La psicología industrial es la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección,

formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria, de cara a la eficacia en

el trabajo. Se suele distinguir a la psicología industrial de la psicología organizacional por el estudio
y preguntas a las diferentes máquinas y la ergo psicología (o diseño de máquinas y mobiliario que
tengan en cuenta las capacidades del trabajador).

Los temas de la psicología del trabajo

Tres son los grandes temas a tratar:

1- El análisis del trabajo simple y complejo, psicológicamente industrializado

2- La adaptación del trabajador al trabajo

3- La adaptación del trabajo al trabajador

El primer paso es el análisis del trabajo, para conocer su estructura técnica, personal y
social. Tal es el objeto de la profesiografía.

El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al
hombre a las exigencias de ese trabajo, orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo
que más convengan a su personalidad, seleccionando para cada tarea a los más aptos, y
enseñando a los así seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son,
respectivamente, los objetos de tres grandes capítulos de la psicología del trabajo: la
orientación profesional, la selección profesional y la formación profesional.

El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere,
procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente físico y humano en que se
realiza a las condiciones del trabajador. Sus medios principales son la adaptación funcional
de máquinas y herramientas, la buena ordenación del material y de los ciclos de trabajo, el
control adecuado de las condiciones ambientales, como luz, ventilación, calor, ruidos, etc.;
los sistemas de retribución y el estudio de las relaciones humanas de la empresa. 2

Causas de la conducta
Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia:

Situación (estímulo) (S) → Organismo (O) → Conducta (C) → Realización (R)

Situación: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las demás personas, los actos del
supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible.
Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, tales como conocimientos,
destrezas, determinadas necesidades, actitudes y valores.

Conducta: incluye movimientos físicos, el habla, la expresión facial, las respuestas

emocionales y el pensamiento.

Realización: incluye el cambio en la estimulación, la supervivencia, la evasión, los

accidentes, el ataque de los demás, etc.

El proceso causal: con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripción de S,
así como de O. La interacción de las dos debe preceder a la conducta, que es el resultado
de esta interacción. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relación entre el
organismo (O) y su mundo. El cambio producido por la conducta es una realización (R),
que puede ser deseable o no deseable. Puede, en cada caso, alterar el estímulo-situación
para el organismo en cuestión o servir como estímulo para otros organismos.

La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir sobre el mundo de esa
persona y puede influir también sobre las demás personas. De esta forma la realización de
una parte de la conducta puede llegar a ser estimulación para otras personas.

Psicología de las actitudes

Los psicólogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para
determinar la forma en la que experimentará un estímulo-situación. Por consiguiente, un
conocimiento de las actitudes contribuye en gran manera a una comprensión de las
reacciones de las personas.

Desde un punto de vista psicológico, una actitud es una cierta tendencia mental.
Representa una predisposición a formar ciertas opiniones. A un empleado se le pide que
diga lo que piensa de su salario. Lo que responda es su opinión. La actitud es más general
e influye sobre su opinión.

Una actitud desfavorable hacia la empresa hará que un trabajador exprese una serie de
opiniones desfavorables. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas
por cuestiones directas, una obtenido un conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna
cosa que cambie su actitud, sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarán una marcada
modificación.

Las opiniones no conducen a las actitudes; las opiniones reflejan las actitudes y éstas se
pueden detectar por las opiniones expresadas.

Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberían confundirse con su

causa. Una justificación es una defensa individual de una opinión y la naturaleza de la
defensa depende de la opinión que se defiende. Cuando cambia la opinión, cambia la
defensa, pero la destrucción de la defensa no destruye la opinión.

Motivación
El motivo es una razón para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los
motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarán. Un hombre
puede lograr que otros trabajen para él ofreciéndoles dinero por el trabajo. Un hombre
hará lo que otro desea siempre que éste pueda manipular adecuadamente las
circunstancias; unos pocos individuos pueden ejercer una gran influencia sobre la
conducta de los demás. La sola limitación del grado de este control es que no se puede
motivar a ningún individuo a hacer lo que es incapaz de hacer. La motivación entonces es
una forma de expresar una aptitud que una persona ya posee6.

