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Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas nas Empresas.

Autor: Ana Carolina Gonçalves dos Santos 1


Orientadora: Sarah Cruz 2

RESUMO

O Treinamento e Desenvolvimento tem despertado interesse por provocar diversas


reações e ser usado, principalmente, na formação de pessoas para o desempenho de funções
específicas. A área de Recursos Humanos enfrenta o desafio de aumentar os investimentos em
desenvolvimento de pessoas e as empresas precisam reconhecer a importância de destinar
uma quantidade maior de recursos para este fim. As Universidades Corporativas tem também
mostrado o quanto é lucrativo investir em Treinamento para formar profissionais que atuem
diretamente na empresa levando-a a alcançar a excelência em seu ramo de atuação. Com base
no desafio de confirmar o T&D (Treinamento e Desenvolvimento) como um centro de lucros,
não de despesa, este artigo se propõe, por meio de pesquisa bibliográfica em obras de
referência no tema, a levantar informações que confirmem a eficácia do treinamento como
gerador de lucro.
Palavras-chave Treinamento. Desenvolvimento. Organizações e Colaboradores.

1. INTRODUÇÃO

Este artigo tem como o tema principal treinamento e desenvolvimento de pessoas.


Percebe-se que hoje é muito difícil administrar pessoas, afinal cada um tem uma característica
que deixa mais flexível ou não na hora da tomada de decisão.
De forma geral, as empresas teriam que perceber que treinando com os profissionais
ela insere a motivação e a cultura da organização em seus colaboradores. Porém, as empresas
cometem falhas no treinamento de pessoas. Os profissionais aprendem a maior parte de suas
funções sem apoio, cometendo erros que poderiam ser evitados passando-se pelo treinamento.
O Treinamento e desenvolvimento são responsabilidades gerenciais e mesmo que
possam ser desenvolvidos pelo RH ou até mesmo por terceiros como os coaching, são os
gerentes que devem cuidar para que a equipe receba as informações adequadas.
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Formada em Tecnologia em Processo Gerenciais pelo Centro Universitário de Belo Horizonte UNI-BH. e-mail:
carol.gsantos@hotmail.com
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Atualmente, o investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoas é


importante para a organização manter sua vantagem competitiva. Algumas empresas
percebem a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento de seus
funcionários para atingir seus objetivos. Além disso, as empresas estão cada vez mais
pressionadas, tanto pelo ambiente externo quanto pelas pessoas com as quais mantêm relações
de trabalho para investir no desenvolvimento humano.
Este artigo é importante para alunos e professores verificarem como é relevante o
treinamento e desenvolvimento para as empresas que focam o processo na rotina de
administração de pessoal.
Desse modo, esse artigo tem como objetivo geral analisar a gestão de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas empresas atualmente existentes, mostrando a importância
para o crescimento a geração de lucro da organização.
A pesquisa será feita com base em levantamento bibliográfico, materiais virtuais,
estudo de caso e caso necessário, entrevistas para coleta de dados.

2. Treinamento
O treinamento é considerado um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e
desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados, uma maneira
eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Entende-se que o treinamento
é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
As áreas de Recursos Humanos tem, então, no Treinamento e Desenvolvimento, uma
ferramenta essencial para colocar em prática as intenções da empresa no que se refere à
formação e ao alcance dos objetivos técnicos e financeiros. Algumas empresas ao ver a
necessidade de formar pessoas responsáveis e comprometidas com a empresa e seus objetivos,
sabendo também das vantagens em preparar seu pessoal para atuar no mercado,adotam os
conceitos de Universidade Corporativa. Segundo Márquez
As empresas necessitam da teoria e da prática integradas e de forma rápida e
permanente. A finalização de um curso universitário não garante ao formando a
competência para lidar com as mudanças. Assim, é mister o aprendizado contínuo,capaz de
qualificar o aprendiz para estratégias arrojadas e pró-ativas, para a realização de
seu potencial criativo, para dominar certas habilidades e informações,para ter
oportunidades de alocação no mercado de trabalho e realocação às vezes na mesma
empresa. Por outro lado, justificam, é preciso, também, desenvolver as pessoas que compõem sua
cadeia de valor clientes e fornecedores (2002, p. 37).
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“Treinamento é um processo educacional aplicado nas organizações a fim de


aperfeiçoar profissionalmente as habilidades dos seus colaboradores, e assim torná-los mais
produtivos, criativos e inovadores, esse é um conceito moderno de treinamento”
CHIAVENATO (1999, p. 294).
O treinamento ao ser aplicado, segundo Chiavenato (2009), pode envolver quatro tipos
de mudanças de comportamento, sendo eles:

• Transmissão de informações: conceito onde, os treinados aumentam seus conhecimentos,


em relação a regras e regulamento da empresa, como também produtos, serviços e seus
clientes;

• Desenvolvimento de habilidade: melhorar as habilidades na execução das tarefas, manejo de


equipamentos, máquinas e ferramentas, conhecendo melhor sua rotina de trabalho, atual ou
ocupações futuras;

• Desenvolvimento de atitudes: transformar atitudes negativas em atitudes favoráveis para um


bom relacionamento entre as pessoas, aumento da motivação entre outras;

• Desenvolvimento de conceitos: amplia as idéias e conceitos das pessoas, ensinando-as a


pensar longe e amplo.

