TERCERA UNIDAD REL. IND.

UNIDADAD 3 CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA

CONTINUA.

3.1 PROGRAMA DE INDUCCION AL EMPLEADO

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario

orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos
necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuenten con
experiencia en el puesto.

Por definición la socialización laboral es un “un proceso mediante el cual el individuo

alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables; los
conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y
las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una
organización”.

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas que
se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de
la compañía y del individuo.

La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de relación
entre jefes y su equipo de trabajo.

Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción,

veamos algunos de ellos:

 Cuanto más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación

con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Cuanto más se involucre a los “nuevos colaboradores” en las actividades que
va a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayor será su
compromiso y rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme parte,
tenga parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros
 Mejora en el compromiso del colaborador
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Se facilita el aprendizaje.
 Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.
¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción?

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y
trabajo en equipo, visita a instalaciones , programas especiales, servicio de medicina
preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de
trabajo como en la organización.

Fases de un programa de inducción

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Ya que de esta manera se da una
retroalimentación al nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinente del
programa.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros.

Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros
puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de
desempeño.

Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo
de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de
continuar trabajando en la misma.

3.2 DEFINICION DE CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

PROCESO DE CAPACITACIÓN
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una
empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca
desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten
entender el funcionamiento de un nuevo sistema, tales cursos pueden ser teóricos o
prácticos, o combinados.

La capacitación es un es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades

laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar
e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va dirigida al
perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente
en las funciones. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización
o empresa.
 Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo sea para un equipo o
maquinaria.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se

produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el
aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de
saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es
acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo,
facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal
de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un
empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo
eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco

pasos, a que continuación mencionamos:

 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos

y desempeño.
 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades...
 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

PROCESO DE ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al
individuo para un cargo o función dentro de una organización. Este implica la
transmisión de conocimientos, sea esta información de los productos de conocimientos,
de los servicios, de la organización, de la política organizacional... En segundo término,
implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las
tareas y operación que el personal va a ejecutar.

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para

un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, orienta
al nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades propias del
trabajo a ejecutar.

Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para

que estén a tono con los avances técnicos.
 En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso educacional
a corto plazo aplicado de manera organizada.

El adiestramiento está orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van
a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar
las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas de
adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles
de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos
que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del
suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de las
actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen
el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es
el método de los cuatro pasos:

 Prepare al trabajador.
 Muéstrele el trabajo.
 Póngalo a prueba.
 Sígalo en la práctica.

Desarrollo del personal puede utilizar el componente para maximizar la utilidad de los
empleados en su empresa. Puede planificar e implementar medidas específicas de
personal y formación para promover el desarrollo profesional de sus empleados. Del
mismo modo, puede asegurarse de que se cumplen y planifican los requisitos de
cualificación del personal

3.3 PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO.

La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una

empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo.
Dicha capacitación puede abarcar desde cursos sencillos sobre terminología hasta
cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales
cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados
y para la organización:
 Ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades y cualidades;
 Beneficia a la organización al incrementar las habilidades del personal de
manera costo-efectivo.
Propósito general
Preparar, desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante
la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco
pasos, que se mencionan a continuación:

1. Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades, entre otros.
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento:
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos.
 El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al
individuo para un cargo o función dentro de una organización.
 En segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a
ejecutar.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades
laborales;
El adiestramiento está orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van
a ejecutarse.
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado
por cuatro etapas:
1. Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento.

2. Planificación del adiestramiento.

3. Implementación y ejecución.
 4. Evaluación de resultados.

En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el

método de los cuatro pasos:
1. Prepare al trabajador.

2. Muéstrele el trabajo.

3. Póngalo a prueba.

4. Sígalo en la práctica.

Un método alternativo es el siguiente:

1. El instructor dice y hace.

2. El instructor dice y el alumno hace.

3. El alumno dice y el instructor hace.

4. El alumno hace y dice.

Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
3. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su
puesto con mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de mayor seguridad.
5. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
6. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

3.4 TECNICAS DE CAPACITACION

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende
de:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear.
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeño real.
Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:

a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en

el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.

b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos

programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para
capacitar supervisores y administrativos.

Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son:

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles

de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de

venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones
o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores.

Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante

técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o
de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha
frecuencia.

Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para el

puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno
responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se
ha equivocado, hasta responder correctamente todas.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en

equipos de simulación la ejecución de sus tareas.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO

1.- Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión

de conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos audiovisuales,
instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador.

2.- Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar

actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar
habilidades interpersonales.

3.- Técnicas mixtas de entrenamiento. No sólo se emplean para transmitir información,

sino también para cambiar actitudes y comportamientos.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso
al trabajo.

1.- Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y

ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico
donde va a trabajar.

2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer el
cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).

2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del

sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe
ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un
auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados,

supervisores o especialistas de staff.

2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de
entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente
con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio.

Técnicas de desarrollo de personal

El desarrollo personal, también conocido como crecimiento o superación personal, es
un conjunto de varias propuestas que pueden ayudar a la persona a actualizar y
mejorar sus potencialidades psicológicas y espirituales más allá de su desarrollo
natural en ese momento.
Se trata de crecer mucho más en base a la propia conciencia de uno mismo y
aprovechar todas las posibilidades y recursos con que se cuentan para mejorar en la
vida.
Hay muchas técnicas de desarrollo personal:
 Las técnicas interpersonales, como análisis transaccional, coaching y
psicodrama.
 Las técnicas corpóreo-emocionales como la terapia primal, la vegeto terapia, el
análisis bioenergética, el análisis afectivo-primal, el renacimiento y la soma
terapia.
  Las técnicas de autoconciencia como el enea grama de personalidad, la
sofrología, el ensueño dirigido, la terapia Gestalt, el control mental y la
psicosíntesis.
TÉCNICAS DE DESARROLLO PERSONAL PRINCIPALES
 El análisis transaccional es un sistema de psicoterapia social e individual que
forma parte de la psicología humanista propuesta por Eric Berna. Se basa en
cambiar pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas.
 El coaching es el método que se basa en acompañar, enseñar y entrenar a una
persona para conseguir mejorar en cierto aspecto de su vida, especialmente
desarrollando habilidades, competencias o consiguiendo metas concretas.
 El psicodrama es un tipo de psicoterapia creada por Jacob Levy Moreno que se
basa en la terapia grupal o psicoterapia profunda de grupo. En lugar de hablar
de ciertos acontecimientos de la vida se actúa sobre ellos.
 La terapia primala es un tipo de psicoterapia que busca curar traumas
psicológicos, sobre todo reprimidos desde la infancia.
 La vegetoterapia trabaja en la recuperación del equilibrio vegetativo entre
sistema nervioso simpático y parasimpático.
 El análisis bioenergética es la psicoterapia en que se entiende la personalidad
como una unidad funcional entre cuerpo y mente.
 El análisis afectivo-primal de Claude Aliáis es otra terapia que se basa en el
conocimiento de la persona.
 El renacimiento es una técnica que se basa en ejercicios físicos de respiración
consciente y conectada y técnicas de pensamiento creativo.
 El soma terapia es una técnica corporal con ejercicios corporales y dinámicas
de grupo autogestionarias.
 El enea grama de personalidad es un sistema de clasificación de personal que
describe 9 tipos de personalidad distintos y sus interrelaciones.
 La sofrología es la técnica en que se busca el equilibrio de cuerpo y mente en
base a un conjunto de técnicas o métodos de relajación y modificación de
estados de consciencia.
 El ensueño dirigido se utiliza la actividad imaginaria en condiciones técnicas de
inducción y conducción.
 La terapia Gestalt busca a la persona sobreponerse a síntomas, liberarse de
bloqueos, autor realizarse, crecer, etc.
 El control mental es la técnica o conjunto de técnicas que buscan la modificación
de los procesos mentales de las personas, en ocasiones para mejorar sus
habilidades, superarse, etc.
 La psicosíntesis es una disciplina que busca la síntesis de personalidad,
integración de los fragmentos que hacen vivir separados y aislados de sí mismos
y los demás. Busca el desarrollo y autorrealización.

3.5 DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación
de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas
universitarios.

Propósito:
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series básicas de tareas:
1. Planificación y predicción de necesidades de personal y
2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes
de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas
1. Capacitación gerencial en el puesto

a) Rotación de puestos:
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de
un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia.

b) Método de asesoría y reemplazo:

En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar.

2. Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto

a) Método de estudio de casos:

Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción escrita

de un problema organizacional para su diagnóstico y solución.
Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:
1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de
puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada.

