Determinación específica de las tareas del puesto para la contratación del personal

en pequeñas empresas comerciales de Guasave.

En las empresas comerciales, la necesidad de planear la ejecución de las tareas de

los puestos en la estructura organizacional resulta ser una actividad de gran impacto
pues genera la certidumbre de establecer procesos pensados que se someterán a
prueba uniendo cubriendo las necesidades de la empresa que deben estar trazadas
en la línea de los objetivos en un tiempo determinado. En referencia a las tareas
específicas de los puestos, se debe explorar muy bien el aspecto técnico que se va
a requerir ser cubierto por el trabajador y su relación con las distintas áreas de la
empresa, pues un puesto no puede o no debe trabajar aislado porque todo
representa el circulo productivo que debe ser cumplido. A medida que la sociedad
avanza en su crecimiento, los procesos productivos se vuelven con ciertos casos
más automatizados, lo que requiere especificar las tareas de un puesto pero a la
vez establecer la vinculación con la cadena productiva hasta logra el producto
terminado. (Redalyc, 2007)

Se establece primero una definición del análisis de puestos; “El procedimiento a

través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones
y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas”. (Dessler, 2011). Un análisis de un puesto se define
como el proceso a través del cual se van a determinar las tareas y responsabilidades
de los candidatos o titulares en términos de su capacidad y experiencia, que deben
mostrar para poder ser contratadas. De la misma manera, se establece el proceso
de recolección y evaluación correspondiente al puesto hasta llegar a la
determinación del salario que la mayor parte de las veces resulta establecido por
acuerdo entre empresa y trabajador.

Si bien es cierto que un puesto se analiza desde su puesta en marcha por primera
vez, estableciendo sus actividades, es recomendable hacerlo también de manera
periódica para estar en constante evaluación de las tareas y su impacto en la
cadena productiva, pues la sociedad cambia, las exigencias y los parámetros de
trabajo por igual. Las actividades a desarrollar se revisan cuando se inicia la
empresa, la creación de puestos nuevos o alternos, o modificación de las tareas por
la inclusión de procesos tecnológicos. También se debe tomar muy en cuenta el
sistema de retribución del salario en la empresa pero sobre todo el análisis
constante de la producción puesta en marcha. Es muy común escuchar que los
empleados se quejan de no saber las tareas de su puesto, generándose conflictos
o malentendidos en prejuicio de ambas partes pues el empleado siente que duplica
su esfuerzo laboral si no se le da la información adecuada sobre los alcances de su
actividad y su relación con otras líneas de trabajo. Entonces, si se realiza el análisis
de las actividades de los puestos, se deben obtener descripciones bien separadas
de cada puesto, siempre pensando en cumplir el objetivo productivo de la empresa.

Hasta este punto se entiende la importancia del análisis de los puestos a fin de
determinar las actividades de los puestos. No obstante, en las pequeñas empresas,
esto se visualiza como un gasto innecesario por parte de los dueños porque
suponen no existen procesos sistematizados de producción, pero en este tipo de
empresas, es igual de importante pues se trabaja sobre un esquema de actividades
para el puesto que debe ser probado y modificado según se ocupe de acuerdo a las
necesidades empresariales y debe hacerse mención también del prejuicio cultual
que dicta que si la empresa va iniciando actividades, no tendrá el dinero suficiente
para cubrir el gasto que supone esta actividad. Se debe pensar primero en el
trabajador como una persona racional, con capacidad de pensar, pero que a la vez
necesita que se le guie en su quehacer productivo y a la vez ocupa limites sobre las
tareas pues de no hacerlo, se supone la aparición de conflictos y malentendidos.
Por su parte, los patrones como ya se mencionó, suponen un gasto innecesario la
determinación específica de tareas para los puestos y suponen que el trabajador
actuará como un ayudante general con motivación para ayudar en todo lo que
supone que es un aspecto laboral. El patrón deduce que en las pequeñas empresas,
el trabajador no necesita pensar, que siempre estará buscando aplicar el minio
esfuerzo, que el trabajo en grupo o en cadena productiva no es beneficioso, que el
trabajador no tiene iniciativa y que solo lo mueve el interés monetario. Dado el
tamaño mismo de la empresa, se deben establecer las tareas del puesto pues todas
las empresas nacen, creen, pero la tarea es permanecer, crecer y cambiar el status,
por lo que las pequeñas empresas deben establecer bien las tareas del puesto y
mejor aún para el departamento de recursos humanos resulta ser un trabajo más
fácil. Se considera entonces que si no se realiza una adecuada determinación de
las tareas del puesto, esta debe hacerse con el tiempo, lo que generará más gastos,
desgaste físico y la empresa estará en crecimiento, se tendrán empleados
trabajando con direcciones contrarias a las instrucciones pues se carece de código
de ética por mencionar algunos de los preceptos de la planeación de las tareas de
los puestos. (E., 2012)

