrevistas foram realizadas em empresas com mais de 100 funcionários, ou seja,
aqueles que se enquadram na lei de cotas.
Os roteiros das entrevistas foram construídos visando identificar o perfil dos
surdos inseridos no mercado de trabalho na cidade, como idade, sexo, escolaridade
e etc.; e a percepção deles quantos a acessibilidade no ambiente de trabalho. No
roteiro utilizado com os profissionais de Recursos Humanos, a pretensão foi detectar
como as empresas enxergam os surdos e o que realizam para a inclusão na
organização.
Todas as entrevistas com os surdos foram realizadas com o auxílio de uma
intérprete/tradutora ou uma pessoa proficiente em LIBRAS6. As entrevistas foram
realizadas em datas previamente marcadas com as empresas, ao todo foram
realizadas 12 entrevistas, sendo 3 profissionais dos setores de Recursos Humanos,
um entrevistado por empresa; e 9 surdos, sendo 3 de cada empresa, entre outubro
de 2017 e janeiro de 2018. Não foram possíveis entrevistar todos os colaboradores
surdos das empresas em questão, pois alguns não estavam presentes no dia
marcado para a conversa ou não podiam participar, no caso da empresa A, pois
alguns surdos trabalham diretamente na produção e no horário marcado não podiam
se ausentar.

6
O auxílio de uma pessoa proficiente em LIBRAS no lugar de uma intérprete/tradutora foi uma das
problemáticas que envolveram a pesquisa, a qual iremos detalhar melhor no próximo item.
 39

6 APRESENTAÇÃO DOS DADOS COLETADOS E DISCUSSÕES

6.1 Entrevistas com os Profissionais Responsáveis pelo Recrutamento e

Seleção

As entrevistas foram realizadas em 3 empresas da cidade de Arapiraca que

possuem mais de 100 funcionários, tendo também colaboradores surdos. As
empresas foram escolhidas por conveniência, visto que não foram encontradas
informações acerca da quantidade de empresas que se encaixam na lei de cotas. Ao
procurar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para informações sobre a
situação da Lei de cotas em Arapiraca, foi informado que não existe uma
fiscalização em loco, mas que as empresas informam ao MTE, sobre a quantidade
de funcionários e o percentual de deficientes.
A partir disto foram selecionadas 3 empresas, as quais iremos chamar aqui de
EMPRESA A, EMPRESA B e EMPRESA C, para manter o sigilo das mesmas.
O roteiro para entrevista foi elaborado com base nas referências bibliográficas
estudadas e nos objetivos do trabalho. Foi elaborado um roteiro inicial para uma
aplicação teste, após a validação foram feitas apenas pequenas modificações,
permanecendo todos os questionamentos propostos inicialmente.
As entrevistas foram realizadas com os profissionais responsáveis pelo
recrutamento e seleção das respectivas empresas ou que estão diretamente ligados
aos processos. Na empresa “A” e “C”, os entrevistados foram os gestores de
Recursos humanos/Gestão de Pessoas; na empresa “B”, a entrevista foi realizada
com a gerente administrativa, a qual também auxilia nos processos de seleção junto
com a gerente de recursos humanos.
A partir de uma análise de conteúdo que segundo SILVA E FOSSÁ é:

é uma técnica de análise das comunicações, que irá analisar

o que foi dito nas entrevistas ou observado pelo pesquisador.
Na análise do material, busca-se classificá-los em temas ou
categorias que auxiliam na compreensão do que está por trás
dos discursos.(SILVA E FOSSÁ, 2015, p.2)

Serão apresentados os resultados das entrevistas com os profissionais,

dividindo-as nas seguintes sessões: Perfil das empresas, o processo de
recrutamento e seleção, a Inclusão nas empresas e a Lei de Cotas.
 40

6.1.1 Perfil das empresas

Primeiramente foi identificado o enquadramento da empresa na Lei de cotas,

por isso foi perguntado a quantidade geral de funcionários, o percentual de
colaboradores deficientes físicos e de surdos, como podemos observar no quadro
abaixo:
Quadro 01 - Enquadramento das empresas participantes da Lei de Cotas

Enquadramento das empresas participantes da Lei de Cotas

EMPRESA Nº de funcionários Nº de funcionários DF Nº de funcionários surdos
A 745 33 8
B 267 14 4
C 650 30 4
Fonte: A autora (2018).

