p-book

Punctele forte nu sunt o coincidență

p-book
persolog® e-book
persolog® e-book

Punctele forte
nu sunt o coincidență
Friedbert Gay

Înțelege-te mai
bine pe tine
și pe cei din jur
 p-book persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Iubiți de soartă?
Oamenii cu personalitate puternică sunt
“iubiți de soartă”, adică s-au născut noro-
coși sau cu tipul de genă perfectă? Nu.
Cu toții ne putem dezvolta punctele forte.
Dacă te înțelegi pe tine însuți, poți să îți
modelezi viața în așa fel încât să folosești
în mod optim abilitățile tale personale și să
trăiești în armonie cu tine însuți. Iar dacă îi
înțelegi pe ceilalți mai bine, poți să îi câștigi
de partea ta și veți avea o colaborare de
succes. Punctele forte nu sunt o coinciden-
ță, ci sunt rezultalul unei percepții clare asu-
pra a cine ești tu și cine sunt cei de lângă
tine. Cum poți să îți îmbunătățești această
percepție? În acest articol îți vom explica.

Cine are o personalitate

puternică?
Angela Merkel? Fără punctele sale forte, cu
siguranță ea nu ar fi devenit cancelarul Germaniei.
Probabil Ferdinand Piëch, președintele Consiliului
de supraveghere al Volkswagen? La început, el a
apărat cu succes compania împotriva dorințelor
de preluare de către concurentul ei, Porsche, iar
la sfârșit rolurile au fost inversate. Thomas Gott-
schalk, gazdă la talk-show-uri, care atrage mili-
oane de telespectatori sâmbătă seara? Sau Maica
Tereza, care a primit Premiul Nobel pentru pace
pentru munca sa altruistă în mahalalele din Cal-
cuta? Fără îndoială, oamenii ar putea spune că și
ea are o personalitate puternică. Totuși, imaginea-
ză-ți pentru un moment că Thomas Gottschalk ar
prelua funcția de cancelar al Germaniei, Ferdinand
Piech ar găzdui emisiunile de sâmbătă seara, Mai-
ca Tereza ar conduce o companie internațională, și
Angela Merkel ar servi într-un azil pentru săraci.
Ar fi o imagine cu totul alarmantă, nu-i așa?

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 2

Stock photo © eyetoeyePIX

Punctele forte nu sunt o coincidență
Chiar și cei mai mari oameni de succes, care
influențează alte persoane prin punctele lor forte,
au și părți “slabe”. Cu toate acestea, ei au găsit
un mediu adecvat - un loc de muncă, care să le
permită să-și evidențieze punctele lor forte pentru
utilizarea optimă, iar punctele lor slabe să fie mai
puțin folosite. Probabil au investit mult în ei înșiși
atunci când obiectivele și situația lor au solicitat
acest lucru. Angela Merkel este un bun exemplu
în acest sens: Dacă te uiți la fotografiile din presă
de la începutul anilor 1990, cu greu recunoști po-
liticiana de azi în comparație cu persoana timidă
care era atunci.
Fiecare persoană are atât “puncte forte”,
cât și “puncte slabe”. Am pus intenționat ghilime-
le în jurul acestor cuvinte, deoarece, în anumite
contexte, fiecare punct forte sau punct slab, poate
să se dovedească a fi slăbiciune, și vice-versa -
spre exemplu, dacă o persoană analitică și rece
trebuie să găzduiască spectacolul de divertisment
de sâmbătă seara. Din acest motiv, eu prefer să
vorbesc despre “deficiențe” sau “limite”.
„Personalitățile, nu principiile,
pun timpul în mișcare.“
Oskar Wilde
© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate.
Stock photo © fjvsoares
p-book persolog® e-book
Persoanele cu o personalitate
puternică:
➜ își cunosc propriile puncte forte, precum
și slăbiciunile lor
➜ c aută un mediu (o profesie, un loc de muncă),
în care să își folosească punctele lor forte
➜ acceptă “diferențele” celorlalți și îi tratează în
mod constructiv
➜ caută oportunități de dezvoltare personală.
Modelele de personalitate îi ajută pe oameni să
își dezvolte o imagine clară a sinelui și îi educă în
înțelegerea naturii umane. Un model testat pentru
o mai bună înțelegere de sine și a altora este Mo-
delul de Personalitate persolog®. A fost dezvoltat
de către Dr. John G. Geier și se bazează pe cele
4 dimensiuni comportamentale: D (dominant), I
(Influent), S (Stabil), și C (Conștiincios). Timp de
două decenii, a fost folosit la o serie de companii
pentru management și dezvoltarea echipei, pre-
cum și pentru a optimiza convorbirile telefonice,
întâlnirile de vânzări, managementul timpului și
soluționarea conflictelor. Modelul sistematizează
varietatea tendințelor comportamentale umane
fără a le simplifica prea mult; este de asemenea
ușor de înțeles și folosit de către non-experți, fapt
confirmat de mai mult de 60.000 de evaluări pe
an.
3
 p-book persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Înțelege-te pe tine și pe
ceilalți mai bine: Cele patru
stiluri comportamentale
Gândește-te un moment: Ce ți-a trecut prin
cap atunci când ai luat ultima dată o carte în
mână?
1. Ai răsfoit-o nerăbdător în timp ce te gân-
deai: “Oare care articol îmi poate fi util?”
doar pentru că urăști să îți pierzi timpul și
dorești să vezi rezultate concrete cât mai
rapid?
2. Care autori ți-au stârnit curiozitatea? -
“Cine a scris acest articol?” Te-ai uitat la
poze pentru a vedea ale cui articole par
mai interesante, iar apoi ai citit un pic ici
și colo, până când ți-ai amintit că de fapt tu
trebuie să îți verifici email-ul din nou și să
dai câteva telefoane?
3. Te-ai uitat peste nume cunoscute și ți-a luat
ceva timp să te decizi “Ce mi-ar plăcea mai
mult să învăț?” și apoi te-ai gândit că poate
ar fi mai bine să începi din weekend pentru
că nu ai cheful necesar acum?
4. Ai studiat cu atenție prima dată cuprinsul
pentru a avea o imagine de ansamblu și ai
selectat articolele care ți s-au părut intere-
sante și apoi - ca un al treilea pas - după
ce ai aruncat o privire peste rezumate, ai
încercuit articolele pe care le vei parcurge
în întregime?