Desarrollo de ejecutivos.
Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del
conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.

2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que

se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera,
evaluaciones de desempeño)
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo de cada persona

4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organización

y finalmente los
5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la planeación
estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial
de la organización.

c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:

Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la
experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en un
panel junior de directores.

b) Juegos gerenciales:
Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante
la toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en
simulacros

c) Seminarios externos:

Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a

proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes

d) Interpretación de papeles:
Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de
personas en una situación gerencial real.
3. Técnicas especiales de desarrollo ejecutivo.
a) Capacitación para la adecuación del líder:
Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña cómo adaptar su estilo de
liderazgo a su situación.

b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo:

 Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se centra en
la toma de decisiones con diversos grados de información por parte de los
subordinados.

c) Desarrollo de gerentes de éxito.

Análisis transaccional: Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar a dos
personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los
motivos de cada uno.

d) Desarrollo organizacional. (DO):

Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para
que puedan mejorar la organización.

EXAMEN DE LA TERCERA UNIDAD – RELACIONES Industriales

1.- ¿Cuáles son los puntos a desarrollar en esta unidad?
1 Programa de inducción al empleado
2 Definición de capacitación y adiestramiento.
3 Proceso de capacitación y adiestramiento
4 Técnicas de capacitación y adiestramiento
5 desarrollo de ejecutivos.
2.- ¿Que es inducción?
La inducción es la acción de presentar e integrar a un nuevo miembro a un grupo, con
la finalidad de hacerlo sentir aceptado y cómodo.
3.- ¿Qué es inducción al empleado?
Después del reclutamiento de la empresa, al nuevo integrante se le hace una
presentación para integrarlo, capacitarlo, asignarle todo lo necesario para que este se
sienta cómodo y sepa cuál es su puesto.
4.-Da tres características del programa de reclutamiento.
Se da información y presentación de la empresa, se da la herramienta y la capacitación
necesaria.
5.- Menciona un beneficio del programa de inducción al empleado.
El involucrar más a la persona hará que sea más fácil su integración y será mayor el
compromiso con la empresa.
6.- ¿Que es sentimiento de pertenencia y como favorece a la empresa?
El sentimiento de pertenecía como se lo dice es un sentimiento que hace que tengas
un mayor respeto y compromiso hacia la empresa, y esto ayuda a que hay un mayor
desempeño.
7.- ¿Qué es desarrollo de personal?
Es toda actividad realizada en una organización en respuesta a sus necesidades, que
buscan mejorar la actividad y conocimiento.
8.- ¿Qué es adiestramiento?
A diferencia de la capacitación, esta busca desarrollar habilidades y destreza de
carácter físico o mejor dicho psicomotriz.
9.- Da un ejemplo de capacitación y uno de adiestramiento
Ya un plan establecido para indicar por ejemplo sus actividades o su puesto.
Es la integración de otras herramientas para su trabajo por ejemplo nuevas
herramientas.
10.- ¿Cuál es el objetivo de la capacitación y adiestramiento?
El equilibrio que se debe lograr y mantener en las competencias actuales y futuras
internas como externas.
Por ejemplo también necesidades de la empresa.
11.- Menciona las partes esenciales del proceso de capacitación y adiestramiento
Identificar las necesidades, de estas mismas hacer una jerarquización, objetivos, poner
en marcha y hacer un registro de los resultados.
12.- ¿Porque es bueno hacer un registro de resultados?
Es necesario ya que los resultados pueden hacer identificar más fácil las fallas así como
mejorar constantemente los resultados.
13.- ¿Porque es importante tener los objetivos bien claros?
Para hacer un equilibrio entre las necesidades y como se va capacitar.
14.- Menciona una de las técnicas de capacitación y adiestramiento.
Capacitación para un puesto. –técnicas de adiestramiento.-orientación de proceso.-
mixtos
15.- Da la definición de la técnica que mencionaste.
16.- Cual es el objetivo del desarrollo.
Mejorar el desarrollo actual.
17.- Da una breve definición de capacitación.
19.- da un ejemplo para capacitación
20.- Da un ejemplo de inducción.

UNIDAD 4
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL Y SISTEMA DE
COMPESACION AL EMPLEAD.

