UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

INCIDENCIA DE LA JORNADA ATIPICA EN LOS TRABAJADORES DE LA

ACTIVIDAD MINERA Y SU EFECTO EN LA DECLARACION PDT, CASO
EMPRESA MINERA APUMAYO SAC – AYACUCHO, 2016

Tesis presentada por el Bachiller

RUBÉN OSWALDO BARRIOS AGUILAR

Para optar el Título Profesional de:

Contador Público

AREQUIPA – PERU

2018

I
 DEDICATORIA:

A las personas que durante el transcurso

de mis años de trabajo y estudio
estuvieron apoyándome y dándome ese
aliento y fuerza para poder superarme y
de las que he llegado a aprender muchas
e importantes enseñanzas.

II
 AGRADECIMIENTO:

Quiero agradecer a Dios por la vida y

lo que me ha dado.

A mi madre por todo su amor, apoyo

y esfuerzo.

A mi esposa por su apoyo y

comprensión en los emprendimientos
y aventuras mil que hemos pasado
juntos y por todas las que vendrán.

III
 PRESENTACION

Sr. Decano de la Facultad de Ciencias Contables y Financieras, Dr. Roberto Gamero

Juárez; Señores Miembros del Jurado todos.

El presente trabajo de investigación Titulado “INCIDENCIA DE LA JORNADA

ATIPICA EN LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD MINERA Y SU
EFECTO EN LA DECLARACION PDT, CASO EMPRESA MINERA APUMAYO
SAC – AYACUCHO, 2016”, está desarrollado sobre un universo de 250 trabajadores
obreros de la Empresa Minera Apumayo SAC, los cuales están englobados dentro de una
comunidad mucho mayor de trabajadores Mineros en el Perú, quienes en su gran mayoría
se encuentran laborando en Regímenes Atípicos o Acumulativos, quienes están sujetos a
condiciones laborales y personales Sui Generis y de reciente data, no porque en el país sea
reciente la actividad minera, la cual sea dicho tiene varios cientos de años de tradición
minera o extractiva de recursos naturales minerales, sino que en la década de 1990 se
implementaron este tipo de regímenes laborales Atípicos o Acumulativos para este tipo de
actividades.

Así también los trabajadores obreros de la Empresa Minera Apumayo SAC por una
práctica corporativa del empleador que remonta al año 2006 son tareados de una manera
no convencional, donde los días a liquidar cada mes se computan desde el día 26 de un
mes al 25 del mes siguiente, lo cual como veremos mas adelante no genera distorsión en
sus pagos, si genera diferencias para la compañía en lo que se refiere a la Declaración PDT
PLAME 621.

Sobre estos dos puntos es que vamos a desarrollar el presente trabajo de investigación.

IV
 INTRODUCCION

Las características y exigencias del mercado, el crecimiento de la industria extractiva y los

procesos tecnológicos, hacen que las empresas requieran a sus trabajadores laborar bajo
distintas modalidades y ritmos de trabajo. Algunas empresas requieren regímenes laborales
especiales, muchas veces prolongados, con rotación de turnos diurnos/nocturnos en
diferentes modalidades, labores en áreas de difícil acceso o lejanas del lugar de residencia.
Este tipo de jornadas son denominadas Jornadas Atípicas, y dependiendo de sus
características pueden ocasionar efectos adversos en los trabajadores y sus familias.

Una de las principales alteraciones descritas se relaciona con el ritmo y calidad del sueño.
El no poder descansar y dormir en las horas acostumbradas conservando el ciclo biológico,
hace que nuestro ritmo de sueño se altere y no se descanse efectivamente. Déficit de
atención y reducción de la precisión en las tareas habituales, lo cual puede incrementar el
riesgo de accidentes y aumento de hábitos negativos (consumo de cigarro y alcohol).
Efectos en la performance: La alteración del ciclo de reposo-vigilia, asociado a las
exigencias propias del trabajo, las condiciones de aislamiento y el estar lejos del lugar de
residencia o familia, disminuyen la calidad del trabajo incrementando la posibilidad de
errores y accidentes; paralelamente encontramos que el ritmo de trabajo y la productividad
disminuyen. Efectos psicológicos: desde el punto de vista psicológico encontramos una
alteración en el estilo de vida del trabajador, lo que genera conflictos internos que se
asocian con ansiedad, depresión y estrés de distintos niveles y por periodos inversamente
proporcionales a la capacidad de afronte del individuo. Estos estados pueden asociarse con
cambios en la conducta como irritabilidad, intolerancia, baja autoestima.

Efectos en la familia: la pérdida de contacto con la familia se asocia a sensación de

aislamiento, carencias afectivas y falta de comunicación que pueden conducir a una
alteración de la armonía familiar. Como consecuencia de ello se pueden ver afectados los
hijos y las relaciones entre padres y las relaciones de los padres con los hijos.

Los trabajadores que se encuentran en minas y operaciones petroleras, alejadas de zonas

urbanas, suelen tener jornadas poco usuales y hasta llamativas porque les permiten
focalizarse mucho más en sus labores y lograr un rendimiento mayor que cuando retornan

V
a casa. Con ello las empresas extractivas usualmente afianzan y aceleran las actividades
de exploración y explotación.

Una jornada atípica es un acuartelamiento, exige mucha disciplina, no están permitidas las
relaciones amorosas, menos las sexuales. Asimismo, los protocolos y normas de seguridad
son ubicuos, tajantes y fiscalizan a los trabajadores por dondequiera que vayan. Inclusive
en los comedores hay toda una tradición y exigencias que deben ser respetadas.

Las indisciplinas son sancionadas ejemplarmente, pues algún trabajador que, por ejemplo,
no haya dormido en sus horas de descanso y esté semi despierto al momento de operar
una maquinaria pesada, puede poner en riesgo su vida, la de sus demás compañeros y el
desarrollo de la operación.

Las jornadas atípicas maximizan la presencia del trabajador en la empresa mediante

jornadas diarias de trabajo consecutivas que, a la vez, abarcan la mayor parte de las horas
del día, a cambio de gozar seguidamente de períodos de descanso que, igualmente, se
prolonguen por varios días consecutivos, los trabajadores pueden laborar entre 8 y 12
horas, dependiendo del acuerdo que logren con su empleador. Y que de conformidad con
el Artículo 9 del DS 008-2002 TR, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período
correspondiente no exceda los límites máximos previstos por la Ley. Para establecer el
promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días
del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.

Existen variantes de la jornada atípica que usualmente son acordados entre las empresas y
los trabajadores. El establecimiento de la jornada atípica, reconocida por la OIT, ha
sido prácticamente validada por nuestra legislación laboral.

Sin embargo, tras un reclamo realizado por los trabajadores de Southern Perú Copper
Corp. quienes entendían que su jornada laboral transgredía sus derechos, el 11 de mayo
del 2006 el Tribunal Constitucional reguló un procedimiento para determinar si la jornada
acumulativa y atípica cumple con los máximos legales.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) determinó que las
empresas del sector minero y/o petrolero pueden aplicar regímenes especiales de jornadas
laborales (denominadas atípicas) siempre y cuando cumplan con las condiciones señaladas

VI
en el fundamento 15 de la Sentencia del Tribunal Constitucional de mayo de 2006,
Directiva Nacional 002-2007-MTPE/2/11.1.

Para el desarrollo de este trabajo de investigación usaremos el Método General del proceso
de Investigación Científica, de modo tal que razonemos y validemos cada una de las
variables analizando las mismas y determinar así, el grado de incidencia del régimen
atípico, en las remuneraciones de los trabajadores de la industria extractiva.

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el capítulo primero, se da una reseña de lo que implica el trabajo en REGIMEN

ATÍPICO minero, así como el planteamiento del problema materia de estudio y los
objetivos que se persiguen.

CAPITULO II: ANTECEDENTES Y MARCO DE REFERENCIA

 Trabajos anteriores que se han encontrado referente a trabajo en Régimen Atípico,

y sus implicancias en la remuneración.
 Dentro del Marco Teórico, se considera en primer lugar La ley General de Trabajo,
y demás conceptos que se engloban dentro del Régimen Laboral Atípico, del sector
minero metálico.

CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

Se determina tanto el Método de investigación empleado, como los recursos, herramientas

fuentes, instrumentos y técnicas empleadas en la presente investigación.

CAPITULO IV: CASO PRÁCTICO – CALCULO DE REMUNERACIONES

Calculo de remuneraciones de una muestra de trabajadores de la Empresa Minera

Apumayo SAC, a Agosto del 2016.

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

VII
 RESUMEN
En el presente trabajo, trataremos sobre la situación general de los trabajadores que se
encuentran laborando en condición de obreros en la Empresa Minera Apumayo SAC, bajo
Régimen Atípico o Acumulativo, para determinar la incidencia del mismo en el cálculo de
sus remuneraciones.
Así bien comenzamos por dar un panorama general de ley General de Trabajo, que es de
aplicación General para todo tipo de trabajo dentro del territorio Peruano, haciendo énfasis
en la manera de calcular las remuneraciones y beneficios sociales.
Detallamos a continuación uno a uno aquellos beneficios laborales adicionales que son
propios del Régimen Atípico o Acumulativo Minero, haciendo énfasis en que al tratarse el
presente trabajo de investigación sobre la Empresa Minera Apumayo SAC, obviaremos
otros sectores empresariales o económicos también sujetos a regímenes atípicos para el
análisis del presente trabajo.
Tocaremos también la declaración mensual del PDT Plame o planilla electrónica de la
Empresa Minera Apumayo SAC respecto de sus trabajadores obreros; comenzando por un
resumen de este sistema, innovador en el ámbito local que es una iniciativa del ente
recaudador del estado SUNAT, para normalizar o controlar las remuneraciones e ingresos
de los trabajadores dependientes, el cual en sí mismo es un tema a mi parecer más rico, que
debería ser objeto de un estudio más profundo y análisis exhaustivo, para poder ser
aplicado a la gran cantidad de modalidades laborales que exigen los mercados actuales, por
esta constante competencia e innovación.
Terminamos así con el caso práctico, del cálculo de remuneraciones de una muestra de
trabajadores obreros de la Empresa Minera Apumayo SAC quienes serán teóricamente
liquidados sus remuneraciones mensuales bajo las condiciones de un Régimen Laboral
Atípico o Acumulativo y un Régimen Común para comparar las remuneraciones que
percibiría en cada uno de ellos y determinar así cuan beneficiado o perjudicado es el
trabajador del Régimen Atípico o Acumulativo Minero, respecto de sus contrapartes

VIII
 ABSTRACT

The present paper addresses the general situation of the employees who are working in the
condition of laborers in the Apumayo Mining Company, under Atypical Cumulative Work
System in order to determine the effect of the same in the calculation of their payroll.

Therefore, this study begins by obtaining a general overview of the General Labor Law,
which is of general application for all types of work within the territory of Peru,
emphasizing how to calculate salaries and social benefits.

Then, it is detailed one by one those additional work benefits that are specific to the
Atypical Cumulative Work System in Mining, highlighting that since this research work is
about the Apumayo Mining Company, we will ignore other business or economic sectors
also subject to atypical regimes.

It will also describe the monthly statement of the PDT Plame or electronic payroll of the
Apumayo Mining Company regarding its workers. It will start with a summary of this
innovative system at the local level, which is an initiative of the National Superintendency
of Tax Administration – SUNAT, in order to control the salaries and income of dependent
workers. This topic, in my opinion, should be the subject of a more in-depth study and
exhaustive analysis since it is a very rich subject, with the aim of being applied to the large
number of labor modalities demanded by current markets due to constant competition and
innovation.

Finally, it will conclude with the practical case of the calculation of salaries of a sample of
workers of the Apumayo Mining Company whose salaries will be theoretically calculated
under the conditions of an Atypical or Cumulative Work System and a Common Regime
in order to compare the salary that the sample would receive in each System and determine
in this way how benefited or affected is the worker under the Atypical or Cumulative
Work System, with respect to its counterparts.

IX
INDICE

PRESENTACION 04
INTRODUCCION 05
RESUMEN 08
ABSTRACK 09
INDICE 10
CAPITULO I – PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 13
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.1. Enunciado del problema 13
1.1.2. Formulación del problema 14
1.1.3. Sistematización del Problema 14
1.2. OBJETIVOS
1.2.1.- Objetivo General 15
1.2.2.- Objetivos Específicos 15
1.3.- JUSTIFICACION 15
1.4.- VARIABLES 17
1.5.- HIPOTESIS 18

CAPITULO II – ANTECEDENTES Y MARCO DE REFERENCIA

2.1.- ANTECEDENTES 19
2.2.- MARCO DE REFERENCIA
2.2.1.- Marco Antropológico 19
2.2.2.- Marco Teórico 19
2.2.2.1.- Ley General de Trabajo 19
2.2.2.2.- Régimen Laboral Minero 85
2.2.2.2.1.- Contrato de Trabajo 86
2.2.2.2.2.- Ingreso mínimo minero 87
2.2.2.2.3.- Día del Trabajador Minero 88
2.2.2.2.4.- Compensación por Tiempo de Servicios 88
2.2.2.2.5.- Jornadas acumulativas 89
2.2.2.2.6.- Relaciones Colectivas 95
2.2.2.2.7.- Descansos Remunerados 95
2.2.2.2.8.- Obligaciones del empleador 98
2.2.2.2.9.- Seguridad Social 99
2.2.2.2.10.- Seguro Complementario de Trabajo de riesgo 99
2.2.2.2.11.- Inscripción en el Registro de Entidades Empleadoras 108
que desarrollan actividades de Alto riesgo
2.2.2.2.12.- Seguridad en minería 108
A. Marco Interinstitucional Nacional 108
B. Papel de las organizaciones de empleadores y 113
trabajadores

10
 C. Papel de las Asociaciones Profesionales 116
D. Papel de las Universidades y los Centros de Investigación 117
2.2.2.3.- PDT PLAME 119
2.2.2.3.1.- Historia y Antecedentes 119
2.2.2.3.2.- Uso de Tecnologías de información 120
2.2.2.3.3.- Tipos de Declaraciones 121
2.2.2.3.4.- PDT Planilla electrónica 121
2.2.2.3.5.- PDT PLAME 122
2.2.3.- Glosario de términos 123

CAPITULO III – METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.1.- METODO DE INVESTIGACION 125
3.2.- DISEÑO DE LA INVESTIGACION 125
3.3.- POBLACION Y MUESTRA 126
3.4.- LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION 126
3.5.- TIPO DE ESTUDIO POR REALIZAR 127
3.6.- ACOPIO, REVISION Y ANALISIS DE DATOS 128
3.7.- PRESENTACION DE INFORMACION 130

CAPITULO IV – CASO PRACTICO

4.1.- CALCULO DE REMUNERACIONES 131

CONCLUSIONES 171
RECOMENDACIONES 172
BIBLIOGRAFIA 173
ANEXOS 175

CUADROS
Cuadro 01 - Flujo grama de adquisición del SCTR 101
Cuadro 02 - Marco Legal del SCTR 103
Cuadro 03 - La Ley 26790 Ley de Modernización de la SSP 104
Cuadro 04 - Análisis de las normas del SCTR 106
Cuadro 05 - Tasas aplicables por SCTR actividad extractiva 106
Cuadro 06 - Descuentos aplicables por Nro.detrab. con SCTR 107
Cuadro 07 - Descuentos aplicables por cumplimiento de NSSOT 107
Cuadro 08- Esquema de la Planilla Electrónica y sus componentes. 122
Cuadro 09- Índice de Ausentismo de los años 2006 y 2016. 129
Cuadro 10- Índice de Rotación de Personal de los años 2006 y 2016. 130
Cuadro 11 - Muestra de trabajadores empresa Apumayo SAC 131
Cuadro 12 -Cuadro de asistencia del personal mes agosto 2016 131
Cuadro 13 - Calculo general de ingresos. 133
Cuadro 14 - Porcentajes vigentes al 31/08/2016 AFP 134

11
Cuadro 15 - Calculo general de descuentos. 136
Cuadro 16 - Calculo general de aportaciones del empleador. 139
Cuadro 17 - Comparativo de asistencia del personal agosto 2016. 141
Cuadro 18- Resumen de los resultados. 152
Cuadro 19 - Composición del mes del 01/08 al 31/08. 152
Cuadro 20 - Composición del mes del 26/08 al 25/09. 153
Cuadro 21.- Demostrar la incidencia Declaración PDT-PLAME. 155
Cuadro 22.- Tareo mensual Luis Condori Hualpa. 156
Cuadro 23.- Comparativo de días laborados y subsidiados. 161
Cuadro 24.- Tareo mensual Alfredo Huamani Rivas. 163
Cuadro 25.- Comparativo de días laborados y subsidiados. 169

GRAFICOS
Grafico 01 - Instituciones Inmersas en el SCTR 102
Grafico 02 - Cobertura espacial del SCTR 104
Grafico 03 - Índice De Siniestrabilidad 107
Grafico 04 - Índice De Ausentismo 128
Grafico 05 - Índice De Rotación De Personal 129
Grafico 06.- Comparación del cálculo Guido Apaza Apaza. 142
Grafico 07.- Comparación del cálculo Percy Arias Sologurre. 143
Grafico 08.- Comparación del cálculo Mauro Ccaccachahua Rivas. 144
Grafico 09.- Comparación del cálculo Abel chura Cañazaca. 145
Grafico 10.- Comparación del cálculo Jhon Fuentes Aguilar. 146
Grafico 11.- Comparación del cálculo Ricardo Herrera Núñez. 147
Grafico 12.- Comparación del cálculo Yban Jimenez Alvaro. 148
Grafico 13.- Comparación del cálculo Juan Medina Cruces. 149
Grafico 14.- Comparación del cálculo Dante Perez Urrutia. 150
Grafico 15.- Comparación del cálculo Francisco Taype Ferro. 151
Grafico 16.- Modulo de ingreso al PDT Plame. 154
Grafico 17.- Modulo de carga de declaraciones. 154
Grafico 18.- Modulo de generación de reportes. 155
Grafico 19.- Reporte R8 Agosto 2015 del trabajador Luis Condori. 157
Grafico 20.- Reporte R8 Setiemb 2015 del trabajador Luis Condori. 158
Grafico 21.- Reporte R8 Octubre 2015 del trabajador Luis Condori.. 159
Grafico 22.- Reporte R8 Noviemb 2015 del trabajador Luis Condori.. 160
Grafico 23.- Reporte R8 Julio 2015 del trabajador Alfredo Huamani. 164
Grafico 24.- Reporte R8 Agosto 2015 del trabajador Alfredo H. 165
Grafico 25.- Reporte R8 Setiembre 2015 del trabajador Alfredo H. 166
Grafico 26.- Reporte R8 Octubre 2015 del trabajador Alfredo H. 167
Grafico 27.- Reporte Noviembre 2015 del trabajador Alfredo H. 168

12
 CAPITULO Nº I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.1.-ENUNCIADO DEL PROBLEMA

Los Regímenes Laborales Atípicos de la actividad Minera, inciden en la remuneración de

los trabajadores de la Empresa Minera Apumayo SAC, quienes se encuentran bajo dicho
régimen, ya que tienen relación directa en la concesión de beneficios laborales y sociales
adicionales que no se tienen en otros regímenes, tales como bonificaciones, el aporte
complementario al SPP, etc.

Asimismo estos Regímenes Atípicos o Acumulativos crean escenarios sui generis para el
tratamiento de los ausentismos, sanciones administrativas y labor en días festivos, los
cuales constituyen en si diferencias profundas con el régimen común, principalmente el
desarrollado en minería, que por su misma naturaleza de negocio se desarrolla en lugares
alejados de las ciudades y donde el transporte de personal se da en días específicos, con lo
cual el ausentismo de los trabajadores toma una connotación critica por la necesidad de
cubrir el puesto hasta que el trabajador pueda retornar a laborar, así bien se tiene por lo
general que hacer quedar al trabajador que se queda sin relevo, con lo cual se genera
obligaciones de pago de horas extras y sobretasas.

En un aparte del tema netamente remunerativo esta el caso de la declaración mensual del
PDT Planilla Electrónica PLAME, ya que en el año 2006 cuando nace la empresa, al ser
una empresa minera pequeña, se vio en un cuadro de alta rotación de personal, y elevado
índice de ausentismo; lo cual conllevo al pago de horas extras y compra de días de
descanso por necesidad de cubrir las guardias de operación principalmente. En ese
escenario, se tomó la decisión de no proyectar el tareo de los obreros y sus consiguientes
montos a remunerar y/o descontar, ya que el cálculo de sus remuneraciones era incierta y
esperar a que se completen las guardias demoraba la elaboración de la planilla mensual y
el pago de remuneraciones.

13
Así se decide emplear una fórmula de tareo, el cual comienza el 26 de cada mes y se cierra
el 25 del mes siguiente, cumpliendo con el pago completo de remuneraciones pero de una
manera atípica, tal cual se viene llevando hasta la actualidad.

Asimismo en esos años no había un control efectivo de las planillas de parte de la SUNAT
u otro ente gubernamental, lo cual facilitaba el tomar decisiones como la ya explicada,
siempre dejando en claro que se cumplía con el pago total de las remuneraciones,
únicamente con la salvedad del cierre de cada mes.

Es en ese sentido que se hace necesaria una investigación y conciliación de las prácticas de
registro y pago de remuneraciones en la Empresa Minera Apumayo SAC con la legislación
vigente y las practicas aceptadas como validas para disgregar así las practicas que
constituyen mera costumbre o se realizan, “porque siempre se hicieron así” y las que
podrían ser suprimidas por ya no ser necesarias o mejoradas por que la legislación actual lo
exige.

1.1.2.-FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿El Régimen Atípico o Acumulativo incide en el cálculo de remuneraciones de los

trabajadores de la Empresa Minera Apumayo SAC?

¿Incidiría económicamente para la empresa la regularización del sistema de tareo atípico

en uno común?

1.1.3.-SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA

¿Es diferente el cálculo de remuneraciones en un Sistema Atípico o Acumulativo contra un
Sistema de trabajo Común?

¿En qué proporción beneficia o perjudica al trabajador el trabajo en Régimen Atípico o

Acumulativo?

¿Es coherente con el sistema de trabajo Atípico o Acumulativo, con la declaración

mensual del PDT Plame o Planilla Electrónica?

14
1.2.-OBJETIVOS

1.2.1.-GENERAL

 Demostrar la incidencia del Régimen Atípico en el cálculo de

remuneraciones de los trabajadores de la Empresa Minera Apumayo SAC.
 Demostrar la diferencia entre el sistema de tareo Atípico y la Declaración
PDT PLAME mensual en la Empresa Minera Apumayo SAC.

1.2.2.-ESPECIFICOS

 Medir la diferencia en el cálculo de remuneraciones de un sistema de trabajo

Atípico o Acumulativo con un Sistema Común en la Empresa Minera Apumayo
SAC.
 Demostrar el beneficio al trabajador en el cálculo de sus remuneraciones con
sistema de trabajo Atípico en la empresa minera Apumayo SAC.
 Demostrar la incoherencia del sistema de trabajo Atípico o Acumulativo con la
Declaración Mensual PDT PLAME en la empresa minera Apumayo SAC.

1.3.-JUSTIFICACION

1.3.1. ACTUALIDAD

Dentro del Plan de Gobierno para la reactivación económica y el impulso al desarrollo

nacional, se encuentra como punto principal el impulso de iniciativas privadas en el Sector
Minero como el Proyecto Corani en Puno o Los Calatos en Moquegua, entre otros, los
cuales implicarían varios miles de millones de dólares en inversión privada, y el aumento
en la demanda de mano de obra directa e indirecta para la puesta en marcha de estos
proyectos.

Entonces siendo la minería un sector EJE para la economía nacional, intensiva en mano de
obra directa e indirecta, los cuales por la misma naturaleza de la industria minera están
sometidos a condiciones especiales de trabajo, es entonces primordial el análisis de los
beneficios laborales de los trabajadores de este sector primordial para la economía
nacional y local de los departamentos más pobres del país, los cuales en contraparte tienen
las mayores reservas de recursos minerales metálicos y no metálicos, asimismo es la

15
minería una de las mayores sino la mayor fuente de ingresos de divisas al país al ser
exportados los minerales y productos secundarios de esta industria..

Así por una parte tenemos una industria que aporta una gran fuerza a la economía nacional
y un grupo grande de peruanos que laboran en esta industria, pero no un estudio
concienzudo y claro de las condiciones remunerativas y de trabajo de los colaboradores de
este sector económico, así como muchas pre conceptos de este trabajo, los cuales en
muchos casos no son ciertos como los altos sueldos o remuneraciones, que en muchos
casos no compensan estas condiciones laborales más rígidas y exigentes para el individuo.

1.3.2. TRASCENDENCIA

El siguiente trabajo es trascendente, al enfocarlo de dos puntos:

 SOCIAL

Buscamos determinar la incidencia del Régimen Atípico o Acumulativo en los

trabajadores del Régimen Minero, donde englobamos no solo la mano de obra
calificada y de alta especialización, sino también a trabajadores no calificados y
mano de obra de las comunidades aledañas a los proyectos mineros, de gran,
mediana y pequeña envergadura.

Se busca asimismo dar luz sobre las condiciones remunerativas de los

trabajadores del sector minero respecto de las de sectores del Régimen Común.

 TEMPORAL

Como se verá en el desarrollo del presente trabajo, esta inquietud sobre las
remuneraciones de estos trabajadores mineros, los cuales están sometidos a
condiciones especiales, está presente en la legislación nacional desde inicios del
siglo, y las mismas aun se encuentran vigentes y en cambio continuo.

16
1.3.3. UTILIDAD

La presente investigación es útil para determinar la real incidencia del RégimenAtípico o

Acumulativo en las remuneraciones de los trabajadores del Sector Minero en el Perú, para
analizar si esta compensa correctamente el esfuerzo y las condiciones de trabajo de los
trabajadores del sector.

1.3.4. JUSTIFICACION ACADEMICA

A la fecha no se cuenta con material de investigación suficiente para llevar a cabo un

análisis de la realidad de los trabajadores del Sector Minero y la determinación de sus
beneficios laborales.

1.3.5. JUSTIFICACION SOCIAL

El Sector minero es responsable del 34% del PBI nacional, y los trabajadores de este sector
están expuestos a condiciones no solo de trabajo, también de vivienda y familiares,
extremos, los cuales conllevan a beneficios laborales especiales normados, los cuales
nunca han sido cuantificados para determinar si compensan realmente las condiciones a
las cuales se expone el trabajador.