Todas as empresas cumprem com o percentual estabelecido por Lei, inclusive

tendo quantidade superior ao mínimo exigido. A entrevistada B, por exemplo, ao ser
perguntada sobre a visão da empresa acerca da LEI Nº 8.213 (Lei de cotas).
Respondeu que a empresa tem: ”um pensamento que preza pelo lado humano, pela
inclusão social tanto que preenche sempre 5% das vagas para deficientes. (Gerente
Administrativa, empresa B).
Apesar de a porcentagem mínima não ser uma escolha da empresa, mas
uma exigência legal de acordo com a quantidade de funcionários, a empresa em
questão, destina 5% das vagas para deficientes, quando o mínimo exigido seria 3%.
Percebe-se que há a preocupação em proporcionar mais oportunidades, contudo o
quantitativo não é suficiente, é necessário existir um ambiente adequado ao
desenvolvimento dos colaboradores. A mesma empresa (B), explicou que: ”Existem
as reuniões em que os surdos sempre estão presentes, contudo nem sempre tem
alguém para traduzir” (Gerente Administrativa, empresa B). Ou seja, as vagas são
destinadas, mas nem sempre de forma adequada a incluir todos os indivíduos.
6.1.2 O Processo de Recrutamento e Seleção

Para melhor entendimento de como se dá a inserção do povo surdo no

mercado de trabalho é essencial entender todo o processo, tendo em vista isso,
questionamos também como se dá o processo de Recrutamento e seleção nas 3
 41

empresas participantes da pesquisa. As empresas “A” e “B” afirmaram realizar o

mesmo processo independente de ser para reserva de vagas de deficientes ou não.
O Processo de seleção da empresa “C” é diferenciado dependendo do setor, no
caso da seleção de surdos, a gestora do RH afirmou que: “No caso das pessoas
surdas é só entrevista acompanhada por uma intérprete.”(GESTORA DE RH,
empresa C)
Em complemento às entrevistas também foi realizada uma breve pesquisa
nos sites das empresas e foi verificado que no site da empresa “A”, tem um campo
destinado as vagas para deficientes, contudo a empresa não exige experiências
anteriores e a instrução/conhecimento requerido é de Ensino Fundamental
Incompleto. Tais especificações não dizem respeito a uma determinada vaga ou
setor, ou seja, a empresa realiza um pré-julgamento quanto a qualificação das
pessoas deficientes, nesse caso englobando a comunidade surda.

6.1.3 A Inclusão nas empresas

Foi perguntado ainda sobre as práticas de inserção nas empresas e como a

mesma busca trabalhar a comunicação dos surdos e ouvintes; e da existência de
intérpretes. De acordo com as entrevistas os momentos de integração das empresas
são comuns a todas, ou seja, reuniões e comemorações. No caso da empresa “A”, é
realizada um reunião mensal específica para os surdos: “ Existe uma reunião mensal
com os deficientes auditivos dentro da organização para trazer a melhor forma de
conforto dentro da empresa (GESTOR DE RH, da empresa A).
Quanto a existência de intérpretes todas as empresas compartilham
realidades semelhantes, na empresa “A”, foi relatado:

Existem mais ou menos, pessoas com pró-eficiência em LIBRAS, cerca de

dez pessoas, não são intérpretes oficiais, são colaboradores que atuam em
diversos setores mas que foram formadas em LIBRAS, a empresa pagou
cursos para que eles participassem e a empresa continua pagando cursos
para os colaboradores para que possam se integrar ainda mais os
deficientes auditivos” (GESTOR DE RH, empresa A).