4.1 ESTRATEGIAS, TECNICAS Y HERRAMIENTA PARA EVALUAR EL

DESEMPEÑO DEL PERSONAL: PROPOSITOS Y REQUISITOS DE UN SISTEMA
DE EVALUACION.

Evaluación del personal

Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el

rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si
el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.

Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como objetivo

obtener un resultado determinado.
Una estrategia es el proceso seleccionado a través del cual se prevé alcanzar un cierto
estado futuro.

Estrategia: Una Estrategia es un conjunto de acciones planificadas

sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o
misión. El único propósito de la planificación estratégica es permitir que la empresa
obtenga, tan eficientemente como sea posible, una ventaja sostenible sobre sus
competidores

Herramienta: Una herramienta es un objeto elaborado a fin de facilitar la realización

de una tarea o actividad. Jefe inmediato Comité de calificación Empleado designado
por el jefe
Porque?
Provee información valiosa para realizar adiestramientos.
Estos permiten al empleado mejorar su desempeño
Muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos.

Permite medir mejoras o no mejoras luego de los adiestramientos.

Por razones legales: La organización tiene que poder probar que las decisiones
referentes al personal están basadas en los méritos y no responden a algún factor
discriminatorio.
Las evaluaciones proveen la documentación que apoya a la institución.
Ofrece motivación y desarrollo al empleado Provee información valiosa para los
procesos de planificación de la organización. ¿Cuando?

A) De manera definitiva}

1. Al finalizar el período anual

2. Al finalizar el período de prueba

3. En la evaluación extraordinaria
B) De forma parcial
1.- finalizado cada uno de los periodos semestrales.
2.- Por cambio de evaluador o de empleo.
3.- Por separación temporal del empleo.
4.- Por cambio de planes y proyectos.
5.- Por el tiempo faltante para finalizar el periodo de evaluación.
- Retroalimentación de 360 grados.
- Escala de calificaciones.
- Escalas gráficas.
- Incidentes críticos.
- Ensayos.
- Estándares laborales.
- Clasificación.
- Distribución obligatoria
- Basado en resultados
METODO DE EVALUACIÓN

• En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma
u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas)
le asignan una calificación.

• Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado.

• Califica al empleado de acuerdo con factores previamente definidos.

• Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos como sobresalientes, cumple
con las es expectativas, etc.
• Son rápidas y facilitan la comparación.
• Mantienen un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante
su jornada laboral.
• El registro es tanto de aspectos positivos como negativos.
• Debe hacerse constantemente y no al final de un periodo, para evitar sesgar la
evaluación por incidentes recientes.
• Problemas que podemos confrontar cuando evaluamos.
• Estándares poco claros.
• Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones.
• Una característica del empleado influye en la manera en cómo se califica a la misma
persona en otros aspectos.
• Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son.
• Tendencia a asignar valores promedios y evitar valores altos o bajos d la escala de
medición de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados muy
altos (lenidad) o muy bajos (rigidez) La evaluaciones son afectadas por características
individuales de los empleados, como por ejemplo edad, genero, etc.
ETAPA: 3
Delimitar como se va a evaluar. ¿A quién? ¿Por quién? ¿Cuando? Evaluar el
desempeño, Criterios Métodos, Problemas, etc.
ETAPA 4
Gestión y mejora del desempeño (retroalimentación)
PROCESO CONTINUO
OBJETIVOS
METODO DE EVALUACIÓN

EVALUAR
MEJORA
4.2 COMPESACION AL EMPLEADO

DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN

El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa
La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el
personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones
en que éste se realiza. La compensación del personal se integra por dos partes
fundamentales:

Evaluación de puestos
La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de
valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes
funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios

La evaluación de los puestos de trabajo No es posible tomar una decisión sobre una
persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado
primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.

La primera de estas dos partes:

Corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones

que se otorgan al personal.

La segunda parte de la compensación:

Se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución
de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las
condiciones ambientales del lugar de trabajo.
1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente el
ámbito laboral) y compararlas: Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y
verificar en qué medida el sujeto cumple.
Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas
a cabo.

Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene,

ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.

El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:

2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la
valoración se habrán identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:

Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones

esenciales del trabajo).Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco
relevantes, etc. Agrupar todos los problemas similares.

3. Tomar una decisión sobre el caso Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar
el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un
nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la
persona.