1.3.7. NO TRIVIAL

La presente investigación, busca determinar y cuantificar la incidencia del Régimen

Atípico o Acumulativo en el cálculo de las remuneraciones de los trabajadores del Sector
Minero en el Perú, el mismo que debe compensar las horas adicionales de trabajo, esfuerzo
y carga laboral de los mismos en estas actividades.

1.4. VARIABLES

1.4.1.-Variable Independiente (causa)

El Régimen Laboral Atípico o Acumulativo conlleva a someter a los trabajadores del

sector minero a jornadas de trabajo largas y continuas, que implican mayor desgaste físico,
y por ende un mayor índice de rotación de personal.

17
 Indicadores:

 Índice de rotación de personal obrero de la empresa Minera Apumayo SAC.

1.4.2.-Variable Dependiente (efecto)

Las remuneraciones pagadas a los trabajadores obreros de la Empresa Minera Apumayo

por la labor realizada son mayores que las de un trabajador en un régimen común, para
compensar el mayor desgaste físico y las condiciones a las cuales eta sometido.

Indicadores

 Días a remunerar cada mes, asimismo los cálculos de remuneraciones.

 Promedio de las diferencias generadas en las remuneraciones mensuales.

1.5.-HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

El régimen laboral minero, de jornada Atípica o Acumulativa incide de manera positiva en

el cálculo de las remuneraciones de los trabajadores de la Empresa Minera Apumayo SAC.
Otorgándoles una mayor remuneración de la que se podría obtener en un régimen común
por la misma cantidad de horas trabajadas.

18
 CAPITULO Nº II

ANTECEDENTES Y MARCO DE REFERENCIA

2.1.- ANTECEDENTES

2.1.1.- Derecho a las Remuneraciones en el Sector Minero. Aldo Rivera Muñoz, UNMSM
(2007) En este trabajo de investigación, para optar el Titulo Profesional de Contador
Público, se busca determinar los beneficios sociales a los cuales tiene derecho los
trabajadores del sector minero en el año 2007, mas no se cuantifica los mismos.

2.2.- MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACION

2.2.1.-MARCO ANTROPOLOGICO

Debido a la gran importancia del Sector Minero para la economía nacional y a la cantidad
de mano de obra calificada y no calificada empleada de manera directa e indirecta por el
sector minero, se hace necesario e indispensable desarrollar bibliografía sobre el sistema
remunerativo de estos trabajadores.

2.2.2.-MARCO TEORICO

2.2.2.1.- LEY GENERAL DE TRABAJO

TÍTULO PRELIMINAR
 ÁMBITO DE APLICACIÓN
 Artículo I.
La presente Ley regula las prestaciones personales, subordinadas y remuneradas de
servicios, nacidas de un contrato verbal o escrito, cualquiera fuera la denominación
o modalidad de este, y las relaciones colectivas de trabajo.

19
 Artículo II.
Son prestaciones personales de servicios aquellas en las que el trabajador es una
persona natural, que debe ejecutar su prestación sin contar con sustitutos ni
auxiliares a su cargo. No se pierde la condición de trabajador cuando este cuenta
con el apoyo brindado por familiares directos que dependen económicamente de él,
en el caso del trabajador a domicilio previsto por esta Ley.
 Artículo III.
Son prestaciones subordinadas de servicios aquellas en las que el trabajador se
desenvuelve dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
 Artículo IV.
La duración de la relación laboral, la concurrencia al centro de trabajo, la extensión
de la jornada de trabajo o el número de empleadores no son elementos esenciales
para calificar una relación laboral, aunque pueden servir como indicios de su
existencia o para determinar la aplicación de ciertos derechos.
 Artículo V.
Se presume la existencia de un vínculo laboral entre quien presta un servicio y
quien lo recibe, salvo prueba en contrario.
 Artículo VI.
La presente Ley es aplicable a los trabajadores autónomos y/o independientes en lo
que resulte pertinente.
 Artículo VII.
Los regímenes especiales de trabajo se rigen por la presente Ley, salvo lo que
establezcan sus propias normas.
 Artículo VIII.
Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores se rigen por la presente
Ley, sin perjuicio de las consecuencias jurídicas de su vínculo asociativo.
 Artículo IX.
No están comprendidos en esta Ley: el servicio militar, el servicio derivado de las
obligaciones cívicas, el trabajo realizado por la población penal, el trabajo
voluntario no retribuido y el trabajo por cuenta propia.

20
 Artículo X.
Son principios del ordenamiento laboral:
a) Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda sobre el
significado de una norma. De haber oscuridad en el sentido de una cláusula
del contrato de trabajo, se prefiere igualmente el sentido más ventajoso para
el trabajador. La aplicación de este principio es preferente a cualquier otro
método de interpretación normativa.
b) Norma más favorable al trabajador cuando dos o más normas regulen en
forma incompatible un mismo hecho. La comparación entre las normas en
conflicto se hace por instituciones.
c) Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador nacidos de norma
imperativa.
d) Condición más beneficiosa para conservar las ventajas alcanzadas a partir
de contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del
empleador o consolidación por el transcurso del tiempo, frente a nuevas
normas que las supriman o rebajen.
e) Igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades en el empleo. Está proscrita
toda clase de discriminación directa o indirecta. No constituyen
discriminación las acciones positivas temporales adoptadas por el Estado,
destinadas a lograr una igualación efectiva entre diversas colectividades que
tengan notorias desigualdades materiales.
f) Primacía de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las
apariencias.
g) Fomento por el Estado de la autonomía colectiva como instrumento de
regulación equilibrada de las relaciones laborales y generación de paz
social.
h) Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento
de lo previsto por el ordenamiento laboral, como requisito para contratar
con el sector público o acceder a determinados beneficios, incentivos o
licencias.

21
 Artículo XI.
Las relaciones individuales y colectivas de trabajo se regulan por:
1. La Constitución;
2. Los tratados aprobados y ratificados;
3. Las leyes y demás normas con rango de ley;
4. Los reglamentos;
5. Los convenios colectivos;
6. Los reglamentos internos de trabajo;
7. La costumbre;
8. La jurisprudencia; y,
9. Los contratos de trabajo.
 Artículo XII.
Los tratados sobre derechos humanos, en especial los Convenios Internacionales de
Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, complementan la
enumeración de derechos fundamentales contenida en la Constitución y sirven para
interpretar el significado de los derechos consagrados en ella y en esta Ley.

 Artículo XIII.
Los decretos de urgencia, al regular materia económica y financiera, sólo pueden
comprender derechos laborales cuando se trate de trabajadores públicos regidos por
las normas presupuestales.
 Artículo XIV.
La parte normativa de los convenios colectivos regula las relaciones individuales y
genera derechos y obligaciones para los trabajadores y el empleador; asimismo
establece los niveles de la propia negociación colectiva. La parte obligacional
regula los demás aspectos de las relaciones colectivas y genera derechos y
obligaciones para las organizaciones sindicales y el empleador. La parte
delimitadora fija los ámbitos personal, espacial y temporal de vigencia.

22
  Artículo XV.
Las costumbres se producen cuando existen prácticas reiteradas que generan
conciencia de obligatoriedad, de modo abstracto y general. Son válidas las
costumbres que complementan, mejoran o reemplazan a otras normas, pero no las
que las contrarían. Si se generan derechos para destinatarios concretos y singulares
se producen consolidaciones por el transcurso del tiempo.
 Artículo XVI.
En lo no previsto por la presente Ley se aplican supletoriamente las disposiciones
del Código Civil, siempre que no haya oposición de naturaleza.

 VIGENCIA EN EL ESPACIO
 Artículo XVII.
La presente Ley regula las relaciones laborales cumplidas en el Perú y nacidas de
contratos de trabajo celebrados en el Perú.
 Artículo XVIII.
Son relaciones laborales internacionales aquellas en las que un elemento relevante,
la contratación o la ejecución, se produce en los territorios del Perú y de otro
Estado; o aquellas que se materializan en sedes diplomáticas de Estados extranjeros
o de organismos internacionales acreditadas en el Perú.
 Artículo XIX.
Las relaciones laborales internacionales en las que el contrato se celebra en un país
y la relación se cumple en otro, siendo el Perú alguno de ellos, la competencia
jurisdiccional y la legislación aplicable se determinan en función de los tratados
suscritos entre los Estados involucrados. A falta de tratado, se rigen por las
siguientes reglas:
1. El juez peruano es competente cuando el demandado domicilia en el Perú. No
obstante, es competente también si el contrato de trabajo se celebra o la relación
laboral se ejecuta en el Perú o si las partes se someten expresa o tácitamente a la
jurisdicción peruana.

23
2. La ley peruana es aplicable a las relaciones laborales cumplidas en el Perú,
cualquiera fuera el lugar de celebración del contrato de trabajo, o a las relaciones
laborales cumplidas en el extranjero si el contrato de trabajo se hubiera celebrado
en el Perú.
3. Para efecto de las reglas anteriores, se considera como territorio peruano, además
del suelo, subsuelo, el dominio marítimo y el espacio aéreo que los cubre, las naves
o aeronaves peruanas cuando se desplacen por aguas o aires internacionales, sobre
las que ningún Estado ejerza soberanía.

SECCIÓN PRIMERA: DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

TITULO I CONTRATO DE TRABAJO
Capítulo I Definición y objeto
 Artículo 1.
Definición – Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar
personalmente servicios para un empleador, bajo su subordinación, a cambio de
una remuneración.
 Artículo 2.
Objeto – Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios
materiales o intelectuales, siempre que no sean contrarios al orden público y a las
buenas costumbres.

Capítulo II Sujetos del contrato de trabajo

Sub-capítulo I El Empleador
 Artículo 4.
Empleador – Empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo,
entidad asociativa, con o sin fines de lucro,y de naturaleza privada o pública,que
contrata servicios regulados por esta Ley.
 Artículo 5.
Representantes del empleador – Son representantes del empleador quienes en
nombre y por cuenta de aquél ejercen funciones jerárquicas de dirección o
administración, frente a los trabajadores o terceros, y que pueden sustituirlo.

24
  Artículo 6.
Grupo de empresas – Hay un grupo de empresas cuando varias empresas,
jurídicamente independientes, constituyen o actúan como una unidad económica o
productiva de carácter permanente y están sujetas a una dirección única de
contenido general.
Cuando un trabajador ha prestado servicios en varias empresas que conforman un
grupo, estas son solidariamente responsables por sus derechos.

Sub Capítulo II El Trabajador

 Artículo 11.
El trabajador – El Trabajador es la persona natural que voluntariamente presta
servicios a un empleador en los términos establecidos en la presente Ley. Los
trabajadores son iguales ante la ley y gozan de la misma protección y garantías.
 Artículo 12.
Representantes del empleador – Los representantes del empleador están sujetos a
las normas especiales que esta Ley contempla. La condición de socio, accionista,
director, apoderado o mandatario no excluye la de trabajador cuando haya
prestación personal, subordinada y remunerada de servicios.

Capítulo III Elementos y eficacia del contrato de trabajo

 Artículo 13.
Capacidad para contratar – Pueden contratar la prestación de su trabajo:
1. Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el
Código Civil;
2. Los menores de dieciocho años que cuenten con la edad mínima y cumplan
con los requisitos a que se refieren la presente Ley; y
3. Los extranjeros, dentro de los límites y con los requisitos previstos por esta
Ley.
 Artículo 14.
Forma del contrato de trabajo – El contrato de trabajo se puede celebrar
verbalmente o por escrito.
Se celebra por escrito el contrato de trabajo cuando así lo disponga la ley.

25
 La omisión de la forma escrita y su registro, excluye al contrato de trabajo de las
normas específicas aplicables a dichos contratos.
 Artículo 15.
Nulidad del contrato – Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo
contrarias a la Constitución, las leyes, los convenios colectivos de trabajo y demás
normas imperativas.
La nulidad de una o varias cláusulas del contrato, no invalida las restantes. En
defecto de las cláusulas nulas, rigen las normas correspondientes.
En caso de nulidad, el trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneración
que corresponda a la labor efectivamente prestada.

Capítulo IV Duración del contrato de trabajo

Sub-capítulo I Contrato de trabajo de duración indeterminada
 Artículo 16.
Duración del contrato – El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo
indeterminado salvo prueba en contrario. Puede celebrarse por tiempo determinado
en los casos previstos por esta Ley.

 Artículo 17.
Contratos intermitente y de temporada - Se consideran contratos de trabajo de
duración indeterminada:
a. El contrato intermitente, para cubrir las necesidades de la actividad de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
b. El contrato de temporada, celebrado con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa, que se cumplen sólo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetición en períodos cíclicos en función a la
naturaleza de la actividad productiva. En este contrato debe constar lo
siguiente:
i. la duración de la temporada;
ii. la naturaleza de la actividad de la empresa; y
iii. la naturaleza de las labores del trabajador.

26
 En uno y otro caso, el periodo en que el trabajador no preste servicios efectivos es
considerado como suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo. El
tiempo de servicios y los derechos que deriven del mismo se determinarán en
función del período efectivamente laborado.

Sub-capítulo II Contrato de trabajo de duración determinada

 Artículo 18.
Causa del contrato de duración determinada – Los contratos de trabajo de duración
determinada pueden celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar. Deben
constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa las
causas objetivas determinantes de la contratación, su duración, así como las demás
condiciones de la relación laboral.
 Artículo 19.
Clases de contratos – Se consideran contratos de duración determinada:
1. El contrato por necesidades coyunturales del mercado;
2. El contrato ocasional;
3. El contrato de suplencia;
4. El contrato por obra determinada o para servicio específico; y

 Artículo 20.
Contrato por necesidades del mercado – El contrato por necesidades del mercado
se celebra con la finalidad de atender incrementos coyunturales de la actividad de
la empresa, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado
las cualesno pueden ser satisfechas con personal permanente, aun cuando se trate
de labores que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
La duración máxima de este contrato es de un año.
 Artículo 21.
Contrato ocasional – El contrato ocasional es celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo.

27
 Su duración máxima es de seis (6) meses al año, salvo que la causa que lo origine
sea el caso fortuito o la fuerza mayor.
La extinción de este contrato presupone que la causa ha sido superada.
 Artículo 22.
Contrato de suplencia – El contrato de suplencia es celebrado con el objeto de
sustituir a un trabajador estable y/o contratado de la empresa, cuyo vínculo laboral
se encuentra suspendido por alguna causa justificada.
Esta modalidad también procede para cubrir el puesto de un trabajador desplazado
para reemplazar a otro.
En tales casos el empleador deberá reservar el puesto a su titular, operando con su
reincorporación la extinción del contrato de suplencia.
 Artículo 23.
Contrato por obra determinada o para servicio específico – En los contratos por
obra determinada o para servicio específico, la duración está sujeta a la conclusión
de la obra o del servicio específico para el que fue contratado.
En el caso de este tipo de contrato se permite celebrar las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de contratación.
 Artículo 24.
Suspensión perfecta en contratos de obra determinada o para servicio específico.
En los contratos de obra determinada o para servicio específico las partes pueden
pactar, cuando las labores sean de naturaleza discontinua o de temporada, periodos
de suspensión perfecta del contrato de trabajo.
 Artículo 25.
Período de prueba en contratos de duración determinada.
En los contratos de duración determinada rige el período de prueba conforme a lo
previsto en la presente Ley.
 Artículo 26.
Conversión de los contratos – Los contratos de trabajo celebrados a tiempo
determinado se consideran como de duración indeterminada
1. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o de las prórrogas pactadas de acuerdo a Ley;

28
 2. Si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida
la obra o servicio específico materia del contrato;
3. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal
o convencional, y el trabajador continúa laborando;
4. Cuando el contrato es simulado o ha sido celebrado en fraude a la Ley; o,
5. Cuando la celebración del contrato no consta por escrito

 Artículo 27.
Prohibición de contratar a trabajadores permanentes que cesen – Los trabajadores
sujetos a un contrato de duración indeterminada que cesen no pueden ser
contratados nuevamente mediante contratos de duración determinada, salvo que
haya transcurrido un (1) año calendario desde la extinción de la relación de trabajo,
o aun cuando no haya transcurrido dicho plazo, sea contratado para una labor
cualitativamente distinta.
 Artículo 28.
Igualdad de derechos – Los trabajadores contratados a tiempo determinado tienen
los mismos derechos y beneficios que por ley, convenio colectivo o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, en el
respectivo centro de trabajo durante el tiempo que dure el contrato.
 Artículo 29.
Plazo máximo a los contratos temporales – Dentro de los plazos máximos
establecidos en las distintas modalidades contractuales, pueden celebrarse contratos
por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos plazos máximos.
En los contratos de necesidades de mercado y ocasional, pueden celebrarse
contratos bajo estas modalidades, con el mismo trabajador, siempre que en su
conjunto no excedan del plazo máximo de dieciocho (18) meses.
CAPÍTULO V CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES
Sub capítulo I Contrato de trabajo a tiempo parcial
 Artículo 30.
Definición - Por el contrato de trabajo a tiempo parcial el trabajador se obliga a
prestar servicios en una jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o a
veinticuatro horas semanales.

29
 Sub capítulo IV Contrato de trabajo de extranjeros
 Artículo 41.
Límite a la contratación de trabajadores extranjeros – Los empleadores sólo podrán
contratar personal extranjero en una proporción que no puede exceder del veinte
por ciento (20%) del número total de los trabajadores que les prestan servicios.
Y las remuneraciones que individual o conjuntamente perciban los trabajadores
extranjeros que laboran para el mismo empleador, no podrá exceder del treinta por
ciento (30%) del monto total de la planilla de remuneraciones.
 Artículo 42.
Trabajadores no considerados extranjeros – No es considerado como extranjero el
trabajador:
1. Que tenga cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;
2. Que tenga visa de inmigrante;
3. Con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble
nacionalidad;
4. Que labore como tripulante para empresas extranjeras dedicadas al servicio
internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera o matrícula
extranjera;
5. Que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos
multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos
específicos;
6. Que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el
Gobierno del Perú, preste sus servicios en el país;
7. Que es inversionista extranjero, haya o no haya renunciado a la exportación del
capital y utilidades de su inversión, siempre que esta posea un monto
permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco (05) UIT.
8. Artista, deportista o, en general, aquel que actúa en espectáculos públicos en el
territorio nacional, durante un período máximo de tres meses al año.
9. De otro tipo, señalado por ley expresa.
El personal comprendido en este artículo no está sujeto al trámite de aprobación de
los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el Artículo 41º de la
presente Ley

30
 Artículo 43.
Exoneración de los límites a la contratación – Los empleadores pueden solicitar
exoneración de los porcentajes limitativos prescritos en el artículo 41º en los casos
siguientes:
1. Personal de dirección, profesionales o personal técnico especializado.
2. Profesores contratados para la enseñanza básica, secundaria o superior o para
centros especializados de enseñanza de idiomas.
3. Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los
criterios de especialización, calificación o experiencia.
 Artículo 44.
Forma y duración del contrato – El contrato de trabajo con extranjeros debe
celebrarse por escrito y por duración determinada
No puede exceder de tres años, prorrogables sucesivamente.
La prórroga no puede pactarse por períodos mayores. En el contrato debe
estipularse la obligación del trabajador de capacitar personal nacional en la misma
ocupación. La autoridad competente, al otorgar la visa correspondiente, tiene en
cuenta el plazo de duración del contrato.
Tiene validez, el contrato de trabajo suscrito en el extranjero, que sea presentado a
la autoridad de trabajo en copias autenticadas, siempre que en el mismo documento
u otro adicional, conste el sometimiento a la ley peruana y el plazo de duración.

Capítulo VI Derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo

Sub capítulo I Derechos y obligaciones de los trabajadores
 Artículo 47.
Derechos de los trabajadores – En la relación de trabajo, los trabajadores tienen
derecho a:
1. La ocupación efectiva;
2. La protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo;
3. El respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección
contra el acoso sexual y otras ofensas similares.
4. La igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación;

31
 5. La conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en esta
ley;
6. El pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás
beneficios que le corresponden;
7. No ser despedido sin causa justa, y a la protección contra el despido
injustificado señalada por esta Ley;
8. El ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y
huelga, conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley;
9. Formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que
correspondan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa
de sus derechos;
10. A ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos,
obligaciones y condiciones de trabajo; en particular, sobre aquellas que puedan
significar algún riesgo para su salud física y mental; y
11. Los demás que establece la presente Ley o que se deriven específicamente del
contrato de trabajo.

 Artículo 48.
Interdicción de la discriminación en las relaciones laborales – Son nulas y sin
efecto legal las disposiciones de los convenios colectivos y del reglamento interno,
los pactos o convenios individuales y los actos unilaterales del empleador que
contengan discriminaciones.
 Artículo 49.Protección de la dignidad e intimidad del trabajador – Sólo pueden
realizarse registros sobre la persona del trabajador y sus efectos personales, cuando
ello sea necesario para la protección de las personas o de los bienes del empleador
y los trabajadores, debiendo en tal caso, respetarse la dignidad e intimidad del
trabajador.
 Artículo 50.
Obligaciones de los trabajadores – Son obligaciones de los trabajadores:
1. Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la
dirección de este o sus representantes, con diligencia y eficiencia;

32
2. Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las órdenes e instrucciones
que dicte el empleador en relación con sus labores, salvo que pongan en
notorio peligro su vida o su salud, conlleven la comisión de un delito o de un
acto ilícito o inmoral, afecten los derechos fundamentales consagrados en la
Declaración de la OIT del 18 de junio de 1998 o lesionen su dignidad e
intimidad;
3. Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la disciplina
del centro de trabajo; y presentarse a sus labores, libre del efecto de bebidas
alcohólicas o sustancias estupefacientes, ni consumirlas durante la jornada de
trabajo salvo prescripción médica que debe ponerse en conocimiento inmediato
del empleador, o autorización expresa del empleador;
4. Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes.
5. Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de trabajo
y abstenerse de todo acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de los
demás trabajadores o la de terceras personas, así como la del centro de trabajo;
6. Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin
autorización expresa, la información reservada del empleador;
7. No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idénticas a las que
realiza para su empleador, sin autorización expresa de este;
8. Proporcionar al empleador información veraz sobre los hechos y situaciones
relacionadas con sus labores específicas;
9. Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario fijados
por el empleador, salvo por motivo justificado, observando criterios de
razonabilidad, que debe comunicar al empleador;
10. Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le hubieren
proporcionado para ejecutar sus labores, así como los bienes encomendados a
su custodia, no siendo responsable del deterioro de estos objetos originado por
el uso, desgaste natural, caso fortuito, mala calidad o deficiente construcción
de los mismos;
11. Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro de trabajo debiendo
abstenerse de actos de violencia, faltamiento de palabra u ofensas de naturaleza
sexual;

33
 12. Participar en las actividades de capacitación que dentro de la jornada de trabajo
organice el empleador, para su desarrollo técnico y profesional y mejorar su
producción y productividad; y,
13. Las demás que establece la Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.

Sub capítulo II Derechos y obligaciones de los empleadores

 Artículo 51.
Derecho de los empleadores – Son derechos de los empleadores:
1. Organizar, dirigir y administrar el trabajo en la empresa;
2. Dictar las órdenes e instrucciones necesarias para la ejecución de las labores;
3. Elaborar el reglamento interno de trabajo;
4. Adoptar las medidas que estimen oportunas de vigilancia y control de la labor
de sus trabajadores, con respeto a la dignidad e intimidad de éstos;
5. Introducir modificaciones en las condiciones de trabajo, dentro de los límites
que establece esta Ley;
6. Sancionar disciplinariamente, con criterios de razonabilidad y
proporcionalidad, las infracciones o incumplimiento de las obligaciones en que
incurra el trabajador.
7. Suspender las actividades y labores de la empresa en los casos permitidos por
esta Ley;
8. Conceder permisos y licencias al trabajador; y,
 Artículo 52.
Reglamento interno de trabajo – Todo empleador que ocupe a más de cincuenta
trabajadores está obligado a contar con un reglamento interno de trabajo, que es
aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al
sindicato respectivo o, a falta de este, a los representantes de los trabajadores.
Cumplido este requisito, es presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo
para su aprobación. Dentro de los quince (15) días naturales de la presentación del
reglamento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, el sindicato o los
representantes de los trabajadores pueden formular directamente sus observaciones
a dicha autoridad. Vencido dicho plazo la Autoridad Administrativa de Trabajo

34
 resuelve la solicitud de aprobación en un plazo máximo de diez (10) días naturales,
vencido el cual, sin que haya emitido pronunciamiento, se entiende aprobado el
Reglamento Interno de Trabajo.
 Artículo 53.
Facultad disciplinaria del empleador – Las sanciones disciplinarias que impone el
empleador tienen en cuenta la naturaleza de la falta, los antecedentes del
trabajador, la reincidencia, las circunstancias en que se cometió la falta y la
responsabilidad del trabajador en la empresa, teniendo en cuenta los principios de
razonabilidad e inmediatez, después de conocida o investigada la falta.
Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan la
remuneración del trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo. En caso de
imponerse la medida de suspensión, ésta no puede exceder de seis días hábiles.
El trabajador puede impugnar judicialmente las sanciones que se le impongan.
 Artículo 54.
Obligaciones de los empleadores – Son obligaciones de los empleadores:
1. Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello,
asignarles un puesto de trabajo y encomendarles tareas propias de este;
2. Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador, aplicando las
medidas de seguridad e higiene ocupacional que corresponden;
3. Guardar a los trabajadores el respeto y consideración debida a su dignidad,
honor e intimidad;
4. Pagar la remuneración y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto
que corresponda;
5. Proporcionar a los trabajadores el espacio, útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo;
6. Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el ejercicio de
los derechos colectivos de los trabajadores;
7. Fomentar o proporcionar la capacitación de los trabajadores, para favorecer
su desarrollo técnico y profesional y la mejora de su producción y
productividad;
8. Efectuar conforme a Ley los aportes que les correspondan a los sistemas de
seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer

35
 entrega a la entidad respectiva de los aportes de estos que esté obligado a
retener;
9. Suministrar a la organización sindical información sobre la marcha de la
empresa, conforme lo establece el artículo 360 de la presente Ley
(información periódica);
10. Otorgar al trabajador, al extinguirse la relación de trabajo, dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre
otros aspectos, su tiempo de servicios, labores desempeñadas y, en caso de
que él lo solicite, la apreciación de su conducta o rendimiento y motivo de
cese;
11. Informar a los trabajadores y/o a sus representantes sobre los riesgos que
afecten la producción, productividad, la ecología y medio ambiente, de ser el
caso; y
12. Las demás que establece esta Ley y las que se deriven de la relación de
trabajo.