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 4

Stock photo © kemalbas
 p-book persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Cele patru tipuri de cititori descriși mai sus reflectă tendințele comportamentale pe care se
bazează Modelul de Personalitate persolog®:

1. Dominant:
“Ştiu ce vreau!”

Persoanele cu această tendință comportamen- n Mă decid ușor.

tală sunt încrezătoare, hotărâte și insistente. Ele
n Îmi place să dau “comandă”.
sunt caracterizate prin voință puternică,
le plac provocările și își modelează mediul într-un n Rezultatele sunt ceea ce contează.
mod activ. Pe de altă parte însă, oamenii cu acest n Lupt pentru succes.
tip de comportament nu sunt foarte atenți la senti-
mentele și nevoile celor din jur. Această tendință n Uneori trebuie să vorbești direct.
este foarte pronunțată în comportamentul tău,
dacă ești de acord cu următoarele afirmații:

2. Influent:
“Împreună suntem
 puternici!”

Oamenii cu această tendință comportamentală n Îmi place să fiu înconjurat de o mulțime

sunt plini de viață, optimiști și vorbăreți. Sunt de oameni.
sociabili și prietenoși atunci când întâlnesc alți
n Pot să îi entuziasmez pe alții.
oameni, le place să îi binedispună pe ceilalți.
Nu le este teamă să își exteriorizeze emoțiile. n S
 tarea de spirit bună este importantă
Pe de altă parte, deseori încep prea multe proiecte pentru mine.
și nu le duc la bun sfârșit. Pot să pară uneori su- n E
 ste minunat să realizăm lucruri împre-
perficiali având atâta entuziasm. Această tendință ună.
este foarte pronunțată în comportamentul tău,
n T rebuie să fii pregătit să închizi ochii la
dacă ești de acord cu următoarele afirmații: ceva uneori.