En la región de Guasave, se aprecia esta cultura de la no determinación de las

actividades de los puestos porque la mayoría de las empresas son pequeñas,
familiares o de actividades cambiantes. Se aprecia también el crecimiento de
empresas y la contratación de más personal y que están requiriendo cada vez más
de profesionales de los recursos humanos para apoyar en estas tareas. El clima
organizacional se promueve con la aplicación de políticas de análisis de los puestos
y sus funciones convirtiéndose en una parte esencial para asegurar un desarrollo
óptimo empresarial. (Cervantes, Cañedo, Martinez, , & Lopez, 2017).

BIBLIOGRAFIA:

Cervantes, M., Cañedo, D., Martinez, , R., & Lopez, J. (01 de Diciembre de 2017).
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO DE UNA MIPYME.
Obtenido de http://www.eumed.net/libros-gratis/actas/2017/innovacion/7-el-
clima-organizacional-y-el-desempeno.pdf
Dessler, G. (2011). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ENFOQUE
LATINOAMERICANO. México: PEARSON EDUCACIÓN.
E., M. (01 de Junio de 2012). ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO EN PYMES . Obtenido de
https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/1868/TFGRADO%20%20
ANALISIS%20Y%20DESCR.%20PUESTO%20DE%20TRABAJO.EIRTEL%
20S.L..pdf?sequence=1&isAllowed=y
Redalyc, S. d. (20 de Julio de 2007). IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/4259/425942331002.pdf
Cuando una persona está en busca de trabajo, y es aceptado en una empresa,
siempre está listo para prestar su ayuda donde le sea requerida porque recién inicia
sus actividades, pero cuando el tiempo pasa, pueden surgir problemas si no le dicen
de manera específica lo que debe realizar. Un puesto es su lugar de trabajo pero
siempre se le debe dar al trabajador la capacidad de acción sobre su puesto y sus
actividades, a medida que realiza sus tareas, se relaciona con otros puestos que
tienen relación con la producción y a veces sienten que están realizando más tareas
delas propias de su puesto. El aspecto técnico define muy bien lo que hay que hacer
para que no trabaje aislado pero a la vez formando parte de la estructura de la
producción que puede cambiar de acuerdo al crecimiento de la empresa porque
cuando se cambia de reciente creación a empresa grande, se emplea menos
personal por la inclusión de las tecnologías. Un puesto primero se crea de acuerdo
a la necesidad de su existencia, se le asignan actividades y es ahí donde a veces
se crea la confusión porque las personas primero entran a trabajar muy
entusiasmadas después de haber establecido su salario de acuerdo con el
empleador. Hablando de la relación de un puesto en el proceso productivo, se debe
delimitar sus funciones porque a veces el empleado siente que trabaja de más por
seguir su esfuerzo una vez terminado y yendo a otro puesto, por ejemplo, si una
persona elabora una parte del producto y no está conforme con su propio resultado,
debe saber que hay más personas esperando cumplir el proceso terminado y no
será su culpa si este no se termina de manera satisfactoria al final, porque influye
también el trabajo de los controles de calidad en el producto y más aún en la
evaluación de las acciones del puesto. Se deben tener en cuenta desde el inicio del
desarrollo de las funciones, los alcances mismos del puesto para evitar
malentendidos, además de conflictos y climas de frustración laboral. Un empleado
bien enterado de sus funciones, será más rendidor en su desempeño laboral. El
tema del trabajador bien informado es otro punto que debe ser tomado en cuenta
para establecer las actividades del puesto, por ejemplo, es necesario que de
acuerdo al puesto, el trabajador sepa de los objetivos de la empresa en un tiempo
determinado para asegurar su rendimiento. Se considera que de esta manera, las
personas pueden aportar más fuerza laboral por el hecho de pertenecer a una
estructura productiva. Por el contrario, si no se le muestran los objetivos, al menos
de manera parcial, en su subconsciente se sentirá usado y su trabajo poco
reconocido. Yendo más allá de las actividades propias de los puestos de trabajo, se
revisó que algunas personas piensan que los tableros de anuncio de los avances
de acuerdo a los puestos en la empresa son esenciales para tener un clima laboral
sano. Son muchos factores los que intervienen en esta dinámica.