Na Empresa “B”: “Não existe intérprete, profissional específico para essa

função. O que existe são funcionários que atuam em outras áreas e que tem fluência
em LIBRAS e que auxilia quando necessário” (ASSISTENTE ADMINISTRATIVA,
 42

empresa B). E na Empresa “C”, afirmaram que sim, 3 intérpretes que atuam em
outras funções e realizam o trabalho de intérprete quando necessário. Além disso, a
empresa promove cursos, ano passado 30 funcionários fizeram curso de Libras.
Apesar da empresa “C” afirmar possuir intérprete, com a visita e as
entrevistas realizadas com os surdos foi possível entender que a empresa não
possui intérprete, mas assim como nos outras empresas estudadas, são
funcionários com um conhecimento básico de Línguas de Sinais e que realiza a
tradução/interpretação quando necessário. Ou seja, falta clareza quanto ao
profissional intérprete, de acordo com a Lei Nº 12.319 de 1º de setembro de 2010,
no seu artigo 2º esclarece: “O tradutor e intérprete terá competência para realizar
interpretação das 2 (duas) línguas de maneira simultânea ou consecutiva e
proficiência em tradução e interpretação da Libras e da Língua
Portuguesa.”(BRASIL, 2010).

6.1.4 Lei de Cotas – Perspectiva dos gestores

Por fim, solicitamos a visão da empresa sobre a Lei de Cotas e todas

expressaram a importância e a necessidade da inclusão, como podemos visualizar
na fala da gestora da empresa “C”.

Diante da Sociedade condenatória que vivemos, percebemos

(o RH) que a lei vem como um apoio para oportunidades. A
empresa promoveu duas turmas de curso de libras no ano
passado. Tem funcionários com outras deficiências também
porque a gente tenta valorizar a pessoa, não contrata apenas
pela deficiência. Temos deficientes na filial que só tem 50
funcionários, só não temos cadeirantes ainda, mas estamos
trabalhando a parte física para ficarmos preparados para
receber (Gestora de RH, empresa “C”.)

6.2 Entrevistas com os Funcionários Surdos

As entrevistas com os funcionários surdos foram realizadas nas

mesmas 3 empresas em que foram entrevistados os gestores da seção anterior.

O roteiro para as entrevistas dos colaboradores surdos também foi elaborado

com base nas referências bibliográficas estudadas e nos objetivos do trabalho. Foi
elaborado um roteiro inicial para uma aplicação teste, a qual foi realizada com
 43

alunos surdos do curso de Letras/Libras da UFAL. Após a validação foram feitas

algumas modificações para evitar duplicidades e informações desnecessárias.
Em conformidade com as informações adquiridas com os gestores, teríamos
16 funcionários para entrevistar, contudo só foram realizadas 9 entrevistas. Dois
funcionários não estavam presentes no dia da entrevista, 1 em cada empresa
(empresa “B” e “C”). Já na empresa “A” só foram entrevistados 3 colaboradores,
dentre 8, porque os demais trabalham diretamente na produção e não houve a
comunicação entre o setor do Rh com o supervisor da produção para liberação dos
funcionários no dia marcado.
O roteiro foi composto por 22 questões, dividida entre o perfil/identidade surda
e o trabalho na empresa. Assim, como nos dados coletados dos profissionais
responsáveis pelo recrutamento e seleção, foi utilizado como base a análise de
conteúdo, desta forma, os dados serão explanados em: Perfil dos entrevistados,
identidade surda, vivência profissional, motivação e inclusão no trabalho e Lei de
Cotas.

6.2.1 Perfil dos entrevistados

Dentre as três empresas foram entrevistadas 9 pessoas com um intervalo de

18 a 41 anos. Sendo 3 do sexo feminino (da empresa A) e 6, masculino. 55,6% dos
entrevistados eram casados e os demais (44,4%) solteiros. Dos indivíduos casados,
apenas um não tem filho(s). Para os solteiros, a situação inverte e apenas um
indivíduo já tinha um filho.
Quadro 02 – Estado Civil e quantidade de filhos
Estado Civil/filhos
Entrevistado ESTADO CIVIL QUANTIDADE DE FILHOS
EA1 CASADA 1
EA2 CASADA 3
EA3 CASADA 1
EB1 SOLTEIRO 1
EB2 SOLTEIRO 0
EB3 SOLTEIRO 0
EC1 SOLTEIRO 0
 44

EC2 CASADO 1
EC3 SOLTEIRO 0
Fonte: A autora (2018)
Como podemos visualizar no gráfico abaixo, 55,6% dos entrevistados
possuíam apenas ensino fundamental incompleto, tal índice retrata o que
abordamos no capítulo 2, ao tratar do contexto histórico dos surdos e das
dificuldades educacionais enfrentadas.
Gráfico 01 – Nível de Escolaridade dos funcionários entrevistados.