Capítulo VII Prestación de servicios con intervención de terceros

 Artículo 55.
Prestaciones admitidas – La prestación de servicios con intervención de terceros
sólo es válida para los supuestos de contratación de personal para servicios
temporales, servicios complementarios y contratación o subcontratación de obras y
servicios, prevista en este capítulo.
No procede el destaque de personal para la ejecución permanente de la actividad
principal de la empresa usuaria, salvo lo dispuesto en el Sub-capítulo I siguiente.
 Artículo 56.
Empresas autorizadas – Los servicios temporales o complementarios sólo pueden
ser prestados por empresas especiales constituidas como personas jurídicas
conforme a la Ley General de Sociedades, o como Cooperativas, con arreglo a la
Ley General de Cooperativas.
Estas tienen como objeto exclusivo la prestación de uno o ambos servicios.

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 La referencia a empresas de servicios, a efectos del presente Capítulo, incluye a las
cooperativas y, en general, a toda persona jurídica que brinda a terceros servicios
temporales, complementarios o contratación o subcontratación de obras o servicios.
 Artículo 57.
Socios trabajadores de cooperativas – Para efectos de lo dispuesto en el presente
Capítulo, la expresión trabajadores incluye a los socios trabajadores de las
cooperativas.
 Artículo 58.
Infracción de los supuestos de prestación de servicios con intervención de terceros.
La prestación de servicios con intervención de terceros, que importe infracción de
los supuestos de procedencia establecidos en el presente Capítulo, determina que,
en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que los
trabajadores destacados o desplazados han tenido relación de trabajo con la
empresa usuaria o principal, según corresponda, desde el inicio de su prestación de
servicios
 Artículo 59.
Protección del ejercicio de derechos colectivos – La contratación con intervención
de terceros es nula de pleno derecho cuando tiene por objeto o efecto vulnerar o
limitar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores de las empresas a
que se refiere el presente Capítulo. En tal caso, resulta de aplicación lo dispuesto en
el artículo anterior.

 Artículo 60.
Exclusiones – No pueden celebrarse contratos entre una empresa de servicios y una
empresa usuaria que tengan por objeto:
1. La sustitución de trabajadores en huelga en la empresa usuaria;
2. El reemplazo de trabajadores de la empresa usuaria cuyos puestos de trabajo
hayan sido suprimidos dentro de los doce (12) meses anteriores; y,
3. Para ceder trabajadoresde una a otra entidad.

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 Sub-capítulo II Empresas de servicios complementarios
 Artículo 64.
Definición – Las empresas de servicios complementarios son personas jurídicas
que destacan trabajadores a una empresa usuaria para brindar servicios en
actividades de carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal
de aquella.
Constituye actividad principal de la empresa usuaria la que es consustancial al giro
del negocio y sin cuya ejecución se afectaría el normal desarrollo del mismo.
Constituyen actividades complementarias, entre otras, las de vigilancia, seguridad,
mantenimiento y limpieza.
Sub-capítulo III Disposiciones comunes a las empresas de servicios
 Artículo 65.
Extensión de derechos – Los trabajadores de las empresas de servicios temporales
y complementarios tienen derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de
trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores, durante el tiempo que
fueren destacados a ésta.
La extensión procede cuando las remuneraciones y condiciones de trabajo son de
alcance general a la categoría ocupacional o función desempeñada.
No son extensivas únicamente las que deriven de calificaciones o condiciones
personales.
No procede la extensión cuando las labores desarrolladas por los trabajadores
destacados no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa.

 Artículo 66.
Fianza – Las empresas de servicios deben otorgar una fianza que garantice el
cumplimiento de las obligaciones laborales, incluidas eventuales indemnizaciones
por despido, y de seguridad social de sus trabajadores destacados a empresas
usuarias.
La fianza es regulada por las normas reglamentarias.
 Artículo 67.
Responsabilidad solidaria de empresa usuaria – En caso que la fianza otorgada por
la empresa de servicios resulte insuficiente para el pago de los derechos de los

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 trabajadores destacados y de las correlativas obligaciones de seguridad social, la
empresa usuaria es solidariamente responsable del pago por los generados durante
el tiempo que corresponde al destaque.
 Artículo 68.
Obligaciones de las empresas usuarias
1. Las empresas usuarias que contraten con una empresa de servicios se encuentran
obligadas a solicitar a esta la constancia de su inscripción vigente, debiendo
conservar copia de la misma durante la vigencia del contrato que las vincule.
2. En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo, o en general
cualquier otro establecimiento de la empresa de servicios, la usuaria, además,
deberá requerir copia de la comunicación a la cual se refiere el artículo 72°
(deber de información).
3. En el contrato de locación de servicios que celebren las empresas de servicios
con las empresas usuarias se incluirán las siguientes cláusulas:
a. Descripción de las labores a realizar por el personal destacado,
fundamentando la naturaleza temporal o complementaria del servicio, en
relación con el giro del negocio de la empresa usuaria.
b. Términos del contrato del personal destacado.
El incumplimiento de estas obligaciones será sancionado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo. El reglamento establecerá el grado de las infracciones, a
efectos de calificarlas dentro de la escala establecida por la norma de inspección
respectiva.

Sub-capítulo V Contratación y subcontratación de obras o servicios

 Artículo 76.
Definición – Es admisible la subcontratación de obras o servicios para ser
prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que estas asuman las
tareas contratadas por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos
financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus
actividades, y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

39
 Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad
de clientes, el equipamiento propio, la inversión de capital y la forma de retribución
de la obra o servicio.
En ningún caso se admite la simple provisión de personal. En caso de
incumplimiento resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 58°.
La subcontratación de obras o servicios no podrá ser realizada en condiciones
salariales inferiores a las existentes en la empresa usuaria.
La aplicación de este sistema de contratación o subcontratación no restringe el
ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores.
 Artículo 77.
Derecho a información del personal de la empresa contratista o subcontratista – Al
inicio de la actividad contratada, la empresa contratista o subcontratista debe
informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o
servicio y a sus representantes lo siguiente:
a. La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre,
denominación o razón social de ésta, su domicilio y número de Registro Único
del Contribuyente.
b. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal,
cuya ejecución se llevará a cabo en el centro de trabajo o de operaciones de la
misma.
c. El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas en el literal anterior.
El incumplimiento de esta obligación constituye infracción administrativa de
conformidad con lo señalado en las normas sobre inspección del trabajo.

 Artículo 78.
Responsabilidad de la empresa principal – La empresa que contrate o subcontrate
con terceros la realización de obras o servicios correspondientes a su actividad
principal, es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios
laborales y por las obligaciones de seguridad social de los trabajadores de las
contratistas y subcontratistas.

40
 Dicha solidaridad se extiende por el plazo de un año posterior a la terminación de
las labores del trabajador, en beneficio de la empresa contratante.

Capítulo VIII Modalidades formativas

Sub-capítulo I Concepción y contenido de las modalidades formativas
 Artículo 79.
Modalidades formativas – Las modalidades formativas son tipos especiales de
convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño
de tareas programadas de capacitación y formación profesional.
 Artículo 80.
Tipos de modalidades formativas – Las modalidades formativas son:
1. De aprendizaje:
a. Con predominio en la empresa.
b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional:
c. Prácticas preprofesionales.
2. Práctica profesional.
3. De capacitación laboral juvenil
4. De pasantía:
a. De pasantía en la empresa.
b. De pasantía de docentes y catedráticos.
5. De actualización para la reinserción laboral.
 Artículo 81.
Derechos y beneficios – Las modalidades formativas están sujetas a la normativa
específica que el presente capítulo contiene.

 Artículo 82.
Centros de formación profesional – Son entidades especializadas los Centros de
Formación Profesional debidamente autorizados por el Ministerio de Educación;
los servicios sectoriales de formación profesional, y otros que se creen con igual
finalidad y a los que la Ley les otorgue las mismas atribuciones.
También, los Servicios de Formación Profesional debidamente autorizados por el
Sector de competencia, gestionados por organizaciones, empresas, gremios

41
 empresariales y organizaciones sindicales que reúnan los requisitos de calidad y
pertinencia según los lineamientos de la Política Nacional de Formación
Profesional. Dichas entidades se rigen por sus normas especialesy las que señala la
presente Ley.
Sub capítulo II Del aprendizaje
 Artículo 83.
Definición del aprendizaje – El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza
por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las
empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación
Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación.
 Artículo 84.
Finalidad – Mediante esta modalidad se busca complementar la formación
específica adquirida en el Centro, así como consolidar el desarrollo de habilidades
sociales y personales relacionadas con el ámbito laboral.
 Artículo 85.
Convenio de aprendizaje – Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y
obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Profesional y el
aprendiz. Pueden celebrar convenios de aprendizaje las personas mayores de 14
años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.
 Artículo 86.
La empresa – Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que
realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación
profesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan
Específico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación
Profesional, así como a permitirle asistir a las actividades formativas
complementarias programadas por esta institución.
 Artículo 87.
El aprendiz – El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa
por tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de esta y
del Centro de Formación Profesional.

42
 Artículo 88.
El Centro de Formación Profesional – Corresponde a las entidades especializadas
en formación profesional, planificar, dirigir y conducir a nivel nacional, las
actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices
en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades
formativas.
 Artículo 89.
Del aprendizaje con predominio en la empresa – Es la modalidad que se caracteriza
por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios
definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.
Este aprendizaje, con predominio en la empresa, se realiza mediante un convenio
de aprendizaje que se celebra entre:
1. Una empresa patrocinadora;
2. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios
primarios y tener un mínimo de 14 años de edad; y
3. Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar
esta modalidad.
El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de
todo el proceso formativo.
 Artículo 90.
Del aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas
preprofesionales - Es la modalidad que permite a la persona en formación, durante
su condición de estudiante, aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes
mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje, con predominio en el Centro de Formación Profesional, se realiza
mediante un convenio de aprendizaje que se celebra entre:
1. Una empresa;
2. Una persona en formación; y
3. Un Centro de Formación Profesional.
El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y
al nivel de la calificación de la ocupación.

43
 Artículo 91.
Práctica profesional – Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes
adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño
en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un convenio
de práctica profesional que se celebra entre:
1. Una empresa; y
2. Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad.
El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el
Centro de Formación Profesional o universidad, por reglamento o norma similar,
determine una extensión mayor.
El egresado debe ser presentado a una empresa por el Centro de Formación
Profesional o Universidad, el que debe llevar el registro del número de veces que se
acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica
profesional.
 Artículo 119.
De las obligaciones de las personas en formación – Son obligaciones de las
personas en formación al suscribir el respectivo convenio con la empresa:
1. Obligarse a acatar las disposiciones formativas que les asigne la empresa.
2. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.
3. Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.
4. Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.
 Artículo 120.
De las obligaciones de la empresa – Son obligaciones de la empresa:
1. Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.
2. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación
laboral en la actividad materia del convenio.
3. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
4. Otorgar el descanso semanal y en feriado no laborable, con la debida
subvención.
5. Otorgar descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la
duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.

44
 6. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual, cada seis meses de duración continua de la
modalidad formativa.
7. No cobrar suma alguna por la formación.
8. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un
seguro privado, con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
9. Brindar las facilidades para que la persona en formación, de manera voluntaria,
se afilie facultativamente a un sistema pensionario.
10. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación
Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o
beneficiario.
11. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación. En él
se precisarán las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño
efectivo de las labores dentro de la empresa.

 Artículo 121.
De las obligaciones de los Centros de Formación Profesional – Son obligaciones
del Centro de Formación Profesional:
1. Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las
necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.
2. Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación,
perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la
empresa.
3. Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
4. Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las
actividades que desarrolla el beneficiario.

 Artículo 122.
Duración de la jornada formativa – La jornada formativa responde a las
necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de
convenio suscrito, no pudiendo exceder los siguientes límites:

45
 1. En los convenios de aprendizaje:
a. Con predominio en la empresa: quedará establecida en el convenio y en
ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional: prácticas
preprofesionales: no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.
2. En los convenios de prácticas profesionales: no mayor a ocho (8) horas diarias
o cuarenta y ocho (48) semanales.
3. En los convenios de capacitación laboral juvenil: no mayor a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
4. En los convenios de pasantía: la jornada quedará establecida en el convenio y
en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados
de nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de
Educación.
5. En los convenios de actualización para la reinserción laboral la referida jornada
no será mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no
puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el
Código de los Niños y Adolescentes.

 Artículo 123.
Monto de la subvención económica mensual – La subvención económica mensual
no puede ser inferior a una Remuneración Mínima cuando la persona en formación
cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de
jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.
Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas
siguientes:
a) La depasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación
secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima.

46
 En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior
al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima. Sólo en el caso de que
la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio
requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá
subvención alguna.
b) La deactualización para la reinserción laboral, cuyos beneficiarios reciben una
subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas
 Artículo 124.
Contenido de los convenios – El convenio se celebra con carácter individual y por
escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos:
1. Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la
modalidad formativa;
2. Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad
formativa y de su representante legal en el caso de los menores;
3. Ocupación materia de la capacitación específica;
4. Monto de la subvención económica mensual;
5. Duración del convenio; y
6. Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
 Artículo 125.
Gravámenes y descuentos – La subvención económica mensual no tiene carácter
remunerativo y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos,
contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta,
voluntariamente, se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del
beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.
Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de
retención a cargo del beneficiario; salvo que este, voluntariamente, se acoja como
afiliado facultativo a algún sistema pensionario.
La subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la
Renta.

47
 Artículo 129.
Desnaturalización de las modalidades formativas – Se desnaturalizan las
modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los
siguientes casos:
1. Inexistencia de convenio de modalidad formativa debidamente suscrito;
2. Falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de
actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales
establecidos en el convenio;
3. Continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento
estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga, o si se excede el plazo
máximo establecido por la Ley;
4. Incluir como beneficiariosde alguna de las modalidades formativas a personas
que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a
través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a
una actividad diferente;
5. Presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los
artículos 95 y 110 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su
Reglamento estipule;
6. Existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización
de la modalidad formativa; o
 Artículo 130.
Otras infracciones – Las infracciones que se originen por el incumplimiento de
disposiciones aplicables que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio
grave al beneficiario son las siguientes:
1. Incumplir con el otorgamiento de la subvención económica al beneficiario.
2. No contar con el Libro de Registro de Convenios debidamente autorizado por
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
3. Incumplir con la presentación del convenio correspondiente ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
4. Desarrollar el programa de modalidades formativas en una jornada que exceda
el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno

48
 entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m., sin autorización previa de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
5. No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no
asumir directamenteel costo de estas contingencias.
6. No otorgar la certificación correspondiente.
 Artículo 131.
Sanción a las infracciones – Las infracciones a que se refieren los artículos 129 y
130 son susceptibles de sanción pecuniaria conforme a la legislación vigente.

TÍTULO II: DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE

TRABAJO
CAPÍTULO I Período de prueba
 Artículo 132.
Duración y características – El período de prueba es de tres meses. Para el caso de
los trabajadores de dirección, el período puede ser extendido hasta por seis (6)
meses. Cuando el trabajador reingrese, se suma el tiempo laborado en cada
oportunidad hasta completar la duración del período de prueba, salvo que el
reingreso tenga lugar después de transcurridos tres años desde el cese. Cumplido el
período de prueba el trabajador adquiere el derecho a no ser despedido sin causa
justificada, computándose para este efecto su antigüedad desde la fecha de su
ingreso.
 Artículo 133.
Exoneración – Están exonerados del período de prueba los trabajadores que lo
pacten con el empleador, los que ingresen por concurso escrito y quienes
reingresen al servicio del mismo empleador, o cuando el reingreso tenga lugar
antes de transcurridos tres (3) años desde el cese, salvo que sea a un puesto notoria
y cualitativamente distinto o a un cargo de dirección.
CAPÍTULO III Modificación de la relación de trabajo
 Artículo 136.
Traslado y destaque funcional – El empleador, puede cambiar de puesto al
trabajador, por traslado definitivo o destaque temporal, cuando medie causa
económica, técnica o estructural que justifique su decisión, sin que ninguna de

49
 dichas medidas pueda conllevar la rebaja de su categoría o remuneración ni
perjudicar su formación profesional.
En situaciones de emergencia, y únicamente por el tiempo indispensable para
superar dicha situación, el trabajador puede ser destacado a cumplir funciones
correspondientes a puestos o cargos de una categoría inferior, sin reducción de su
remuneración ni de otros beneficios que estuviere percibiendo.
El encargo provisional de funciones correspondientes a cargos o puestos de una
categoría superior otorga al trabajador el derecho a percibir una bonificación
diferencial para equiparar la remuneración de dicho cargo o puesto mientras lo
desempeñe, y a reclamar el ascenso a este, siempre que lo haya ocupado durante
más de seis meses en un año o más de ocho en dos años consecutivos.
 Artículo 137.
Traslado a otro centro de trabajo – Por causa económica, técnica o estructural, el
empleador puede disponer el traslado del trabajador a otro centro de trabajo. El
traslado no puede tener como propósito perjudicar al trabajador.
Esta disposición no comprende a los trabajadores específicamente contratados para
prestar servicios que, por su naturaleza, implican la ejecución de sus labores en
centros de trabajo de la empresa ubicados en localidades diferentes o para realizar
labores de representación, gestión, promoción y otras similares en una parte o en la
totalidad del territorio nacional.
El empleador debe comunicar el traslado al trabajador con una anticipación no
menor a diez días, precisando el lugar en que prestará sus servicios y el puesto o
cargo que desempeñará.
 Artículo 138.
Destaque a otro centro de trabajo – Los trabajadores que por causa económica,
técnica o estructural o por situaciones de emergencia, son destacados
temporalmente a prestar servicios en otros centros de trabajo, debiendo para ello
residir en localidades distintas a aquella en que se encuentra su domicilio, tienen
derecho a percibir, adicionalmente, el importe de los gastos de transporte y
alojamiento y alimentación que corresponda, así como una bonificación de monto
adecuado, fijada por convenio colectivo o, a falta de este, por acuerdo de partes.

50
 El destaque es comunicado al trabajador con el mismo plazo y contenido a que se
refiere el artículo anterior, salvo que obedezca a situaciones de emergencia, en
cuyo caso se le comunica con tres días de anticipación.
Por motivos de salud o de índole familiar, debidamente justificados, el trabajador
es dispensado de la obligación de cumplir el destaque. En caso de negativa del
empleador, el trabajador puede recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
quien resuelve sobre la procedencia de la dispensa.
El destaque, sea continuo o discontinuo, no puede exceder, en total, de seis meses
en un período de doce, salvo acuerdo de partes.
Cuando el destaque dure más de dos meses, el empleador debe otorgar al trabajador
dos días laborables de permiso con goce de haber más los gastos de viaje por cada
mes adicional, debiendo asumir los gastos de transporte.
 Artículo 139.
Traslado o destaque de carácter colectivo – Cuando el traslado definitivo o el
destaque temporal abarque a, por lo menos, el diez por ciento (10%) de los
trabajadores de la empresa y, en todo caso, a cincuenta o más trabajadores, el
empleador debe realizar consultas con la organización sindical o, a falta de esta,
con los representantes de los trabajadores. De no estar conforme con la decisión del
empleador, el sindicato respectivo o los representantes de los trabajadores, pueden
recurrir contra esta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que resuelve
sobre la procedencia de la medida.
 Artículo 140.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo – El empleador está facultado
para introducir cambios o modificar la forma y modalidad de la prestación de las
labores y el sistema u organización del trabajo, de acuerdo a las necesidades de la
empresa, dentro de criterios de razonabilidad y con respeto a lo establecido en la
ley y el convenio colectivo.
Los trabajadores que se consideren afectados por la modificación sustancial de sus
condiciones de trabajo pueden impugnar la decisión del empleador en la forma
siguiente:

51
 1. Tratándose de una modificación de naturaleza colectiva, el sindicato o a falta
de éste, los trabajadores afectados o sus representantes, pueden recurrir a la
Autoridad Administrativa de Trabajo; y,
2. Tratándose de una modificación de naturaleza individual, el trabajador puede
proceder de conformidad con lo dispuesto por el artículo 174.
CAPÍTULO V: Extinción de la relación de trabajo
Sub-Capítulo I: Causas de extinción
 Artículo 148.
Causas de extinción – Son causas de extinción de la relación de trabajo:
1. El fallecimiento del trabajador;
2. El fallecimiento del empleador si es persona natural, con la salvedad prevista
en el artículo 9 de la presente Ley;
3. La renuncia del trabajador;
4. La terminación de la obra o servicio y el vencimiento del plazo en los contratos
celebrados a duración determinada;
5. El acuerdo extintivo entre trabajador y empleador;
6. La invalidez absoluta permanente;
7. La jubilación; y,
8. El despido en los casos y forma permitidos por la Ley.
 Artículo 149.
Fallecimiento del empleador – El fallecimiento del empleador extingue la relación
si este es persona natural y los herederos no continúan con el negocio, sin perjuicio
de que el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación de aquel. El plazo convenido no puede exceder de un (1) año, debe
constar por escrito y se presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
efectos de su conocimiento y registro.
 Artículo 150.
Renuncia del trabajador – La renuncia es el acto voluntario y unilateral por el cual
el trabajador, sin obligación de expresar causa, extingue la relación de trabajo. El
trabajador debe comunicar su renuncia por escrito, con treinta (30) días de
anticipación.

52
 El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador. En este último caso, la solicitud se entiende aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día. La renuncia sólo puede quedar sin efecto por
acuerdo suscrito entre las partes.
 Artículo 151.
Acuerdo extintivo – El acuerdo de partes para poner término a la relación de
trabajo debe constar por escrito.
 Artículo 152.
Invalidez absoluta permanente – La invalidez absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automáticamente la relación de trabajo desde que es declarada
conforme a lo establecido en el artículo 143° (invalidez temporal).
 Artículo 153.
Jubilación obligatoria – La jubilación es obligatoria e inmediata al cumplir el
trabajador setenta (70) años de edad, salvo acuerdo de partes.
El trabajador tendrá derecho a iniciar el trámite de su pensión de jubilación dentro
de los dieciocho (18) meses anteriores a la fecha del cese, para tal efecto, el
empleador otorga las facilidades remuneradas del caso.
Sub capítulo II Causas justas de despido
 Artículo 154.
Exigencia de causa justificada para el despido – Sólo puede despedirse a un
trabajador cuando exista causa justificada establecida por la Ley.
La causa justificada debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del
trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa.
Sub capítulo III: Despido por causas relativas a la conducta o la capacidad del
trabajador
 Artículo 155.
Causas relativas a la capacidad – Son causas justificadas de despido relacionadas
con la capacidad del trabajador:
1. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas. La ineptitud existente con
anterioridad al cumplimiento del período de prueba no puede alegarse con

53
 posterioridad a este. Tampoco puede invocarse esta causa en caso que el
trabajador sea asignado para desempeñar funciones distintas a las habituales;
2. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. En caso de
aplicarse nueva tecnología o introducirse innovaciones en el puesto de trabajo,
esta causa sólo puede ser imputada después de transcurridos no menos de tres
meses desde que se aplicó dicha tecnología o se introdujo la innovación,
siempre que en dicho período el empleador haya proporcionado al trabajador
capacitación adecuada para el desempeño de la actividad que realiza; y,
3. La negativa injustificada del trabajador para someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación de
trabajo, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por la
autoridad de salud o el médico para evitar enfermedades o accidentes.
 Artículo 156.
Causas relativas a la conducta – Son causas justificadas de despido relacionadas
con la conducta del trabajador:
1. la comisión de falta grave;
2. la condena penal por delito doloso; y,
3. la inhabilitación del trabajador por noventa (90) o más días.
 Artículo 157.
Falta grave – Son faltas graves que facultan al empleador a despedir al trabajador:
1. El incumplimiento injustificado de las obligaciones del puesto de trabajo, la
reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con sus labores y la
inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad
e higiene, que revistan gravedad;
2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en el puesto de
trabajo, ya sea del volumen o de la calidad de la prestación, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, la que puede solicitar el apoyo del sector al que
corresponda la actividad. El informe sustentatorio es puesto en conocimiento
del trabajador con la carta de imputación de cargos;

54
3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida
o no autorizada de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor;
4. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos del empleador; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal;
5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo esta revista excepcional gravedad. La
autoridad policial presta su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considera como reconocimiento de dicho estado, lo que se hace constar en el
atestado policial respectivo;
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, y el faltamiento de palabra, verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal de
dirección o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. En el caso de los representantes de los trabajadores que suscriban las
opiniones y pronunciamientos de las organizaciones sindicales, esta falta sólo
puede ser imputada cuando exista sentencia firme que los condene por el delito
de injuria o difamación en agravio del empleador o sus representantes.
7. El daño intencional o por negligencia inexcusable a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
8. El acoso sexual, con independencia de que la víctima se encuentre bajo la
autoridad del autor del acoso o tenga igual o similar ubicación que este en la
estructura jerárquica de la empresa;
9. Las ausencias injustificadas al trabajo por más de tres días consecutivos.
Asimismo, las ausencias injustificadas no consecutivas por más de cinco días
en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de

55
 ciento ochenta días calendario y hayan sido sancionadas disciplinariamente en
cada caso; y,
10. La tardanza reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas.
 Artículo 158.
Configuración de la falta grave – Las faltas graves señaladas en el artículo anterior
se configuran con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que
tales hechos puedan revestir.
 Artículo 159.
Comisión de delito doloso – El despido por la comisión de delito doloso se produce
al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
 Artículo 160.
Inhabilitación – La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa competente para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres
meses o más.
 Artículo 161.
Derecho de defensa del trabajador – El empleador no puede despedir por causa
relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle
por escrito un plazo no menor de cinco (5) días para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos en que por la
naturaleza de la falta grave no resulte razonable tal posibilidad, o de treinta (30)
días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cuando el trabajador es dirigente sindical el empleador comunica simultáneamente
la carta de imputación de cargos a la organización sindical y a solicitud de esta
concede, adicionalmente al descargo que el trabajador pudiera efectuar, y dentro
del mismo plazo, audiencia a los dirigentes del sindicato respectivo, a la que asiste
el interesado. De llegarse a acuerdo en la audiencia se levanta un acta
consignándolo.