En las empresas pequeñas, los dueños creen que asignar actividades a un puesto
significa una pérdida de tiempo y de dinero porque necesitan que la persona realice
todas las actividades, incluso las administrativas, pero aún en este tamaño de
empresas, se debe asignar lo que el trabajador debe de hacer y no crear conflictos
laborales cuando la empresa crezca y se tenga que rediseñar la actividad o incluso
cambiar el personal pues se vuelve imposible tener control sobre ellos y sus
actividades. Es mejor trabajar sobre procesos de desarrollo de actividades
preparados con anticipación e ir cambiándolos de acuerdo al crecimiento que
empezar a trabajar cuando el problema está presente y genera conflictos que
pudieran terminar en la recesión de los contratos de trabajo e incluso conflictos
legales. En la ciudad de Guasave, se percibe un cambio dentro de las empresas y
la contratación de las personas, pudiéramos pensar que es un lugar pequeño, pero
está cambiando de manera tal que cada vez observamos horarios más quebrados
en las empresas, siempre se ofrecen trabajos en pequeñas empresas y con poca
menos frecuencia en empresas grandes. Al final, los salarios entre pequeñas y
grandes empresas son los mismos, los horarios igual, entonces basado en lo
anterior se puede decir que se requiere cambiar la cultura patronal en las pequeñas
empresas porque crecen y van diversificando más los puestos y estableciendo
nuevos al igual que las evaluaciones de los mismos. La asignación de tareas en los
puestos no es una tarea fácil pues debe de pensarse en el aquí, en el ahora y en el
futuro, tener en cuenta la posición actual para prever posicionamientos de la
empresa. Cada vez, se hace más necesario el tener puestos delimitados y a la vez
los controles de calidad de los mismos. Si un trabajador conoce perfectamente sus
funciones, puede aportar más de lo esperado a la empresa en solución de
problemas inmediatos.
Determinaciones específicas de las tareas del puesto para la contratación del
personal.

A partir de la asignación de las tareas a desarrollar por los candidatos a ocupar un

puesto dentro de una empresa, se inicia un proceso de certidumbre laboral que
determinará un éxito en el proceso productivo y promoverá el buen clima de
interacción laboral a partir de que se tienen por conocidas y comprendidas las
actividades a desarrollar pues un empleado bien informado representa un paso
adelante para el departamento de recursos humanos y la dirección misma de la
empresa.

Es necesario realizar técnicas para examinar el trabajo humano en las empresas de

forma sistemática y tener un registro de la eficiencia laboral, la economía empleada,
todo esto con el fin de efectuar procesos de mejora continua en el organigrama de
la empresa (Bravo, 1993). Un puesto de trabajo puede ser pluridisciplinar, es decir,
puede tener injerencia en diversas etapas del proceso productivo, pero esto debe
ser determinado antes de probar el esquema de actividades para asegurar que lo
propuesto para el puesto sea llevado a cabo sin contratiempos. Si bien es cierto que
el rol de trabajo determina el comportamiento del individuo en la empresa, se debe
contar con los límites del mismo procurando éxito en la estructura organizativa.