4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello,
es necesario considerar lo siguiente:Buscar diferentes alternativas de adaptaciones
para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.
Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la
persona con discapacidad.
Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).

Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a

aplicar han de ser ajustes razonables.

5. Proceder a la adaptación del puesto.

6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las
medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y
proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.

Métodos de evaluación de puestos

PROCEDIMIENTO.
1. Nombrar el comité evaluador.
2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.

4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.
MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIAO CLASIFICACIÓN.

MÉTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES.

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos

para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada
miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO.

Integración de un comité
Nombramiento de los puestos
Alineamiento de los puestos

MÉTODO POR PUNTOS

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador
aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y
sub-factores que lo conforman.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la

que se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada. Su OBJETIVO
es conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los
propios.

ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS.

- Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta.
- La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre.
- Se debe considerar su salario más las compensaciones o prestaciones adicionales.
- Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.
ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR AL HACER LA
ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

4.3 CLASIFICACION DE PRESENTACIONES.

Prestaciones.
Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado
y sirven también como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce
más y eleve la calidad de su trabajo.
Clasificación por su forma
Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los
contratos colectivos o bien, a trabajadores de confianza.
En dinero:

Aguinaldo Prima vacacional

Premio de puntualidad
Premio de asistencia
Prima dominical
Pago especial de tiempo extra
Reparto de utilidades

En especie:
Despensas
Uniformes
Automóvil
Anteojos
Servicio de transporte

En facilidades, actividades o servicios:

Fondo de ahorro
Seguro de vida
Plan de retiro
Plan de pensiones
Servicio médico
Comedor
Educación
Fomento al deporte
Las prestaciones generalmente se otorgan debido a:

Razones legales:
Que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas
o sustituidas.

 Tal es la situación del aguinaldo, prima vacacional, prima dominical y reparto de

utilidades en su caso, cuyo pago es obligatorio y sólo pueden modificarse
incrementándolas por arriba de lo prescrito en la ley.

Razones políticas o sindicales:

Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector
del personal, o favorecer a una persona u organismo especifico y con las que se
pretende solucionar supuestas faltas de equidad entre sectores.

Apoyar a un representante sindical, lograr un respaldo político, mejorar la imagen del

director de la empresa, evitar o terminar un estado de huelga, etc.

Recomendaciones oficiales o sectoriales:

Las autoridades federales o locales pudieran sugerir u ordenar el otorgamiento de
alguna nueva prestación o el incremento de las existentes.

Razones de utilidad real:

Sin pretender con ello hacer a un lado su valor estimativo, debe medirse más en función
del menor o mayor grado con que se cubren las necesidades reales del trabajador y de
la empresa.

 Para lograr este tipo de prestaciones, muchas veces es necesario que los
trabajadores se comprometan y den resultados, ya que en la medida que ellos
crezcan la empresa lo hará y más fácilmente la compañía podría otorgarles estos
beneficios.

Sueldos y salarios
 El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de
ordinario.
 El sueldo se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica:
 El salario se aplica a trabajos manuales o de taller.
 El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
EXAMEN DE LA UNIDAD 4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL Y
SISTEMA DE COMPESACION AL EMPLEADO.

1. ¿Qué es una herramienta?

Es un objeto elaborado a fin de facilitar la realización de una tarea o actividad.
2. ¿Qué es una estrategia?
Es el proceso seleccionado a través del cual se prevé alcanzar un cierto estado futuro.
3. ¿Qué es compensación?
Se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo"
como empleados de una empresa.
4. ¿Cuál es la otra parte importante de la compensación?
La satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su
trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
5. ¿En cuántas partes se integra las partes fundamentales?
Dos
6. ¿Qué es la evaluación de puesto?
Es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con
precisión el valor relativo de las diferentes funciones,
7. ¿Para qué se utiliza la evaluación de puesto?
Como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios
8. ¿Cal es la primera parte de la compensación?
Corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones
que se otorgan al personal.
9. ¿Cuál es la segunda parte de la compensación?
Corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su
trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones
ambientales del lugar de trabajo

10. ¿Cuál es el objetivo de las prestaciones?