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 Mientras dure el trámite previo, vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir
al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
La exoneración debe constar por escrito.
 Artículo 162.
Comunicación del despido – El despido debe ser comunicado al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso los hechos que lo motivan y la
fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla le es remitida por intermedio de
notario o de Juez de Paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido; sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido, el empleador
toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que hubiese incurrido el
trabajador y que no fue materia de imputación, puede reiniciar el trámite.
 Artículo 163.
Falta cometida por varios trabajadores – Tratándose de la comisión de una misma
falta por varios trabajadores, el empleador puede imponer sanciones diversas a
todos ellos, pudiendo incluso redimir u olvidar la falta, según su criterio,
respetando los criterios establecidos en el artículo 53°.

TITULO III DE LA REMUNERACION Y LOS BENEFICIOS SOCIALES

CAPÍTULO I: Remuneración
 Artículo 191.
Definición - Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para
todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la
presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones a la seguridad social
y similar que gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas.

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 Artículo 192.
Conceptos que no constituyen remuneración – No constituyen remuneración para
ningún efecto legal los siguientes conceptos:
1. Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos eventuales, otorgados a
título de liberalidad por el empleador o por convenio colectivo, incluida la
bonificación pactada por término de la negociación colectiva o cierre de
pliego;
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
3. El refrigerio que no constituya alimentación principal, salvo que por
convenio individual o colectivo se le otorgue carácter remunerativo;
4. El valor de la movilidad al centro de trabajo, supeditada a la asistencia
efectiva y a que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convenio colectivo, si cumple con los requisitos antes mencionados;
5. La asignación o bonificación o beca por educación, que se encuentre
debidamente sustentada. Del mismo modo, el pago total o parcial de cursos
de capacitación o perfeccionamiento del trabajador, que se relacionen con la
actividad de éste en la empresa o con futuros ascensos o promociones;
6. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza; igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades y
provengan de convenio colectivo;
7. La canasta de Navidad y similares, así como también los bienes de su propia
producción que la empresa otorgue a sus trabajadores, en cantidad razonable
para su consumo directo y de su familia;
8. Las primas por seguros contra accidentes o para cobertura de salud del
trabajador y sus familiares directos; asimismo, las de seguro de vida; salvo
que por convenio colectivo se les otorgue carácter remunerativo;
9. La indemnización por frustración del descanso vacacional, la indemnización
por despido injustificado y otras establecidas por Ley;
10. Las condiciones de Trabajo, entendidas como aquellos pagos o entregas al
trabajador para el desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones,

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 tales como transporte, viáticos, gastos de representación, vestuario y en
general todo lo que, en forma y monto razonables, cumpla tal objeto; y
11. Otros conceptos determinados por ley.
Sub-capítulo I: Remuneraciones en general
 Artículo 193.
Determinación de la remuneración – La remuneración puede ser establecida por
unidad de tiempo, por unidad de obra o en forma mixta.
La remuneración por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena,
semana, día u hora. En las otras formas de remuneración, la conversión a unidad de
tiempo de las mismas se efectúa sobre la base del promedio de meses completos de
trabajo. De haber meses no trabajados o incompletos, se computan los meses
anteriores hasta alcanzar por lo menos seis (6) completos. Si el tiempo de servicios
es menor a dicho lapso, se computa el promedio resultante de la totalidad del
mismo.
 Artículo 194.
Estructura de la remuneración – La remuneración puede ser regular o
complementaria.
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el
trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros
motivos.
 Artículo 195.
Remuneraciones fijas, variables y ocasionales – Remuneración fija es la que se
abona por el mismo monto o con referencia a un factor determinado por la ley o las
partes. Su inclusión o cómputo dentro de cualquier derecho o beneficio se efectúa
con el monto vigente al momento del pago.
Remuneración variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a
factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo y
otros similares.
Remuneración ocasional es aquella que puede generarse o no según se presente la
causa que la origina, tales como el sobretiempo y análogas.

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 Artículo 196.
Cómputo de pagos anuales o semestrales – Para el cómputo de remuneraciones o
beneficios de periodicidad anual o semestral, a la remuneración regular deben
adicionarse las otras remuneraciones fijas, así como un dozavo (1/12) o un sexto
(1/6), respectivamente, de las remuneraciones variables u ocasionales percibidas en
dicho lapso, siempre que estas hayan sido percibidas por lo menos seis meses
durante los doce meses anteriores, o tres meses durante los seis meses anteriores,
según corresponda; salvo acuerdo de partes.
 Artículo 197.
Remuneración por día o por hora – Cuando en una norma, convenio o contrato, la
remuneración es expresada en días o en horas, el valor respectivo se obtiene
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o
mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente, para el día; y es dividido
entre el número de horas comprendidas en la jornada ordinaria a la cual se
encuentra sujeto el trabajador, para la hora.
 Artículo 198.
Remuneración en dinero y en especie – La remuneración debe pagarse en moneda
de curso legal. Una porción no superior a veinte por ciento (20%) puede ser
pagada, por acuerdo de partes, en especie o en cualquier forma que no implique
entrega de dinero siempre que se trate de bienes útiles para el trabajador o su
familia. Su justiprecio se determina de manera razonable por las partes o, a falta de
acuerdo, por su valor de fabricación o adquisición.
 Artículo 199.
Alimentación principal – La alimentación otorgada en crudo o preparada y las
sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al
trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación
principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o cena. Se excluye
aquella que sea indispensable para la prestación de los servicios o derive de
mandato legal o del uso y costumbre.

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 Artículo 200.
Remuneración integral – El empleador puede pactar con el trabajador una
remuneración integral, computada por período anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades, a condición de que el monto no sea inferior a dos
unidades impositivas tributarias mensuales.
 Artículo 201.
Bono salarial – Por decisión unilateral o convencional se puede establecer el pago
de un bono salarial no afecto a aporte pensionario ni a tributos a cargo del
empleador, ni para subsidios por enfermedad o similares.
El monto del bono salarial no puede exceder de veinte por ciento (20%) de la
remuneración del trabajador registrada en el respectivo libro de planillas o Registro
de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS), de ser el caso. Queda
prohibida bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones practicada
por el empleador a fin de sustituir la remuneración que viene otorgando por el bono
salarial pactado.
Sub-capítulo II: Remuneraciones mínimas
 Artículo 202.
Definición – Remuneración mínima es la cantidad menor, fijada con arreglo a ley,
a la que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada ordinaria de trabajo
completa. Se entiende por tal la que se cumple usualmente en la empresa o centro
de trabajo.
En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneración mínima se
abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado. Cuando la
remuneración es variable, debe garantizarse una cuantía no inferior a la
remuneración mínima, en una jornada ordinaria de trabajo.
 Artículo 203.
Rubros comprendidos – Forman parte de la remuneración mínima todos los pagos
o entregas que, conforme a la presente ley, tienen naturaleza de remuneración.
Los alimentos y entregas en especie no pueden representar en conjunto más del
veinte por ciento (20%) del total.

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 Artículo 204.
Fijación de las remuneraciones mínimas – Las remuneraciones mínimas son fijadas
y reajustadas mediante Decreto Supremo con participación del Consejo Nacional
del Trabajo y Promoción del Empleo. La propuesta en consenso del Consejo
Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo no puede modificarse.
 Artículo 205.
Salarios mínimos diferenciados – Por norma reglamentaria se pueden determinar
las regiones o áreas del territorio nacional, las actividades económicas y la
dimensión de las empresas cuyas características permiten considerarlas
separadamente para la fijación de la respectiva remuneración mínima.
El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, para los fines del
presente artículo, puede establecer consejos regionales o por actividades
productivas, integrados en forma tripartita, para que dictaminen en forma previa las
propuestas que les correspondan.
Sub-capítulo III: Gratificaciones de fiestas patrias y navidad
 Artículo 206.
Contenido – El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por año, que se
abonan una en el mes de julio, con ocasión de fiestas patrias, y otra en el mes de
diciembre, con ocasión de Navidad, de cada año, por un importe equivalente al de
una remuneración mensual, en la forma prevista en el artículo 196° (cómputo de
pagos anuales o semestrales).
 Artículo 207.
Periodo adquisitivo y remuneración variable – El monto de las gratificaciones para
los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de las
remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al quince (15) de julio
y quince (15) de diciembre según corresponda.
 Artículo 208.
Oportunidad de pago y monto proporcional – La gratificación se abona dentro de la
primera quincena de los meses de julio y diciembre de cada año.
En caso de haberse trabajado en forma parcial o incompleta dentro del período
adquisitivo, la gratificación se abona en monto proporcional a los meses y días
trabajados.

62
 Sub capítulo IV Asignación familiar
 Artículo 209.
Procedencia y monto – A falta de previsión expresa en el convenio colectivo, que
establezca un beneficio superior, el trabajador con uno o más hijos menores de
edad o que cursan estudios superiores y hasta la edad máxima de veinticuatro (24)
años, tiene derecho a una asignación familiar, adicional a las otras remuneraciones.
El monto de la asignación familiar es equivalente a diez por ciento (10%) de la
remuneración mínima. Para quien percibe menos de la remuneración mínima por
no trabajar en jornada ordinaria completa, la asignación es equivalente a diez por
ciento (10%) de su remuneración.
CAPÍTULO II : Beneficios sociales
Sub-Capítulo I : Seguro de Vida
 Artículo 210.
Derecho al seguro de vida – El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo
de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo.
En caso de reingreso, se computa acumulativamente el tiempo de servicios
prestado con anterioridad.
El empleador está facultado a contratar el seguro a partir de los tres meses de
servicios del trabajador.
 Artículo 211.
Modalidad de la póliza y beneficiarios – El seguro de vida es de grupo o colectivo
y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326
del Código Civil y de los descendientes; sólo a falta de estos corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de 18 años. A falta de estos, corresponde a la
persona a quien el trabajador designe por declaración jurada con firma legalizada.
 Artículo 212.
Cobertura - El seguro de vida a que se refieren los artículos anteriores, tiene por
cobertura:
1. Un importe equivalente a dieciséis (16) remuneraciones mensuales, en caso de
fallecimiento natural del trabajador;
2. Un importe equivalente a treinta y dos (32) remuneraciones mensuales, en caso
de fallecimiento por causa de accidente”;

63
 3. Un importe equivalente a treinta y dos (32) remuneraciones mensuales, que
será abonado directamente al trabajador o, por impedimento de él, a su
cónyuge, curador o apoderado especial, en caso de invalidez total y
permanente originada por accidente.
En todos los casos, el cómputo de las remuneraciones variables u ocasionales se
determina en función de los últimos doce meses de servicios.
 Artículo 213.
Remuneraciones computables – El monto de las remuneraciones asegurables para
el pago del capital o póliza se establece sobre la base de lo señalado por el artículo
194º y comprende todas las percibidas de manera regular, con exclusión de
gratificaciones, compensación vacacional adicional y cualesquiera otras de abono
no mensual.
 Artículo 214.
Sanción por incumplimiento – Si el empleador no hubiera cumplido con contratar
la póliza o incurriera en incumplimiento en el pago de las primas, queda obligada
directamente al pago que corresponda conforme al artículo 212°.
 Artículo 215.
Sustitución de beneficiario – Producido el fallecimiento del trabajador, el
empleador comunica a los beneficiarios que la póliza está a su disposición. Si
transcurre un año desde la comunicación escrita a los beneficiarios y ninguno de
estos hubiera ejercido su derecho, el empleador puede cobrar el capital asegurado.
A falta de aviso, se aplica lo dispuesto en el artículo anterior.
 Artículo 216.
Responsabilidad – Los beneficiarios que cobren la póliza son responsables
mancomunadamente por el pago de la alícuota correspondiente, en caso
aparecieran otros beneficiarios.
 Artículo 217.
Intereses – La compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales
vencidos los cinco (5) días de presentada la solicitud por los beneficiarios y, de no
haberse presentado ésta, desde los quince (15) días de la ocurrencia del
fallecimiento, salvo que consigne su importe, lo que no podrá ejecutar antes de

64
 transcurridos treinta (30) días del deceso. La consignación se efectúa a nombre de
los beneficiarios.
 Artículo 218.
Continuación del seguro – El trabajador que cese en el empleo y decida mantener
en vigor su seguro asume por su cuenta el pago de la prima, en la parte
proporcional que le corresponda. Este pago debe ser hecho a la compañía de
seguros.
Sub capítulo II Compensación por tiempo de servicios o CTS
 Artículo 219.
Contenido – La compensación por tiempo de servicios o CTS tiene por objeto
prioritario la previsión de las contingencias que origina el cese del trabajador, y es
equivalente al ocho y treinta y tres centésimas por ciento (8.33%) de lo percibido
por el trabajador en cada mes, incluyendo el total de las remuneraciones fijas,
variables y ocasionales pagadas.
El empleador debe depositar este importe, dentro de los cinco (5) primeros días del
mes siguiente, en la entidad bancaria o financiera designada por el trabajador y
puede ser efectuado, a elección de este, en moneda nacional o extranjera.
El depósito tiene efecto cancelatorio del tiempo de servicios al que corresponde, sin
perjuicio del derecho al reintegro en caso de pago diminuto.
 Artículo 220.
Sanción por incumplimiento – En caso de omisión o retardo en el depósito, el
empleador queda obligado al pago de intereses, con la tasa activa promedio del
sistema financiero, según las tablas que publica la Superintendencia de Banca,
Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones y de acuerdo al tipo
de moneda elegido por el trabajador.
 Artículo 221.
Inembargabilidad – Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son
inembargables, excepto por alimentos en que son embargables hasta sesenta por
ciento (60%).
 Artículo 222.
Intangibilidad y retiros autorizados – La CTS sólo puede ser cobrada al cese del
trabajador. El depósito respectivo y sus intereses son absolutamente intangibles.

65
 Artículo 223.
Compensación de sumas adeudadas – Las cantidades que deba el trabajador a su
empleador, al cese, por concepto de préstamos, adelantos de remuneraciones, venta
o suministro de mercaderías pueden ser compensadas con el depósito de la CTS,
siempre que no excedan del saldo remanente después de aplicar el artículo anterior
y en ningún caso del ciento por ciento (100%) de la porción disponible del
depósito.
 Artículo 224.
Inafectabilidad – Los depósitos de la CTS no pueden ser afectados para garantizar
deudas del trabajador frente a terceros ni frente al depositario; sólo pueden serlo
respecto de las contraídas con el empleador por concepto de préstamos, adelantos
de remuneración y adquisición de bienes producidos por este dentro del límite
establecido.
Todo pacto en contrario es nulo.
 Artículo 225.
Retenciones indebidas – Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o cobrara
cantidades distintas de las taxativamente previstas en el artículo 227, pagará al
trabajador por concepto de indemnización por el daño sufrido por este, el doble de
dichas sumas, sin perjuicio de los intereses legales moratorios que se devenguen
desde la fecha de la retención o cobros indebidos.
 Artículo 226.
Constancia de cese – El empleador debe otorgar la constancia de cese dentro de los
cinco (5) días de producido el mismo, el que constituye el único documento válido
para el retiro del depósito.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa
por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del
otorgamiento de la constancia de cese dentro de los cinco días de producido el
mismo, ello da lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo,
sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación de cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

66
 Artículo 227.
Retención por falta grave – Si el trabajador es despedido por comisión de falta
grave que haya originado perjuicio económico al empleador, este puede retener la
emisión de la constancia de cese y notificar al depositario para que la CTS y sus
intereses queden retenidos en su custodia, por el monto que corresponda, a las
resultas del juicio promovido por el empleador.
La acción legal de daños y perjuicios debe interponerse dentro de los treinta (30)
días naturales de producido el cese ante el juzgado especializado de trabajo
respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo
acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial con
copia de la demanda.
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caduca el derecho de
retención del empleador.
 Artículo 228.
Demanda por daños y perjuicios – Si el empleador no presenta la demanda dentro
del plazo indicado, queda obligado, en calidad de indemnización, al pago de
remuneración por el tiempo que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS,
así como a entregar la constancia de cese de la relación laboral. De no efectuarse el
pago o no entregarse la certificación se procede de acuerdo a lo previsto en el
artículo 225°.
Sub-capítulo III : Participación en las utilidades
 Artículo 229.
Empresas obligadas a distribuir utilidades entre sus trabajadores – Están obligadas
a otorgar participación en las utilidades a sus trabajadores los empleadores
generadores de rentas de tercera categoría, con las excepciones siguientes:
1. las que tengan menos de veinte (20) trabajadores a su servicio;
2. las de carácter cooperativo y autogestionario, que se regirán al respecto por sus
propias normas;
3. las sociedades civiles; y, los empleadores excluidos por disposición legal
expresa.

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 Artículo 230.
Porcentajes de participación – Los porcentajes de participación, según tipo de
actividad, son los siguientes:
1. Empresas pesqueras 10%
2. Empresas de telecomunicaciones 10%
3. Empresas industriales 10%
4. Empresas mineras 8%
5. Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%
6. Empresas que realizan otras actividades 5%
La determinación de la actividad se realiza de conformidad con la Clasificación
Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas vigente al inicio
de cada ejercicio.
 Artículo 231.
Renta neta – La participación de los trabajadores se aplica sobre la renta neta del
ejercicio antes del impuesto a la renta.
En caso de existir pérdidas de ejercicios anteriores, el monto de la suma a distribuir
conforme al artículo anterior se reduce en cincuenta por ciento (50%), hasta que las
pérdidas sean compensadas aplicando los plazos y reglas que regulan el impuesto a
la renta.
 Artículo 232.
Forma de distribución – La participación en las utilidades se distribuye en la forma
siguiente:
1. cincuenta por ciento (50%) en proporción al número total de horas trabajadas
de manera real y efectiva en el respectivo ejercicio; y,
2. cincuenta por ciento (50%) en proporción a las remuneraciones individuales.
 Artículo 233.
Cómputo en caso de readmisión – En caso de impugnación de un despido por causa
de nulidad, el empleador está obligado a computar transitoriamente, como
trabajadas, las horas correspondientes al tiempo del litigio y efectuar la respectiva
provisión en la participación. Concluido el proceso y según su resultado, efectúa el
pago o redistribución de la suma provisionada.

68
 Artículo 234.
Participación adicional – El porcentaje señalado en el artículo 230º puede ser
incrementado por convenio colectivo o decisión unilateral del empleador. En tal
caso, la participación adicional puede ser distribuida en base a otros factores tales
como rendimiento o productividad individual.
 Artículo 235.
Límite proporcional a la participación individual – Ningún trabajador puede recibir,
como participación, un monto mayor a quince (15) veces la de otro trabajador que
haya laborado igual número de horas ordinarias en el respectivo ejercicio. El
exceso acrece la masa y se redistribuye con base en la misma forma que la
participación inicial.
 Artículo 236.
Límite individual a la participación – La participación individual no puede exceder
de dieciocho (18) veces la remuneración ordinaria mensual. De existir un
remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el
límite en la participación en las utilidades por trabajador, referido en el párrafo
anterior, éste se aplica en la capacitación de trabajadores y la promoción de empleo
a través del Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo
(FONDOEMPLEO), de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y
procedimientos que se establezcan en el Reglamento. Este fondo se destina
preferentemente a los departamentos donde se haya generado el remanente.
 Artículo 237.
Oportunidad del pago – La participación de los trabajadores es pagada dentro de
los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo establecido
legalmente para presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta.
En caso de mora, el pago devengará un interés calculado con la tasa activa
promedio en moneda nacional del sistema financiero, según tablas de la
Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de
Pensiones.

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 Artículo 238.
Sucesión de empresas – En caso de fusión o escisión de empresas, se efectúa un
corte a la fecha del otorgamiento de la escritura pública, para determinar los
montos a pagar a los trabajadores de cada una de las empresas. Por el periodo
posterior la participación se calcula sobre la base de la situación empresarial
resultante.
 Artículo 239.
Participación no cobrada – Al vencer el plazo de prescripción, la participación no
cobrada por algún trabajador se agrega al monto a distribuir del ejercicio en que
venció dicho plazo.
 Artículo 240.
Tratamiento tributario – La participación en las utilidades otorgada en
cumplimiento de esta Ley o de un convenio colectivo o individual es deducible
como gasto a efectos del impuesto a la renta.
 Artículo 241.
Liquidación – Al momento del pago de la participación en las utilidades, las
empresas entregarán a los trabajadores con derecho a este beneficio, una
liquidación que precise la forma en que ha sido calculado.
CAPÍTULO III: Pago de la remuneración y los beneficios
 Artículo 242.
Pago directo y personal – El pago de remuneraciones, reintegros y beneficios debe
efectuarse al trabajador en forma personal y directa, en el centro de trabajo y en día
laborable. También puede hacerse a través del sistema bancario, siempre y cuando
el trabajador pueda disponer de inmediato y sin costo alguno de la suma
depositada.
Es válido el pago a mandatario con poder específico siempre que tenga la calidad
de padre o madre, cónyuge o conviviente, hijo o hermano del trabajador mayor de
edad. Carece de valor cancelatorio el pago efectuado en contravención con estas
disposiciones.
 Artículo 243.
Oportunidad de pago en caso de cese – Los beneficios derivados de la terminación
de la relación de trabajo y, en general, toda obligación económica pendiente a favor

70
 del trabajador deben ser pagados dentro de los cinco (5) días hábiles de producido
el cese. Si el trabajador no se apersona a cobrarlos, el importe debe ser consignado
a su nombre dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo
señalado, ante entidad financiera o bancaria, la que emitirá un certificado de
depósito a nombre del trabajador, que será remitido por el empleador a la
Autoridad Administrativa de Trabajo, que hará entrega de la consignación a la sola
petición del trabajador.
 Artículo 244.
Mora automática y pago de intereses – Salvo norma expresa en esta Ley que
determine una tasa de interés distinta, el crédito laboral no pagado oportunamente
devenga, de modo automático, el interés legal fijado por el Banco Central de
Reserva. Dicho interés no es capitalizable.
 Artículo 245.
Registro y constancia del pago – El pago de las remuneraciones y demás derechos
económicos del trabajador se registra en las planillas o en el Registro de
Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS) debidamente autorizados en la
forma establecida por las normas reglamentarias. En ellos se registra, además, el
pago de cualesquiera otros conceptos abonados al trabajador, aunque no tengan
carácter remuneratorio.
El empleador entrega al trabajador una boleta con los mismos datos que figuran en
las planillas, y recaba de este un duplicado firmado, en constancia del pago. Si el
empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será
opcional. Sin embargo, en este caso, corresponderá al empleador la carga de la
prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al
trabajador.

TÍTULO IV CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

CAPÍTULO I Jornada de trabajo y sobretiempos
Sub-capítulo I Jornada de trabajo
 Artículo 255.
Concepto de jornada de trabajo – La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual
el trabajador presta el servicio contratado con el empleador.

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 Integran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos por la prestación
contratada.
 Artículo 256.
Duración máxima de la jornada de trabajo – La jornada máxima de trabajo es de
ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de
jornadas atípicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente debe observar dicho máximo. Para establecer el cumplimiento de
dicho promedio debe dividirse el número de horas laboradas entre el número de
días del periodo o ciclo. El periodo máximo de una jornada atípica o acumulativa
no puede superar el ciclo o período de tres semanas.
El descanso semanal remunerado se redistribuye dentro del ciclo laboral. Los
feriados no laborables se redistribuyen dentro del ciclo laboral o se compensan
económicamente, de acuerdo a lo dispuesto por esta ley.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo por el empleador constituye
una grave infracción laboral y se sanciona de conformidad con la Ley de la materia.
El trabajo en sobretiempo en las jornadas atípicas o acumulativas no podrá ser
mayor a nueve (9) horas durante el período o ciclo correspondiente, salvo las
situaciones de caso fortuito o fuerza mayor reguladas en el artículo 268º.
 Artículo 257.
Intervalo mínimo entre jornadas – Entre la conclusión de la jornada ordinaria del
día de trabajo y el comienzo de la siguiente debe mediar, como mínimo, un
intervalo de doce (12) horas, salvo cambios de turno.
 Artículo 258
Exclusión de la jornada máxima – No se encuentran comprendidos en la jornada
máxima de trabajo el personal de dirección y de confianza, los trabajadores que
prestan servicios sin fiscalización inmediata y quienes realizan labores
intermitentes de vigilancia, custodia o espera que incluyen de manera alternada
lapsos de inactividad.
 Artículo 259.
Trabajos preparatorios o complementarios – El tiempo laborado antes o después de
la jornada de trabajo, con el carácter de preparatorio o complementario, se
remunera de acuerdo a lo dispuesto en el Artículo 267.

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 Artículo 260.
Facultades del empleador
1. Establecer la jornada de trabajo diaria o semanal, así como los horarios
correspondientes;
2. Modificar la jornada o el horario de trabajo;
3. Establecer jornadas atípicas o acumulativas de trabajo y descanso; o jornadas
compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada diaria sea
mayor y, en otras, menor de ocho (8) horas; o jornadas variables, que reduzcan o
amplíen el número de días de la jornada semanal de trabajo, prorrateándose las
horas dentro de los restantes días de la semana. En cualquier caso, la jornada
semanal no puede exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas, con
arreglo a lo previsto en el artículo 256°.
4. Extender la jornada de trabajo sin exceder el máximo previsto el artículo 256°,
incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo adicional.
Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio colectivo.
 Artículo 261.
Distribución irregular de la jornada de trabajo – Por convenio colectivo se puede
acordar la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetándose en
todo caso los descansos diario y semanal previstos en la Ley.
 Artículo 262.
Requisitos de procedencia – El ejercicio de las facultades previstas en los incisos 3)
y 4) del artículo 260 debe sustentarse en que las labores son realizadas por equipos
o turnos de trabajo, o en razones objetivas vinculadas a las necesidades operativas
del centro de trabajo.
 Artículo 263.
Procedimiento de consulta e impugnación – Cuando el ejercicio de alguna de las
facultades previstas en los incisos 2), 3) y 4) del artículo 260º implique la
modificación colectiva del régimen aplicable a los trabajadores, el empleador, con
una anticipación no menor a diez (10) días a su ejecución, deberá comunicarla al
sindicato o, a falta de este, a los representantes de los trabajadores, y, en cualquier
caso, al personal afectado, indicando los motivos que la sustentan.