El puesto se ubica dentro de los mismos, se describe la misión a desarrollar,

especificando las tareas principales, las secundarias sin descuidar los factores que
debe seguir en encargado del departamento de recursos humanos, tales como la
seguridad y los medios de protección propios requeridos, las relaciones internas y
externas, el perfil profesional del candidato que resulte idóneo para el puesto en
cuestión. Cuando ya se tiene un puesto de trabajo, se deben identificar sus tareas
a través de la observación directa que es lo más exacto para la obtención de
registros para la bitácora de trabajo que debe ser guardada para cada puesto,
influyendo totalmente el encargado de recursos humanos en las buenas prácticas
de los trabajadores. Se debe observar la capacidad, conocimientos y sobre todo las
aptitudes de los candidatos en el periodo de entrenamiento previo a la contratación.
Los registros de las actividades, si bien se realizan de forma narrativa, se deben de
presentar en esquemas codificados donde el profesional de los recursos humanos
fácilmente identifique lo que está bien o mal durante los periodos observados y
trabajar en ellos también en presencia de las personas observadas sin que estos
asuman tener conocimiento de lo registrado. (Pereda Marin & Berrocal, 2009).

Para una correcta determinación de las actividades a desarrollar en un puesto de

trabajo, debe elaborarse un registro desde el perfil profesional del candidato, y que
se entere de las exigencias que debe cumplir, la orientación vocacional con que
haya contado el candidato en su formación académica le permitirá entender lo que
se espera resulte de su actitud y aptitud. Con esto se menciona que al iniciar a
laboral se inicia también una carrera de trabajo donde los registros y las destrezas
permitirán a los encargados de los recursos humanos, la expedición de documentos
solicitados por el trabajador. Parao sea un puesto sea viable dentro de la empresa,
se debe clasificar de acuerdo a su posición en la estructura de trabajo, su valor
relativo y su orden de importancia en la cadena productiva. Es por esto que en un
periodo de prueba, se evalúa el rendimiento, desarrollando las competencias. Se
llama salud laboral a la información que se debe proporcionar al candidato sobre los
riesgos y peligros que pueda enfrentar, también, se debe estar al pendiente
monitoreando los factores que induce la fatiga laboral, el estrés, las posturas
incomodas, el ritmo de trabajo y las condiciones ambientales. En general se diseña
un mapa de riesgos laborales así como los planes que se diseñan para la
prevención de accidentes, promoviendo así la seguridad del trabajador.

Una vez que se recolectan los datos hasta aquí mencionados, se debe evaluar el
conocimiento adquirido por el candidato en el tiempo de la instrucción para planificar
todo lo concerniente a su labor entregándole el manual de funciones producto del
tiempo de entrenamiento. Hasta aquí, se debe haber hecho uso de entrevistas
individuales, grupales y reunión con los empleados de igual rango al puesto a
ocupar. (Cifuentes, 2019)

En la actualidad, el mundo laboral esté en constante cambio pues los movimientos

económicos mundiales trastocan la vida laboral en la empresa desde la inclusión de
nuevos puestos, el juntar las actividades en un puesto, la eliminación de otros, etc.
Es por esto que el departamento de recursos humanos en las empresas debe
adaptar sus estructuras, formas de trabajo e inclusión de personal a los
requerimientos propios de los tiempos en que una empresa se dice competitiva. El
análisis de las tareas de los puestos, entonces se vuelve primordial pues con todos
los cambios mencionados, el trabajador también evoluciona y está más despierto
en la procuración de sus derechos y limites laborales. El departamento de recursos
humanos es de este momento en adelante un factor primordial en el éxito
empresarial por su función estratégica de allegarse de buenos empleados y
mantenerlos en un clima laboral aceptable, como claves de prosperidad económica
para todos. (Fernandez, 2005)