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 5

 p-book persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

3. Stabil:
“Ar fi mai bine dacă am
avea o abordare calmă...”

Oamenii cu această tendință comportamentală n Sunt sociabil și dispus să ajut oamenii.

sunt calmi, de încredere și cooperativi. Aprecia-
n Respect nevoile altora.
ză procesele previzibile și o atmosferă destinsă,
prietenoasă. Își îndeplinesc sarcinile cu atenție  oți obține multe prin răbdare și
n P
și în mod sigur. Pe de altă parte, stabilitatea este prietenie.
adesea cuplată cu o teamă de schimbări și o lipsă n Îmi este ușor să mă pun în locul altuia.
de inițiativă. Persoanelor cu această tendință com-
portamentală le este foarte dificil să gestioneze n Lucrurile trebuie cântărite cu calm
înainte de a începe ceva.
conflictele. Această tendință este foarte pronun-
țată în comportamentul tău, dacă ești de acord cu
următoarele afirmații:

4. Conștiincios:
“Orice fac, să fac corect!”

Oamenii cu această tendință comportamentală Am un sentiment de datorie.

sunt ordonați, disciplinați și îndemânatici. Țin
Mă conformez standardelor.
cont de regulamente și norme, și își îndeplinesc
datoriile cu o sârguință exemplară. Procesele Mă străduiesc să obțin perfecțiunea.
structurate sunt foarte importante pentru ei. Pe de Mă deranjează greșelile.
altă parte, oamenii conștiincioși tind să se piardă
în detalii; câteodată sunt prea precauți și le este Cer foarte mult de la mine.
greu să se detașeze sau să delege.
Această tendință este foarte pronunțată în com-
portamentul tău, dacă ești de acord cu următoarele
afirmații:

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 6


Punctele forte nu sunt o coincidență
Este foarte probabil să te regăsești în mare
măsură în afirmațiile care descriu tendințele
comportamentale diferite, dar cu predominanță în
anumite domenii. În fiecare persoană se regăsesc
toate cele 4 stiluri comportamentale, dar în diferi-
te proporții. Cu care dintre afirmații ai fi de acord,
dacă ai putea alege doar șase?
Mulți oameni au două tendințe puternice -
adică au un stil comportamental combinat, spre
exemplu dominant-influent, stabil-conștiincios,
conștiincios-dominant, etc. Unii oameni prezintă
chiar trei tendințe, în timp ce alții sunt puternic
caracterizați de un singur stil.
© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate.
p-book persolog® e-book
Desigur, aceste auto-evaluări scurte nu sunt
echivalente cu un profil de personalitate complet.
Scopul meu este să-ți transmit o înțelegere de
bază a celor patru dimensiuni comportamentale
D (dominant), I (influent), S (stabil) și C (conști-
incios). În acest sens, este foarte util să reții baza
originală a celor 4 stiluri. Încă din 1920, William
Moulton Marston a fost intens implicat în studiul
emoțiilor și comportamentului uman. Marston a
determinat două diferențe principale între oameni:
❙ Oamenii se consideră pe ei înșiși fie mai puter-
nici sau mai slabi decât mediul lor, și
❙ Ei percep mediul ca fiind prietenos sau ostil
față de ei.
Dr. John Geier a folosit aceste rezultate ca
bază pentru a dezvolta modelul de percepție și
acțiune persolog®, care a servit la sistematizarea
evaluării celor patru stiluri comportamentale.
❙ Indivizii
 care se percep ca fiind mai puternici
decât mediul lor, tind să îl modeleze în mod
activ (dominanță sau influență).
❙ Indivizii
 care se percep ca fiind mai slabi decât
mediul lor, tind să reacționeze în mod mai pre-
caut (stabilitate și conștiinciozitate).
❙ Cei
 care își percep mediul ca fiind “ostil” (exte-
nunat, stresant) încearcă să forțeze supunere
(prin dominanță sau conștiinciozitate).
❙ Cei
 care percep mediul lor ca fiind “prietenos”
(plăcut, nestresant), încearcă să acționeze în
armonie cu el (prin influență și stabilitate).
7