3. Desenvolvimentos de Pessoas

O desenvolvimento possui foco na carreira das pessoas, nos cargos que deverão ser
ocupados por elas nas organizações, desenvolvendo, a partir daí, as habilidades, agilidades
e aptidões que o novo cargo exigirá, sua aplicação necessita de um espaço de tempo
maior, sendo aplicado em médio prazo. Desenvolvimento segundo Demo (2008, p.93) segue:
[...] sem dúvida é um conceito mais abrangente e se
refere ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado
pela organização que possibilita o crescimento pessoal do empregado, objetivando
tornar o empregado capaz de aprender e produzir conhecimento.

Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas, tanto dentro da empresa como


fora da empresa. Alguns métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual, dentro da
empresa, conforme Chiavenato (1999) são:

• Rotação de cargos: significa a mudança temporária ou fixa de função para um maior


entendimento do processo produtivo e organizacional da empresa;
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• Posições de assessoria: significa dar oportunidades para um funcionário com iniciativas, um


potencial mais elevado, a ser supervisionado por um gerente que possa avaliá-lo;

• Aprendizagem prática: seria um estágio em um departamento, onde a pessoa teria facilidade


em lidar;

• Participação em cursos e seminários: é uma forma de desenvolvimento através de cursos e


seminários, oferecidos a fim de aperfeiçoar seus conhecimentos e entendimento.

• Estudo de casos: é um método de desenvolvimento, no qual a pessoa se defronta com uma


descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
Para o desenvolvimento fora do cargo, Chiavenato (1999) apresenta duas técnicas
principais, a tutoria e o aconselhamento de funcionários. A tutoria é o método que os
funcionários cotados para promoção aos níveis mais altos recebem tutores para auxiliá-los na
nova função. O tutor é um orientador, guia e conselheiro do seu treinando. No
aconselhamento de funcionários, o gerente auxilia um funcionário no desempenho de seu
cargo. Nesse aspecto, é semelhante á tutoria, porém ocorre devido a algum problema, que ao
ser identificado claramente, o gerente se esforça para ajudar no desenvolvimento do
funcionário e resolução do problema.

4. Desenvolvimentos Organizacionais

Segundo Chiavenato (2003, pág. 440 e 441) entre outros fatores, a necessidade em se
estabelecer um programa coerente de mudança que abrangesse toda a organização; aos
estudos sobre motivação que apontaram que os objetivos individuais nem sempre se
conjugam com o da organização, muitas vezes causando no individuo alienação e distancia
dos objetivos organizacionais e a pluralidade de mudanças, como transformações rápidas e
inesperadas.
Os próprios funcionários quando bem treinados e com possibilidades de
desenvolvimento carregam a bandeira do desenvolvimento organizacional. As empresas
crescem, em todos os sentidos, ao ritmo e harmonia das pessoas que nela trabalham. Para
Chiavenato (1999), o desenvolvimento organizacional é baseado na pesquisa e ação os dados
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são coletados para diagnosticar as necessidades da empresa ou setor, e com esta base, o
treinamento e o desenvolvimento são feitos com as pessoas que irão trabalhar futuramente na
resolução dos problemas. Chiavenato aponta que o desenvolvimento organizacional aplica os
conhecimentos das ciências comportamentais, muda atitudes, valores e crenças dos
funcionários e por consequência muda a organização rumo a uma determinada direção.

5. Vantagens do Treinamento e Desenvolvimento

O T&D tem sido considerado pelas organizações uma importante ferramenta


estratégica, e conquistado espaço cada vez mais significativo nos orçamentos empresariais, de
modo que as empresas o utilizam como forma de desenvolvimento e aprimoramento contínuo
das áreas, buscando assim uma maior competitividade perante o mercado.
As empresas buscam utilizar o T&D não só com o objetivo de melhorar e desenvolver
suas áreas e funções, mas também no intuito de alinhar o perfil do colaborador com as
competências do cargo, que em muitas ocasiões não são supridas no momento da contratação.
Marras (2009) diz que existirão sempre divergências de perfil nos colaboradores novatos, que
levam a organização a implantar o treinamento para ajustar tais diferenças, lapidando os
mesmos. Para Marras (2009, p. 167):

O treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, enquanto


um programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma macrovisão
do business, preparando-o para voos mais altos, a médio e longo prazo.