Fonte: Autora (2018)

6.2.2 Identidade Surda

Para conhecermos a identidade surda dos entrevistados foi verificado a

utilização de aparelho auditivo, acompanhamento com fonoaudióloga, utilização da
Língua de sinais e a proximidade com o CAS (Centro de Atendimento aos Surdos) e
com a ASAGAL (Associação dos Surdos do Agreste Alagoano). Todos os surdos
entrevistados faziam uso da língua de sinais brasileira, contudo houve uma
 45

porcentagem alta (75%) do uso do aparelho auditivo, uma das entrevistadas afirmou
que só usa por conta do filho.

Gráfico 02 – Utilização de aparelho auditivo

Fonte: Autora (2018)

 46

Gráfico 03 – Acompanhamento com a Fonoaudióloga

Fonte: Autora (2018)

Primeiro é necessário recordar que existem os graus da surdez(normal, leve,

moderada, moderadamente severa, severa e profunda) mas que de modo geral o
aparelho auditivo serve apenas para que os surdos ouçam ruídos. Haja vista que,
como esclarece Gesser, a linguagem não é habilidade somente acústica, mas de
variados fatores. O uso do aparelho auditivo gira em torno da crença de restabelecer
a audição, da necessidade que a sociedade criou em normalizar, padronizar todos
os indivíduos sem respeitar as diversidades culturais.
O acompanhamento com fonoaudiólogo(a) também está envolvido em
grandes discussões, visto que “Há um grande mal-estar impregnado na palavra
oralização” (GESSER, 2009) decorrente do contexto histórico de imposição dos
ouvintes. Quando algum surdo gosta ou se interessa pela oralização é passível de
ser rejeitado pelos amigos surdos, uma vez que para os indivíduos apropriados da
cultura surda, a oralização é tida como negação da Língua de sinais, logo também, a
negação da cultura. Por isso, as porcentagens mostradas nos gráficos são
significativamente altas, 75% utilizam aparelho e mais de 80% frequentam a
fonoaudióloga, podemos atribuir estes número a vontade de melhorar a integração
no ambiente de trabalho, ou seja, ao sentirem a dificuldade de comunicação por
meio de sua língua natural (de sinais), buscam outros meios com a intenção de se
aproximarem do mundo ouvinte, como a oralização e o uso do aparelho auditivo.
 47

Vale destacar que, mesmo sendo válidos quaisquer meios que venham fazer o
indivíduo se sentir melhor e tornar mais fácil a comunicação, não anula o fato de que
o coletivo é que deve trabalhar de forma conjunta para um ambiente acessível e não
um indivíduo se adequar ao estipulado.

Gráfico 04 - Conhecimento do CAS e da ASAGAL

Fonte: A autora (2018)

O CAS - Centro de Formação de Profissionais da Educação e Atendimento às

Pessoas com Surdez, foi criado em 2014 em Arapiraca, com o objetivo de apoiar a
inclusão escolar e social das pessoas surdas, por meio de articulações com setores
representativos na cidade e da oferta de cursos de formação, tendo como foco
principal a difusão da LIBRAS.
A ASAGAL - Associação dos Surdos do Agreste Alagoanos, que visa
representar e promover a comunidade surda no agreste alagoano. Ambas as
instituições são fundamentais para a integração dos surdos, são ambientes que
permitem a relação com outros surdos e também uma ponte para oportunidades de
desenvolver ainda mais a comunidade na cidade de Arapiraca. Dos entrevistados
mais de 60% afirmaram conhecer as duas organizações, contudo acreditamos ser
um número pequeno frente a importância das instituições.
 48

6.2.3 Vivência Profissional

A parte relacionada ao trabalho realizado na empresa foi composta por

questionamentos discursivos, a fim de poder ter uma visão mais global da percepção
dos surdos, ao mesmo tempo que confrontar com as respostas dos gestores
também entrevistados.
Primeiramente, buscamos entender o histórico profissional do (a)s
entrevistado(a)s, para isso foi perguntado: Quantos anos trabalha na empresa? Já
trabalhou antes? Sentiu dificuldades para conseguir empresa?
Quanto ao tempo em que trabalham nas organizações em questão, os
entrevistados das empresas A e B, foram os que apresentaram maior estabilidade,
como podemos visualizar no quadro abaixo

Quadro 03 – Tempo de trabalho dos entrevistados nas respectivas empresas.