Punctele forte nu sunt o coincidență
Stock photo © kemalbas
La baza stilurilor comportamentale se află ati-
tudini de bază și tipare de reacție, care sunt con-
diționate în parte de educație, modele, experiență
și genetică. Gândește-te pentru câteva momente
la exemplul inițial: Cu siguranță acum nu îți va fi
greu să atribui o tendință comportamentală predo-
minantă oamenilor celebri menționați mai sus de
la Angela Merkel la Thomas Gottschalk. Și dacă
te gândești în felul acesta la colegii de lucru, vei
înțelege de ce există uneori anumite divergențe.
Colegul tău “pedant”, care insistă asupra planifi-
cării și asupra unei abordări structurate, lucrează
după propriul stil, la fel ca ”ambițiosul”, care
se entuziasmează imediat când e vorba de idei
noi. Diferențele dintre stilurile comportamentale
devin evidente, mai ales atunci când au de a face
cu schimbarea. Când fac prezentări, îmi place să
explic aceste diferențe, folosind ca exemplu mo-
dul în care oamenii reacționează la o schimbare
© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate.
p-book persolog® e-book
relativ plictisitoare - un birou proaspăt renovat și
mobilat. Iată cum decurge:
❙ C
 olegul Dominant (cu un ton critic): “Bine.
Asta trebuia să fie făcut cu ani în urmă. Hai să
arunc totuși o privire. Văd că au cumpărat din
nou cel mai ieftin mobilier!”
❙ C
 olegul Influent (prietenos și plin de speran-
ță): “Super! Oameni buni, ați observat - totul
este nou!? Şi eu unde mă așez?!”
❙ C
 olegul Stabil (confuz și îngrozit): “Oh, nu,
le-au distrus pe toate. Va dura o veșnicie să aflu
unde sunt toate lucrurile acum! Întreaga rutină
s-a dus - e dezastru... ”
❙ C
 olegul Conștiincios (examinând scena și
arătând cu degetul): “Oare conducerea știe des-
pre asta? A fost planificată cu atenție?”
8
 p-book persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Sunt așa cum sunt.

Modelul de Personalitate persolog® te ajută

să te înțelegi mai bine pe tine însuți și pe cei din
jur. Până acum totul e bine. Totuși, scopul nu este
să clasifici oamenii doar într-una din cele patru
“cutii”, deoarece mulți au un stil combinat din
mai mulți factori. Pentru a evita asta, la început
este nevoie zilnic de mai multă atenție. Spre
exemplu, dacă tu (având o personalitate dinamică
și determinată) hotărăști că nu îl vei mai conside-
ra pe D-l Ștefan, din departamentul de contabili-
tate, ca fiind o persoană “pedantă”, ci ca fiind o
persoană precaută, tipul “Conștiincios”. Totuși,
de îndată ce vei avea nevoie de niște rapoarte din
partea lui pentru un proiect important, va folosi
din nou explicația lui obișnuită (“E imposibil să
le obținem atât de repede. Prima dată trebuie să...
oricum, ați completat formularul de cerere?”) În
acel moment, cel mai probabil vei reacționa la fel
de nerăbdător ca și data trecută.
Recunoscându-ți propriile tendințe compor-
tamentale și cele ale altora este ceva. Utilizarea
lor într-un mod constructiv este altceva: Cum pot
oamenii îmbunătăți colaborarea fără a renunța la
ceea ce sunt? Cum poți lucra într-un mod eficient
alături de ceilalți, să obții rezultatele dorite cu cât
mai puține neînțelegeri? Acestea sunt, de fapt,
întrebări care ar trebui să te pună pe gânduri.
Ele ne conduc la un punct foarte important:
Suntem așa cum suntem sau ne putem schimba?

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 9


Punctele forte nu sunt o coincidență
În mod paradoxal, majoritatea oamenilor
așteaptă ca “ceilalți” să se schimbe, dar ei înșiși
nu sunt determinați să facă acest lucru. Dacă D-l
Ștefan din departamentul de contabilitate ar fi
fost mai puțin “pedant” și ar fi reacționat un pic
mai repede, totul ar fi fost în regulă. Din punctul
de vedere al domnului Ștefan, totul ar fi în regulă
dacă alții ar planifica puțin și ar aborda lucrurile
ca el, conform procedurilor.
Cum ieșim din acest blocaj, în care fiecare
așteaptă ca cealaltă persoană să se schimbe?
Imaginează-ți pentru un moment următoarele
două scenarii:
1. T
 ocmai ai finalizat un proiect important - ai
obținut un client cheie, ai convins conducerea
cu privire la o idee, ai atins obiectivul anual...
Ești binedispus, relaxat și foarte optimist că
planul curent va fi, de asemenea, de succes.
Intri în biroul domnului Ștefan să îi ceri rapor-
tul de care ai nevoie urgent.
❙ Cum va decurge conversația?
❙ C
 um vei acționa? Cum va reacționa d-l
Ștefan? Și cum vei reacționa la o reacție
dezinteresată?
© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate.
Stock vector © TCmake_photo
p-book persolog® e-book
2. T
 ocmai ai suferit o înfrângere - ai pierdut un
client important în mod neașteptat, condu-
cerea continuă să fie împotriva unuia dintre
ideile tale, și s-ar putea ca anul acesta nu vei
primi bonusul... Ești obosit, la limită și în-
tr-o stare proastă. Tot ce dorești acum este să
pornești la drum noul proiect, să nu dai greș
din nou. Intri în biroul domnului Ștefan să îi
ceri rapoartele de care ai nevoie urgent pentru
proiect.
❙ Cum va decurge conversația?
❙ C
 um vei acționa? Cum va reacționa d-l
Ștefan? Și cum vei reacționa la o reacție
dezinteresată?
Este clar că în primul scenariu vei aduna răb-
dare și atitudine prietenoasă, te pregătești un pic
mai mult pentru întâlnirea cu d-l Ștefan, având în
vedere stilul lui și să ajungi la un acord accepta-
bil pentru ambele părți? Iar în al doilea scenariu
ai reacționa într-un mod aspru și sub presiune,
la care foarte probabil d-l Ștefan ar reacționa cu
încăpățânare.
10
 p-book
persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Binecunoscutul psiholog Kurt Lewin a fost