El profano habla de la “voluntad” de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre
la voluntad y la aptitud para hacer. La palabra “voluntad” implica que existe un poder
dentro del individuo que determina la expresión de la conducta. Puesto que las
investigaciones psicológicas no han apoyado la existencia de tales poderes, el estudiante
de psicología encuentra que los conceptos asociados con el término “motivación” son
mucho más satisfactorios. Trataremos de la conducta del hombre en función de la
motivación.

Una situación de motivación tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una
condición en el individuo que se llama “necesidad”, “impulso” o “deseo”. El objetivo es un
objeto fuera del individuo que se puede llamar “incentivo” o “fin”. Hay muchas pruebas
que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el éxito. Una persona
puede esforzarse en solucionar problemas de aritmética, de palabras cruzadas y de
memoria simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad.

Las personas difieren mucho en esta “necesidad de realización”, y sus diferencias se

reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Las personas que
tienen altas necesidades de este tipo trabajarán con mayor esfuerzo en tareas que
impliquen éxito que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican
indudablemente los éxitos de muchas personas mediocres en la industria y los resultados
decepcionantes de muchos individuos de elevada inteligencia.

El móvil de la realización, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginación de

las personas de igual forma que lo hacen las demás necesidades. La presencia de
necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. Esto
no es sólo imposible, sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sería
imposible motivar a las personas.

Dirección de supervisión
En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos
que se producirán según el tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres
posibilidades siguientes: democracia, autocracia y libertad individual.

Popularmente, la democracia se considera como un tipo de control del grupo,

equidistante de la disciplina autocrática y la libertad individual (laissez-faire). Se puede
apreciar fácilmente que si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que
quisiesen, daría lugar a un estado de caos en cualquier situación en que el esfuerzo de
grupo fuese necesario. Por consiguiente, al considerar la democracia como un estado
intermedio, la consideramos como un estado entre el caos y el orden 7.

Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones entre la autocracia, la democracia y el
laissez-faire. Kurt Lewin, basándose en experimentos sobre estos diferentes tipos de
control del grupo, ha descrito la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo. En la
autocracia, la responsabilidad reside en el dirigente; en la democracia, en el grupo, y en
las situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los individuos como entidades
separadas.

Selección profesional
El ideal de la psicología del trabajo es sustituir la selección por la orientación. La selección
profesional suele ser un procedimiento técnico en el que se trata a los aspirantes como
meros soportes impersonales de aptitudes, se escogen los que convienen a la empresa y
se rechazan los demás sin atención a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni
a su futuro desarrollo.

Tal proceder es injusto y antipsicológico. La orientación profesional debe procurar, a lo

largo de la educación del individuo, que éste no se dirija hacia profesiones para las que es
inepto. La selección profesional consistirá entonces, no en escoger a los aptos y rechazar a
los torpes, sino en distribuir en los puestos y tareas especiales más indicadas, según sus
aptitudes salientes y su personalidad, a los que, debidamente orientados, hayan llegado a
un cierto campo profesional o empresa. El problema fundamental de la selección
profesional es, en todo caso, averiguar los requisitos psicológicos de las diversas tareas
realizadas en una empresa y elaborar los métodos adecuados para diagnosticarlos y
medirlos en los sujetos.

