Los agentes del cambio son gerentes u otras personas, empleados comunes de la

organización, nuevos empleados contratados o consultores externos. Un ejemplo

contemporáneo de agente del cambio es Lawrence Summers, antiguo presidente de la
Universidad de Harvard.Cuando aceptó la presidencia en 2001, Summers buscó
activamente modificar a la complaciente institución por medio de, entre otras cosas,
dirigir la batalla para cambiar el currículum de licenciatura, proponer que la universidad
enfrentara más directamente los problemas en la educación y la salud pública, y
reorganizar
para consolidar más poder en la presidencia. Sus esfuerzos para el cambio generaron una
resistencia enorme, en particular entre los profesores de Harvard. Finalmente, en 2006,
cuando Summers hizo comentarios que sugerían que las mujeres tenían menos capacidad
para destacar en ciencia que los hombres, el profesorado de Harvard se agitó, y en unas
cuantas semanas Summers fue obligado a renunciar. A pesar del apoyo que tenía
Summers entre los estudiantes –una encuesta realizada poco antes de su renuncia
demostró que los estudiantes lo apoyaban en una proporción de tres a uno–, sus esfuerzos
para el cambio habían pisado demasiados callos. En 2007 fue sustituido por Drew Gilpin
Faust, primera
presidenta mujer de Harvard, quien prometió ser menos agresiva para instituir los
cambios.El caso de Summers ilustra que muchos agentes del cambio fallan debido a que
los miembros de la organización se resisten al cambio. En la siguiente sección se estudia
la resistencia al cambio y lo que puede hacerse al respecto.p621-622

agente del cambio Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades
para el cambio.

Un estudio reciente demostró que incluso

cuando se muestra a los empleados cartas que sugieren la necesidad
de un cambio, ellos mencionan cualesquiera datos que puedan demostrar
que todo está bien y que no hay necesidad de cambiar. Nuestros
egos son frágiles y es frecuente que veamos al cambio como algo amenazador

En cierta forma, la resistencia al cambio es positiva. Hace que el compor -

tamiento sea más estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia, el comportamiento
organizacional adoptaría las características de un azar caótico. La resistencia
al cambio también es una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, resistirse
a un plan de reorganización o al cambio de línea de productos estimula un debate
saludable acerca de los méritos de las ideas y da como resultado una mejor decisión.
Pero hay una desventaja definida a la resistencia al cambio, y es que obstaculiza
la adaptación y el progreso. 622

Para la administración es más fácil

tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. Por ejemplo, se propone un
cambio y los empleados responden rápido expresando sus quejas, disminuyendo el
ritmo de trabajo, amenazando con ir a la huelga, etc.622

Vencer la resistencia al cambio

Se han sugerido siete tácticas para que las usen los agentes del cambio cuando tengan
que luchar contra la resistencia al cambio.7 Veámoslas brevemente.

El cambio es el paso de una situación personal, grupal o social a otra, en un tiempo y un

espacio determinados; en consecuencia, podemos afirmar que depende de un contexto específico.
Por su misma naturaleza, el cambio supone una modificación de valores, actitudes y
conductas de los sujetos (individuos, grupos, organizaciones y demás actores sociales).
En resumen, todo cambio implica desaprender (desestructurando conocimientos,
conductas, viejas pautas y modelos) y aprender (adoptando, ejercitando e interiorizando
nuevas). ENRIQUE B FRANKLIN Y KREIGER 500

Para modifi car

la organización el primer paso es cambiar la mentalidad
de las personas y prepararlas. Es imprescindible crear el
ambiente psicológico adecuado para el cambio y propiciar
que las personas aprendan a aprender y a innovar
constantemente. De otra forma el cambio será ilusorio y
pasajero y todo volverá a ser como antes.1 CHIAVENATO 412