La flexibilidad en la asignación de las tareas a los puestos de trabajo se ha hecho

más evidente debido a que se las empresas se adaptan a las nuevas estructuras
organizacionales a las cuales debe permanecer a fin de continuar en el mundo de
los negocios. Al tener los candidatos idóneos para los puestos, se hacen evidentes
los problemas de deficiencias administrativas, convirtiéndose en un punto de
cuidado para el departamento de recursos humanos porque dichos problemas
administrativos son producto de las relaciones humanas. Hasta este punto se deja
claro que quizá un psicólogo laboral sería la opción para una empresa pero de
acuerdo a las empresas mexicanas y más aún en las empresa de la región de
Guasave, Sinaloa, resulta incosteable el tener un profesional de esa materia, en
primera instancia porque no existe la solvencia económica para su contratación
además de que la mayoría de las empresas son de tipo pequeño y deben ser
manejables solo por la persona a cargo de los recursos humanos.

En conclusión, la determinación de las tareas en los puestos de trabajo, es un

proceso muy objetivo, desde antes de tener en consideración a la persona que
puede ocupar el puesto, sino que debe analizarse el puesto en sí. Es entonces
cuando aparece la controversia de analizar a quien se presente se a el titular y no
al puesto, entonces la posición laboral debe ser evaluada y probada con un
candidato a ocuparla.
BIBLIOGRAFIA:

Bravo, M. (1993). Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo. En M. Bravo,

Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo (pág. 26). Montevideo: CINTEFORP.

Cifuentes, J. (15 de Octubre de 2019). ACADEMIA. Obtenido de

https://www.academia.edu/32307317/Presentaci%C3%B3n_MIEO

Fernandez, A. (28 de Julio de 2005). Gestiopolis. Obtenido de Análisis y descripción

de puestos de trabajo: https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-
puestos-de-trabajo/

Pereda Marin, S., & Berrocal, F. (15 de Diciembre de 2009). Técnicas de Análisis y
Descripción de Puestos en la Gestión por Competencias. Obtenido de Técnicas de
Análisis y Descripción de Puestos en la Gestión por Competencias:
https://web.archive.org/web/20120324103539/http://sorad.ual.es/mitra/documentos
/tec_pereda03/ALMER%C3%8DA%20PUESTOS.pdf

Aprendizaje personal.
Dentro de una empresa, se reconoce como puesto de trabajo a todas las actividades
que realiza la persona, usando sus métodos y técnicas específicos, pero que a la
vez están supervisados por la empresa que vigila el desarrollo óptimo de su círculo
de producción. Los elementos de cada puesto se pueden dividir en tres tipos
principales: las tareas, las obligaciones y las responsabilidades. Las tareas, se
entienden como las funciones básicas que en conjunto formar el “día a día” del
empleado, las obligaciones por su parte, son las tareas que deben ser completadas,
y representan la relevancia o la significación del puesto. Las responsabilidades
entonces, son las obligaciones que identifican la razón de ser del puesto. Dentro de
estos tres componentes principales, se plantes la relación existente entre los
objetivos de la empresa y la necesidad de crear un puesto de trabajo, entonces, es
hacer que los puestos surjan a partir de la necesidad de su existencia tomando en
cuenta el cumplimiento de los objetivos fijados por la dirección de la empresa.

El diseño del puesto y sus tareas se justifica con un análisis y la mejora que se
requiere para la empresa, usando aspectos técnicos y humanos en busca de la
eficiencia de la organización y que el empleado se sienta en un clima laboral sano.
Es por eso que la creación de estos espacios de trabajo es tarea del departamento
de los recursos humanos, se inicia y finaliza siempre con el fin de satisfacer las
necesidades de gestionar más producción, obtener mejores ganancias, elevarla
competitividad y crear medios ambientes de trabajo equilibrados. Para analizar un
puesto de trabajo, se requiere un proceso de reunir información para tomar
decisiones relativas, identificando primero las obligaciones, responsabilidades y
tareas que deben realizar los empleados en el puesto tomado para análisis. Hasta
aquí se ha entendido el análisis pero existen situaciones que hacen necesario hacer
el análisis del puesto tales como la modificación de puestos existentes de acuerdo
a la necesidad surgida del cambio pues aparecen nuevos puestos de trabajo; el
número de tareas de los puestos pueden volverse más complejas cambiando la
manera de desempeñar las funciones laborales, las técnicas y procedimientos. De
forma gráfica, se pueden enumerar los pasos prácticos para ejecutar el análisis
estudiando aspectos tales como la experiencia requerida en trabajos anteriores en
otras empresas y la formación adquirida en su preparación académica, se debe
también examinar as necesidades que conlleva el puesto, revisar los requisitos que
se deben obedecer, los recursos que usan en su labor, la correcta descripción de
las actividades y los elementos del ambiente organizacional.