Os objetivos de um programa de T&D buscam moldar o colaborador para as mudanças


futuras propostas pela empresa, e, além disso, em uma visão mais ampla, preparar o
colaborador para responder efetivamente ao ambiente contingencial que as organizações estão
inseridas. Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p.186) percebem que:

[...] os objetivos de capacitação refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e


sociais do mercado em que a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de
formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados.

Segundo Chiavenato (1999) o treinamento é vantajoso para as empresas porque


permite que os participantes tenham uma visão de longo prazo mais ampla da organização na
qual está inserida conseguindo também, visualizar o seu próprio futuro como colaborador. O
treinamento também é uma ferramenta introdutória, pois através dele é possível transmitir ao
recém- contratado, a cultura organizacional.
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A ação de treinamento pode acarretar vantagens á empresa, como: aumento de


produtividade; redução de custos; melhoria da qualidade; redução na rotatividade de pessoal;
flexibilidade dos empregados; entrosamento; aprimoramento de produtos e serviços; equipe
auto gerenciada; velocidade no ritmo das tarefas; empresa mais competitiva; busca de
aperfeiçoamento contínuo; descobertas de novas aptidões e habilidades; melhores condições
de adaptação aos progressos da tecnologia; maior economia de custos pela eliminação de
erros na execução do trabalho (Chiavenato 1999)
O Desenvolvimento de habilidades é usado para execução e operação de tarefas,
manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. Já o de atitudes ajuda na conscientização e
sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos; o desenvolvimento de
conceitos ajuda a desenvolver idéias e conceitos para auxiliar as pessoas a pensar em termos
globais e amplos.

6. Treinamento como fator motivacional

Motivação é um processo de induzir um indivíduo ou um grupo, cada qual com suas


necessidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os
objetivos pessoais. Sobral e Peci (2008, p. 207) descrevem o conceito de motivação como:
[...] a predisposição individual para exercer esforços que busquem o alcance

de metas organizacionais, condicionadas pela capacidade de esses esforços


satisfazerem, simultaneamente, alguma necessidade individual.

A motivação para o colaborador é o impulso que os direciona ao comportamento de


busca à satisfação de uma determinada necessidade. Hersey e Blanchard (1982) afirmam que
as pessoas se diferem umas das outras não só pela capacidade inerente a cada uma, mas
também pela motivação, ou seja, por sua vontade de realizar as coisas. De acordo com eles, a
motivação depende da intensidade dos motivos das pessoas, que podem ser conscientes ou
inconscientes. E é com essa visão que as empresas se dedicam a alinhar os objetivos dos
colaboradores aos organizacionais, que para Fiorelli (2000, p. 100) quando a motivação
acontece:
"[...] as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem
efeitos multiplicadores".

No cenário atual em que as empresas estão inseridas, ocorre a conscientização da


importância do fator humano, e da necessidade da valorização do mesmo, Knapik (2011)
considera que a administração contemporânea avalia as pessoas como peças-chave, onde não
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são mais tratados como ferramentas produtivas e sim como recursos indispensáveis à
organização.
A partir dessa percepção, as empresas enxergam também o treinamento como um fator
motivacional, visto que ao receber um treinamento, o colaborador percebe que é valorizado, e
que a empresa se importa com ele, e com o seu desenvolvimento.
Quando uma organização adere a essa visão, é possível criar entre colaborador e
organização uma "via de mão dupla", onde ambos têm suas necessidades e objetivos
satisfeitos. Moscovici (1997, p.81) diz que:
essa nova concepção revela preocupação com o aspecto humano nas organizações,
que, hoje, tem aumentado, e a consequência desde fato é um maior
comprometimento dos colaboradores com as empresas em virtude da relação de
"ganha-ganha" - a empresa pode ganhar em produtividade, qualidade e participação
no mercado e fidelidade, e os colaboradores desenvolvimento e satisfação
profissional.

