Examen Parcial No.

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Planificación y Desarrollo del Talento

Hechos relevantes

 Es una empresa que estaba conformada por 14 personas.

 Nunca se realizó un planeamiento estratégico
 Las operaciones de la empresa se concentraban el área de Operaciones.
 En esa área se presentaban problemas de inasistencia, falta de cumplimiento de las
normas de calidad y seguridad en las instalaciones.
 El gerente estaba seriamente preocupado por la gran cantidad de sobre tiempo que había
que pagar a los trabajadores.
 Había un excesivo gasto de gasolina en que incurría el camión que transportaba los
equipos.
 Clima laboral pesado.
 Colaboradores insatisfechos por sobre tiempo que hacían y no se les pagaba completo.
 Los colaboradores no están comprometidos con la empresa.
 No hay buena comunicación desde los altos cargos hacia abajo.
 Es una empresa que no tiene visión ni misión definida.
 Los colaboradores no respetaban las líneas de autoridad.
 Las áreas operativas funcionan como islas independientes.
 No se habían definido claramente las funciones.
 La resolución de problemas y la toma de decisiones claves eran diferidas para cuando
llegaba el Gerente General
 El gerente no tenía confianza a sus colaboradores.

Análisis de los hechos relevantes

 Es una empresa dedicada a alquileres de equipos audiovisuales, es pequeña y

está conformada por 14 personas.

 Nunca se realizó un planeamiento estratégico, lo cual es un problema ya que

ayudaría a la organización a la planificación económico financiero, para poder
lograr los objetivos que se desean llegar en el futuro.

 Insatisfacción por parte de los colaboradores debido a que trabajaban horas extra
y no se les remuneraba completamente el dinero, no había buen ambiente
laboral, puede ser porque nunca se le reconocía el trabajo que hacia los
empleados.

 El gerente general no confiaba en su personal, esto afecta mucho en una

empresa, ya que el trabajo no se puede realizar de la mejor manera cuando un
jefe no confía en sus colaboradores.

 Las distintas áreas de trabajo eran independientes una de otras, ya que no había
comunicación entre ellos, esto afecta la dinámica laboral y es por ello que la
empresa actualmente no está funcionando de manera correcta.
Problema central

Mal proceso de reclutamiento y selección de personal.

Alternativas de solución

 Elaborar un plan estratégico, para mejorar las funciones internas de la empresa.

 Crear el departamento de Recursos Humanos para una buena gestión de talento.
 Crear manual de descripción de puestos y planificación estratégica de recursos
humanos.

Elección alternativa

 Crear el departamento de Recursos Humanos para una buena gestión de talento.

Preguntas

1. ¿Cuál de los 3 modelos de Planificación de Recursos Humanos sugeriría y

por qué? ¿Qué modelo para la proyección de cantidad de personas
utilizaría de los 5 modelos estudiados? Presente una Propuesta de
Planificación Estratégica de Recursos Humanos que esté acorde a las
necesidades estratégicas de la organización

Todo depende si la empresa desea que se le diseñe el plan estratégico para su

empresa. Si la empresa se niega de la creación de un plan estratégico, se podría
elegir la planeación estratégica autónoma, ya que esta se elabora sin relación a la
planeación estratégica de la organización. Los profesionales de recursos humanos
trabajan los planes y luego ellos lo presentas a los gerentes.

Ahora bien si la empresa decide que se le elabore el plan estratégico de la

organización, sería favorable ya que una planificación estratégica es necesaria
para esta empresa porque así ayudaría a crear una cultura interna positiva. Para la
realización de este plan estratégico es necesario llevar acabo lo siguiente:

a. Creación de la misión, visión y valores de la empresa.

b. Definir los objetivos organización.
c. Analizar las fortalezas y limitaciones de la organización.
d. análisis el entorno.
e. formular estrategias.

Luego de haber diseñado el plan estratégico, se llevara a cabo la creación de la

planificación de los recursos humanos, la cual es de gran importancia porque se
haría un análisis de las necesidades del talento humano, y de esta manera se
aplicarían estrategias para ver la disponibilidad de recurso humano necesario para
que la empresa opere de manera correcta.