Tempo de trabalho por empresa

ENTREVISTADOS TEMPO DE TRABALHO
EA1 5 ANOS
EA2 3 ANOS
EA3 8 ANOS
EB1 9 MESES
EB2 4 ANOS
EB3 1 ANO E 6 MESES
EC1 4 ANOS
EC2 5 ANOS
EC3 4 ANOS
Fonte: Autora (2018)
Percebemos que os funcionários da empresa B, foram o que apresentaram
menor tempo de trabalho, alegamos que isto seja reflexo tanto da idade dos
entrevistados, de 18 a 25 anos, como pelo tempo de atuação da empresa na cidade,
que é menor, em comparação com as duas outras organizações participantes da
pesquisa.
Dos entrevistados 5 já haviam trabalhado, 3 nunca haviam trabalhado antes
do atual emprego e um, tinha realizado apenas trabalhos informais. Este último, tem
 49

apenas 18 anos e ensino médio incompleto, o que nos leva a considerar que
abandonou os estudos para trabalhar informalmente, visto que a idade não permitia
um emprego regular.
Sobre as dificuldades enfrentada para conseguir uma oportunidade de
trabalho, 4 afirmaram ser muito difícil, precisando de auxílio da família para
conseguir, como falou o Entrevistado 2 da empresa B: “Difícil, minha mãe que
ajudou a conseguir” (EB2). 4 disseram ser normal, ou enfrentou uma dificuldade
mediana.
Foi verificado também as funções dos surdos entrevistados, na empresa A
houve uma variação, onde teve uma auxiliar administrativa, uma auxiliar de
produção e auxiliar de serviços gerais. Na empresa B, um repositor e dois
empacotadores. Na empresa C todos os entrevistados possuem a mesma função de
auxiliar de expedição. Ou seja, refletindo também as informações da escolaridade
coletadas no início das entrevistas, a maioria dos cargos ocupados pelos surdos em
questão são os que não exigem alta qualificação.

6.2.4 Motivação e Inclusão no trabalho.

Em seguida também foi avaliado questões como motivação,satisfação com o

trabalho e a empresa, integração e comunicação.Todos afirmaram gostar do
empresa, principalmente pela convivência com as outras pessoas, por gostarem de
trabalhar e pelo salário.Quando perguntados sobre as ações que a empresa
promove para melhorar a comunicação entre surdos e ouvintes, os funcionários da
empresa A, afirmaram sempre ter palestras e treinamentos. Já os demais
entrevistados das empresas B e C comentaram que alguns companheiros de
trabalho tentam aprender, que às vezes a empresa promove algum curso, mas que
ocorre muito a comunicação por escrito, já que os outros funcionários não sabem
LIBRAS e também não aparentam muito interesse em aprender. As respostas para
este questionamento evidenciam a correlação de como se dá o relacionamento para
com os colegas.de trabalho. Enquanto, as respostas da empresa A que realiza
treinamentos e palestras, foi que o relacionamento é bom, ótimo. Os entrevistados
das demais empresas afirmaram ser “bom”, “legal”, “razoável” a convivência com os
colegas, mas com ressalvas:“As vezes acontece uns problemas, os ouvintes acham
 50