printre primii specialiști din domeniu, care a atras
atenția asupra faptului că, comportamentul uman
nu este doar o reflexie a caracterului nostru, ci și
rezultatul unei interacțiuni dintre personalitatea
și mediul nostru. Noi nu suntem pur și simplu
“așa cum suntem”; mai degrabă comportamentul
nostru este rezultatul unei interacțiuni complexe,
în care omologul nostru și situația noastră actuală
joacă un rol important.
Acest lucru nu este ceva nou pentru majorita-
tea. “Ar trebui să-l vedeți pe șeful meu la clubul
de tenis! E o persoană diferită când e acolo!” sau
“Colega mea, doamna Ioana, este chiar drăguță.
Dar în ultima vreme, când am fost sub multă pre-
siune, a acționat ca și cum prietenia nici nu ar mai
conta deloc!” Auzi astfel de observații mereu în
viața de zi cu zi. Oamenii reacționează la mediul
lor și își adaptează comportamentul. În vremurile
dificile ne bazăm pe convingerile noastre perso-
nale, ceea ce este esențial pentru noi și ceea ce
ne caracterizează. Profilul de Personalitate perso-
log® dezvăluie atât imaginea de sine publică, cât
și imaginea de sine personală. Prima se referă la
imaginea pe care o afișăm despre noi în public,
ceea ce noi considerăm adecvat în mediul nos-
tru profesional sau în viața personală, deoarece
această imagine corespunde așteptărilor sociale.
Cealaltă se referă la felul în care reacționăm spon-
tan, în special atunci când ne aflăm sub presiune.
În aceste reacții, convingerile noastre personale,
care s-au format foarte devreme în dezvoltarea
părții noastre emoționale, predomină mai puter-
nic. Când apare imaginea de sine personală a unei
persoane sănătoase, ea nu suferă o transformare
radicală. În schimb, unele aspecte ale personali-
tății sale apar mai puternic, în timp ce altele apar
mai puțin pronunțat.

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 11

 p-book persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Auto-conducerea profesională,
ca și caracteristică a unei
personalități puternice
Persoana care este conștientă că relația dintre
mediu și propriul comportament poate depăși re-
acțiile bazate pe reflexe și să își controleze com-
portamentul într-un mod vizat. Oamenii care au
o personalitate puternică sunt capabile să își adap-
teze comportamentul în funcție de situație și să
interacționeze într-un mod constructiv cu oameni
care au diferite tipuri de comportament. Asta nu
înseamnă adaptări de tip cameleon, ci să nu fii su-
pus impulsurilor comportamentale și emoționale.
Și asta pentru că condiționalitatea sistematică a
comportamentului uman are o consecință încura-
jatoare:
Eu nu pot să îi schimb pe alții, dar schimbân-
du-mă pe mine voi primi automat reacții diferite.
Iar asta înseamnă că și ceilalți se schimbă.
Conștiinciosul d-l Ștefan reacționează diferit
dacă mă comport mai puțin impulsiv și îi iau în
Stock photo © franckreporter

serios observațiile. Dacă aș conduce conversația

într-un alt mod, obțin o reacție diferită, care în
schimb joacă un rol în determinarea compor-
tamentului meu ulterior. Dacă respect mai cu
strictețe planificarea solicitată de d-l Ștefan, s-ar
putea ca el să reacționeze diferit în ciuda stilului
său nervos.
“Auto-conducerea profesională” ai putea
spune că sună bine, dar cum se pune în practică?
Amintește-ți că în general comportamentul nostru
este motivat de anumite obiective. Diferitele ten-
dințe comportamentale se corelează cu anumite
obiective de bază.