Cambios en el concepto de dirección

La dirección en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un
individuo. Este cambio no ha sido sólo resultado del incremento y expansión de la técnica;
se debe también al desarrollo de nuestros valores sociales. A comienzos del siglo XX el
industrial actuaba como un dictador. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la
filosofía del “el poder hace el derecho” que caracterizó el pensamiento de los
conquistadores afortunados y agresivos. Los dirigentes de ese periodo son descritos como
ultraindividualistas y centrados en sí mismos. Las súplicas dirigidas por personas formadas
socialmente para que actuasen con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fría
respuesta “los negocios son los negocios”. El empleado ofrecía muy poco interés para los
dirigentes de este periodo, cuyo problema principal era destruir a sus competidores. “La
supervivencia del más apto” en la lucha económica parece resumir la ley que su ambiente
les imponía.

Gradualmente llegó a ponerse de manifiesto que los competidores no tenían por qué ser
necesariamente vencidos, y apareció una nueva clase de dirigentes. Este nuevo tipo puede
denominarse paternalista. Era bondadoso, y porque en el fondo sentía los intereses de sus
empleados, actuaba más como un padre hacia sus hijos. Esperaba fidelidad, pedía respeto
y daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. Su filosofía fundamental
era la de ser “razonable pero firme”. Los empleados respondían a esta clase de dirección y
las compañías que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputación de ser
buenos sitios para trabajar. Como resultado, los dirigentes paternalistas tuvieron éxito en
sus empresas y compitieron efectivamente con los industriales más inhumanos.

El tercer tipo de dirigente que aparece es el de “director comercial”. Llegó a hacerse

evidente que el apoyo de los empleados era necesario para el éxito del negocio y que el
uso de la fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposición de la fuerza. Las
amenazas de la sindicalización y de la legislación restrictiva pusieron en evidencia que las
grandes empresas no podrían actuar ya diciendo “al diablo con la gente”. Los paternalistas
habían demostrado que se puede conseguir más con la amabilidad que con el temor.
Llevando más lejos esta forma de pensar, algunos dirigentes llegaron a la conclusión de
que “más moscas se pueden cazar con azúcar que con vinagre”.8

Problemas psicológicos generales en la industria

La conducta del hombre está presente en todas las fases de la industria. Esto significa que
los problemas psicológicos penetran todos sus aspectos. La lucha industrial, la moral y las
actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen
directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la dirección. Estas
conductas son solamente síntomas; sus causas preceden a su expresión. Los principios
que relacionan los síntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente
psicológicos por naturaleza.

El problema de la adaptación de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la

forma de analizar las aptitudes. Para hacer la adaptación adecuada, sin embargo, la tarea
debe ser también analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Si las
aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psicólogo
puede cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se
vuelve a proyectar para utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables.
La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicológico. El incentivo
económico no es suficiente para obtener la cooperación, porque la voluntad del hombre
no se puede comprar a tan bajo precio. Incluso las decisiones de la alta dirección no
pueden ser reducidas a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de elección y la
seguridad llegan a ser lo más importante, una vez satisfechas las necesidades básicas.

Referencias
1.

“La Psicología Social en la Industria” de J.A.C. Brown – Fondo de Cultura Económica –

México 1958
Mariano Yela en el “Manual de Psicología” de David Katz – Ediciones Morata SA –
Madrid 1970
Balicco, Christian (1997). Les méthodes d’évaluation en ressources humaines: la fin
des marchands de certitude. París: Editions d’Organisation.
Paul, Annie Murphy (2004). The Cult of Personality: How Personality Tests Are Leading
Us to Miseducate Our Children, Mismanage Our Companies and Misunderstand Ourselves.
Nueva York: Free Press.
Britos V., Fernando (enero de 2011). «Pruebas psicolaborales y manipulación en el
mundo del trabajo». VADENUEVO Nº 28. Consultado el 5 de octubre de 2012.
Motivación de personal. Málaga: Vértice. 2008. p. 52. ISBN 9788492533459.
Builes Maya, Juan Fernando (16 de diciembre de 2016). El líder de producción.
Consultado el 11 de diciembre de 2017.

8. “Psicología Industrial” de Norman R. F. Maier – Ediciones Rialp SA – Madrid 1975

- ISBN 84-321-1065-5