73
 En caso de trabajadores remunerados en forma semanal o mensual el pago del
sobretiempo se efectúa en la semana o mes inmediato posterior a su prestación,
respectivamente, salvo pacto en contrario.
 Artículo 268.
Voluntariedad del sobretiempo – El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en
su otorgamiento como en su prestación, salvo que resulte indispensable por caso
fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
 Artículo 269.
Cálculo de la sobretasa – Para efectos de la sobretasa, el valor hora es igual a la
remuneración de un (1) día dividida entre el número de horas de la jornada del
trabajador.
 Artículo 270.
Sobretasa del 100% por falta de pago oportuno – La falta de pago oportuno del
trabajo en sobretiempo o su imposición por el empleador da lugar al pago de una
sobretasa del 100% del valor hora y es considerada una infracción grave que se
sanciona conforme a la ley de la materia.
En este caso, el trabajo en sobretiempo debe pagarse, a más tardar, en el período de
pago siguiente según sea este semanal, quincenal o mensual.
 Artículo 271.
Autorización tácita – De acreditarse la prestación de servicios en calidad de
sobretiempo, se presume la autorización del empleador, salvo que se haya prestado
en contravención a disposición expresa.
 Artículo 272.
Remuneraciones no incluidas en el cálculo de sobretiempo – No se incluyen las
remuneraciones complementarias y variables, así como aquellas otras de naturaleza
distinta a la semanal, quincenal o mensual, salvo convenio colectivo o norma legal
en contrario.

CAPÍTULO II Descansos remunerados

Sub-capítulo I Descanso semanal obligatorio

74
 Artículo 273.
Descanso semanal – El trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24)
horas consecutivas de descanso remunerado en cada semana, el que se otorgará
preferentemente en día domingo. Por acuerdo de partes puede acumularse el
descanso semanal correspondiente a dos (2) semanas.
 Artículo 274.
Descanso semanal sustitutorio – Cuando por requerimientos de la producción el
empleador designe como día de descanso uno distinto al previamente establecido,
debe simultáneamente determinar el día en que los trabajadores disfrutarán del
descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
 Artículo 275.
Remuneración por el día de descanso semanal – La remuneración por el día de
descanso semanal equivale a la de una jornada ordinaria y se abona en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en la
semana. La remuneración de los trabajadores por quincena o mes se encuentra
incluida en la remuneración quincenal o mensual.
La de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que
resulte de dividir la remuneración semanal entre el número de días de trabajo
efectivo.
 Artículo 276.
Días de cómputo para el pago del descanso semanal – Para efectos del pago del día
de descanso semanal, se consideran días efectivamente trabajados los de
suspensión imperfecta del contrato de trabajo.
 Artículo 277.
Sobretasa del 100% por trabajo en día de descanso – Los trabajadores que laboren
en su día de descanso sin sustituirlo por otro día, en los siguientes siete (7) días
naturales, serán remunerados con la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del cien por ciento (100%), salvo el acuerdo de
acumulación previsto en el artículo 273.
 Artículo 278.
Exclusiones – El pago por el descanso semanal omitido no alcanza al personal de
dirección, a los trabajadores que prestan servicios sin fiscalización inmediata, ni a

75
 los que perciban no menos del treinta por ciento (30%) del importe de la tarifa de
los servicios que cobra el establecimiento o negocio del empleador.
Sub-capítulo II : Días feriados
 Artículo 279.
Descanso remunerado por días feriados – Los trabajadores tienen derecho a
descanso remunerado por los días feriados señalados en esta Ley, así como por los
que se determinen mediante norma legal específica.
 Artículo 280.
Relación de días feriados - Son días feriados los siguientes:
1. Año Nuevo (1 de enero);
2. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles);
3. Día del Trabajo (1 de mayo);
4. San Pedro y San Pablo (29 de junio);
5. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio);
6. Santa Rosa de Lima (30 de agosto);
7. Combate de Angamos (8 de octubre);
8. Todos los Santos (1 de noviembre);
9. Inmaculada Concepción (8 de diciembre); y,
10. Natividad del Señor (25 de diciembre).
 Artículo 281.
Remuneración por el día feriado – Los trabajadores tienen derecho a percibir, por
el día feriado, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su
abono se rige por lo dispuesto en el artículo 275°, salvo el Día del Trabajo, que se
percibirá sin condición alguna.
 Artículo 282.
Trabajo en día feriado – El trabajo efectuado en los días feriados se rige por lo
dispuesto en el artículo 277°.
 Artículo 283.
Trabajo en día feriado y día laborable – Cuando una jornada se cumpla
parcialmente en día feriado y día laborable, las horas laboradas en el día feriado se
remuneran con la sobretasa señalada en el artículo 277°.

76
 Artículo 284.
Remuneración del trabajador destajero por el 1 de mayo – La remuneración del
trabajador destajero por el 1 de mayo -Día del Trabajo- es igual al salario promedio
diario correspondiente a los últimos treinta (30) días naturales, por los que el
trabajador haya percibido remuneración, sean consecutivos o alternados. Cuando el
tiempo de servicios del trabajador destajero sea inferior a treinta días, el promedio
se calcula desde su fecha de ingreso.
Sub-capítulo III Vacaciones anuales
 Artículo 285.
Descanso vacacional – El trabajador tiene derecho a treinta (30) días naturales de
descanso vacacional remunerado por cada año completo de servicios en que
cumpla con el récord vacacional.
 Artículo 286.
Fraccionamiento del descanso vacacional – Las partes pueden pactar que el
descanso vacacional se calcule y disfrute en un determinado número de días
laborables, no necesariamente consecutivos, siempre que no resulte afectado su
derecho a gozar de treinta (30) días naturales de vacaciones en el año y que al
menos uno (1) de los períodos fraccionados de descanso no sea inferior a siete (7)
días naturales consecutivos.
 Artículo 287.
Período mínimo de descanso – En cualquier caso de fraccionamiento de descanso
vacacional, al menos uno (1) de los períodos no será inferior a siete (7) días
naturales consecutivos.
 Artículo 288.
Récord vacacional – Por cada año de servicios, el récord vacacional del trabajador
se considera cumplido:
Al haber realizado labor efectiva por un mínimo de doscientos sesenta (260) o
doscientos diez (210) días, según que la jornada ordinaria sea de seis (6) o cinco (5)
días a la semana, respectivamente;
Al no haber excedido de diez (10) inasistencias injustificadas, en los casos en que
la jornada ordinaria se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a la semana o

77
 sufra paralizaciones temporales autorizadas. Se consideran inasistencias
injustificadas las ausencias no computables para el récord vacacional.
El cumplimiento del récord vacacional debe computarse proporcionalmente en caso
de reducción de la jornada semanal o jornadas atípicas o acumulativas.
 Artículo 289.
Cómputo del año de servicios – El año de servicios se computará desde la fecha de
ingreso del trabajador. El empleador puede, sin embargo, compensar por dozavos y
treintavos la fracción de servicios correspondiente al primer año, aplicando la
remuneración computable vigente a la fecha en que hace efectiva la compensación.
 Artículo 290.
Cómputo del récord vacacional – Para efectos del récord vacacional se considera
como días efectivos de trabajo los siguientes:
1. La jornada ordinaria de trabajo;
2. La labor cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas
laborado;
3. El resultado de dividir entre cuatro el total de horas laboradas en sobretiempo
durante el periodo anual al que corresponden las vacaciones.
4. Las inasistencias por enfermedad o accidente de trabajo, hasta un máximo de
sesenta (60) días al año, en conjunto;
5. El descanso pre y pos natal;
6. El permiso sindical y las licencias sindicales;
7. Las inasistencias remuneradas autorizadas por ley o convenio colectivo o
decisión del empleador;
8. El descanso vacacional;
9. Los días de huelga, salvo que esta haya sido declarada ilegal. En tal caso no
son de cómputo para el récord vacacional; y
10. Los días de suspensión de labores no remuneradas por voluntad del
empleador.
 Artículo 291.
Oportunidad del descanso vacacional – El descanso vacacional se hace efectivo
dentro de los doce (12) meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.

78
 Artículo 292.
Acuerdo de partes y rol vacacional – La oportunidad del descanso vacacional será
fijada por acuerdo entre el empleador y el trabajador y se consignará en el rol
vacacional que el empleador deberá publicar, en lugar visible del centro de trabajo,
a más tardar el quince de diciembre de cada año. A falta de acuerdo, sobre la
oportunidad del descanso vacacional la decisión será adoptada por el empleador,
sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarla ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los diez (10) días siguientes de notificada la
decisión.
Cuando el empleador decida la oportunidad del descanso vacacional, su inicio no
deberá coincidir con el día de descanso semanal, con un feriado o con un día no
laborable en el centro de trabajo.
 Artículo 293.
Descanso vacacional e incapacidad – El descanso vacacional no puede coincidir
con el descanso pre y pos natal o por incapacidad o accidente, salvo cuando
sobrevengan durante el período de vacaciones.
 Artículo 294.
Acumulación de descansos vacacionales – Después de un (1) año de servicios el
trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos (2)
descansos vacacionales consecutivos, sin perjuicio del descanso mínimo a que se
refiere el artículo 287°.
Tratándose de personal de dirección o de trabajadores contratados en el extranjero,
la acumulación puede exceder los dos (2) años.
 Artículo 295.
Limitación del descanso vacacional – Las partes pueden pactar que el descanso
vacacional se limite hasta quince (15) días, pagándose adicionalmente la
compensación por reducción del descanso vacacional y los días trabajados por
efecto de la reducción.
 Artículo 296.
Variación del descanso vacacional en el procedimiento de suspensión o cese
colectivo. La extensión del descanso vacacional remunerado puede reducirse,
acumularse o postergarse por convenio colectivo, según lo dispuesto en los

79
 artículos 145° y 179° inciso 2. La cláusula correspondiente es de duración no
mayor a un (1) año y queda automáticamente sin efecto si no se renueva a su
vencimiento.
 Artículo 297.
Trabajo intermitente o de temporada – En los casos de trabajo intermitente o de
temporada cuya duración fuere inferior a un (1) año continuo y no menor a un (1)
mes, el trabajador debe optar entre:
1. acumular el tiempo laborado en forma efectiva con aquel que cumpla
posteriormente, hasta completar el récord vacacional aplicable; o
2. cobrar las fracciones de año a razón de dozavos y treintavos de la
remuneración vacacional correspondiente.
 Artículo 298.
Registro del descanso vacacional – El empleador está obligado a hacer constar
expresamente, en el libro de planillas o en el Registro de Trabajadores y
Prestadores de Servicios (RTPS), según sea el caso, y en las boletas de pago, el
monto de la remuneración vacacional y la fecha de inicio y término del descanso
vacacional.
 Artículo 299.
Remuneración vacacional – La remuneración vacacional es equivalente a la
remuneración regular que el trabajador hubiera percibido habitualmente de
continuar laborando, incluyendo el promedio de las remuneraciones imprecisas o
variables percibidas en el último semestre anterior a la fecha de descanso y
excluyendo las remuneraciones periódicas.
Se consideran remuneraciones periódicas, a estos efectos, las gratificaciones
ordinarias y otras remuneraciones similares que se otorguen con una periodicidad
mayor a seis (6) meses.
 Artículo 300.
Pago de la remuneración vacacional – El pago de la remuneración vacacional se
efectuará antes del inicio del descanso pero no alterará la oportunidad en que
corresponda el pago de los impuestos o aportaciones que gravan las
remuneraciones ni el pago de la prima del seguro de vida.

80
 Artículo 301.
Vacaciones truncas – La fracción de año del trabajador que ha laborado más de un
(1) mes y no ha completado doce (12) meses del respectivo año de servicios, se
compensa por el récord trunco a razón de dozavos y treintavos de la remuneración
vacacional correspondiente, salvo que no completase el récord vacacional
proporcional a los meses trabajados.
 Artículo 302.
Incumplimiento del descanso – En caso de no disfrutar el descanso vacacional
dentro del año siguiente a aquél en que adquiere el derecho, el trabajador, en
adición a la remuneración por el trabajo prestado, percibirá lo siguiente:
1. Una (1) remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
2. Una (1) remuneración con carácter de indemnización por la frustración del
descanso, la cual no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación o
tributo.
La remuneración aplicable es la que el trabajador se encuentre percibiendo en la
oportunidad que se efectúe el pago o la última percibida antes de la suspensión o
extinción del contrato de trabajo.
La indemnización a que se refiere el numeral 2 no alcanza al personal de dirección,
cuando goza de capacidad de decisión sobre la oportunidad de su descanso
vacacional.
CAPÍTULO III Normas especiales para grupos ocupacionales Específicos
Sub capítulo I Trabajo de personas con responsabilidades familiares
 Artículo 303.
Descanso por maternidad – La trabajadora gestante goza de cuarenta y cinco (45)
días de descanso prenatal y cuarenta y cinco (45) días de descanso postnatal. El
goce de descanso prenatal puede ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado
con el postnatal, a decisión de la trabajadora. Esa decisión debe ser comunicada al
empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
En caso de nacimiento múltiple, el descanso postnatal se extiende por treinta (30)
días naturales adicionales.

81
 Artículo 304.
Comunicación e informe médico – La comunicación a que se refiere el artículo
anterior debe estar acompañada del informe médico que certifique que la
postergación del descanso prenatal no afecta en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.
La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar
o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo acuerdo con el
empleador.
 Artículo 305.
Acumulación del descanso – En los casos en que se produzca adelanto del
alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el
inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumulan al descanso pos
natal. Si el alumbramiento se produce después de la fecha probable del parto, los
días de retraso son considerados como descanso médico por incapacidad temporal
para el trabajo y pagados como tales.
 Artículo 306.
Período vacacional – La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de
descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a
partir del día siguiente de vencido el descanso pos natal. Tal voluntad debe
comunicarse al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días
calendario al inicio del goce vacacional.
 Artículo 307.
Trabajos exceptuados – La trabajadora gestante está exenta de realizar tareas que
por su naturaleza puedan ser causa de aborto, afecten su salud o impidan el
desarrollo normal del feto.
La solicitud de la trabajadora debe estar acompañada del informe médico que
certifique el impedimento.
 Artículo 308.
Permiso por lactancia materna – La madre trabajadora, al término del período pos
natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso remunerado por lactancia materna
hasta que su hijo tenga un año de edad. Este permiso se considera como

82
 efectivamente laborado para todo efecto legal. Puede ser fraccionado en dos
tiempos iguales y es otorgado dentro de la jornada de trabajo.
La madre trabajadora y su empleador pueden convenir el horario en que se ejerce
este derecho, pero no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro
beneficio.
 Artículo 309.
No afectación de beneficios más favorables – Los beneficios establecidos en el
presente sub capítulo no afectan los beneficios sobre la materia otorgados por ley
específica, convenio colectivo o costumbre.
 Artículo 310.
Prohibición de exámenes de embarazo – En ningún caso, el empleador puede exigir
a la mujer aspirante a un empleo que se someta a exámenes médicos destinados a
diagnosticar el embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese
fin.
 Artículo 311.
Licencia para el padre trabajador en caso de muerte de cónyuge o conviviente,
antes, durante o después del parto – El padre trabajador cuya cónyuge o
conviviente fallezca antes, durante o después que nazca vivo su hijo y hasta el
primer año de vida del nacido, tiene derecho a licencia de ocho (8) días con goce de
haber. En caso de fallecimiento de ambos padres, la licencia señalada en el párrafo
anterior la gozará el familiar trabajador que esté a cargo de la crianza y atención del
recién nacido, acreditando la relación de parentesco y custodia de hecho, conforme
lo establezca el Reglamento.

CAPÍTULO V Seguridad, salud, bienestar y medio ambiente de trabajo

 Artículo 322.
Promoción de la seguridad y salud en el trabajo - El empleador promueve la
gestión de la seguridad y la salud en el trabajo en forma integrada a la gestión de la
empresa.
El trabajador tiene derecho a que en el centro de trabajo donde labora sepromuevan
condiciones de trabajo dignas que le garanticen un estado de vida saludable, física
y mentalmente. A tal efecto, se debe propender a que:

83
 a. El trabajador tenga un ambiente de trabajo seguro y saludable; y,
b. Las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de
los trabajadores.
El costo de las medidas de seguridad y salud en el trabajo es asumido por el
empleador.
 Artículo 323.
Deber general de prevención – El empleador, en aplicación del deber general de
prevención, observa los siguientes principios generales en materia de seguridad:
1. Planificar la prevención de los riesgos, evitar los riesgos laborales y tratar
adecuadamente los que no se puedan eludir;
2. Tener en cuenta la evolución de la técnica para incorporar las medidas de
protección adecuadas; y
3. Proporcionar las debidas instrucciones a los trabajadores.
 Artículo 324.
Información y capacitación preventiva – El empleador brinda, dentro de la jornada
de trabajo, una adecuada información y capacitación preventiva a los trabajadores
de aquello que pudiera ser potencialmente riesgoso o genere daños sobre la salud y
vida de los trabajadores.

SECCIÓN SEGUNDA: DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

TITULO I DERECHO DE SINDICACION
CAPITULO I: Contenido de la libertad sindical
 Artículo 329.
Libertad sindical individual – El Estado reconoce y garantiza a los trabajadores, sin
ninguna distinción y sin autorización previa, el derecho a constituir las
organizaciones que permite la ley, así como los de afiliarse a ellas libremente y
desarrollar actividad sindical, para la defensa y promoción de sus intereses
económicos y sociales, con la obligación de observar la Constitución, las leyes y
los estatutos de la organización sindical.
La afiliación y desafiliación son voluntarias.

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  Artículo 330.
Autonomía sindical – Las organizaciones sindicales tienen autonomía para
organizarse y actuar libremente. En función de ello pueden redactar sus estatutos y
reglamentos, elegir a sus representantes, organizar su administración y actividades
y formular su programa de acción. Los empleadores y sus organizaciones deben
abstenerse de cualquier intervención o injerencia en la constitución y actuación de
las organizaciones sindicales.
El Estado debe abstenerse de cualquier injerencia en la constitución y actuación de
las organizaciones sindicales.
 Artículo 331.
Principio democrático – Las organizaciones sindicales, en la relación institucional
con sus afiliados, guían su accionar en razón de la aplicación de principios
democráticos. Son derechos de los afiliados a los sindicatos:
1. Elegir a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos;
2. Participar en la vida interna del sindicato y en la adopción de las decisiones
institucionales, según los procedimientos previstos en el estatuto;
3. Solicitar y recibir información del órgano directivo sobre la gestión del
sindicato;
4. No ser sancionado por causa no establecida en el estatuto y sin respetar el
debido proceso; y
5. Recibir, sin discriminación alguna, las prestaciones y servicios que el sindicato
brinde a sus afiliados, conforme al estatuto.

2.2.2.2.- REGIMEN LABORAL MINERO

Una de las actividades económicas que mayores beneficios económicos importa para el
país, lo constituye la actividad minera y de allí la importancia en todos los niveles que
merece su tratamiento.

La labor realizada por sus trabajadores no solo se limita a un aspecto remunerativo, sino
que también se orienta a una regulación exhaustiva de las condiciones de trabajo y que
atienden a circunstancias especiales de la actividad.

85
2.2.2.2.1.- CONTRATO DE TRABAJO

La normativa legal que regula la actividad minera no establece una forma especial de
contratación. En consecuencia se debe acatar lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 003-
97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o

sujeto a modalidad: El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en
los casos y con los requisitos establecidos por el artículo 53 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR establece que los mismos pueden celebrarse cuando las necesidades del mercado o
el incremento de la producción de la empresa en bienes o servicios que se va a prestar o de
la obra que se va a ejecutar sean de naturaleza temporal o eventual; así como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Excepto los
contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad deberán constar por escrito, debiendo
consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la
contratación; así como las demás condiciones de la relación laboral.

En concordancia del Decreto Legislativo N° 1246 el cual entro en vigencia el 11 de

noviembre del 2016, de la lectura de la norma se desprenden dos beneficios en el sentido
laboral:

 Eliminación de la presentación de contratos laborales y convenios, modificándose

el artículo 73 del Decreto Supremo 003-97-TR.
 Eliminación del pago de tasas administrativas
Por ello a partir del 11 de noviembre del 2016, no es obligatoria la presentación e
inscripción de los contratos SUJETOS A MODALIDAD en el Ministerio de Trabajo o
Direcciones Regionales de Trabajo, lo cual no implica que se obvie la formalidad del
contrato con los mismos requisitos y formas como se hayan venido haciendo entre
empleador y trabajador.

86
2.2.2.2.2.- INGRESO MINIMO MINERO

Considerándose que la actividad minera requiere de personal calificado, el cual realiza sus
labores bajo condiciones especiales, es que se prevé el establecimiento de un ingreso
mínimo minero.

De conformidad con el Decreto Supremo N° 030-89-TR, a partir del 01 de agosto de 1989,

los trabajadores al servicio de la actividad minera tienen derecho a recibir en
contraprestación a las labores realizadas, el denominado ingreso mínimo minero, que no
podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional al ingreso mínimo legal
vigente en la oportunidad de pago. El referido 25 % tendrá las mismas características de la
denominada bonificación suplementaria. En tal sentido, actualmente la remuneración del
trabajador minero no podrá ser inferior a S/. 1062.50.

Asimismo, el artículo 2 de la citada norma establece que tienen derecho a percibir el

ingreso mínimo minero los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera,
incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.

 ESTRUCTURA

De conformidad con la Resolución ministerial N° 091-92-TR, la remuneración mínima

vital absorbe en su composición al ingreso mínimo legal, a la bonificación por movilidad y
a la bonificación supletoria adicional.

Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (04)
horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la remuneración mínima
vital establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada
ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.

Tratándose de empleados sujetos a comisión, la remuneración mínima vital se aplicara

cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia
entre la comisión y la remuneración mínima vital, si no se alcanzara esta.

87
Los trabajadores sujetos a destajo que laboren en la jornada máxima legal o contractual
deberán percibir la remuneración mínima vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y
puntualidad normales.

2.2.2.2.3.-DIA DEL TRABAJADOR MINERO

Según Decreto Supremo N° 031-89-TR el 05 de diciembre de cada año es declarado como

“DIA DEL TRABAJADOR MINERO” en calidad de feriado no laborable con pago de
remuneración, para los trabajadores de esta rama de actividad que prestan servicios en la
minería metálica, así como para los trabajadores metalúrgicos que laboren en la actividad
minero – metalúrgica regidos por la Ley General de Minería.

 LOS TRABAJADORES
El Decreto Supremo N° 055-89-TR establece que los trabajadores comprendidos en
la actividad minera son:
- Los trabajadores que prestan servicios en la minería metálica.
- Los trabajadores metalúrgicos que laboren en empresas dedicadas a la
actividad minero metalúrgico, regidos por el Decreto Legislativo N° 109, Ley
General de Minería.
Quedan excluidos de los alcances que se refiere el párrafo anterior, los trabajadores
que prestan servicio en las oficinas administrativas ubicadas en localidades
distintas a las unidades vinculadas con el proceso de exploración y explotación
minera.

2.2.2.2.4.- COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La compensación por tiempo de servicios (CTS) tiene por objetivo reconocer la labor
realizada por el trabajador frente a su empleador durante la vigencia del vínculo laboral
contraído y además tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias
que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

88
La compensación por tiempo de servicios (CTS) se devenga desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral y su abono se deposita en la institución bancaria y/o financiera
elegida por el trabajador, teniendo la misma el carácter de cancelatorio en cuanto a su
pago.

El régimen de la compensación por tiempo de servicios se encuentra regulado por el

Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 y
su Reglamento el Decreto Supremo N° 004-97-TR.

2.2.2.2.5.- JORNADAS ACUMULATIVAS

Conforme lo señala el artículo 4 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, en los centros de

trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de
trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el
promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los máximos
legales.

Asimismo, se señala en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR que el

establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de
la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, siempre
que resulten necesarias en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa.

En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o periodo correspondiente no

podrá exceder de los límites máximos previstos por la ley. Para establecer el promedio
respectivo, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o
periodo completo, incluyendo los días de descanso.

Sin embargo, como ya se había señalado anteriormente tras un reclamo realizado por el
Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Anexos, suscritos de Southern Perú Copper
Corporation quienes alegaban que la jornada laboral atípica que aplicaba su empleador
para los trabajos en el área de operaciones mina de 4X3 (5X2), de 12 horas de trabajo
diarias incluida media hora para refrigerio, la misma que se aplicaba desde el 10 de abril
del 2000; transgredía sus derechos reconocidos en la Constitución, tales como:

89
  Dignidad de la persona – Artículo 1°
 A la igualdad – Artículo 2°, inciso 2°
 Al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley –
Artículo 26°, inciso 2°
 A la fuerza vinculante de la convención colectiva – Artículo 28°, inciso 2°

Es así que tras un detallado análisis de las condiciones, calificaciones y causas en las
que se desarrolla la actividad minera en el Perú, el Tribunal Constitucional emite una
Sentencia el 17 de Abril del año 2006, la cual fue luego base para la Directiva
Nacional 002-2007-MTPE/2/11.1, sentencia que se pasa a detallar.