Complementar el salario del empleado y sirven también como motivación profesional
para hacer que el trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo
11. ¿Cuáles son las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos
colectivos o bien, a trabajadores de confianza?
En dinero, en especie, en facilidades, actividades o servicios
12. Menciona algunas prestaciones de dinero.
Aguinaldo Prima vacacional
Premio de puntualidad
Premio de asistencia
Prima dominical
Pago especial de tiempo extra
13. Menciona algunas prestaciones en especie.
Despensas
Uniformes
Automóvil
Anteojos
Servicio de transporte

14. ¿Debido a que se otorgan las prestaciones?

Razones legales
Razones políticas o sindicales
 Recomendaciones oficiales o sectoriales
Razones de utilidad real
15. ¿Qué son las razones legales?
Reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas o
sustituidas
16. ¿Qué son las razones políticas o sindicales?
Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector
del personal, o favorecer a una persona u organismo especifico
17. ¿Qué se debe hacer para lograr este tipo de prestaciones?
Que los trabajadores se comprometan y den resultados, ya que en la medida que ellos
crezcan la empresa lo hará y más fácilmente la compañía podría otorgarles estos
beneficios

18. ¿Cómo se paga el salario?

Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
19. ¿Cómo se paga el sueldo?
Se paga por mes o quincena.
20. ¿en dónde se aplica el salario y el sueldo?
El salario se aplica a trabajos manuales o de taller.
El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

UNIDAD 5 AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

La eficacia del sistema de control dependerá en gran medida del sistema de captación
de la información que se haya establecido, los más utilizados son:

• Control disciplinario.

En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspección y control del
personal, que depende del Departamento de RRHH. El control disciplinario es un
aspecto parcial del sistema general de control del personal.

Este control es relevante cuando se trata de absentismo laboral, es decir, el número de

horas o de jornadas de trabajo perdidas en un determinado periodo de tiempo.

• El control del absentismo laboral.

Este es una de las tareas principales del Departamento de RRHH, y se define como el
conjunto de ausencias de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, ya
sean justificadas (por incapacidad temporal: situación en que se encuentra el trabajador
que está imposibilitado temporalmente por una enfermedad o accidente y necesita
asistencia sanitaria, permisos,etcétera) o no justificadas (faltas de asistencia, retrasos,
salir a fumar, etcétera).

Éste puede ser causas de la extinción del contrato de trabajo, por voluntad del
empresario, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no se justificada.

Las principales causas del absentismo laboral son:

Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias.

Insomnio y estrés laboral.

Licores, drogas y vida nocturna.

Falta de motivación.

Para combatir el absentismo laboral es necesaria una buena gestión de los Recursos
Humanos, y corresponde al director de este departamento conocer a sus empleados y
su situación personal, potenciar una adecuada calidad de vida laboral y conseguir que
el trabajador se sienta motivado. El absentismo justificado por incapacidad temporal se
controla a partir de los partes médicos, con el fin de cuantificarlo e identificar qué lo
provoca, ya que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando
una correcta política de prevención de riesgos laborales. Incapacidad temporal (IT) es
la situación en que se encuentra un trabajador que está imposibilitado temporalmente
por una enfermedad o accidente y necesita asistencia sanitaria.

UNIDAD V: AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

El absentismo injustificado está relacionado con el incumplimiento del horario de

trabajo, bien por las faltas de asistencia al trabajo sin justificar, los retrasos, las veces
que el trabajador sale a fumar, etcétera.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasifican en leves, graves o muy graves,
y las sanciones se aplican según la gravedad y circunstancias de las mismas, según lo
pactado en los convenios colectivos.

• El control horario.

El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la

empresa es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la
implantación de estos métodos también permite el establecimiento de unos horarios
flexibles.
El control horario proporciona información que puede repercutir en la nómina, como
horas extraordinarias, festivos, trabajo nocturno, retrasos, ausencias sin justificar, etc.

Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo: Firmas.

Reloj con tarjetas personalizadas para firmar. Éste no es muy efectivo, dado que
siempre hay algún compañero que ficha por otros, con lo que no hay posibilidad de
realizar informes de gestión efectivos.

Huella digital. Controla la entrada y salida de los empleados de forma segura, con sólo
colocar el dedo durante un segundo sobre un sensor, lo cual obtiene una información
de asistencia segura, ya que cada huella digital es única en el mundo, y así se evita el
uso de tarjetas u otros medios menos fiables. Así, el Depto. De RRHH lleva un control
automático de los trabajadores a través del ordenador.

Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadísticas para analizar

comportamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima

UNIDAD V: AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA DE LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS.

