PLAN DE CARRERA

1. JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS

ORGANIZACIONALES

El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador,

mejorar sus fortalezas, debilidades y conformar las posiciones de sucesión en
cargos críticos de la organización.

Se refiere a las METAS y OBJETIVOS que,

como individuos nos hemos planteado como
autores de nuestra propia carrera, forma parte
de nuestro plan de vida y se refiere a esa
revisión honesta de nuestro potencial,
aptitudes y competencias con respecto a
nuestra profesión.

A continuación se mencionan las metas propuestas para la distribuidora LAP

S.A.S.

 Fortalecer las Estrategias del Negocio.

 Retener el personal con talento.
 Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organización.
 Gestionar movilidad del Recurso Humano.
 Propiciar la motivación del personal.
 Fortalecer la cultura y clima organizacional.

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 Evaluar los planes de formación, proteger la gestión del conocimiento,

Crear y mantener la imagen externa de la compañía.

2. PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

 Edad
 Escolaridad
 Trayectoria
 Cargos y logros desempeñados
 Nivel jerárquico

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PLAN DE CARRERA

NOMBRE: Cristina Amaya

CARGO ACTUAL: Auxiliar de Bodega

TIEMPO EN LA EMPRESA: 5 Años

META PROFESIONAL: Coordinador de Alimentos, Aseo o Logística

INGRESOS ANUALES DESEADOS: 20.000.000 (Veinte millones de pesos)
Estudiante de administración de negocios (9 semestre)
Líder
ACTITUDES E INTERESES Trabaja en equipo
ACTUALES:
Puntual
Colaboradora
Disciplinada
Comprometida
OBJETIVOS PLAZO
PLANIFICACION PARA EL LOGRO DE
Terminar estudios de pre grado 1 año
UNA META PROFESIONAL:
Realizar estudios pos graduales,
2 años
preferiblemente "especialización".

OBSTACULOS Y CONSIDERACIONES: Tiempo

Estudiar por las noches, sábados o mediante entornos virtuales de
COMO SUPERAR LOS OBSTACULOS: aprendizaje (distancia).

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3. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS

A DESEMPEÑAR.

Para este punto, desarrollaremos unos formatos que permitan realizar el

análisis de las condiciones para los posibles cargos a desempeñar.

DESCRIPCION DEL CARGO

Nombre del cargo: Coordinador de alimentos
Área: Comercial
Cargo al que reporta: Jefe centro de distribución
Cargos que le reportan: Asesores comerciales sénior y junior.
Sueldo base: 4 SLMV
REQUISITOS DEL CARGO
Estudios: Profesional en logística, negocios o
afines y estudios pos graduales.
Experiencias: 2 años de experiencia en cargos
relacionados.
Actitudes y aptitudes Liderazgo, comunicación asertiva y
trabajo en equipo.
FUNCIONES DEL CARGO
 Incrementar constantemente las ventas, respecto a periodos anteriores.
 Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.
 Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
 Liderar la línea comercial de aseo.
 Trabajar permanentemente en equipo.
METAS DEL CARGO
 Incrementar en un 10% las metas con respecto a periodos anteriores.
 Aumentar en un 5% por cada nuevo periodo, la participación en el mercado

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Requerimientos por LAP S.A.S.

COMPETENCIAS

HABILIDADES

NIVEL ALTO MEDIO BAJO

REQUERIDO
Comunicación asertiva X
Atención al cliente X
Planificación y Organización X

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización X

Adaptación de cambios en la organización X
Actitud Proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X

Manejo Básico de office X

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Condiciones del participante.

COMPETENCIAS

HABILIDADES

NIVEL ALTO MEDIO BAJO

REQUERIDO
Líder X
Trabajo en equipo X
Puntualidad X
Colaborador X
Disciplinado X
Comprometido con la organización X

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización X

Adaptación de cambios en la organización X
Actitud Proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X

Manejo Básico de office X

ASPIRACIONES

Continuar con estudios superiores X

Armonía con los compañeros de trabajo X
Posibilidades de Ascenso X
Retribución Justa X
Trabajar con satisfacción X
Seguridad en el puesto de trabajo X

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4. ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

La estructura organizacional de
LAP S.A.S. y el
Direccionamiento estratégico
que se tiene, la evaluación de
desempeño es vertical, es decir,
es unidireccional, realizado por el
coordinador y supervisor de cada
área a los diferentes empleados
que tienen a su cargo.