que os surdos são bobos, porque não conhecem” (Entrevistado 3, da empresa B).
“Mais ou menos, porque alguns não falam (comigo)” (Entrevistado 3, empresa C).
Ou seja, percebe-se que a ausência de incentivos por falta das empresas em
auxiliar na comunicação de seus funcionários interfere na relação grupal, na auto-
estima dos funcionários e consequentemente na sua motivação e desempenho.
Apesar desses gargalos existentes na comunicação, cem por cento dos
entrevistados se sentem bem nas atividades que realizam e participam dos
momentos de integração da empresa, como reuniões. Contudo, faz-se necessário
destacar que essa “participação”, consiste em está fisicamente presente, pois, por
vezes a participação é limitada ou impossibilitada pela falta de intérpretes. Como
podemos comprovar na fala do entrevistado 3, da empresa B: “Mas é difícil porque
não escuto nada e não tem intérprete, como vou saber se vou progredir.” Realidade
já mencionada na entrevista da gestora da mesma empresa.
Tendo em vista, essas dificuldades apresentadas indagamos o que as
empresas poderiam implementar para melhorar a integração dos funcionários e as
sugestões foram bem próximas umas das outras, tanto manter os treinamentos e
palestras no caso da empresa A, como terem um profissional intérprete para auxiliar
nas reuniões e na comunicação de forma geral. A necessidade de um ambiente em
que se use mais a sinalização é perceptível para que haja a inclusão, um dos
funcionários da empresa B, sugeriu algo diferente das demais conversas e que casa
diretamente com nossa última questão da entrevista, ele cita: “Poderia ter um grupo
de surdos, os gerentes, RH, se comunicar melhor. Conhecerem nossa lei, surdos e
deficientes. Os ouvintes não conhecem a lei, acabam zombando, se conhecessem ia
melhorar”(Entrevistado 3, da empresa B).

6.2.5 Lei de Cotas – Perspectiva dos funcionários surdos.

Tendo em mente o impacto da lei de cotas, explicamos de forma breve a

abordagem da lei e perguntamos qual a opinião deles a respeito, todos os
funcionários independente da empresa, compartilharam da mesma ideia, de que a
lei “é muito importante”(ENTREVISTADO 2 da empresa A), “é bom para ajudar os
surdos a trabalhar”(ENTREVISTADO 2 da empresa C). Apesar de afirmativas, as
respostas sobre a lei foram superficiais, nos levando a crê que não existe um
aprofundamento por parte dos surdos a esse respeito.
 51

De fato a lei tem contribuído para que surdos ( e pessoas deficientes) tenham
acesso ao mercado de trabalho, contudo somente a lei, no contexto em que ela é
tratada hoje não coopera de forma total para uma sociedade inclusiva, como explica
Sassaki sobre a lei contribuir para a inclusão:

Não, não acredito porque o percentual estipulado é muito pequeno. Pela lei,
uma empresa com 100 empregados é obrigada a empregar 2% de pessoas
com deficiência, o que significa somente duas pessoas. A lei é
discriminatória e não resolve, porque impõe, obriga. Mesmo que a empresa
não queira, muitas vezes contrata por medo, pela obrigação, porque não
quer ser "fora da lei". A empresa inclusiva contrata mais do que a lei a
obriga, e contrata entendendo que não é obrigada, mas porque tem provas
científicas que a diversidade humana enriquece seu ambiente, em termos
de experiência, e enriquece as análises de problemas, gerando soluções
mais criativas, tornando-se mais competitiva. Há harmonia e respeito.”
(SASSAKI, [200-?])

Ou seja,a lei tem sido efetiva quanto a introduzir as pessoas deficientes no

mercado de trabalho, contudo é falha por não abordar as variadas deficiências e
suas nomenclaturas, bem como, também não trata de como a empresa deveria agir
e tornar a organização de fato acessível. Ou seja, a inserção existe, mas não existe
um ambiente inclusivo.

6.3 Limitações da Pesquisa

Toda pesquisa pode apresentar algumas dificuldades ao longo de sua

construção, dessa forma a metodologia escolhida para se alcançar os objetivos
propostos apresentou as seguintes limitações:
Tendo em conta que as entrevistas foram realizadas em empresas com mais
de 100 funcionários (que entra na Lei de Cotas) e que possuem surdos no corpo de
funcionários, a primeira limitação foi não existir um mapeamento de quantas
empresas se encaixam na lei de cotas em Arapiraca e não acontecer um
acompanhamento e fiscalização do cumprimento da lei por parte do Ministério do
trabalho e emprego. Diante disto, as empresas foram escolhidas por conveniência, a
partir de profissionais que trabalham com surdos e que elencaram as empresas que
se encaixam no perfil procurado. Algumas empresas procuradas dificultaram o
contato o que inviabilizou a participação de mais instituições.
Uma segunda barreira para o trabalho decorreu da carência de um
mapeamento da comunidade surda no município, o que impediu de fazer uma
 52