El modelo de planificación estratégica que se aplicaría podría ser la Adaptativa, ya

que, lo ideal sería que la planeación estratégica de recursos humanos este integrada
a la planeación estratégica de la organización. Este modelo de estrategia busca
adaptarse a la planeación estratégica y así esta pueda contribuir a su ejecución.

De acuerdo el caso la empresa desea un cambio para que sea una empresa más
productiva y que mejore otros aspectos dentro de la organización.

Es por ello que el modelo adecuado sería: MODELOS DE PLANECACIÓN

INTEGRADA.

Con este modelo se puede ver el volumen de producción planeado, también puede
haber cambios tecnológicos que modifican la productividad del personal, de igual
manera se estudia la condición de oferta y demanda del mercado y ver el
comportamiento de los clientes, y por último la planeación de hacer carrera dentro
de la organización.

2. ¿Qué aspectos usted consideraría para reestructurar el Proceso de

Reclutamiento y Selección para sea más efectivo? Especifique las cuales
sería las etapas del proceso, las fuentes y técnicas de reclutamiento y
selección que utilizaría.

De acuerdo con la información prestada, el caso no facilita información sobre el

proceso de reclutamiento o selección, es por ello que no se sabe cuáles son los
procesos que se utilizaron. Sin embargo es notable que no ha sido un proceso
fructífero ya que el personal que está actualmente presenta problemas de
inasistencia, falta de compromiso, no hay buena atención al cliente, etc.

Así que, lo primero para reestructurar el proceso de selección y reclutamiento seria

que deben contratar personal idóneo para realizar este trabajo. Para el proceso de
reclutamiento se recopila la información como: descripción de puesto, incidentes
críticos, hipótesis del trabajo etc. Después recepción preliminar de los candidatos,
requisitos solicitados a los candidatos, entrevista inical, las pruebas de
conocimiento, las pruebas psicométricas, etc, y también planear el tiempo que
tomara el proceso de reclutamiento para que este sea efectivo. También se planea
como va a ser el proceso de la entrevista, si se aplicaran pruebas estandarizadas o no
estandarizadas, pruebas dirigidas o no dirigidas. Todo depende del tipo de puesto la
cual se está haciendo el proceso de selección; hay que ver el tipo de entrevista sería
pertinente hacer para el puesto, si son por competencia o por el método tradicional.
Por último se haría la entrevista final y la decisión de contratación.

Las etapas del proceso de selección y reclutamiento es la siguiente:

Formulación de descripción, entrevista inicial, pruebas de empleo, verificación de

antecedentes y referencias laborales, entrevista final, decisión y contratación.
 3. ¿Cómo implementaría un Manual de Descripción de Puestos para la
empresa y cuáles serían los pasos que realizaría? ¿Cuáles serían los aspectos
a incluir en las descripciones de puestos, demostrándolo con la presentación
de una Descripción de puesto de la empresa?
La implementación de un manual de descripción de cargos es importante para una
empresa, ya que, es un instrumento el cual establece las funciones y las competencias
laborales de los puestos de trabajo de una organización.

El procedimiento para realizar el análisis y la descripción de puesto es:

• Elaborar información preliminar sobre el puesto.
• realizar las entrevistas.
• Reunir la información sobre el puesto.
• Verificar la descripción del puesto.

Para la elaboración de un manual de descripción de puesto se tendría primero que nada

colocar el nombre del puesto, cual es rol del cargo, cuales son las responsabilidades y
los objetivos que se desea llegar, la formación y capacitación necesaria, las habilidades
sociales que se necesitan, los rasgo de personalidad adecuados para el puesto, la
remuneración, la cultura de la empresa.
Ejemplo de un manual de descripción de cargo:
Título del puesto: conductor.
Objetivos del puesto: Proporcionar servicio de manejo de vehículos, transportando los
equipos contratados por los clientes. Así como también dar apoyo en actividades
administrativas de acuerdo a las necesidades que soliciten.
Descripción del puesto:

 Cumplir con las misiones asignadas en horas y rutas establecidas.

 Apoyar a la empresa en otras actividades como por ejemplo: trasladar equipos,

materiales, e instalarlos correctamente.

 Mantener comunicación telefónica con los clientes para hacer las entregas de los
equipos.

 Revisar que el vehículo esté en buenas condiciones antes y después de cada

jornada.