Teniendo en cuenta el plan

estratégico de distribuidora
LAP S.A.S, y por ende el desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo
plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales
se deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en
el formato de evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos
objetivos se cumplieron.

Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar

entonces los diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser
calificados; todo con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas
donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del
empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que
se tengan en cada área.

A continuación se presentan cada uno de los formatos de evaluación de

desempeño del área solicitada a relevar por la organización.

EVALUACION DE CARRERAS

EVALUACIÓN ORGANIZACIÓN EVALUACIÓN DEL EMPLEADO

Centro de evaluación Descripción del cargo

Pruebas psicométricas Manual de Carrera
Evaluación de desempeño Talleres sobre planeación de carrera
Previsiones de ascenso
Planificación de Recursos
Humanos
Planificación de reemplazo

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Formato de evaluación- coordinación de alimentos, aseo o

logística.
Nombre:
Evaluado

Cargo:

Nivel:
Nombre:
Evaluador

Cargo:
Firma
Nivel:
COMPETENCIAS DEL CARGO
Competencias Conductas observables Calificación
Liderazgo y dirección de
personal
Capacidad analítica
Comunicación asertiva
Planeación
Capacidad de negociación
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Competencias Conductas observables Calificación
Aceptación de normas y
políticas.
Adaptación a cambios del
entorno y la organización.
Orientación al servicio
Actitud proactiva
Fomentación al buen clima
organizacional.
Trabajo en equipo.
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS CALIFICACION
Resultados obtenidos según cumplimiento de objetivos
CALIFICACION DEFINITIVA CALIFICACION
EVALUACION(Competencias del cargo +competencias
organizacionales +cumplimiento de objetivos )
Según resultados es necesario programar al
empleado para:
RANGO:
0-2-9 Nivel inferior
3-3-9 Nivel medio
De 4 a 5 Nivel superior

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5. ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA

ORGANIZACIÓN.

La demanda va a depender fundamentalmente

del salario y de la productividad de los
trabajadores, Si los salarios aumentan, las
empresas reducirán la demanda de trabajo, ya
que resulta más caro contratar. Por ello, la curva
de demanda de trabajo en función del salario es
decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que

se ofrece depende del volumen de población
activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la
oferta de trabajo.

Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más;
sucede al revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son
lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar
menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

6. TIEMPOS DE DESARROLLO.

 ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años

.
 ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24
años.

 ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los

44 años. Sub etapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de
estabilización: aproximadamente de los 30 a los 40 años. Sub etapa de
crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de los 40 años.

 ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que

la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.

 ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas

enfrenta la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder

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7. TEMAS DE DESARROLLO

FORMACION Y
PERFECCIONAMIENT
O
ANALISIS DEL
PUESTO DE
TRABAJO RETRIBUCION

GESTION Y
PLANIFIACION DE LA
CARERA

EVALUACION DEL RECLUTAMIENTO

RENDIMIENTO Y SELECCIÓN

PLANIFIACION
DE LOS RR-HH

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8. BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA

EMPLEADO ORGANIZACIÓN
 Autosatisfacción  Atracción retención de empleados
 Objetivo  Aumento del desempeño de la
organización
 Decisiones  Disminuir los índice de rotación
 Desarrollo del auto  Ayuda a mejorar el clima laboral
concepto
 Alineación de  Mas productividad
necesidades
 Sentido de  Permite alinear las estrategias de
pertenencia la organización con el personal
 Mejora su calidad de  Permite desarrollar a los empleados por
vida medio de ascensos y esclarece los
requisitos para acceder a puestos de mayor
responsabilidad.

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9. RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la

información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y
darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral.

Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como

herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano.

El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de

capacitación de la Empresa.

10. CONCLUSIONES

Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un

manual de plan de carrera para el área operativa, siendo el orden de
prioridad los siguientes: puesto del colaborador, nombre del colaborador,
edad, escolaridad, antigüedad en el puesto, posibles reemplazos,
posibles nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la promoción,
necesidades de capacitación.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso

en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la
identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.

La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los

procesos más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la
empresa y al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad

de los perfiles de competencias para la organización y para realizar una
efectiva gestión de los recursos humanos.

ELABORADO POR: FERNANDO IVAN YANEZ PAYAREZ

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