Objetivos de la auditoria de la estrategia de recursos humanos.

En el inicio de una auditoria socio laboral es básico conocer el conjunto de la

organización, las claves del negocio y las reglas del sector en que opera la empresa.

Es una reflexión preliminar sobre los factores de análisis del entorno y del interior de la
empresa que afectan a la política de recursos humanos, la importancia de la
concordancia de ésta con la estrategia general de la empresa y de las personas como
fuente de ventajas competitivas a desarrollar y conservar.

Planificación. La planificación es un proceso que empieza con objetivos; define

estrategias, políticas y planes detallados para alcanzarlos, establece una organización
para Llevar a la práctica las decisiones; e incluye una revisión del rendimiento y
retroalimentación. Cuando se habla de planificar una auditoria, habrá que partir dela
auditoria dando respuesta a varias cuestiones importantes:

¿Qué queremos hacer?

¿Quién hará el trabajo?

¿Cómo se hará el trabajo?

¿En qué plazo de tiempo se realizara el trabajo?

Es importante tener en cuenta todas estas preguntas ya que nos ayudan a construir los
objetivos de una empresa.

Objetivo
Identificar el control de los recursos humanos, cuáles son sus aportaciones como área
en un apresa, de que se encarga, sus funciones y las partes más importantes, cual es
el control sobre los empleados como los administra, desde l contratación, el proceso
de integración y su desarrollo así como mantenerlo en la empresa, tenerlo siempre
motivado para tener un mejor desempeño.
También se comprenderá en que consiste una auditoria en el área de recursos
humanos, cuáles son sus objetivos, la aplicación y como controlarlo.

Justificación
Por qué tener es importante saber cuáles son las funciones de recursos humanos y
por qué es importante tener en cuenta la auditoria?
Es importante saber sobre estos dos temas porque recursos humanos controla la
entrada de los nuevos integrantes al corporativo, los evalúa, los capacita y los coloca
de acuerdo a sus capacidades y conocimientos en la mejor puesta así como
mantenerlos en la empresa.
Ahora porque la auditoria.
La auditoría en simple palabras es un proceso por el cual puede ser absorbido por una
empresa para mejorar sus procesos en el área que quiera, considerando sus objetivos
y la planificación.
Lo que se puede medir, se puede controlar.
Para eso se menciona la ISO 9000 una norma basada en calidad y es importante
comprenderla ya que son competencias en todo el mundo.

Conclusión:
Para la 5 unidad que parte del control de recursos humanos. Se comprende que es una
parte esencial del área de recursos humanos ya que esta área controla como el titulo
lo menciona, pero que puede controlar el área de recursos humanos? Como lo
menciona, puede controlar el ingreso de los trabajadores, por medio como lo menciona
de un reloj digital. Se puede controlar la ausencia de los trabajadores y aumentar la
motivación para siempre obtener mejores resultados.
Para la auditoria se mencionan los puntos más importantes a los que responde una
auditoria, como la mejora continua y tener siempre bien claros los objetivos de la
empresa y sobre todo siempre tener un plan de registros.
Todo lo que se puede medir se puede controlar.