 Conducir el vehículo de manera adecuada y respetando la reglamentación de

tránsito.

 Mantener limpio y en perfecto estado el vehículo asignado.

 Reportar, en casos de accidentes de tránsito, inmediatamente a la Policía

Nacional Civil y a la persona encargada de transporte para los trámites
respectivos.

 Mantener los equipos en buen estado y desinstalarlos cuando se le asigne.

Requisitos:
Bachiller, 3 años de experiencia, a partir de 27 años, licencia tipo D, conocimiento de la
ciudad. Saber de equipos audiovisuales.
Habilidades:
Comprensión verbal. Comunicación efectiva. Puntual.
Actitudes:
Responsable, proactivo, ordenado, honesto, discreto.

4. ¿Qué acción cabría hacer en cuanto al diseño de cargos de la organización

para reorganizar las áreas funcionales de la empresa? ¿Cuál sería la acción
y los pasos que utilizaría para implementarla? Sustente su propuesta
Es necesario para que la empresa empiece a operar de manera óptima que haya un
cambio en sus áreas funcionales, es por ello creo necesario que se haga un cambio en la
estructura organizacional.
Primero que nada se empezaría con el gerente general en donde este sea capaz de
cumplir un rol de líder y pueda ser más estratégico y de esta manera logre alcanzar las
metas pautadas por la empresa.
Otra de las recomendaciones seria que el puesto del área de ventas se independice del
área de operaciones, y de esta manera cada puesto pueda realizar las funciones
pertinentes para mejorar la producción y ventas de la empresa.
También, es necesario la inclusión de un nuevo puesto de recursos humanos, en donde
en este puesto se puedan realizar la tarea de selección y reclutamiento de personal,
evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el desempeño de
tareas, estudiar el clima laboral, alcanzar eficiencia y eficacia con los empleados en la
organización.

Es necesario mencionar que estos puestos incluidos, deban seguir el proceso de análisis
de descripción de puestos, para que cada puesto logre cumplir con las actividades
requeridas y de esta manera ayude a mejorar en funcionamiento interno de la
organización.

En otro orden de ideas, a continuación se mencionaran cuáles son los pasos para
realizar un diseño de cargo.

Primero que nada se debe definir los cargos que se van a diseñar, luego, Precisar los
empleados que nos darán información del cargo, después ubicaremos los cargos en el
organigrama para visualizar su nivel de importancia, también se debe Informar a las
personas implicadas en el proceso sobre la ejecución, su importancia y el proceso en sí
mismo, también se elaborará el cronograma de actividades que se debe ejecutar, se
debe elegir el método de recolección de información, así como también se debe
preparar y aplicar el método, luego se debe reunir y verificar la información obtenida y
por último se lleva a cabo el diseño de cargo.
¿Implementaría usted una Evaluación del Desempeño? ¿Cuáles serían los
pasos del proceso que implementaría y el método de evaluación que escogería
sustentando la razón de la escogencia? ¿Cuál sería la reacción del personal al
implementar la evaluación?

Si es necesario hacer una evaluación de desempeño a los colaboradores de esta

empresa, ya que actualmente hay irregularidades de desempeño por parte de ellos.

El proceso para la evaluación de desempeño seria de la siguiente manera:

 Primero que nada, se tiene que decidir cuáles son las competencias que se
desean evaluar y cuál es el grado de exigencia que debe tener.
 Luego se elegiría la forma que se va a realizar la evaluación.
 También se define el tiempo por el cual se hará la evaluación.
 Luego se define la personal quien va a realizar la evaluación.

Debido a que es una empresa disfuncional actualmente, es necesario que se haga una
evaluación 360 º ya que ayudaría a dar una retroalimentación al colaborador de
cómo es su desempeño actualmente y que es lo que debería mejorar tanto en su
desempeño así como también su parte conductual. Este tipo de evaluación sería muy
positiva para la empresa ya que identifica las fortalezas y debilidades, motiva al
colaborador a mejorar sus debilidades, y ayuda a que los colaboradores logren tener
una retroalimentación constructiva.

Debido a que es una empresa que tiene un problema de clima laboral, se puede
observar también que los empleados no tienen sentido de partencia a la empresa,
puede que la reacción de los empleados no sería positiva.