UNIVERSIDAD EMILIANO ZAPATA

CARRERA: LIC. ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TETRAMESTRE: 5-M 944

MATERIA: administración de recursos humanos

ALUMNO: Luis Alejandro Perez Ramírez

DOCENTE: Lic. Sarai Ivonne González Ornelas

 INTRODUCCION
En este trabajo se habla de la valoración del personal, los factores que
se toman en cuenta para evaluar al personal, las técnicas y también se
hace mención de la valoración por objetivos alcanzados que si el
personal logra los objetivos se puede obtener incentivos económicos
 LA VALORACION DEL PERSONAL

Finalidad de la valoración

La evaluación o valoración es una función que, formal o informalmente,

siempre se ejercita en todos los niveles de la jerarquía organizacional de la
empresa al objeto de lograr una perfección y mejora de la actividad de cada
individuo inserto en ella, mediante la observación de su conducta en su
puesto de trabajo o unidad en que se halle destinado

La valoración del personal o evaluación del desempeño es una actividad de

carácter continuo y permanente, ligada estrechamente a la responsabilidad
de quienes tienen poder de mando sobre otras personas

A veces las valoraciones hechas por los mandos, a iniciativa de ellos, están
basados en elementos objetivos, como ausencias, cantidad de trabajos
desarrollado, horas extraordinarias, errores cometidos, devoluciones y
similares (siempre, generalmente, relacionados con el rendimiento).

Los sistemas de valoración pueden medir una amplia variedad de factores:

rasgos de personalidad, resultados conseguidos, grado de cumplimiento de
los objetivos planificados

El propósito es disponer de un método que objetive el máximo posible el

análisis de lo que la persona ha hecho en su trabajo y del resultado
conseguido, comentando posteriormente su opinión al evaluado.

Todo ello básicamente llevar a los siguientes resultados:

A) Conocer los intereses profesionales del personal

B) Involucrar a las personas en los objetivos de la empresa
C) Evaluar los resultados y efectuar las correcciones oportunas
D) Proponer los premios, promociones y sanciones, tanto económicas
como profesionales.
 E) Descubrir las carencias de formación necesaria para el mejor
desempeño del puesto actual y para la carrera futura
F) Evaluar el desarrollo y la motivación del personal

El resultado de su aplicación con el feed-back que se genera, mejora el

desempeño y permite que se puedan aplicar políticas de retribución más
equitativas y justas.

Elección de criterios para determinar el método

La elección de criterios dependerá del tipo de actividad que desarrolle la

organización en general, del puesto de trabajo, de las responsabilidades que
asuma el empleado, del entorno en que se encuentre, de la cultura de la
empresa, del clima laboral, de la normativa social, etc. No son lo mismo las
condicionantes laborales de una industria que los de un establecimiento del
sector de servicios, no será tampoco lo mismo conducir vehículos que realizar
piezas con una máquina, ni atender clientes que efectuar labores de
investigación en un laboratorio, y así una infinidad de ejemplos

Para la elección será necesario saber con claridad y precisión que se quiere
medir y que factores se han de tener en cuenta para ello. Será necesario un
estudio concienzudo previo del lugar y las funciones que deben desarrollarse.

Se planteara el dilema entre medir los resultados sin tener en cuenta los
factores personales o medir el comportamiento que da lugar a los resultados,
ambas posturas, resultados o comportamiento, tienen sus partidarios y
detractores.

Ante estas dos perspectivas, CLAVER, GASCO Y LLOPIS proponen valorar

por los resultados siempre que sea posible, reservando el comportamiento
para cuando se den circunstancias que hagan difícil la medición de los
anteriores.
Y por otra parte, quienes están más próximos a la producción, como personal
que efectúa trabajos de mantenimiento y reparación o servicios auxiliares,
deberá valorarse por el comportamiento (rapidez, destreza, etc.)

Es bueno tener presente que en la implantación de un sistema de este tipo

siempre ayudara mucho la buena disposición y aceptación de los empleados
y se debe tener en cuenta que la experiencia ha demostrado que se produce
cierto rechazo cuando se valoran muchos factores de la personalidad.

Determinación de factores

Así tenemos que para un caso determinado será necesario medir o valorar
los adecuados reuniendo unos requisitos que deberán ser respetados

A) Observables: sin necesidad de utilizar mecanismos técnicos

excesivamente sofisticados.
B) Medibles: tampoco sin la utilización de fórmulas alambicadas que
dificulten este trabajo. Lo importante es que de una manera u otra
distingan unos individuos de otros.
C) Comunes: a todos los trabajos de las personas que se pretenda
calificar.
D) Independientes: de manera que el área que cada uno abarca, no
comprenda parte de la otra

Valoración por los méritos

La valoración del personal es aquel conjunto de procedimientos que permite

recoger, comprender, comprobar, ofrecer, y utilizar información recabada de
y sobre las personas en el trabajo, con ánimo de mejorar su actuación

En un procedimiento continuo (se valora todo el periodo que comprende),

sistemático (normalizado e idéntico para todos los miembros), orgánico
(afecta a toda la organización) y en cascada (el superior valora al inferior
jerárquico) que pretende sustituir a los juicios ocasionales, formulándolos de
acuerdo con criterios establecidos, sistemáticos normalizados y equiparables
para todo el personal que requerirá un adiestramiento de los valoradores.