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 12


Punctele forte nu sunt o coincidență
Un obiectiv important care stă la baza unui
comportament “stabil” spre exemplu, este crea-
rea unei armonii cu mediul înconjurător (de a fi
acceptat, satisfacerea altora). În comportamentul
“conștiincios”, prudența joacă un rol major (evi-
tarea riscurilor, efectuarea corectă a lucrurilor), în
timp ce comportamentul “influent” este motivat
de dorința de a-și realiza propriile idei și de a fi
mereu gata de acțiune. Comportamentul “domi-
nant” este mai puțin caracterizat de prudență,
deoarece se luptă pentru putere (responsabilitate)
și succes.
Obiectivele noastre declanșează anumite
percepții și ne determină să acționăm în anumite
moduri. Dorința de a avea succes la un proiect mă
motivează să acționez într-un mod energic. Dar
ca să nu greșesc, nu mă voi lăsa influențat de oa-
menii care vor să mă grăbească. Astfel că, recu-
noașterea și reflectarea asupra obiectivelor proprii
sunt de o importanță majoră pentru o auto-con-
ducere de succes. Fiind conștient de propriile
mele obiective și asigurându-mă că acestea sunt
în concordanță cu situația dată, îmi dă un avantaj
emoțional în adaptarea cu succes a comportamen-
tului meu: obiectiv + percepție = acțiune.
Iată un exemplu cotidian al acestei relații: Oa-
menii urăsc să facă declarații fiscale; o mulțime
de oameni le amână săptămână după săptămână.
Imaginează-ți, totuși, că intenționezi să recupe-
rezi o sumă frumoasă de bani de la Administrația
Financiară. Munca pare dintr-o dată mai ușoară și
nu-ți mai e groază să completezi acele formulare
“teribile”.
Gestionarea profesională a comportamentului tău
așadar înseamnă:
1. Evaluarea situației în mod conștient
Ce se întâmplă în această situație? Ce anume
se cere de la mine? Cum pot clasifica această
situație specifică pe baza experienței mele?
© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate.
p-book persolog® e-book
2. Clarificarea intențiilor proprii
Care sunt intențiile mele? Care scop este rea-
list și adecvat acestei șituații?
3. Determinarea comportamentului necesar
Ce fel de comportament va fi necesar în atin-
gerea scopului meu? Cum pot să îmi ating sco-
pul meu? Dacă îmi iau în serios obiectivul, voi
produce energia necesară pentru a-mi adapta
comportamentul în acest sens.
4. Consolidarea noului comportament
Cum reacționează ceilalți la comportamentul
meu? Ce fel de feedback primesc? Ce se dove-
dește a fi de succes?
5. Reflectare asupra întregului proces
Cât de mult succes am în acest proces specific
de schimbare? Obiectivele mele sunt suficient
de puternice pentru mine încât să mă determi-
ne să îmi adaptez comportamentul? Am parte
de mai puțin succes, pentru că s-ar putea să am
alte obiective mai importante?
Probabil ai observat că acest lucru este diferit
decât să îți spui ție însuți că ar trebui să fii mai
răbdător de acum încolo în tolerarea rigurozității
domnului Ștefan sau că nu vei mai lua chiar așa
în serios izbucnirile verbale de entuziasm ale co-
legului tău ”Influent”. Este important să înțelegi
că propriile acțiuni și emoții sunt rezultatul inten-
țiilor și gândurilor tale și trebuie să le aliniezi în
mod corespunzător.
Auto-conducerea profesională înseamnă să nu
mai dăm vina pe oameni sau evenimente pentru
comportamentul nostru, ci mai degrabă să reflec-
tăm asupra cauzelor în interiorul nostru. Situația
este așa cum este. Dar pot alege cum să reacțio-
nez: Vreau comportamentul meu să fie dominat
de reflexe spontane sau să mi-l direcționez să fie
în concordanță cu intențiile mele? Îmi controlez
emoțiile sau ele pe mine? ■
13
 p-book persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Sugestii
pentru conducere
și munca în echipă
Cele mai multe probleme în companii sunt
de natură interpersonală. Întreabă-ți un prieten
apropiat despre slujba sa și rareori vei auzi despre
lucruri impersonale legate de muncă, de exemplu
un nou software dificil sau altele. Cel mai adesea
vei auzi despre noul său șef, care este prea strict
sau nehotărât, sau despre colegi care îl resping
sau încearcă să se apropie prea mult, sau despre
angajați care nu își dau interesul sau care fug de
responsabilități. Potrivit unui vechi proverb legat
de personal, oamenii sunt angajați pentru experti-
za lor și sunt concediați datorită personalității lor.
Cu toate acestea, în companii, oameni cu persona-
lități complet diferite trebuie să lucreze împreună.
Ca și manager, performanța ta este măsurată
în funcție de cât de bine îți conduci personalul.
Datoria ta este să obții rezultate. Pentru ca aceasta
să se întâmple trebuie să motivezi oamenii din
departamentul tău. Cu toate acestea, ceea ce mo-
tivează un angajat și îl poate conduce la perfor-
manță, poate avea exact efectul opus asupra unui
alt membru. Unei persoane poate îi plac provocă-
rile și flexibilitatea, în timp ce o altă persoană se
simte alarmată și fără orientare în aceleași condi-
ții. O a treia persoană consideră că este dificil să
efectueze sarcini de rutină și urăște planificarea
precisă, în timp ce unui alt coleg îi este destul de
greu să se obișnuiască cu ceva nou și să-și schim-
be planurile pe parcurs.

