UNIDAD 1.

1.-¿Cuál es la importancia de la gestión de RRHH?

El objetivo de la gestión de RRHH es ayudar añas personas y a las organizaciones a lograr sus
metas y mejorar las contribuciones productivas del personal de la organización.

2.- ¿Cuál es la definición de capital humano?

El termino capital humano describe el valor económico del conocimiento, las habilidades y las
capacidades de los empleados.

3.- ¿Cuál es el objetivo de la gestión por competencias?

la gestión por competencia sirve para alcanzar la estrategia organizacional de la empresa

4.- defina el concepto de competencia

Las competencias son características de personalidad devenidas en comportamientos, que

generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo

5.- ¿Qué son las habilidades blandas?

las habilidades blandas tienen que ver con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad, conocimientos y valores adquiridos.

6.- ¿Qué son las habilidades duras?

son habilidades derivadas del conocimiento académico, diplomas, títulos.

7.- ¿Qué son las competencias generales?

También conocidas como competencias organizacionales o transversales, se aplican a todos los

trabajadores indistintamente de su cargo o el área en el que se desempeñan. Estos atributos están
asociados a la misión, visión y valores de la org., y que, además, le permiten a la persona
desempeñarse de manera adecuada en diferentes espacios.

UNIDAD 2

8.- ¿Qué es una evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se

desenvuelve en un puesto y su potencial de desarrollo futuro

9.- cual es la definición de evaluación de desempeño

se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos que tienen algún tipo
de interacción con el evaluado

10.- ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño?

- la mejora permanente de resultados de la organización

- el desarrollo personal y profesional de colaboradores

- el aprovechamiento adecuado de los rrhh

11 Mencione 5 beneficios de la evaluación de desempeño

Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de cada

colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la organización.

Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada grupo de
trabajo aporta a la organización.

Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder determinar bonos e incentivos y
con esto lograr una gestión más justa.

Estimular a una mayor productividad.

Fomentar la comunicación jefe-subordinado para lograr una mejor sinergia.

Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora continua del empleado
tanto en habilidades como en actitudes.

Obtener información para tomar decisiones organizacionales como promociones de los

trabajadores a puestos de mayor nivel y responsabilidad.

Identificar las fuerzas y debilidades de cada persona en tu equipo de trabajo para asegurarte que
estén en el puesto más idóneo de acuerdo a sus habilidades y destrezas.

Detectar la necesidad de capacitaciones para reforzar las habilidades y conocimientos necesarios

para el puesto.

Comprobar la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección de personal.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados

12.- ¿Cuáles son las 7 etapas de la evaluación de desempeño 360?

Preparación, sensibilización, proceso de evaluación, recolección de datos, reporteo,

retroalimentación, planes de desarrollo

13.- Mencione 4 de los 5 pasos básicos a seguir al momento de realizar la entrevista de

retroalimentación en la evaluación de desempeño

14.- mencione 4 razones por las cuales la evaluación de desempeño no puede funcionar

UNIDAD 3

15.- ¿Cuál es la definición de capacitación?

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimiento, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos
16.- mencione 3 beneficios de la capacitación para el individuo

17.- mencione 5 beneficios de la capacitación para la organización

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Mejora la relación jefes-subordinados.

Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

19.- ¿Cuáles son los pasos para la evaluación de la cap. ¿Y el desarrollo?

20.- para qué sirve la evaluación de las necesidades de capacitación?

La evaluación de las necesidads de capacitación detecta los actuales problemas de la org. Y los
desafíos a futuro

21.- ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

- preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto

- brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos

- cambiar la actitud de las personas, crear un clima mas satisfactorio, mas motivación

22.- mencione al menos 5 de los puntos que se requieren que estén en el plan de capacitación

Formulación de estrategia, definir objetivos, presupuesto y retorno, duración y cronograma,

contenido

23.- mencione 5 principios del aprendizaje en las capacitaciones

Participación, repetición, relevancia, transferencia, retroalimenacion

24.- mencione 4 técnicas tradicionales de capacitación

Instrucción sobre el puesto, conferencia, rotación de puestos, actuación, estudio de casos

25.- describa al menos 2 sistemas tradicionales de capacitación

26.- la evaluación de los resultados de programas de capacitación se puede hacer en 3 niveles,

¿Cuáles son?

Reacción, conocimientos, comportamiento, resultado, retorno de la inversion

27.- ¿Que es el fenómeno de la obsolencia del personal?

El fenómeno describe el proceso que sufre un individuo (o un grupo) que deja de poseer el
conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñar con éxito su función

UNIDAD 4

28.- defina clima organizacional

Un conjunto de características que son percibidas en la organización y de sus departamentos que

pueden ser deducidas según la forma en la que la org sus dep. actúan (consiente o no) con sus
empleados.

29.- mención 4 caracteristicas del clima org

- el clima tienen connotación de continuidad

- el clima es exterior al individuo

- tiene consecuencias sobre el comportamiento

- sus elementos constitutivos pueden variar

30,. Mencione 5 dimenciones del clima org

Estructura.- Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos
dentro de una organización. La estructura de una empresa puede condicionar la percepción que los
colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.

2) Responsabilidad .-También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de

autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto es importante
valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad y el compromiso hacia los
resultados.

3) Recompensa.- Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que reciben
en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino de incentivos
adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.

4) Desafío.- Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de producción, sean
bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución de los objetivos propuestos. Se trata de un
factor muy importante en la medida que contribuye a generar un clima saludable de competitividad.

5) Relaciones.- El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta dimensión en
la medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato de trabajo.

32.- ¿Cuáles on los dos modelos básicos de intervención de clima org

- modelo integrado de modificación del clima org

- modelo de clima org basado en gestión por competencias.