La valoración afecta a ambas partes (valorador y valorado), es decir, por un

lado, la persona que es valorada expone su ego y, por tanto, tiene la
posibilidad de recibir información aunque sea poco favorable. Pero el
individuo que valora es posible que tema la reacción que causara el resultado
de la misma en su colaborador y manifesté reparos o inconvenientes a quien
le esté solicitando que valore.

Valoración por los resultados

El enfoque consiste en evaluar los resultados del empleado no recurriendo a

criterios sobre la personalidad o profesionalidad del mismo. La valoración de
los resultados es mucho menos objetiva, no valora los rasgos de personalidad
y generalmente se centra en medir dos aspectos del resultado relacionados
estrechamente: cuantitativos y cualitativos. Se trata de sistemas que miden
cuestiones fácilmente ponderables por una magnitud (tiempo, unidades
físicas, unidades monetarias, etc). Quede claro pues que los principales
factores de medición son cantidad y calidad de producción, es decir, el
producto del trabajo

La cantidad de producción se valora por el número de piezas producidas por

unidad de tiempo, o por el tiempo empleado para producir una unidad de
producto. Otras formas de medirla serian a través del número de pedidos
conseguidos, pulsaciones por minuto en una máquina de escribir u
ordenador, expedientes resueltos o cartas contestadas a clientes.

Estos métodos han tenido su origen en el área de producción, aunque

después se han extendido al resto de las funciones empresariales. La calidad
de producción se estima en función de estándares y normas fijadas
previamente por la empresa, tales como, por ejemplo, número de piezas
defectuosas, calidad de la sintaxis o de la presentación de textos escritos,
errores informáticos, etc.

La valoración de los resultados, va siempre ligada a la intención de incentivar

al trabajador, generalmente con el pago de más retribuciones que las que le
corresponderían con una actividad normal.

Técnicas de valoración

Existen una enorme variedad de técnicas, posiblemente porque cada

organización puede construir el cuestionario adaptado a sus necesidades
pudiendo distinguirse las individuales (el director superior) de las colegiales
(grupo de valoradores).

Todas ellas se pueden clasificar en los cuatro grandes grupos siguientes:

a) El sistema numérico. Consiste en atribuir cierto número de puntos a

cada una de las características representativas del empleado.
b) El sistema de escalas gráficas. Está constituido por una lista de
factores dispuesto en formas de escala lineal. El evaluador tiene que
indicar que grado posee el evaluado en cada una de sus
características.
c) La distribución forzada. Puede consistir simplemente en una
distribución de todos los empleados de cada sección, departamento,
área, etc, desde el menos eficiente al que más
d) La lista de comprobación checklist. Consiste simplemente en una serie
de juicios, opiniones o adjetivos que describen las características
propias del éxito en un trabajo determinado.
Valoración por objetivos alcanzados

Puede definirse como un procedimiento por el cual los directivos y

colaboradores de una organización identifican a un mismo tiempo sus metas
comunes, definen las principales zonas de responsabilidad de cada individuo
con arreglo a los resultados que se esperan de cada uno de ellos y utilizan
estas medidas para gobernar la unidad, sección, departamento, equipo, etc.

La consecución de los objetivos tiene que ir acompañada de incentivos

económicos, de lo contrario no resultan atractivos para quien los tenga que
cumplir y, por tanto, puede que no se alcancen las metas establecidas.

Este sistema persigue estimular el rendimiento, reconocer la eficacia,

reformar o modificar valores de cultura organizativa, proporcionar flexibilidad
al sistema retributivo y personalizar la remuneración.

De hecho se trata de una filosofía que periódicamente hace mejorar el

rendimiento ya establecido, es decir, que se trata de conseguir algo además
de las obligaciones que ya son habituales.

Establecimiento de objetivos y metas

El establecimiento de objetivos empieza por la cúspide de la organización y

va descendiendo por niveles hasta llegar al que se estime adecuado. El
director general junto con su comité de dirección establece cada año un plan
de operaciones que fijan metas y objetivos concretos para la empresa con
vistas al próximo año
 Conclusión

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima

el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son

necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y
sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los
que no lo hacen.