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 14


Punctele forte nu sunt o coincidență
Un prim pas important în conducerea profesi-
onală este să accepți această diversitate și chiar să
o apreciezi ca un câștig. Totuși, eforturile noastre
sunt adesea contracarate de o tendință umană
comună: Avem tendința de a judeca oamenii, care
au aceleași tendințe comportamentale ca și noi,
pe baza punctelor lor forte, și pe oamenii cu alte
tendințe comportamentale pe baza punctelor lor
slabe. În ambele cazuri, punctul nostru de vedere
este miop. Când judecăm oamenii pe baza punc-
telor lor slabe, este imposibil să stabilim o relație
bună pe termen lung cu ei.
Există cinci pași de luat în considerare pentru a
preveni acest lucru:
Pasul 1:
Identifică comportamentul celorlalți prin
observare.
Pasul 2:
Învață să înțelegi nevoile personale ale
celorlalți.
Pasul 3:
Dezvoltă o atitudine pozitivă față de oamenii
care au stiluri comportamentale diferite.
Pasul 4:
Află ce ar putea provoca tensiuni în relația cu
anumite persoane.
Pasul 5:
Folosește-ți propria capacitate de adaptare,
astfel încât nevoile interpersonale ale acestor
oameni să fie îndeplinite.
Adaptabilitatea înseamnă să îi tratăm pe cei-
lalți în felul în care am dori noi să fim tratați.
Această afirmație este atât de des citată și la fel
de des înțeleasă greșit, folosită ca regulă su-
perficială pentru a-i trata pe toți la fel și de a fi
corect.
© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate.
p-book persolog® e-book
Cu toate acestea, dacă suntem sinceri cu noi
înșine, așteptăm, de asemenea, ceva diferit din
partea omologului nostru: Ne dorim ca el sau
ea să ne asculte, să facă un efort serios pentru
a ne înțelege, să ne respecte nevoile și să nu
încerce să ne schimbe direcția prin sfaturi neso-
licitate. Pentru management, acest lucru în-
seamnă protejarea punctele forte ale angajaților
și echilibrarea punctelor lor slabe cu punctele
noastre forte. Acest lucru este, desigur, un plan
ambițios și o provocare zilnică continuă. Dar
în cele din urmă ai devenit manager pentru că
îndrăznești să acționezi, nu-i așa? Tratarea în
același mod al oamenilor diferiți nu este “co-
rect”, dar extrem de greșit.
De asemenea, înțelegerea diferitelor punc-
te forte sau a limitărilor oamenilor poate avea
consecințe pentru munca în echipă. Recunoaște-
rea faptului că echipele autentice beneficiază de
diferitele contribuții făcute de membrii lor este
ceva cunoscut. O echipă care este alcătuită doar
din “pionieri” sau “animatori” sau “perfectioniști”
probabil ar fi foarte dificil să realizeze ceva, din
cauza unei planificări istețe, a unor dezbateri
aprinse sau din cauza grijii fără rost față de ce-
rințele proceselor; o astfel de echipă ar ajunge în
cele din urmă să stea în propria cale. Atmosfera
din aceste “monoculturi”, pe de altă parte, ar fi
probabil foarte plăcută: Dacă membrii echipei ar
fi similari, probabil se vor înțelege bine între ei în
mod natural. De obicei este ușor să interacționezi
cu oameni care seamănă cu tine și gândesc ca
tine.
În contrast, în cazul echipelor de înaltă per-
formanță, suma diferitelor puncte forte ale mem-
brilor în mod ideal este mai mult decât părțile
individuale. Pentru astfel de echipe, diversitatea
individuală este cea mai mare oportunitate și cea
mai mare provocare în același timp.
15