Resumiendo como describir el puesto, se entiende como sintetizar la información

adquirida al analizar el puesto. Se debe elaborar un documento para identificar y
definir claramente las responsabilidades, obligaciones y condiciones que identifican
el puesto a estudiar. En este documento se pueden agregar dos de elaboración:
describir las descripciones específicas y las descripciones generales. L descripción
especifica indica todas las responsabilidades del puesto uniéndolas con las
estrategias del flujo del trabajo como el planificar y eficientar el control del
desempeño laboral y se ajusta a la estructura organizacional de acuerdo a su nivel
por sus funciones. En el aspecto de la descripción general del puesto se deben
documentar solo las obligaciones más generales del puesto, se deben asociar las
líneas de flujo del trabajo tomando en cuenta la innovación y flexibilidad ajustando
la estructura siempre al flujo de trabajo tomando en cuenta su posicionamiento en
el organigrama empresarial. Por lo tanto, un documento de análisis de un puesto y
sus tareas debe realizarse tomando en cuenta sus elementos de identificación tales
como la información identificativa que se escribe en la parte superior del documento,
el nombre del puesto, su ubicación dentro de la empresa, la fuente de información
con que se elabora el análisis y nombre de quien lo elabora, fecha, que servirá como
referente y los aspectos económicos tales como saber si el puesto está exento o
está sujeto al pago de tiempo extra en su función. Al hacer el resumen, se hace una
pequeña síntesis que presente de forma relativa los aspectos estudiados,
recalcando la localización del puesto en la estructura jerárquica. De forma general,
un documento donde se estudien las obligaciones de los empleados en una
empresa debe resolver interrogantes básicas pero de gran valor para el personal
encargado de los recursos humanos. Tales preguntas se pueden enumerar como
sigue: Que se debe hacer en el puesto de trabajo, porque llevar a cabo esas
actividades, como realiza su trabajo y que tipo de material o herramientas usa en
su función, donde realiza el trabajo. No se debe olvidar de la especificación donde
se debe exponer las características necesarias que se deben exigir para que lleve
a cabo su función asociada al puesto.

Identificar un puesto, analizarlo y asignarle las funciones, supone una tarea de

vinculación interna entre los trabajadores, dueños de la empresa y los encargados
del departamento de recursos humanos. Considerando los métodos más comunes
para obtener la información a fin de asignar tareas a los puestos encontramos la
entrevista realizada por un integrante de recursos humanos a fin de obtener
información directa, aparece también la observación para documentar el esfuerzo
realizado en el desarrollo de actividades, determinando así las compensaciones
económicas. Se deben aplicar cuestionarios de acuerdo al trabajo a desarrollar
obteniendo información sobre las habilidades, conocimientos y las obligaciones. Las
bitácoras diarias de actividades arrojan información precisa y sin cambios sobre los
comportamientos diarios, la producción, esta información es exclusiva del
observador y esencial para tomar decisiones.

En conclusión. El analizar los aspectos de los puestos de trabajo y sus tareas,

supone apostar al éxito de los objetivos laborales, se evita con esto los problemas
de malentendidos o sobrecarga en el trabajo al delimitar las funciones, la inclusión
del puesto en el proceso productivo. El encargado del departamento de recursos
humanos es pieza clave en la elaboración de las herramientas necesarias de
recogida de información y poder así las tareas propias del puesto.