É notório que no primeiro momento, o T&D promove o aumento da capacidade do


funcionário, além disso, esta é uma forma da organização reconhecer o valor do colaborador,
na medida em que evidencia o interesse em investir nos mesmos. O T&D representa também
uma maneira saudável de desafiar e "quebrar a rotina". Deste modo, os programas de T&D
podem estar engajados a outras iniciativas como a determinação de metas ou planos de
recompensas, colaborando então para associar as estratégias de motivação e retenção de
talentos (ACADEMIA Pearson,2010)

7. Estudo de Caso : Lavanderia Industrial Alfa

O RH da Lavanderia Industrial Alfa desenvolveu e mantém um programa anual de


treinamento e capacitação no qual os colaboradores são treinados e capacitados de acordo
com sua área de atuação, participando periodicamente de treinamentos e palestras específicas
nas áreas: operacional, técnica, administrativa e comercial.
Através da análise do RH, elaborou-se um plano de treinamento para o segundo
semestre de 2014, focando os temas sugeridos pelos colaboradores, onde os treinamentos
comportamentais ocorrerão mensalmente e os técnicos, de acordo as atualizações ocorridas no
contexto de cada departamento, designando-se os gerentes e encarregados de solicitar junto ao
setor de treinamento a busca de locais adequados e mensurar os custos.
Os temas sugeridos para os treinamentos foram:
Relacionamento Interpessoal, Comunicação Eficaz, Excelência no trabalho em
Equipe, Cooperação Interpessoal, Administração do tempo, Administração de Conflitos.
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Por meio da avaliação realizada ao fim de cada treinamento, será possível analisar se
estes estão gerando resultados desejáveis, tanto relacionados aos indivíduos, quanto à
organização.
Enfim, a utilização do plano de treinamento bem elaborado é capaz de determinar de
forma organizada os rumos do pensamento sistêmico da organização, de forma a capacitar os
talentos existentes na organização, maximizando o potencial intelectual da mesma, onde
existirão pessoas habilidosas capazes de levar adiante as metas organizacionais estabelecidas.
O objetivo desse programa é manter o quadro profissional capacitado e motivado,
oferecendo atualizações de técnicas e táticas, tecnologias e formas de trabalho que
proporcionem o melhor resultado nas ações praticadas pelos diversos departamentos da
empresa.

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A expectativa a ser correspondida com a elaboração deste artigo foi verificar os


impactos que o treinamento desempenha sobre um setor quando empregado como ferramenta
de gestão. Após realizadas pesquisas, pôde-se evidenciar que independente do nível
hierárquico o treinamento é considerado de fato importante, pois desenvolve e capacita o
funcionários, tornando-os mais seguros e bem preparados para desempenhar suas respectivas
funções.
Assim, ressalta-se que o investimento em Treinamento é algo que deve ser levado em
consideração pelas organizações, pois tem-se mostrado eficaz para a diminuição de gastos e
para o aumento da lucratividade.
As propostas para incrementar os recursos em Treinamento são inúmeras e precisam
ser acompanhadas pelos Gestores de Pessoas, pois são eles também responsáveis pelo lucro
da empresa e por seus produtos e serviços. Cabe, assim, à Gestão de Pessoas, incentivar esse
tipo de investimento e buscar formas de modificar a cultura organizacional para valorizar o
indivíduo como um ser em constante desenvolvimento e que muito tem a contribuir para as
empresas com seu conhecimento e, também, capaz de gerar lucro por meio desse mesmo
conhecimento aperfeiçoado por meio da Educação Corporativa, incentivado pelos
investimentos, não apenas no desenvolvimento de pessoas, mas principalmente, no
desenvolvimento da própria empresa.

ABSTRACT
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Training like a tool from Human Resource area has been arousing interest for
provoking several reaction and being used with many objectives, principally on people
formation to specific function development. The Human Resource zone has the challenge of
augmentingthe investments for people development and the organization need to recognize
the importance of applying a bigger quantity of resources for this matter. The Corporate
Universities have also showed how profitable it is to invest in training to form professionals
that work direct into the company to achieve the excellence in your business. Based on this
challenge to confirm T& D as a profit center , not of expenditure, this product propose
risinginformation that confirm the efficiency of the training as a profit generator.

Keywords: Training. Development. Organizations. Employees

REFERÊNCIAS

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CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração
participativa. São Paulo: Makron Books, 1994.
_____________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
11ª Edição. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DEMO, G. Políticas de Gestão de Pessoas nas organizações: papel dos valores pessoais e
da justiça organizacional. São Paulo: Atlas, 2008.

Desenvolvimento organizacional- CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração.


Rio de Janeiro: Editora Campos, 2003.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e


prática. São Paulo: Atlas, 2003.

MARRAS, Jean. Administração de recursos humanos. Ed. Futura: São Paulo, 2002.
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SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 1. ed.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=-A-Importancia-Do-Treinamento-E-
Capacitacao-De-Pessoas:--Um-Estudo-De-Caso-Na-Lavanderia-Industrial-
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