CONTEXTO EN EL QUE SE DESARROLLA LA ACTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES MINEROS; CONDICIONES DE TRABAJO, SEGURIDAD Y
SALUD OCUPACIONAL EN LA ACTIVIDAD MINERA
Tomando como base el Informe sobre las condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud
Ocupacional en la Minería en el Perú, elaborado por el Equipo Técnico Multidisciplinario
para los Países Andinos de la Oficina Internacional del Trabajo OIT, del año 2002,
analizaremos el contexto en el que se desarrolla la minería peruana.
a. La minería como actividad de riesgo
La minería es considerada como una actividad de alto riesgo para la
seguridad y salud de los trabajadores. Esta calificación puede ser tanto
consecuencia de los procesos tecnológicos que se utilizan, como por las
características geográficas y el medio ambiente en el que se ubican los
emplazamientos de los yacimientos, los modos operativos en que se
planifica y ejecuta el trabajo (tales como la duración y formas en que se
organizan las jornadas o los turnos laborales), o aun por otros factores
biológicos y psicosociales concomitantes.

b. Trabajo en soledad
Según el citado informe de la OIT hace referencia a una serie de factores
que justifican medidas especiales a tener en cuenta al momento de abordar
la regulación jurídica del trabajo en el Perú, respecto de las condiciones

90
 básicas de vida, se destaca la diferencia de la vida en soledad o con familia,
con la implantación de los sistemas acumulativos de trabajo, el trabajador
adquiere comportamientos ansiosos y depresivos en diferentes grados, esta
situación preliminar, impone ser revertida, a fin de hacerla compatible con
el artículo 2° de la Constitución, el cual en su inciso 1° reconoce el derecho
de toda persona a su integridad moral y psíquica.

c. Alimentación de los trabajadores en el sector mineros

De otro lado, el mismo informe concluye que la alimentación en la mayoría
de trabajadores mineros es, por muchas causas deficiente. El horario de
trabajo y las distancias del centro de trabajo con las viviendas hacen más
difícil la alimentación, lo que propicia la ingesta de alimentos fríos y a
deshora. El déficit alimentario en cantidad y calidad hace que el número de
calorías aportadas a la dieta sea cubierto casi en su totalidad por
carbohidratos, lo cual se agrava al considerar que muchos trabajadores de la
actividad minera trabajan hasta doce horas diarias.

d. Condiciones de salud de los trabajadores mineros

Con relación a los riesgos de salud de los trabajadores mineros, el informe
ya citado da cuenta de que en la actividad minera se han reconocido
alrededor de treinta enfermedades profesionales, entre las que destacan la
neumoconiosis, sillico tuberculosis, enfermedades causadas por las
vibraciones, neoplasia pulmonar. Los trabajadores mineros, también están
expuestos a riesgos físicos como el ruido, vibraciones, humedad,
radiaciones, así como riesgos biológicos y químicos, sin dejar de mencionar
los trastornos fisiológicos que comporta el trabajo físico en altura.

e. Jornada de trabajo en el sector minero

Con relación a la jornada de trabajo en el sector minero, el informe añade
que hasta el año 2002, “De acuerdo con las estadísticas del ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, el promedio de horas de trabajo en la
minería supera las 48 horas semanales”, la mayoría de las empresas mineras

91
 adecuan sus sistema de trabajo al 14 x 7, es decir 14 días de trabajo
continuo con doce horas de labor diaria, por siete de descanso.

PARÁMETRO CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS MATERIA DEL

PRESENTE PROCESO.
a. Respeto de la dignidad de la persona.
El artículo 1° de la Constitución dispone; la defensa de la persona humana y
el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.
El principio de dignidad irradia en igual magnitud a toda la gama de
derechos ya sean los denominados civiles y políticos, como los económicos
sociales y culturales, toda vez que la máxima eficacia en la valoración del
ser humano solo puede ser lograda a través de la protección de las distintas
gamas de derechos en forma conjunta y coordinada.

b. Derecho a la jornada de trabajo de ocho horas.

El artículo 25° de la Constitución Política del Perú prescribe expresamente,
que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho
semanales como máximo, y que en caso de jornadas acumulativas o
atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no
puede superar dicho máximo.
Asimismo el Artículo 24° de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, dispone que toda persona tiene el derecho a una limitación
razonable de la duración del trabajo, tanto diarias como semanales, y que
las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos,
insalubres o nocturnos.

c. Derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso.

El mismo artículo 25° de la constitución establece que los trabajadores
tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
compensación se regulan por ley o por convenio. A su vez el artículo 2°
dispone que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al
descanso.

92
 Es evidente que el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo
libre guarda estrecha relación con la implantación de una jornada de trabajo
razonable, por lo cual la jornada de trabajo no debe ser un impedimento
para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en
impracticable.

d. Derecho a la salud y protección del medio familiar.

El artículo 7° de la Constitución dispone que: Todos tienen derecho a la
protección de su salud, la del medio familiar y de la comunidad, así como el
deber de contribuir a su promoción y defensa.
Entonces se reconoce el derecho de la persona a alcanzar y preservar un
estado de plenitud física y psíquica. Por ende, tiene el derecho de que se le
asignen medidas sanitarias y sociales relativas a la alimentación, vestido,
vivienda y asistencia médica. Este derecho debe ser abordado en tres
perspectivas, a saber la salud de cada persona en particular, dentro de un
contexto familiar y comunitario.

e. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

El artículo 26°, inciso 1° de la Constitución dispone que en la relación
laboral se debe respetar la igualdad de oportunidades sin discriminación.
La igualdad de oportunidades, en estricto “igualdad de trato” obliga a que
la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades
laborales, no genere una diferenciación no razonable y por ende arbitraria.

f. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución.

El artículo 26°, inciso 2° de la Constitución dispone que en la relación
laboral se debe respetar el carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la Ley.
Al respecto es preciso considerar que también tienen condición de
irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos
Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de derechos
que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos.

93
 g. Fuerza vinculante de la convención colectiva.
El inciso 2° del artículo 28°de la Constitución, señala que las convenciones
colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En tal
sentido el Tribunal Constitucional ha establecido que la fuerza vinculante es
el ámbito de lo concertado obliga:
 A las personas celebrantes de la convención colectiva.
 A las personas representadas en la suscripción de la convención
colectiva.
 A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración
de la convención colectiva.

RESOLUCIÓN VINCULANTE.
Bajo el análisis de las condiciones en las que labora el trabajador minero en el Perú
y los parámetros Constitucionales vigentes invocados, el Tribunal Constitucional
sentencio y posteriormente con fecha 11 de mayo del 2006 fue objeto de aclaración
lo siguiente:
 Que teniendo en cuenta lo antes expuesto, en lo que toca a la imposición de
jornadas laborales atípicas, no solo en la actividad minera de manera
restrictiva, las jornadas laborales atípicas no son Constitucionales las
jornadas atípicas o acumulativas que en promedio superen las ocho horas
diarias y cuarenta y ocho semanales para un periodo de tres semana, o un
periodo más corto (en todo caso se aplicara un periodo de tres semanas para
la realización del cálculo del promedio de horas). Conformidad del
fundamento 15 de la sentencia.
 Complementariamente a lo anteriormente establecido lo cual tiene como
objeto restringir la aplicación de jornadas laborales atípicas o acumulativas,
la misma deberá cumplir, copulativamente, las siguientes condiciones, que
constituyen el test de protección de la jornada máxima de trabajo para los
trabajadores mineros.
a. La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del
centro minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo
abierto, o si se trata de un centro de producción minera.

94
 b. Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad
laboral necesarias para el tipo de actividad minera.
c. Si la empleador otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del
derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas
mayores a la ordinaria.
d. Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada
diaria superior a la jornada ordinaria, compatible con el esfuerzo físico
desplegado.
e. Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el
trabajo nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.
Adicionalmente se podrá exigir la siguiente condición:
f. Si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas
diarias de trabajo.

En ese sentido quedo sustentado que la aplicación de jornadas laborales atípicas no debe
ser fundamentada en un simple cálculo de promedio de horas trabajadas diaria y
semanalmente, sino también en una serie de lineamientos básicos para las condiciones para
los trabajadores que serán sometidos a dicha jornada atípica o acumulativa, restringiéndose
está a un ciclo máximo de tres semanas (incluidos los días de descanso).

2.2.2.2.6.- RELACIONES COLECTIVAS

En caso se haga necesaria la suscripción de convenios colectivos y para velar por los
derechos de sindicalización de los trabajadores, se deberá tener presente lo dispuesto en el
Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y lo dispuesto en su Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR.

2.2.2.2.7.- DESCANSOS REMUNERADOS

Para efectos del goce de los descansos semanales obligatorios y de los días declarados
feriados no laborables, como es el caso del Día del trabajador minero, el pago de las
remuneraciones por dichos días se tendrá en cuenta las normas contenidas en el Decreto
Legislativo N° 713 y el Decreto Supremo N° 012-92-TR.

95
El Decreto Legislativo N° 713 expresa que los trabajadores tienen derecho a percibir por el
día de feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo,
y su abono se hará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.

Asimismo, indica que el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con
una sobretasa de 100%.

El Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, aprobado por Decreto Supremo N° 012-
92-TR, establece que no se considera feriado no laborable, cuando el turno de trabajo
comienza en día laborable y termina en el día feriado no laborable. Es importante
mencionar una disposición aplicable a los trabajadores bajo el ámbito privado y por ende a
los trabajadores mineros y es la referida a la coincidencia del Día del Trabajo (01 de
Mayo) con el día de descanso semanal obligatorio, situación ante la cual se debe pagar al
trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la
remuneración por el día descanso semanal.

Referente al párrafo anterior en el año 2014 se zanjo la controversia sobre las jornadas
atípicas y el supuesto que los días de descanso remunerados compensan el pago por
feriados y domingos, en ese sentido la Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente en la Cas. Laboral N° 4637-2014-La Libertad, al resolver un recurso de
casación interpuesto por la Procuraduría Publica del Ministerio de Transporte contra la
resolución que declaro la desnaturalización del contrato modal de trabajo suscrito con un
trabajador por dicha entidad.

De esta manera se confirmó lo resuelto por las instancias recurridas al resolver la

pretensión de reintegro de remuneraciones reconociendo las horas extras trabajadas a pesar
del alegato que las mismas no correspondían por encontrarse sometido a una jornada
atípica, la Corte considero que su desconocimiento implicaría a su vez la desprotección del
carácter irrenunciable de sus derechos laborales. Con similar criterio la Sala afirmo que se
debe reconocer en el pago de las remuneraciones el trabajo de los días domingos y no
únicamente el de los días feriados.

96
En dicho recurso de CAS LAB N° 4637-2014-LA LIBERTAD, la Procuradora del MTC,
sostenía que la Sala no ha considerado que el DS N° 033-2002-MTC en su artículo 2
dispuso que la recurrente asumirá los derechos y obligaciones del Programa de
Rehabilitación de Transportes del PERT sin tener aun aprobado el Cuadro de Asignación
de Personal (CAP), asimismo, tampoco ha advertido que se ha valorado de manera
inadecuada el contrato de trabajo N° 023-LABCA-2002-MTC/15.02.PRT.PERT, al no
analizar su contenido respecto del marco legal que justifico la utilización de este tipo de
contrato al caso concreto, el mismo que fue uno de inicio de actividad regulado por el
artículo 57 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, en tanto luego de la creación del PERT y
al ser este un proyecto temporal se configuraba la causa objetiva de contratación del
personal bajo la modalidad de inicio de actividad, lo cual se respeto. Asimismo señala la
emplazada que la Sala Superior ha inaplicado la normatividad pertinente respecto de la
Ejecución Presupuestaria de las entidades públicas en materia de personal, al desconocer lo
ordenado en el artículo 12.3. de la Ley N° 27573, Ley de Presupuesto para el Sector
Publico del año 2002, en tanto Provias Nacional es una institución perteneciente al Pliego
de Transportes y Comunicaciones y se rige obligatoriamente por un Cuadro de Asignación
de Personal (CAP), así como en el Presupuesto Analítico Personal (PAP), deviniendo en
nula toda contratación que contraviniera lo establecido en dichos artículos.

Ante esto alegatos la Sala se pronuncia de la manera siguiente:

i. Desnaturalización de Contrato Sujeto a Modalidad.- Declara la

desnaturalización de la contratación modal empleada en autos; al
acreditarse que la naturaleza de los servicios prestados por la demandante,
no se encontraban supeditados a la duración de la entidad, sino a la
actividad misma realizada y cuya naturaleza jurídica no puede ser
desconocida por norma presupuestal en aplicación del principio de primacía
de la realidad; y porque ello implicaría desconocer la dignidad del
trabajador y el carácter irrenunciable de sus derechos.
ii. Pago de Horas Extras, Domingos y Feriados.- La Sala advierte que con los
alegatos que manifiesta la demandada, lo que pretende con ellos es la
revisión de los criterios de juicio expuestos por las instancias de mérito, en
tanto de una operación aritmética acertada se tiene que la jornada atípica de

97
 trabajo de catorce por siete días, no retribuye la totalidad de horas extras
laboradas , asimismo la recurrida no reconoce pago por domingos , pretende
la recurrente, sino únicamente de feriados, respecto de los mismos aplica
similar razonamiento a la de las horas extras, reconociendo
prudencialmente 6 feriados anuales, dada la naturaleza especial de este
régimen.

2.2.2.2.8.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

De conformidad con el Decreto Supremo N° 014-92-EM, son obligaciones de los titulares

de la actividad minera proporcionar a sus trabajadores que laboren en zonas alejadas de las
poblaciones y a los familiares de estos:

a. Facilidades de vivienda, bajo cualquiera de las siguientes modalidades.

- Viviendas adecuadas para el trabajador y sus familiares.
- Facilidades de vivienda para el trabajador exclusivamente, bajo un sistema que
permita un número de días de trabajo por otros de descanso en un centro
poblado.
b. Escuelas y su funcionamiento.
c. Instalaciones adecuadas para la recreación.
d. Servicios de asistencia social.
e. Asistencia médica y hospitalaria gratuita, en la medida que estas no sean cubiertas
por las entidades de Essalud.
Se debe tener presente que tendrán derecho a estos beneficios los trabajadores, familiares y
dependientes de estos, siempre que estos dependan económicamente de ellos, residan en el
centro de trabajo y se encuentren debidamente censados por el empleador.
Los empleadores podrán cumplir con las obligaciones anteriormente señaladas
desarrollando proyectos urbanos que tengan características, trazos y equipamiento urbano.
Cuando efectúen estos desarrollos en zonas alejadas, obtendrán las facilidades a que se
refiere el artículo 208 de la norma en mención.

98
Para esos efectos, se consideran zonas alejadas aquellas que se encuentren a más de treinta
kilómetros de distancia o más de sesenta minutos de recorrido en vehículo a velocidad
normal o segura de la población más próxima.
Los titulares de la actividad minera podrán propiciar programas de edificación de
viviendas en las poblaciones cercanas a sus campamentos, en las que sus trabajadores y
familias residan permanentemente con la finalidad de adquirirlas en propiedad mediante
las facilidades económicas y financieras que pudieran establecerse. Los programas de
vivienda propia deberán ser aprobados por la Dirección General de Minería.
Los beneficios de bienestar y seguridad establecidas serán otorgados por el empleador a
sus trabajadores solo mientras el contrato de trabajo se encuentre vigente. El plazo para la
desocupación de la vivienda será de treinta días.

2.2.2.2.9.- SEGURIDAD SOCIAL

De igual forma que el régimen laboral común, los trabajadores de la actividad minera se
encuentran regulados por las disposiciones de la Ley de Modernización de la Seguridad
Social, Ley N° 26790, y su Reglamento el Decreto Supremo N° 009-97-SA.
En tal sentido, el titular de la actividad minera (empleador) efectuara la aportación del 9%
de las remuneraciones mensuales percibidas por sus trabajadores las mismas que se
abonaran mediante la presentación de Programa de Declaración Telemática – PDT
Remuneraciones.
En consecuencia, el trabajador minero como sus familiares dependientes (debidamente
declarados), tendrá derecho de gozar de las prestaciones médicas y económicas que brinde
Essalud.

2.2.2.2.10.- SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO

Existe una gran gama de mecanismos para salvaguardar la integridad física y mental de los
trabajadores en los centros laborales. Uno de estos mecanismos es el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo o SCTR, el cual es un seguro por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales creado por la Ley 26790 de Modernización de la
Seguridad Social en salud, asimismo regido por las Normas Técnicas del DS 003-98-SA
Siendo la actividad minera una considerada de alto riesgo para la salud e integridad de sus
trabajadores, (actividades de alto riesgo señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N°

99
009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social), se hace
necesario y obligatorio que el empleador minero contrate el seguro complementario de
trabajo de riesgo.
A efectos de establecer los lineamientos de la norma en mención, se considera centro de
trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en la que se ubican las unidades de
producción en donde se realizan las actividades de riesgo inherentes a la actividad descrita
en el Anexo N° 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA. Incluye a las unidades
administrativas y de servicio que, por su proximidad a las unidades de producción,
exponen al personal al riesgo de accidente o enfermedad profesional propia de la actividad
productiva.
Cuando por la dimensión del centro de trabajo las unidades administrativas o de servicios
se encuentran alejadas de las unidades de producción por una distancia tal que evidencie
que los trabajadores de dichas unidades administrativas o de servicios no se encuentren
expuestos al riesgo de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales propias de la
actividad desarrollada por la entidad empleadora, esta podría decidir, bajo su
responsabilidad, la no contratación del seguro complementario de riesgo para dichos
trabajadores.

COBERTURA DEL SEGURO

El Seguro Complementario de Riesgo otorga al trabajador empleado u obrero comprende
dos tipos de seguros: uno de SALUD, que igualmente puede ser contratado con Essalud o
una Entidad Prestadora de Salud (EPS); y otro de PENSIONES, que puede contratarse con
la ONP (en su modalidad SCTR) o con compañías de seguro privadas (RIMAC,
MAPFRE, PACIFICO, etc.), con el fin de coberturar por accidente de trabajo y por
enfermedades profesionales:

a) COBERTURA DE SALUD POR TRABAJO DE RIESGO

Tiene por objetivo cubrir las prestaciones de asistencia y asesoramiento preventivo
promocional en salud ocupacional; atención medica farmacológica, hospitalaria y
quirúrgica cualquiera fuere el nivel de complejidad de la lesión, hasta la
recuperación total del asegurado, o en su defecto la declaratoria de invalidez
permanente total, o parcial, o el fallecimiento; aparatos ortopédicos y prótesis;

100
 rehabilitación y readaptación laboral que podrá ser contratada libremente con
Essalud o una entidad prestadora de salud EPS y que no incluye los subsidios
económicos tales como incapacidad temporal, maternidad, lactancia que son de
cargo de Essalud.

b) COBERTURA DE INVALIDEZ Y SEPELIO POR TRABAJO DE RIESGO

Tiene por finalidad otorgar las pensiones de invalidez total o parcial, temporal o
permanente, o de sobrevivencia, así como cubrir los gastos de sepelio; las mismas
que podrán ser contratadas por la Oficina Nacional Previsional (ONP) o mediante
una compañía de seguros a través de Essalud o la EPS.
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de
riesgo se inicia una vez vencido el periodo máximo de subsidio por incapacidad
temporal cubierto por Essalud (11 meses y 10 días consecutivos, conforme lo
dispone el artículo 15 del Reglamento de la Ley N° 26790, Decreto Supremo
N°009-97-SA).
Cuadro 01 - Flujograma de adquisicion del SCTR

ATENCION MEDICA

ESSALUD HOSPITALIZACION

SALUD

EPS FARMACIA

PROTESIS

SCTR
INDEMNIZACION

ONP SCTR PENSION DE INVALIDEZ

PENSIONES PENSION DE VIUDEZ

CIA. PRIVADA PENSION DE ORFANDAD

GASTOS FUNERALES

FUENTE: Boletin ESSALUD - CEPRIT (Centro de Prevencion de riesgos del Trabajo)

101
INSTITUCIONES INMERSAS EN EL SCTR
Para tener un mejor entendimiento de la información brindada, haremos un recuento de
qué instituciones y entidades son necesarias al emplear este seguro. Así pues, sabremos
donde corresponde acudir para obtener los beneficios que le corresponden después de tener
un accidente o una enfermedad de orden ocupacional.
 Empresa empleadora
 Essalud
 ONP-SCTR (Oficina de Normalización Previsional)
 EPS (Entidad Prestadora de Salud)
 Cia. de Seguros (Aseguradora Privada)
 MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
 INR (Instituto Nacional de Rehabilitación)
 SEPS (Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud)

Grafico 01 - Instituciones Inmersas en el SCTR

ESSALUD
Atencion Médica
EMPLEADOR ONP - SCTR
Trabajo Pensiones

MTPE EPS
Inspección Atencion Médica

EL TRABAJADOR
INR CIA DE SEGUROS
Evaluación Pensiones
SEPS
Arbitraje

FUENTE: Boletin ESSALUD - CEPRIT (Centro de Prevencion de riesgos del Trabajo)

MARCO LEGAL DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE

RIESGO - SCTR

102
 Cuadro 02 - Marco Legal del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

PENSIONES
SALUD LEYES DE DL 19990
Ley 29790 DS 004-98
SEGURIDAD SOCIAL DS 081-2011
PERUANAS

Aporte del Empleador Descuento al trabajador

9% de la Remuneracion segun afiliacion

ESSALUD EPS ONP 13% AFP 13% PENSION 65

Consulta Medica, Jubilacion, Invalidez, Viudez,

Hospitalizacion, Farmacia Orfandad Jubilacion

FUENTE: Boletin ESSALUD - CEPRIT (Centro de Prevencion de riesgos del Trabajo)

En el grafico observamos que las leyes de la Seguridad Social están conformadas por una
de SALUD y otra de PENSIONES, en las que el aporte del empleador es del 9% en la de
salud y del 13% en el régimen pensionario, siendo este porcentaje de retención
correspondiente al trabajador de estar afiliado a la ONP como a una AFP. Su fin es cubrir
las enfermedades y accidentes comunes.

LEY 26790.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es una cobertura adicional al seguro
regular de salud y pensiones, tiene carácter de obligatoriedad, siempre que las actividades
en la entidad empleadora sean de alto riesgo, actividades que se encuentran contempladas
en el listado que proporciones el Anexo 5 del DS 009-97-SA, Reglamento de la Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud, denominado: “ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS EN EL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE
RIESGO”. A su vez, el costo de este seguro es obligatoriamente cubierto de manera
integral, por la empresa u empleador.

103
 Grafico 02 - Cobertura espacial del SCTR

El Seguro Complementario de Trabajo de Los Seguros Sociales: salud y pensiones:

Riesgo SCTR:
SCTR de salud y pensión: cubre los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales como
consecuencia de realizar actividades de riesgo
dentro de su centro de labores.
Seguros sociales; cubren todos los
accidentes, excepto los que sean como
consecuencia de actividades de riesgo.

FUENTE: Boletin ESSALUD - CEPRIT (Centro de Prevencion de riesgos del Trabajo)

Cuadro 03 - La Ley 26790 Ley de Modernizacion de la Seguridad Social en el Peru, crea el SCTR

LEY N° 26790 DS N° 009-97-SA

Ley de Modernización de la
Reglamento de la Ley N° 26790
Seguridad Social en Salud.

R:M: 090-97-TR/DM DS N° 003-98-SA

Registro de entidades que Normas Tecnicas del SCTR

Base Legal desarrollan actividades de riesgo.
SCTR
DS-09-005-TR
Reglamento de Seguridad y Salud LEY N° 29783
en el Trabajo. Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
DS-042-F DS N° 005-2012-TR
Reglamento de Seguridad
Industrial.

FUENTE: Boletin ESSALUD - CEPRIT (Centro de Prevencion de riesgos del Trabajo)

104
COMO ACTUA EL SCTR CON EL TRABAJADOR
Se presentan la manera en que se utiliza el SCTR, en relación a la protección que da esta
norma al trabajador accidentado.
Para este fin, existen cuatro tipos de empleadores:

1. El empleador obligado al SCTR que si cumplió con su obligación de pago (el

trabajador accidentado, tendrá protección a través de una compañía aseguradora o
la ONP - SCTR)
2. Empleador obligado al SCTR que no cumplió con su obligación de pago:
a. El trabajador accidentado tendrá la protección a través de la ONP si califica
para la cobertura supletoria.
b. El trabajador no tendrá la protección a través de la ONP sino califica para la
cobertura supletoria, hay riesgo de desamparo al quedar en manos del
empleador ya que debería asumir la indemnización, pensión por invalidez,
viudez, orfandad y sepelio.
3. Empleador que no está obligado al SCTR porque su actividad laboral no está en el
anexo 5, pero que si cumplió con el pago del régimen pensionario.
a. Si el trabajador discapacitado se reincorpora a trabajar, pierde la pensión de
invalidez y si el porcentaje de invalidez es entre 20% al 49% no cobrara
ninguna indemnización, es decir tiene una protección parcial, pues siempre
está en riesgo de perder el trabajo.
b. Si el trabajador accidentado le asignan una pensión de invalidez, no podrá
seguir laborando. Si bien tiene una protección no recibirá indemnización.
4. Empleador no obligado al SCTR, y que no cumplió con el pago del régimen de
pensiones
a. Si es afiliado a la AFP, no calificara si no cuenta con cuatro aportaciones
dentro de los ocho meses anteriores al accidente.
b. Si está en la ONP, debe tener vínculo laboral en el momento del accidente
para que puedan acceder a una pensión. En este caso, quedara en manos del
empleador determinar si le otorga la indemnización, pensión de invalidez,
viudez, orfandad y/o sepelio.

105
 Cuadro 04 - Analisis de las normas del seguro complementario de trabajo de riesgo.

CIA de Seguros pagara:

- Indemnizacion
- Pension de invalidez
Su actividad laboraldentro del anexo 5.
- Pension de sobrevivencia
Su empleador si pago énsion al SCTR.
- Gastos de funeral

SI califica cobertura supletoria a cargo de la ONP

EMPLEADOR OBLIGADO AL - Indemnizacion
SCTR - Pension de invalidez
- Pension de sobrevivencia
- Gastos de funeral
Su actividad laboral dentro del anexo 5.
Su empleador no pago pensiones al SCTR
NO califica cobertura supletoria el empleador debe pagar
- Indemnizacion
- Pension de invalidez
- Pension de sobrevivencia
- Gastos de funeral

Se reincorpora a laborar:
- Pierde la pension de invalidez
- Si amerita indemnizacion, no puede cobrar pension
Actividad laboral ajena al anexo 5.
Empleador pago pensiones.
Pension de invalidez
- No podra seguir laborando
EMPLEADCOR NO
- No cobre indemnizacion
OBLIGADO AL SCTR

Su empleador NO pago pensiones

Actividad laboral ajena al anexo 5. - No califica sin 4 aportaciones antes del accidente (AFP)
Empleador no pago pensiones. - Debe tener vinculo laboral antes del accidente de
trabajo (ONP)

FUENTE: Boletin ESSALUD - CEPRIT (Centro de Prevencion de riesgos del Trabajo) - Janet Aguirre Gomez.