comparação de quantos surdos existem na cidade, seu perfil e qual a porcentagem

que ativa economicamente. Dessa forma, o trabalho se limitou a estudar a
integração a partir da percepção dos surdos empregados e dos seus gestores
ficando como sugestão para trabalhos futuros uma análise quantitativa acerca dos
surdos arapiraquenses. Vale frisar que o CAS (Centro de Formação de Profissionais
da Educação e Atendimento às Pessoas com Surdez) vem trabalhando para
desenvolver um cadastro socioeducativo com o objetivo de fazer um levantamento
do perfil da comunidade surda na cidade de Arapiraca e municípios vizinhos, o que
ajudará em futuros trabalhos.
 53

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A acessibilidade é um assunto bastante discutido no contexto social, mas

pouco abordado nos estudos na área da Administração, fato que torna-se
preocupante quando se pensa em inclusão no mercado de trabalho. Ainda mais
escassos são os trabalhos voltados para as pessoas surdas com esta temática, visto
que grande maioria das pesquisas sobre surdez estão direcionadas para o campo
da educação e práticas pedagógicas.
Tendo isto em mente, o presente trabalho se propôs a responder: qual a
realidade das pessoas surdas inseridas no mercado de trabalho na cidade de
Arapiraca- AL? As empresas proporcionam um ambiente inclusivo que permite a
comunicação efetiva ou apenas cumprem com as cotas estabelecidas por lei?A
partir destas indagações possibilitou-se o estudo sobre a acessibilidade e uma visão
mais ampla dos conceitos envolvidos e das legislações de apoio a inclusão, bem
como um breve estudo sobre recrutamento e seleção. Propiciou uma familiaridade
com a cultura surda e sua história, permitindo compreender o contexto social em que
se encontram hoje. Além disso, também viabilizou uma pesquisa de campo onde se
obteve dados mais consistentes para alcançar os objetivos propostos.
Os dados coletados na pesquisa de campo, ponderados à luz do referencial
teórico oportunizou a construção de algumas considerações á cerca da inserção de
pessoas surdas no mercado de trabalho na cidade de Arapiraca, Alagoas.
Primeiramente, constatou-se que todas as empresas participantes cumprem
com a Lei Nº 8.213, de 24 DE Julho de 1991, ocupando a porcentagem destinada as
pessoas com deficiência. No recrutamento e seleção dos surdos verificou-se que as
etapas são na maioria das vezes reduzidas com o intuito de tornar a seleção mais
fácil. Verificou-se também que as entrevistas são interpretadas/traduzida por
funcionários que ocupam outras funções e que por terem conhecimento da LIBRAS
atuam na interpretação da Língua de Sinais quando necessário, ou seja, não
possuem intérpretes o que prejudica a comunicação e por sua vez a seleção dos
candidatos.
Todas as empresas reconhecem a importância da Lei de cotas e da
diversidade nas organizações, todavia percebe-se que na prática ainda existe a
dificuldade de se trabalhar a inclusão de fato.
 54