Punctele forte nu sunt o coincidență
Aceasta deoarece diversitatea cere ca toți cei
implicați să recunoască punctele forte, nevoile și
limitările celorlalți și ca toată lumea să fie pre-
gătită să accepte aceste diferențe și chiar să le
folosească într-un mod productiv. Cei mai mulți
oameni însă nu prea sunt conștienți de varietatea
tipurilor de personalitate și de dinamica comporta-
mentală generată ca rezultat. De asemenea, același
lucru este valabil pentru mult lăudatul model de
diversitate practicat în companii: Având o varie-
tate privind vârsta, sexul, naționalitatea, religia,
educația, etc. poate contribui la creșterea perfor-
manței, și la fel de ușor poate fi o sursă de conflict
care limitează performanța. Aceasta depinde în
astfel de cazuri și de ce faci cu ceea ce ai.
Concluzie:
Punctele forte nu sunt o coincidență...
... dar rezultatul reflectării asupra comportamentului propriu și a celor din jur. Și cea mai bună bază pentru
dezvoltarea personalității cuiva este o înțelegere mai aprofundată a punctelor forte precum și a limitărilor:
ale sale și ale celorlalți.
© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate.
p-book persolog® e-book
Diversitatea în echipe și companii poate fi în-
tr-adevăr benefică pentru atingerea potențialului,
dacă luăm în considerare următorii pași:
Pasul 1:
Discutați despre diversitate, focalizând atenția
asupra punctelor forte ale membrilor echipei.
Pasul 2:
Când atribui sarcinile în echipă, ține cont de
punctele forte și de tendințele în măsura posibi-
lităților.
Pasul 3:
Discutați conflictele de îndată ce acestea apar și
eliminați neînțelegerile care rezultă din tendin-
țele comportamentale diferite.
Pasul 4:
Încurajează o cultură a discuției (și fii un exem-
plu ca manager), să vorbiți despre obiectivele
individuale, decât să speculeze despre intențiile
altora sau chiar să arunce vina pe alții.
Pasul 5:
Oferă oportunități de dezvoltare în loc să
pretinzi schimbare de la o persoană. Există o
diferență între faptul de a oferi cuiva o șansă
de a-și dezvolta comportamentul în acord cu
obiectivele sale, sau să fie trimis repede la un
seminar de “re-educare”.
16
 p-book
persolog® e-book
Punctele forte nu sunt o coincidență

Friedbert Gay

Friedbert Gay, master trainer și director gene-

ral al persolog GmbH în Remchingen, Germania,
a introdus Profilul de Personalitate persolog® în
Germania și în mod regulat susține seminarii și
prezentări despre personalitate și dezvoltare orga-
nizațională.
persolog este specializat în planuri, sisteme și
instrumente pentru dezvoltare personală și organi-
zațională. www.persolog.ro

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 17

 p-book persolog® e-book

persolog srl l Editură de instrumente de învățare l str. Gh. Doja 49A l 410169 Oradea
© 2017 persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. Reproducerea sub orice formă, în totalitate sau parțial, este interzisă.

Crează succes în cariera și viața ta!

“ABC-ul Personalității”
Lothar Seiwert / Friedbert Gay (Ed.)
Aceasta poate fi cea mai importantă cheie spre succes pe care ai aflat-o vre-
odată: Întodeauna înțelege tipul persoanei cu care interacționezi. Comunică cu
fiecare persoană în modul în care acceptă și vrea să răspundă. Această carte
îți oferă orientare valoroasă spre înțelegerea complexității personalității. Aplicarea
practică în viața profesională și personală, inclusiv în managementul timpului,
conducere, munca în echipă, vânzări, relații de cuplu și creșterea copiilor.
Copertă tare, 144 pagini, tipar color, cu un scurt test de personalitate și
multe aplicații practice

➜ Comandă cartea aici: www.persolog.ro/abcul-personalitatii/

© 2017. persolog GmbH. Toate drepturile rezervate. 18