APORTACION
De conformidad con lo antes expresado, la tasa de aportación para el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, para los trabajadores mineros es la siguiente:
Cuadro 05 - Tasas aplicables por SCTR actividad extractiva
Tasa básica de aportación general 0.53%
Tasa adicional de aportación por actividad económica y nivel de riesgo

DESCRIPCION DE ACTIVIDAD NIVEL DE TASA COTIZACION

SECCION
ECONOM ICA RIESG O ADICIONAL TOTAL
C Explotacion de m inas y cante ras IV 1.02% 1.55%

FUENTE - RIMAC SEGUROS - Boletin Informativo a Junio 2016

Dicha cotización total de aportación (1.55 %) no incluye el IGV.

Asimismo,N°existen descuentos
DE TRABAJADORES y recargos en la DESCUENTO
INSCRITOS tasa de AUTOMATICO
aportaciones al seguro
complementario de trabajo
De 100 a de
300riesgo, conforme establecemos a continuación.
5%

De 301 a 500 10%

De 501Y
DESCUENTOS a 1000 15%
RECARGOS EN LA TASA DE APORTACION AL SCTR
i. De 1001 a por
Descuentos 2000número de trabajadores. 20%

De 2001 a 3000 25%

Mas de 3000 35%

(*) Los descuentos se efectuaran por el numero de trabajadores asegurados de la empresa.

106
 Cuadro 06 - Descuentos aplicables por numero de trabajadores con SCTR
Porcentaje de descuento por número de trabajadores asegurados
N° DE TRABAJADORES INSCRITOS DESCUENTO AUTOMATICO

De 100 a 300 5%

De 301 a 500 10%

De 501 a 1000 15%

De 1001 a 2000 20%

De 2001 a 3000 25%

Mas de 3000 35%

(*) Los descuentos se efectuaran por el numero de trabajadores asegurados de la empresa.
FUENTE - RIMAC SEGUROS - Boletin Informativo a Junio 2016

ii. Recargos y descuentos por cumplimiento de medidas de higiene y

seguridad industrial.

Cuadro 07 - Descuentos aplicables por cumplimiento de NSSOT

Porcentaje de Descuento o Recargo según cumplimiento de medidas de Higiene y
Seguridad Industrial

Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus

NIVEL 1 Recargo 10%
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial.

Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus Sin cargo, ni

NIVEL 2
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial. descuento

Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus Descuento

NIVEL 3
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial. 20 %

FUENTE - RIMAC SEGUROS - Boletin Informativo a Junio 2016

iii. Recargo o descuento anual según tasa de riesgo.

Grafico 03 - INDICE DE SINIESTRABILIDAD
Formula para el calculo del indice de siniestrabilidad de la compañía

N° de dias perdidos
TASA DE RIESGO = x 100
N° de trabajadores
FUENTE - RIMAC SEGUROS - Boletin Informativo a Junio 2016

107
2.2.2.2.11.- INSCRIPCION EN EL REGISTRO DE ENTIDADES EMPLEADORAS
QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO
Los empleadores de la actividad minera deberán inscribirse en el registro de entidades
empleadoras a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro del plazo
de quince (15) días hábiles de iniciarse sus actividades.
A efectos de la inscripción en el registro correspondiente, los empleadores presentaran una
solicitud dirigida a la subdirección de registros generales y pericias del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo o la dependencia que haga sus veces, indicando lo
siguiente:
 Nombre o razón social de la entidad o empleador.
 Domicilio del centro de trabajo en el que realizan las actividades de alto riesgo.
 Actividad productiva de alto riesgo que desarrolla.
Por último, a la citada solicitud se debe adjuntar la copia simple del Registro Unificado y
de la ficha RUC.

2.2.2.2.12.- SEGURIDAD EN MINERIA

Se entiende por seguridad en minería, al conjunto de normas de orden técnico, legal y
social, cuyo fin es la protección de la vida humana, la promoción de la salud y la
seguridad, así como la prevención de accidentes e incidentes relacionados a las
actividades mineras (Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de seguridad y
salud ocupacional en minería)

Asimismo, con un fin didáctico, utilizaremos como referencia el Informe del Equipo
Multidisciplinario de la OIT, titulado “Condiciones de trabajo, seguridad y salud
ocupacional en la minería del Perú”, el cual en su Capítulo 5 – El Sistema Nacional de
Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud Ocupacional en la Minería; trata sobre la
evolución de la Seguridad en el sector minero peruano, y el entorno mismo de la actividad.

A. MARCO INTERINSTITUCIONAL NACIONAL

Papel de los ministerios de Trabajo y Promoción Social, Energía y Minas, y Salud; y del
Seguro Social de Salud, Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Desde el año 2014, la labor inspectora para la Minería e Industria se subdividió de la
siguiente manera:

108
 Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin) se
encargará de supervisar los aspectos de seguridad.
 Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA) verá los temas
ambientales.
 Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) vera los temas
laborales y de condiciones de trabajo y vivienda, en los centros laborales.

a. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO –

MTPE
Este ministerio es el organismo rector de la administración del trabajo, de la
promoción y de la previsión social. Tiene entre sus funciones las de definir,
formular, evaluar y supervisar la política nacional sobre desarrollo socio laboral del
Estado en materia laboral, remuneraciones y productividad, higiene y seguridad
ocupacional, empleo y formación profesional, y bienestar y seguridad social. En
estos ámbitos establece la normatividad pertinente y ejecuta la política de alcance
nacional y general, lo que incluye al sector minero.
Además, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL; debe
realizar investigaciones y estudios sobre condiciones y medio ambiente de trabajo,
en todas las actividades económicas, con el objeto de perfeccionar o modificar las
normas de higiene y seguridad ocupacional y de otros riesgos que afecten la salud
física, mental y social del trabajador.
Respecto a las condiciones, medio ambiente de trabajo y seguridad y salud en el
trabajo, la administración de trabajo se ha limitado a la realización de inspecciones
no programadas cuando ocurre un accidente de trabajo con consecuencias fatales.
En los últimos dos años se han desarrollado inspecciones tanto programadas como
no programadas, mayoritariamente en zonas industriales.

b. MINISTERIO DE ENERGIA Y MINAS – MEM

El MEM, a través de la Dirección General de Minería, tiene como funciones las de
proponer normas de bienestar, seguridad e higiene minera, y aprobar y fiscalizar
los programas de salud, bienestar y seguridad minera. Cabe anotar que en los

109
últimos ocho años el MEM se ha modernizado e informatizado, y ha venido
capacitando a sus funcionarios públicos en todos estos aspectos.
En relación con la fiscalización de la normativa sobre seguridad y salud en el
trabajo, el nuevo modelo de fiscalización de actividades mineras ha superado
algunos problemas observados anteriormente. Un aspecto principal es que la
contratación, no depende de la empresa minera, sino de la DGM del MEM. Otro es
la calidad de la fiscalización: la Ley de Fiscalización de las Actividades Mineras
(LFAM) y su reglamento señalan que el proceso de calificación y clasificación de
estas entidades fiscalizadoras estará a cargo del viceministro, y a cargo de
funcionarios del MEM. De otro lado, en la LFAM y en su reglamento se estableció
que el propio MEM realizará, a través de sus funcionarios públicos, estas acciones
de fiscalización y control del cumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud
en la minería. Incluso las entidades fiscalizadoras detentan la calidad de
funcionarios públicos, a efectos de la responsabilidad funcional.
Sin embargo, queda por validar si este nuevo esquema del modelo denominado “de
fiscalización”, derivado a entidades privadas, constituye un instrumento eficiente
en la prevención de riesgos del trabajo minero. También está pendiente de
validación la metodología a ser empleada por los fiscalizadores externos o por los
funcionarios designados por la DGM. Otro elemento importante a considerar es el
costo del proceso fiscalizador y sancionador.
En materia de registro de accidentes de trabajo, desde 1993 la Dirección de
Fiscalización Minera reasumió la responsabilidad de llevar este registro en el sector
minero, tarea que implica una labor de recopilación de datos relativos a accidentes
de trabajo, archivo, sistematización de las causas de dichos accidentes y
aprendizaje acerca de cada siniestro ocurrido, a fin de establecer las medidas
preventivas correspondientes. Esta intervención por parte del MEM permite, a la
fecha, contar con un registro de datos sobre los accidentes de trabajo mortales en el
sector minero. En 1995 el MEM inició la publicación de boletines para los
supervisores en seguridad, brindándoles una descripción detallada de accidentes
ocurridos en años anteriores y procurando presentarles lecciones para la
prevención.

110
La DGM y la División de Fiscalización Minera han enfatizado su apoyo a las
acciones orientadas a disminuir el número de accidentes en la minería y han
establecido cuatro aspectos en los cuales centran la acción del MEM.
1. Concientizar a los altos funcionarios de las empresas mineras en la
indiscutible verdad de que el elemento humano es el capital más importante
en el proceso productivo.
2. Insistir ante los directivos de las empresas para que todas ellas adopten
sistemas modernos de control de riesgos. Las empresas más grandes ya lo han
hecho.
3. Otorgar mayor autonomía al personal de la DGM, con la finalidad de poder
exigir la formulación de disposiciones sobre seguridad al momento de
efectuar las visitas a los centros mineros.
4. Complementar la capacitación que realizan las empresas mineras, mediante
visitas de expertos a los centros mineros y el dictado de cursos sobre
seguridad.
Estas son las orientaciones de política que ha venido implementando el MEM sobre
seguridad minera, además de la aplicación de multas a las empresas mineras, lo
cual constituye parte de mecanismos heterónomos de intervención que con carácter
preventivo son aplicados desde el Estado.

c. MINISTERIO DE SALUD – MINSA

El MINSA tuvo, durante la década del sesenta, un liderazgo indiscutible en el
ámbito nacional e internacional en cuanto a la prevención de los riesgos laborales
en el sector minero, a través del Instituto Nacional de Salud Ocupacional (INSO).
Durante el período en que el INSO fue integradoa DIGESA, la división de
Medicina del Trabajo continuo realizando exámenes médicos ocupacionales en el
sector minero, constituyendo una fuente estadística importante en relación con las
enfermedades profesionales de los trabajadores mineros que desean retirarse de la
actividad.

SEGURO SOCIAL DE SALUD

Es la institución a cargo de la seguridad social contributiva en el país, e incluye una
cobertura en relación con los accidentes y las enfermedades profesionales en el

111
denominado Seguro Social de Salud. Para las actividades de alto riesgo como la
minero-metalúrgica, es obligatorio el Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR), sujeto a un aporte adicional que corre por cuentaexclusiva del
empleador. El actual SCTR se sustenta en un modelo de prestaciones alternativas, a
elección de la entidad empleadora, entre Seguro Social de Salud (ESSALUD) o una
entidad prestadora de salud privada, para las prestaciones médico-asistenciales; y
entre una compañía privada de seguros o la Oficina de Normalización Previsional
(ONP), para las prestaciones económicas.
ESSALUD cuenta con el Programa Nacional de Salud Ocupacional como parte de
la Subgerencia de Salud Preventivo - Promocional, que a su vez depende de la
Gerencia Nacional de Salud, cuya misión es la de cuidar y promocionar la salud y
seguridad física de los trabajadores asegurados. En tal sentido, en noviembre de
1997 se crearon los llamados centros de prevención de riesgos del trabajo
(CEPRIT), como entidades especializadas en seguridad e higiene ocupacional y
medicina del trabajo, cuyo objetivo general es promover y mantener el más alto
grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en las empresas. Sus
objetivos específicos son: asesorar y apoyar a las empresas en la adopción de
programas que permitan la reducción de los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales; contribuir al control y la disminución de pérdidas
debidas a accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales; y elevar la calidad
de vida del trabajador, promoviendo el mejoramiento de las condiciones
ambientales en el trabajo.
Las acciones de los CEPRIT están orientadas al asesoramiento de los empresarios
en el control de los riesgos y factores de riesgo laborales, con el fin de alcanzar el
mejoramiento continuo de la calidad de vida de los trabajadores, y de esta manera
contribuir al incremento de la productividad y a un desarrollo empresarial acorde
con las exigencias de la globalización económica que repercute en las empresas de
nuestro país.
El servicio preventivo brindado por ESSALUD en el marco del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo tiene un enfoque sistémico, que permite
interrelacionar la seguridad con la productividad y la calidad, considerándolas

112
 como una sola prioridad, unificadas, indisolubles y componentes de una sola
estrategia
Cabe destacar que, durante la vigencia del Seguro de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales (SATEP), el Instituto Peruano de Seguridad Social
(antes IPSS, hoy ESSALUD) desarrolló una importante experiencia en diagnóstico
y calificación de las enfermedades profesionales, en especial sobre neumoconiosis,
hipoacusia y algunas intoxicaciones con metales pesados. Actualmente, el Instituto
Nacional de Rehabilitación (INR) es la institución que tiene el encargo de emitir un
dictamen técnico-médico en los casos de discrepancia en el diagnóstico y la
calificación de una enfermedad profesional. En los casos de disconformidad con
los dictámenes del INR, la controversia se resolverá en forma definitiva bajo el
procedimiento de arbitraje

B. PAPEL DE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES Y DE

TRABAJADORES
En la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE) los resultados
del año 1996 en accidentes fatales generaron una reacción institucional positiva que
fue liderada por el Comité de Productores. En esa oportunidad se señaló: “En el
año 1996, tuvimos 120 accidentes fatales, que tuvieron el efecto de remecer
profundamente la conciencia de todos los que trabajamos en minería; y es a partir
de este año que seempieza a tomar una serie de medidas [...]”
Este esfuerzo, iniciado a finales de 1996, ha concretado diversas iniciativas. La
primera intervención fue debatir, al interior de la SNMPE, el significado del
incremento de los accidentes fatales en el sector, la necesidad de una intervención
al más alto nivel y la aprobación de una campaña con la meta de reducir los
accidentes fatales para el año de 1997. La SNMPE aprobó una cuota extraordinaria
destinada a la realización de seminarios de seguridad para las diferentes empresas
del sector. De manera conjunta, en 1997, la SNMPE, el MEM, el Instituto de
Ingenieros de Minas del Perú (IIMP) y el Colegio de Ingenieros del Perú (CIP)
organizaron un seminario internacional y cuatro seminarios regionales de
seguridad.

113
En ese mismo año de 1997, el Director General de Minería inició, durante los
seminarios regionales, la divulgación del análisis sobre los accidentes mortales
ocurridos en el sector: “Análisis en el cual se indicó por primera vez en forma
pública el nombre de la compañía y el número de accidentes ocurridos en el año”.
Ese mismo año en el mes de junio se fundó la Asociación de los Contratistas
Mineros del Perú (ACOMINPE). A mediados de septiembre, la SNMPE anunció la
creación de un Comité de Seguridad Industrial, como parte de los comités de
gestión que dependen del Comité Ejecutivo. La valoración positiva del impacto
generado por las acciones a favor de una política preventiva en el sector sentó las
bases para que, el 25 de febrero de 1998, se creara el Instituto de Seguridad Minera
(ISEM).
El ISEM tiene como objetivo central la promoción de una cultura preventiva en
seguridad, desde el reforzamiento de las acciones de capacitación y asesoría técnica
entre los profesionales mineros del nivel gerencial hasta los mandos medios. De
manera paralela a las acciones de capacitación y formación que impulsó el ISEM,
en 1998 se iniciaron los cursos sobre medio ambiente del proyecto Palma
(Pontificia Universidad Católica del Perú).En agosto de 1998, la SNMPE organizó
un seminario – taller con los decanos de Ciencias de la Tierra de las universidades
peruanas, para discutir el papel que las universidades deben asumir con miras a
mejorar los currículos de los programas de enseñanza de dichas ciencias.
Posteriormente, en febrero de 1999, la SNMPE decidió publicar en su boletín
mensual la estadística de accidentes en el sector minero del MEM, lo que continúa
haciendo hasta la fecha, como parte de sus intervenciones preventivas. En ese
mismo mes, el ISEM inició el otorgamiento de premios de seguridad en el sector
minero, como un reconocimiento e incentivo a las empresas en relación al valor
reconocido a la prevención en la gerencia empresarial moderna. ISEM otorgó el
premio a la Compañía Minera Sipán y al Consorcio Minero Horizonte.
Desde 1998, el Comité de Seguridad Industrial de la SNMPE y el ISEM vienen
impulsando una nueva estrategia que consiste en la organización de reuniones
regionales de seguridad, en las cuales los gerentes, los responsables de seguridad y
los trabajadores visitan las diferentes unidades productivas, efectuando un recorrido
en la totalidad de sus instalaciones, para que después cada participante identifique

114
uno o más problemas vinculados con la seguridad de la unidad minera y entre todos
se procure plantear una solución de corto o de mediano plazo. De esta manera,
sobre el terreno, se comparten y refuerzan prácticas seguras y se promueven
soluciones a los problemas identificados en las unidades mineras visitadas, a partir
de una labor de consultoría práctica en seguridad que brindan los equipos que
visitan la unidad productiva.
Este esfuerzo viene siendo sistematizado por la SNMPE y el ISEM tanto en sus
avances como en sus aspectos metodológicos. A julio del 2001 se informó que, en
promedio, asistieron 20 personas a cada conversatorio realizado; y se capacitó al
personal de operaciones mineras en 32 eventos, con 5.600 horas de capacitación,
equivalentes al 66% del total de horas-hombre de capacitación promovidas por la
SNMPE.
Al interior de la SNMPE se está estableciendo mecanismos de autorregulación en
relación con las empresas que tienen mejoras significativas en la seguridad, lo
mismo que con las que no logran los avances esperados. Cabe señalar que la
apreciación de la necesidad de incorporar una concepción moderna, que vincula la
gestión empresarial con la productividad y la seguridad minera, es diferente en
función de los estratos de la minería peruana.
La Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) tiene, entre sus
organizaciones federales afiliadas, a la Federación Nacional de Trabajadores
Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP), gremio
representativo del sector laboral minero. Entre los trabajadores mineros, el
incremento de accidentes mortales a mediados de la década pasada causó
igualmente una gran preocupación.
Desde la Federación Minera se adoptaron diversas estrategias de intervención. A
inicios de la década (1990 y 1991) se implementó una experiencia de capacitación
para los representantes de los trabajadores ante los comités de seguridad e higiene
minera, con el Instituto Nacional de Salud Ocupacional (INSO).
Posteriormente, con el apoyo de la Organización Panamericana de la Salud
(OPS/OMS), se concretaron cursos regionales de formación. Asimismo, entre 1993
y 1994, se editaron boletines y manuales con el apoyo del INSO y de
organizaciones no gubernamentales, en Lima, Trujillo y Arequipa.

115
 Paralelamente, con el apoyo del Programa Nacional de Salud Ocupacional del
IPSS, en el período de 1992 a 1995 se desarrollaron cursos de capacitación en
prevención de riesgos ocupacionales en el sector minero; y se implementaron
mesas de trabajo cuyo propósito era evaluar la calidad de los servicios prestados
por el IPSS, de manera directa, a los asegurados mineros, y corregir las
limitaciones detectadas en las zonas mineras de La Oroya, Huancayo, Cerro de
Pasco, Morococha y Huancavelica, principalmente.
La FNTMMSP, entre 1995 y 1996, desarrolló la campaña “No más muertes en las
minas”. El objetivo general de dicha intervención consistió en contribuir a crear un
consenso, desde las organizaciones laborales, sobre la necesidad de reducir los
riesgos en la actividad minera. Los avances fueron la reactivación de la Comisión
de Salud de la FNTMMSP; una mejor relación de la Federación con el MEM, el
IPSS y otras instancias; la elaboración de manuales y folletos; además de una
reunión técnica con participación de autoridades públicas, empresas y trabajadores.
Posteriormente, la FNTMMSP desarrolló acciones de capacitación con diversos
sindicatos y presentó al MEM, en 1999 y el 2000, propuestas para el Anteproyecto
de Reglamento de Bienestar, Seguridad e Higiene Minera.

C. PAPEL DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES

El Colegio de Ingenieros del Perú (CIP) es la asociación profesional relacionada

directamente con la actividad minera, a través de sus capítulos de ingenieros de
minas y de geología. El CIP está regulado mediante la Ley 24648, Ley del
Colegiode Ingenieros del Perú. Esa norma, en su artículo 1, establece que el CIP es
una institución autónoma de derecho público que representa la profesión de
ingeniería. El mismo artículo señala, además, que “es obligatoria la colegiación
para el ejercicio de la profesión de ingeniero en el país”.
Sin embargo, según el texto, son las universidades oficialmente autorizadas las
responsables de otorgar o revalidar el título de ingeniero.
El Estatuto del CIP (artículo 2.01) reitera el carácter autónomo y representativo de
la institución. En su artículo 2.02, establece que el CIP “garantiza la existencia y
disponibilidad de una ingeniería nacional ética y técnicamente competente”; y, en
su artículo 2.05, que “el propósito permanente del CIP es representar, promover,

116
 normar, controlar y defender el desarrollo de la ingeniería peruana y el ejercicio
profesional de los ingenieros”.
Entre los principios que norman las actividadesdel CIP, los pertinentes para el
presente estudio son:
 La capacitación permanente de los ingenieros y la superación profesional.
 La primacía de la persona humana y sus derechos.
 La dignidad, tolerancia e igualdad entre sus integrantes.
 La responsabilidad social y la solidaridad como valores esenciales.
 La afirmación de la paz, el derecho a la vida y la justicia social como valores
centrales de la sociedad.
 La correspondencia ética entre medios y fines

Efectivamente, con el fin de garantizar la ética en el ejercicio de la profesión, el

CIP aprobó el correspondiente Código, en el Congreso de Consejos
Departamentales por el período 2000-2001. Éste establece los deberes del ingeniero
en función de su relación con la sociedad y con el público, de la competencia y el
perfeccionamiento de profesionales, del ejercicio profesional. Cabe reseñar el
artículo 1º del Código de Ética, en el cual se encuentra uno de sus principios
generales. “Los ingenieros están al servicio de la sociedad. Por consiguiente, tienen
la obligación de contribuir al bienestar humano, dando importancia primordial a la
seguridad y adecuada utilización de los recursos en el desempeño de sus tareas
profesionales”.
En tal sentido, el CIP colabora con las iniciativas del MEM y de la SNMPE en las
actividades a favor de una actividad minera más segura, estableciendo el enfoque
de brindar oportunidades para una actualización profesional de sus miembros
ordinarios en las modernas concepciones preventivas que, además, inciden en la
protección de la seguridad y salud de los propios ingenieros

D. PAPEL DE LAS UNIVERSIDADES Y LOS CENTROS DE

INVESTIGACION
Las universidades que brindan formación profesional en el ámbito minero son 13;
11 de ellas cuentan con facultades de ingeniería de minas, y una tiene un
departamento de ingeniería de minas.

117
Desde 1990, el país cuenta con la Maestría de Salud Ocupacional, de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. En el año 2001 se creó, en la
Universidad Nacional de Ingeniería, la Maestría de Seguridad y Salud Minera.
Ambas maestrías constituyen una opción de especialización para los profesionales
del sector minero.
La necesidad de establecer una mejor relación entre la demanda de profesionales en
el sector y la oferta de puestos de trabajo a mediano plazo impulsó la realización de
un estudio. Allí se sostiene que entre los nuevos conocimientos y capacidades del
futuro profesional minero se encuentran, “el progreso en las nociones de seguridad
de los trabajadores, así como la protección del medio ambiente, que abren nuevos
campos del conocimiento indispensables para el profesional minero”. En tal
sentido, se menciona que lo más importante para mejorar los estándares de
seguridad en la minería peruana es tomar conciencia de la misma, es decir, crear
una cultura de seguridad tanto en los empresarios como en los trabajadores para
prevenir posibles accidentes.

PAPEL DE LAS INSTITUCIONES DE FORMACIÓN PROFESIONAL

En el país se forman técnicos para el sector minero en el Servicio Nacional de
Adiestramiento Técnico Industrial (SENATI) y en el Instituto Superior
Tecnológico TECSUP. Sin embargo se necesita la creación de más escuelas que
formen técnicos especializados de niveles similares a los egresados del TECSUP y
el SENATI, debido a que en el futuro crecerá la demanda laboral por personal
técnico. Una diferencia en la formación es que los egresados del TECSUP son
considerados para los puestos más calificados como supervisores o similares,
mientras que a los del SENATI se les considera como buenos operarios calificados.

PAPEL DE LOS ORGANISMOS TÉCNICOS DE NORMALIZACIÓN

En la última década se ha producido un notorio avance en las empresas mineras
sobre todo en el grupo de la gran y mediana minería, que buscan aumentar la
eficacia de los procesos productivos y administrativos. En este sentido, el ISO,
sigla del International Standards Organization, promueve la normalización y el
respeto de una serie de reglas pre establecidas, que facilitan la estandarización y el

118
 intercambio internacional de bienes y servicios. ISO 9000, por ejemplo, representa
un conjunto de requisitos que definen un sistema de calidad que busca:
 Mejorar la eficiencia en la realización de las tareas.
 Optimizar la estructura de la organización.
 Definir con precisión responsabilidades y funciones.
 Prevenir errores en etapas tempranas.
 Aprovechar mejor los recursos disponibles.
 Ahorrar costos.
 Mejorar las relaciones con clientes y proveedores.
 Lograr una mayor satisfacción de los trabajadores.

2.2.2.3.- PDT PLAME

2.2.2.3.1.- HISTORIA Y ANTECEDENTES

Con el inicio del gobierno del Presidente Alejandro Toledo, en el mes de Julio del 2001 se
pone al frente de la SUNAT a la Lic. Beatriz Merino como Jefa de la SUNAT, con el
inicio del nuevo gobierno se esperaba que la Institución recupere la confianza de la
sociedad civil, perdida como producto de la intromisión política y la corrupción que se
evidenciaron durante los últimos años del Gobierno de Alberto Fujimori. En línea con los
objetivos de la política fiscal, se esperaba también mejoras en el control de la evasión,
específicamente en el IGV y el Impuesto a la Renta, para aumentar los ingresos tributarios.
Para poder llevar a cabo estas reformas de orden estructural era necesario, primero,
satisfacer la necesidad apremiante de mayores ingresos tributarios por parte del Estado, así
como las demandas de los contribuyentes y la sociedad en general por una mayor
transparencia y mejores servicios; de forma tal que la Institución tuviera el espacio
necesario para trabajar su propio cambio.