Pela percepção dos surdos foi possível averiguar que eles percebem a
importância do trabalho para a inclusão social e que se sentem motivados por
estarem inseridos no mercado de trabalho. Contudo, fica claro a consciência de que
falta interesse por parte de todos os colaboradores das empresas em conhecerem a
cultura surda, aprenderem a Língua de sinais ou se empenharem em ações que
melhorem a convivência no dia a dia. Apesar das dificuldades enfrentadas, têm a lei
de cotas como instrumento essencial para a garantia de seus direitos.
Por isso tudo, considera-se que o objetivo central do trabalho foi alcançado,
examinar a realidade da pessoas surdas inseridas no mercado de trabalho na cidade
de Arapiraca, AL. Uma vez que depreende-se que os surdos participantes da
pesquisa estão ainda inseridos num processo de integração, ou seja, existe um
esforço maior de forma unilateral, onde eles precisam superar diariamente a barreira
da comunicação no ambiente organizacional. Percebe-se que existe um esforço por
parte das empresas em amenizar tal situação, ao disponibilizar cursos, oficinas de
LIBRAS, mas falta ainda diálogo e conscientização para que exista envolvimento de
todas as partes integrantes do ambiente.
Reconhecendo as limitações da pesquisa e a aproximação com os assuntos
abordados, surgiu novos questionamentos que podem ser estímulos para
pesquisas futuras. Dessa forma, sugere-se um aprofundamento na pesquisa onde
pudesse ser realizado um mapeamento do quantitativo geral de surdos inseridos no
mercado de trabalho em Arapiraca. Outro ponto importante, seria analisar a relação
do Estado com as empresas e como esse vínculo pode ser ativo na efetivação da
inclusão dos surdos no mercado de trabalho.
Diante disso, espera-se que o estudo venha contribuir para uma maior
visualização e entendimento sobre a surdez e da importância de se discutir e
trabalhar a acessibilidade e inclusão nas organizações. Acredita-se que a
Universidade tem papel fundamental na disseminação da inclusão, não apenas no
âmbito da pesquisa, mas também por meio de conscientização fazendo um elo entre
a academia e o mercado de trabalho. Ações que poderiam ser realizadas por meio
de palestras e/ou projetos de extensão.
Almeja-se também que este trabalho seja estímulo para novas pesquisas e
coopere para o entendimento do valor de se debater sobre acessibilidade e inclusão
na Administração, tendo em mente que gestores conscientes de suas
 55

responsabilidades sociais podem ser atores ativos na construção de uma sociedade

mais equitativa.
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APÊNDICE A - Questionário aplicado com os funcionários surdos

QUESTIONÁRIO FUNCIONÁRIO

Dados gerais
SEXO:
( )Feminino
( )Masculino

IDADE: ___________

Cor/Raça/Etnia
( )Branco(a)
( )Pardo(a)
( )Negro(a)
( )Indígena
( )Outro

ESCOLARIDADE
( )ENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETO
( )ENSINO FUNDAMENTAL COMPLETO
( )ENSINO MÉDIO INCOMPLETO
( )ENSINO MÉDIO COMPLETO
( )ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO
( )ENSINO SUPERIOR COMPLETO
( )outros

ESTADO CIVIL: _______________

POSSUI FILHOS? SE SIM, QUANTOS? ___________

COM QUEM MORA? ___________________________________

USA APARELHO AUDITIVO?______________________________

FAZ FONOAUDIOLOGIA?_____________________________

USA LIBRAS?______________________

GOSTA DE USAR LIBRAS?________________

CAUSA DA SURDEZ:___________________

Participa de alguma associação de surdos?Se sim, qual?

-

SOBRE O TRABALHO NA EMPRESA

 65

Qual sua função?

-
Quanto tempo trabalha na empresa?-
-
Já trabalhou antes? Comente
-
Enfrentou dificuldades para conseguir emprego?
-
O que te deixa mais motivado no atual emprego?
-
Como é o relacionamento com os colegas de trabalho?
-
A empresa promove meios para melhorar a comunicação entre todos os
funcionários (ouvintes e surdos)? Se sim, quais?
-
Você participa dos momentos de integração da empresa (reuniões, festas,
comemorações)?
( ) Sim ( ) não
Se não, porquê? _______________________________

De forma geral, como você se sente na atividade que realiza dentro desta
empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Que medidas você acha que a empresa poderia implementar para melhorar a
sua integração na organização/
_______________________________________________________________________
 66

APÊNDICE B – Questionário aplicado com os profissionais responsáveis pelo

Recrutamento e seleção nas empresas.

QUESTIONÁRIO EMPRESA

Cargo (área):

Quantos funcionários ao todo a empresa possui?

-
Do quadro quantos possui alguma deficiência?
-
Do quadro de funcionários quantos são surdos?
-
Como é feito o recrutamento e seleção dos funcionários? Existe uma seleção
diferenciada para pessoas surdas?
-
Existe intérpretes na empresa? Quantos e como eles atuam?
-
Existe práticas de integração na empresa? Como trabalham a comunicação entre os
funcionários surdos e ouvintes?
-
Qual a visão da empresa sobre a Lei de Cotas( Lei 8.213/9)?