Competencias
Capacidad de análisis y síntesis. ……………….compromiso ético
Capacidad de organizar. ……………………………habilidades de investigación.
Habilidades de computación……………………..capacidad de aplicar
Solución de problemas. …………………………….liderazgo.
Toma de decisiones…………………………………..capacidad de adaptarse a nuevas
situaciones
Trabajo en equipo…………………………………….conocimiento.
Habilidades intrapersonales
Trabajo en equipo
COMPETENCIAS DESAROLLADAS Y APLICADAS
I. Programa Educativo RELACIONES INDUSTRIALES
APLICACIÓN
– Evaluar la variabilidad de sistemas
productivos, insumos y productos,
mediante técnicas estadísticas y de
control para asegurar la calidad del
producto.
– Asegurar la calidad de los
laboratorios e instrumentos de
medición mediante la
Aplicación de la normatividad y
metodologías estadísticas para
mantener la confiabilidad del
sistema de evaluación.
– Integrar Sistemas de producción
diseñando instalaciones y procesos
de producción, para asegurar los
niveles de
Rentabilidad, eficiencia, eficacia y
sustentabilidad requeridos por la
organización.
COMPETENCIAS
 Examinar las características clave de
calidad de insumos, productos y
servicios, a través de muestreo,
observación y otras técnicas
estadísticas para construir indicadores
estadísticos.
 Elaborar planes de control de calidad
para verificar la variabilidad de
insumos, procesos y productos a través
de las metodologías y herramientas
que
Aseguren la calidad del producto de
acuerdo a especificaciones dadas.
 Determinar condiciones operativas de
los
instrumentos de medición mediante los
procedimientos establecidos en el
manual del laboratorio para identificar
aquellos que requieren calibración
 Calibrar los instrumentos de medición
siguiendo los procedimientos
establecidos
Para mantener la confiabilidad del
sistema de evaluación.
 Ejecutar sistemas de producción,
Requeridos para la transformación de
materiales con base en los
requerimientos del cliente.
  Diseñar layouts y operaciones, por
– Implantar sistemas medio de herramientas de análisis y
organizacionales mediante optimización de las operaciones para
la evaluación de la situación que sean rentables, seguras y
actual, para proponer y ejecutar ergonómicas
mejoras dentro de las  Diseñar instalaciones y procesos de
organizaciones producción confiables, capaces,
seguros, rentables y adaptados hacia
la mejora continua para preservar la
salud de los empleados, con respeto al
medio ambiente.
 Gestionar las acciones operativas y
tácticas, para incrementar la
productividad y rentabilidad del
proceso productivo de manera segura y
sustentable.
 Planear la producción, mediante
técnicas de planeación para determinar
los límites y niveles que deben
mantener las operaciones de la
organización en el futuro.
Establecer planes de trabajo con base
en los objetivos del sistema productivo
para diseñar propuesta de mejora,
mediante el
Diagnóstico de la organización y la
evaluación de opciones para mejorar el
desempeño de aquella.
 Verificar propuesta de mejora con base
en los resultados de la implantación
para hacer efectiva la mejora.
Modelar el sistema vigente mediante
técnicas matemáticas, estadísticas y
de sistemas para identificar áreas de
mejora.
 FUNCIONES
- Administrar el sistema
productivo
Empleando principios contables,
financieros, mercadológicos,
normativos y humanos, con un
enfoque sistémico para hacer
rentable a una organización.
- Implantar sistemas de gestión de la
calidad a partir de modelos de
referencia para aumentar la
competitividad de las
organizaciones
- Administrar el sistema de gestión de
la
calidad mediante el cumplimiento
de los requerimientos de los
modelos de referencia para
mantenimiento y mejora de la
I competitividad
I gestión de la calidad, a través de
I auditorías para prevenir y corregir
- Diseñar procesosde producción
rentables y productivos de acuerdo
a las necesidades de fabricación
para satisfacer los requerimientos
del cliente
- Evaluar los recursos materiales,
financieros, humanos y Controlar la producción, a través de
tecnológicos para asegurar el
cumplimiento de los objetivos de
acuerdo a la normatividad vigente,
mediante la operación del
sistema de
Información y la toma de decisiones.
COMPETENCIAS
 Diagnosticar el desempeño
de la
organización, con base en los
objetivos y la documentación, para
asegurar el cumplimiento de las
metas
 Adaptar los procesos estratégicos,
Administrativos y productivos de la
empresa, de acuerdo a los modelos
de referencia para cumplir con los
requisitos de los mismos.
 Elaborar documentación del sistema
de gestión de la calidad, a partir de
modelos
de referencia para cumplir los
requerimientos de los clientes
 Dirigir sistemas de gestión de la
calidad,
Para el cumplimiento de los requisitos
de los modelos de referencia a través
de la aplicación de manuales y
procedimientos.
 Medir la eficacia de los sistemas de
Desviaciones de la calidad de
productos y servicios.
 Organizar, sistemas
avanzados de
Manufactura, para la fabricación de
diferentes productos que satisfagan
las necesidades del cliente y
minimicen tiempos y costos
asegurando su rentabilidad mediante
el establecimiento de controles y
tecnologías de punta.

toma
De decisiones y acciones que son
necesarias para corregir el desarrollo
de un proceso, de modo que se
apegue al plan trazado.
  Diagnosticar el desempeño de la
- Integrar las funciones de la cadena organización, con base en los
de objetivos y la documentación, para la
suministros, mediante la mejora continua.
comprensión del papel dentro la
misma para optimizar el sistema