Los buenos resultados obtenidos con estas medidas, entre otras, han permitido que la
Institución se concentre en reformas de mediano y largo plazo. El mayor énfasis en
aspectos de organización y recursos humanos, la fusión SUNAT - Aduanas, la Reforma
Tributaria 2003-2004 y la profundización del desarrollo tecnológico, con sus efectos

119
positivos en una mayor productividad institucional, constituyen los ejemplos más
significativos de esta visión de largo plazo. Todas estas reformas estructurales se han
venido implementando durante las gestiones de Beatriz Merino y Nahil Hirsh, quien fue
designada Jefa de la SUNAT en julio del 2003 tras el nombramiento de Beatriz Merino
como Presidenta del Consejo de Ministros.

Fortalecimiento de la fiscalización

Desde 1999 la fiscalizaciónse había deteriorado debido a la suspensión de las

fiscalizaciones entre febrero y mayo del 2001, las intervenciones habían disminuido en
54%. La cobertura de las acciones de fiscalización respecto del directorio total de
contribuyentes había pasado de 1,4% en el 2000 a 0,6% el 2001.Sin una adecuada gestión
de los datos recibidos, el rendimiento económico de la fiscalización también había
disminuido.

La principal causa fue una mala asignación de los casos con indicios de evasión que se
seleccionaban, a partir de la Declaración Anual de Operaciones con Terceros (DAOT) y la
Declaración de Notarios

2.2.2.3.2.- USO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN

Para una adecuada lucha contra el contrabando era necesario interconectarlos puestos de
control de todo el país con sus sedes regionales y con la sede central en Lima. Esto se
logró a través de una interconexión satelital la cual se ha implementado en Tacna, La Tina,
Carpitas, Desaguadero, Ancón y Pucusana con velocidades entre 9,6y 128 Kbps.

Adicionalmente, la SUNAT está trabajando en la búsqueda de una red de comunicación

propia que interconectará toda la costa; y una red multimedia de última milla que permitirá
la interconexión mediante diversos enlaces inalámbricos o wireless de implementación de
cámaras de video, con cobertura de red en los puntos más alejados del país. Para que las
unidades de la flota vehicular adquirida no solo sirviesen como medios de transporte sino,
sobre todo, como centros móviles de alerta temprana y de coordinación, se las doto de
notebooks con servicios de telefonía celular y satelital de trasporte de datos. Así podían
estar permanente conectadas con las sedes regionales y centrales.

120
Asimismo el año 2003 se implemento el Programa de Declaración Telemática-PDT, el
cual es un sistema informático desarrollado por la Superintendencia Nacional de
Administración Tributaria (SUNAT) con la finalidad de facilitar la elaboración de las
declaraciones juradas bajo condiciones de seguridad del registro de la información.

2.2.2.3.3.- TIPOS DE DECLARACIONES:

1. Declaraciones Determinativas

Son las Declaraciones en las que el Contribuyente o Declarante determina el importe de

impuestos a pagar, es decir la deuda tributaria en un periodo determinado.

Los Programas para elaborar las Declaraciones Determinativas se denominan PDT

Determinativos.

2. Declaraciones Informativas

Son las Declaraciones en las que el Contribuyente o Declarante informa sus operaciones o
las de terceros a solicitud de la Administración Tributaria y en las cuales no se determina
ninguna deuda.

Los Programas para elaborar las Declaraciones Informativas se denominan PDT

Informativos.

2.2.2.3.4.- PDT – PLANILLA ELECTRONICA

La Planilla Electrónica es el documento llevado a través de los medios informáticos
desarrollados por la SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores,
trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad
formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.

A partir del 01.08.2011 la Planilla electrónica tiene dos componentes que son el Registro
de Información Laboral (T-Registro) y la Planilla Mensual de Pagos (PLAME).

121
 Cuadro 08- Esquema de la Planilla Electronica y sus componentes.

PLANILLA
DESCRIPCIÓN DESCRIPCIÓN MEDIO DE ACCESO
ELECTRÓNICA

Es el Registro de Información Laboral

de los empleadores, trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, A través de la Clave SOL,
Registro de
T - REGISTRO personal en formación – modalidad OPCIÓN MI RUC Y OTROS
Información Laboral
formativa laboral y otros REGISTROS
(practicantes), personal de terceros y
derechohabientes.

Es el Registro de Información Laboral

de los empleadores, trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, A través de la Clave SOL,
Registro de
PLAME personal en formación – modalidad OPCIÓN MI RUC Y OTROS
Información Laboral
formativa laboral y otros REGISTROS
(practicantes), personal de terceros y
derechohabientes.

Pagina de la SUNAT - www.orientacion.sunat.gob.pe

2.2.2.3.5.- PDT – PLAME

Se denomina PDT - PLAME a la Planilla Mensual de Pagos, segundo componente de la

Planilla Electrónica, que comprende información mensual de los ingresos de los sujetos
inscritos en el Registro de Información Laboral (T-REGISTRO), así como de los
Prestadores de Servicios que obtengan rentas de 4ta Categoría; los descuentos, los días
laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; así como
información correspondiente a la base de cálculo y la determinación de los conceptos
tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la SUNAT.

La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la información consignada en el T-

REGISTRO.

El programa se descarga desde www.sunat.gob.pe , en el cual se elabora la declaración

jurada y se envía mediante SUNAT Operaciones en Línea (SOL).

Es preciso señalar que la versión vigente es la 3.0, aprobada mediante Resolución de

Superintendencia N° 124-2016/SUNAT la cual es de uso obligatorio a partir del 01 de
junio de 2016 y debe utilizarse a partir del período mayo de 2016 en adelante.
Asimismo también deberán utilizar dicha versión aquellos que se encontraran omisos a la
presentación de la PLAME y a la declaración de los conceptos b) al s) del artículo 7° de la

122
Resolución de Superintendencia N° 183-2011/SUNAT por los períodos tributarios
noviembre de 2011 a diciembre de 2014, o deseen rectificar la información
correspondiente a dichos períodos.

2.2.3.- GLOSARIO DE TERMINOS

2.2.3.1.- TAREO

Control de asistencia diaria del personal, se puede llevar de manera manual, con sistema
biométrico o con marcación de tarjetas o medios electrónicos. Asimismo debe tener un
respaldo físico en cualquier caso, el mismo que es sujeto a fiscalización de la autoridad de
trabajo.

Es la base para el cálculo de la remuneración mensual, de los trabajadores, en este se

registran tanto los días efectivamente laborados, como los días de descanso compensatorio
remunerados, ausencias y licencias.

2.2.3.2.- TAREO ATIPICO

En la Empresa Minera Apumayo SAC, se lleva un sistema de tareo atípico, el cual consiste
en controlar la asistencia de los trabajadores obreros no tomando los días de inicio y fin del
mes como referencia, sino comenzar el día 26 de un mes y terminar el 26 del mes
siguiente, es decir por ejemplo que el pago del mes de Julio del 2016 corresponde a los
días trabajados en el periodo comprendido entre el 26 de Junio del 2016 y el 25 de Julio
del 2016.

Este sistema de tareo se fundó en la realidad de la empresa del año 2006, cuando esta
recién comenzaba y se tenía un alto índice de rotación y ausentismo de personal, con lo
cual no era practico proyectar las remuneraciones de los trabajadores lo cual conllevaba a
sobrecostos, calculo errado de horas extras y pago fuera de los plazos legales de las
remuneraciones.

Este sistema de tareo acarrea también en la actualidad incongruencias de la planilla de

pagos con la declaración PDT PLAME 601, en la cantidad de días a considerar cada mes.
Con el ejemplo anterior tenemos que el mes de Julio al ser un mes con 31 días según el
sistema de tareo atípico, con lleva a ser un mes de 30 días y así por el estilo.

123
2.2.3.3.- REGIMEN 14 X 7

El régimen de trabajo de 14 x 7 (14 días de trabajo por 07 días de descanso compensatorio

remunerado), es el sistema de trabajo más usado y también el máximo aplicable para
jornadas de trabajo atípicas o acumulativas, abarcando las 03 semanas permitidas por Ley.

2.2.3.4.- REGIMEN COMUN

Por Régimen Común, se entiende a la jornada general permitida por Ley, de ocho horas de
trabajo diarias y 48 semanales, con un día de descanso semanal remunerado denominado
DOMINICAL.

2.2.3.5.- INDICE DE AUSENTISMO

Es la relación matemática entre los días del mes y los días de inasistencia del trabajador,
sea justificada o con permiso del empleador. Nos permite medir el índice de días que se
pierden al mes por inasistencias del trabajador y así la incidencia de los mismos en la
producción de la unidad minera Apumayo SAC.

2.2.3.6.- INDICE DE ROTACION

Es la relación matemática entre la cantidad de trabajadores cesados y nuevos ingresantes

en un mes a la planilla de la empresa, nos permite medir la tendencia decreciente o
creciente del personal o de conservación del mismo y así los sobrecostos en contratación y
reclutamiento de la empresa Minera Apumayo SAC.

124
 CAPITULO Nº III

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.1.- METODO DE INVESTIGACION

3.1.1.- METODO DE INVESTIGACION ANALITICO DESCRIPTIVO

3.1.1.1. ANALITICO
Analiza la Ley Laboral para determinar método de cálculo.
3.1.1.2. DESCRIPTIVO
Trata de explicar el método de cálculo.

3.2.-DISEÑO DE LA INVESTIGACION

3.2.1.-TECNICA

 Observación
 Análisis documental

3.2.2.-INSTRUMENTOS

 Participación directa con la revisión de datos

 Cálculos de planillas paralelas con ambos sistemas

3.2.3.-RECURSOS

 Materiales: Tareo diario en físico. libros de biblioteca, Resoluciones laborales, etc

 Equipos: Computadora con Office 10 y PDT PLAME.

3.2.4.- FUENTES DE OBTENCION DE LA INFORMACION

3.2.4.1.-FUENTES PRIMARIAS

 Estadísticas de la compañía.
 Tareos del año 2016.
 Calculo de Remuneraciones.

125
3.2.4.2.-FUENTES SECUNDARIAS

 Biblioteca del Colegio de Contadores

 Ley General de Trabajo.
 Libros de soporte y consulta laboral.
 Actualidad Laboral, Revista de Consulta.

3.3.-POBLACION Y MUESTRA

3.3.1.-POBLACION

Es en la que se encuentra el conjunto de todos los elementos a los cuales se refiere

la investigación.

En el caso de mi investigación englobaría:

a) Trabajadores obreros de la empresa Apumayo SAC.

3.3.2.-MUESTRA

Es la parte de la Población que se selecciona y de la cual realmente se obtiene la

información para el tipo de estudio.

Para desarrollar el presente trabajo de investigación se tomará como muestra los

trabajadores obreros que se encontraban en planilla el mes de Julio del 2016.

3.4.-LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

3.4.1.-LIMITACIÓN DE TIEMPO

Este proyecto de investigación tomará en cuenta el periodo de trabajo 2016, más

precisamente el mes de Agosto del 2016.

3.4.2.-LIMITACIÓN DE ESPACIO O TERRITORIO

La investigación se ceñirá únicamente a los trabajadores obreros que laboran en la

unidad Minera Apumayo, ubicada en el distrito de Chaviña, Lucanas - Ayacucho.

126
3.4.3.-LIMITACIONES DE ACCESO A INFORMACIÓN

Durante el tiempo de investigación, hubo cierta dificultad en poder tener acceso a

esta información, principalmente por temas de recelo en brindar la información de
la empresa.

3.5.-TIPO DE ESTUDIO POR REALIZAR

3.5.1.-INVESTIGACION HISTÓRICA

Este proyecto de investigación es histórico, porque el planteamiento del problema parte de

una decisión tomada en el año 2006 durante el nacimiento de la empresa.

Y en el que analizaremos la relación de dicha decisión con la situación actual de la

empresa y la vigencia de los motivos que llevaron a esta forma de tareo para determinar
por extrapolación si la misma es vigente y de aplicación para el futuro.

3.5.2.-INVESTIGACION DOCUMENTAL

Los documentos de los que obtendremos información sobre la situación del Recurso
Humano de la empresa serán los tareos de los trabajadores obreros de los meses de Agosto
del año 2016.

Con lo que podremos establecer relaciones, diferencias, etapas, posturas o estado actual
respecto a la situación del Recurso humano en los inicios de la compañía.

3.5.3.-INVESTIGACION DESCRIPTIVA

Es descriptiva por que se pone como ejemplo el cálculo de remuneraciones de un grupo de

trabajadores en un periodo dado, en este caso Agosto 2016, comparándolo con el cálculo
con otro sistema de tareo convencional para evidenciar la ventaja o desventaja económica,
en caso haya alguna de ellas, del sistema actual.

127
3.5.4.-ESTUDIO DE CASOS

El desarrollo de esta investigación abarcara la investigación de otras empresas del sector y

el método de cálculo y pago de las remuneraciones de los trabajadores de igual condición,
la misma que será contrastada con la de la empresa objeto de estudio, para determinar las
ventajas de cada una de ellas.

Consideramos el estudio de casos similares sumamente importante ya que este nos dará
una noción de cuan aceptada o generalizada pueden ser las prácticas de la empresa objeto
de estudio, por tanto, el estudio debe mostrar una descripción de problemas, situaciones o
acontecimientos reales ocurridos en la unidad objeto de análisis (organización), debe
mostrar un diagnostico de la situación objeto de estudio y presentar las recomendaciones
más adecuadas para la solución del problema descrito en el diagnostico, sustentadas con
soporte teórico y legal.

3.6.- ACOPIO, REVISION Y ANALISIS DE DATOS

3.6.1. INDICE DE AUSENTISMO

El ausentismo expresados en días, es la cantidad de días que se pierden en términos de

producción sea este por permisos sin goce o faltas injustificadas de los trabajadores en un
periodo determinado.

Grafico 04 - INDICE DE AUSENTISMO

TOTAL DE HORAS PERDIDAS EN EL PERIODO

IA=
TOTAL DE HORAS TRABAJADAS EN EL PERIODO

FUENTE - Blog sobre Retencion y Desarrollo del Capital Humano

http://blog.grupo-pya.com/se-calcula-ausentismo-laboral-formula-empresas/

128
 Cuadro 09- Indice de Ausentismo de los años 2006 y 2016 , cuadro comparativo

junio-06 julio-06 agosto-06 septiembre-06 octubre-06 noviembre-06 diciembre-06

AUSENTISMO 15 7 7 20 10 15 10
TOTAL PERSONAL 312 309 315 341 335 346 355
INDICE AUSENTISMO 0.16% 0.08% 0.07% 0.20% 0.10% 0.14% 0.09%

enero-16 febrero-16 marzo-16 abril-16 mayo-16 junio-16 julio-16

AUSENTISMO 4 3 3 1 2 1 2
TOTAL PERSONAL 118 124 105 97 91 86 87
INDICE AUSENTISMO 0.11% 0.08% 0.10% 0.03% 0.07% 0.04% 0.08%

FUENTE: Elaboracion propia.

3.6.2. ROTACION DE PERSONAL

El cálculo del índice de rotación del personal se basa en la relación porcentual entre el
volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles en la organización
durante cierto periodo.

En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de Recursos

Humanos, se utiliza la ecuación

Grafico 05 - INDICE DE ROTACION DE PERSONAL

FUENTE - Blog sobre Retencion y Desarrollo del Capital Humano

http://blog.grupo-pya.com/se-calcula-ausentismo-laboral-formula-empresas/

El índice de rotación del personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan
en la organización con relación al promedio de los empleados.

129
 Cuadro 10- Indice de Rotacion de Personal de los años 2006 y 2016 , cuadro comparativo - APUMAYO SAC

junio-06 julio-06 agosto-06 septiembre-06 octubre-06 noviembre-06 diciembre-06

INGRESOS 3 6 7 10 12 5 7
RETIROS 10 5 10 5 10 8 3
PROMEDIO 92 92 92 92 92 92 92
INDICE DE REOTACION 7.07% 5.98% 9.24% 8.15% 11.96% 7.07% 5.43%

enero-16 febrero-16 marzo-16 abril-16 mayo-16 junio-16 julio-16

INGRESOS 2 3 2 4 5 1 3
RETIROS 3 5 4 6 2 3 4
PROMEDIO 97 97 97 97 97 97 97
INDICE DE REOTACION 2.58% 4.12% 3.09% 5.15% 3.61% 2.06% 3.61%

FUENTE - Elaboracion propia.

3.7.- PRESENTACION DE INFORMACION

Este trabajo de investigación está enfocado en demostrar la incidencia positiva del

Régimen Atípico o Acumulativo en el cálculo de las remuneraciones de los trabajadores
del sector minero tomando como base un minucioso análisis de los beneficios sociales
asignados por la Ley a los trabajadores de este régimen.

Asimismo de manera más particular, analizar el caso de los trabajadores de la Empresa

Minera Apumayo SAC, comparando el cálculo de la planilla de un mismo periodo, con un
tareo convencional de mes cerrado y un tareo atípico, para demostrar que no habría ningún
perjuicio económico para la compañía en retomar el tareo convencional para el personal de
la compañía, ya que se demostrara que las condiciones que se dieron en el 2006 y que
propiciaron la implementación de este tareo atípico ya no se dan en la actualidad por lo
cual no es necesaria, muy por el contrario desde el punto de vista declaratorio es
perjudicial a la compañía las incongruencias generadas entre el pago de planilla y la
declaración PDT Plame.

130
 CAPITULO Nº IV

CASO PRÁCTICO

4.1.- CALCULO DE REMUNERACIONES

Con esta primera etapa del Caso Practico se quiere demostrar la ventaja en el cálculo de
remuneraciones en un régimen Atípico o acumulativo, comparado a un régimen común
para las mismas labores realizadas dentro de un mismo periodo de tiempo.
.
4.1.1.-CALCULO DE REMUNERACIONES AGOSTO 2016
Para el ejemplo tomaremos el cálculo de la remuneración de los siguientes trabajadores
elegidos aleatoriamente.
Cuadro 11 - MUESTRA DE TRABAJADORES EMPRESA APUMAYO SAC

D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES FEC_ING AREA SECCION OCUPACION / CARGO JORNAL

40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX 13/09/2013 RELACIONES COMUNITARIAS RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 62.05

43442860 ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO 25/04/2014 ADMINISTRACION CAMPAMENTOS CUARTELERO I 48.62

40668980 CCACCACHAHUA RIVAS MAURO 01/07/2012 GEOLOGIA EXPLORACIONES GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO II 46.30

43129672 CHURA CAÑAZACA ABEL 01/08/2016 GEOLOGIA EXPLORACIONES GEOLOGIA EXPLORACIONES CHOFER DE CAMIONETA III 59.10

43115554 FUENTES AGUILAR JHON 20/01/2016 PLANTA PAD PLANTA MC CHOFER DE CAMIONETA III 59.10

29416836 HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO 01/02/2016 RELACIONES COMUNITARIAS RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 62.05

40363911 JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO 01/07/2012 PLANTA PAD PAD LIXIVIACION AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I 48.62

43203311 MEDINA CRUCES JUAN LIONEL 17/08/2016 GEOLOGIA EXPLORACIONES GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO III 44.10

42632043 PEREZ URRUTIA DANTE 13/08/2013 ADMINISTRACION ADMINISTRACION CHOFER DE CAMIONETA I 70.00

42251113 TAYPE FERRO FRANCISCO 24/08/2013 SUPERINTENDENCIA SUPERINTENDENCIA CHOFER DE CAMIONETA I 68.41

Trabajadores elegidos como muestra para comparacion de Beneficios Laborales.

FUENTE: Elaboracion propia.

Cuadro 12 -CUADRO DE ASISTENCIA DEL PERSONAL MES AGOSTO 2016

TAREO DEL PERSONAL OBRERO

AGOSTO DEL 2016

E D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES AREA OCUPACION 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

A 40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 10 10 10 10 10 10 10 10 10DL 10 DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 43442860 ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO ADMINISTRACION CUARTELERO I 10 10 10 10 10 10 10 10 10DL 10 DL DL DL DL DL DL V V V V V V V 10 10 10 10 10 10 10
A 40668980 CCACCACHAHUA RIVAS MAURO GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO II 10 10 10 DL DL DL DL DL DL 10DL 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10
A 43129672 CHURA CAÑAZACA ABEL GEOLOGIA EXPLORACIONES CHOFER DE CAMIONETA III 10 10 10 10 10 10 10 10 10DL 10 DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 43115554 FUENTES AGUILAR JHON PLANTA PAD CHOFER DE CAMIONETA III 10 10 10 DL DL DL DL DL DL 10DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 29416836 HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 10 10 10 DL DL DL DL DL DL 10DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL
A 40363911 JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I 10 10 10 10 10 10 10 10 10DL 10 DL DL DL DL DL DL V V V V V V V 10 10 10 10 10 10 10
N 43203311 MEDINA CRUCES JUAN LIONEL GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO III 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 42632043 PEREZ URRUTIA DANTE ADMINISTRACION CHOFER DE CAMIONETA I DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10
A 42251113 TAYPE FERRO FRANCISCO SUPERINTENDENCIA CHOFER DE CAMIONETA I 10 10 10 DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL
Tareo del mes de Agosto 2016 del personal. Esta es la base para el calculo de las remuneraciones de estos colaboradores.

FUENTE: Elaboracion propia.

A manera de graficar el modo de cálculo iniciaremos con el Sr. Guido Alex Apaza Apaza,
quien se desempeña desde el 13 de setiembre del 2013 como conductor de camioneta del
Área de Relaciones Comunitarias, comenzamos.

131
4.1.1.1.- CALCULO DE INGRESOS
4.1.1.1.1.- CALCULO DE DÍAS TRABAJADOS
En el mes de Agosto del 2016, se tienen 26 días laborables, distribuidos de la siguiente
manera:
06 días del 01-08 al 06-08
06 días del 08-08 al 13-08
06 días del 15-08 al 20-08
06 días del 22-08 al 27-08
03 días del 29-08 al 31-08
Los cuales para el cálculo de remuneraciones se toman como días simples, es decir:
26 días x S/. 62.05 soles diarios = S/. 1675.35

4.1.1.1.2.- CALCULO DE DOMINICALES

En el mes de Agosto 2016 hay cinco semanas (04 semanas completas y 01 semana
incompletas):
01 semana del 01-08 al 06-08 - 06 días*1.333333/8
02 semana del 08-08 al 13-08 - 06 días*1.333333/8
03 semana del 15-08 al 20-08 - 06 días*1.333333/8
04 semana del 22-08 al 27-08 - 06 días*1.333333/8
05 semana del 29-08 al 31-08 - 03 días*1.333333/8

La cantidad de días se multiplica por 1.33333 que es la proporción de hora que

corresponde de goce dominical por cada día trabajado, y se divide entre ocho, para
determinar la proporción de días que le corresponde por los días trabajados en la semana.
Es decir 4.50 dominicales.
Los cuales para el cálculo de remuneraciones se toman como días simples, es decir:
4.5 días x S/. 62.05 soles diarios = S/. 279.22

4.1.1.1.3.- CALCULO DE FERIADOS

En el mes de Agosto hay un feriado no laborable, el día 30/08 el cual se laboro por ser
jornada atípica, correspondiendo el pago doble de dicho día.
01 días x S/. 62.05 x 2 = S/. 124.10

132
 Cuadro 13 - Calculo general de ingresos por cada colaborador según el tareo inicial de labores.

PERIODICIDAD DIAS DATOS REMUNERACIÓN COMPUTABLE(A)

DATOS GENERALES
CONCEPTOS REM UNERATIV OS

JORNAL REM UN. REM UN.

DNI AP ELLIDOS Y NOM BRES AREA CARGO DIAS DOM INICALES FERIADOS V ACACIO DOM INICAL FERIADOS ASIG. FAM . V ACACIONES
BÁSICO BASICA BRUTA
40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 27.00 4.50 1.00 - 62.05 1,675.35 279.22 62.05 85.00 - 2,101.62
43442860 ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO ADMINISTRACION CUARTELERO I 21.00 3.50 1.00 7.00 48.62 1,021.02 170.17 48.62 - 340.34 1,580.15
40668980 CCACCACHAHUA RIVAS MAURO GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO II 27.00 4.50 1.00 - 46.30 1,250.10 208.35 46.30 85.00 - 1,589.75
43129672 CHURA CAÑAZACA ABEL GEOLOGIA EXPLORACIONES CHOFER DE CAMIONETA III 27.00 4.50 1.00 - 59.10 1,595.70 265.95 59.10 85.00 - 2,005.75

133
43115554 FUENTES AGUILAR JHON PLANTA PAD CHOFER DE CAMIONETA III 27.00 4.50 1.00 - 59.10 1,595.70 265.95 59.10 85.00 - 2,005.75
29416836 HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 27.00 4.50 1.00 - 62.05 1,675.35 279.23 62.05 - - 2,016.63
40363911 JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I 21.00 3.50 1.00 7.00 48.62 1,021.02 170.17 48.62 - 340.34 1,580.15
43203311 MEDINA CRUCES JUAN LIONEL GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO III 13.00 2.17 1.00 - 44.10 573.30 95.55 44.10 85.00 - 797.95
42632043 PEREZ URRUTIA DANTE ADMINISTRACION CHOFER DE CAMIONETA I 27.00 4.50 1.00 - 70.00 1,890.00 315.00 70.00 85.00 - 2,360.00
42251113 TAYPE FERRO FRANCISCO SUPERINTENDENCIA CHOFER DE CAMIONETA I 27.00 4.50 1.00 - 68.41 1,847.07 307.85 68.41 85.00 - 2,308.33

FUENTE - Elaboracion propia.

4.1.1.2.- CALCULO DE EGRESOS
4.1.1.2.1.- CALCULO DE ONP
La base imponible para el cálculo de la ONP, consiste en la remuneración mensual
(incluido los dominicales y feriados), Asignación Familiar, Horas extras, Descanso Medico
(no incluye subsidio), Remuneración Vacacional, Reintegros, Movilidades,
Bonificaciones.
No están incluidos para el cálculo de ONP, los montos provenientes de Subsidio por
Incapacidad Temporal para el Trabajo, Gratificaciones, Bonificación Extraordinaria Ley
29351.
La tasa de ONP a la fecha es el 13 % sobre la base imponible. Entonces tenemos:
S/.2101.62 x 13% = S/. 273.21

4.1.1.2.2.- CALCULO DE AFP

El Sistema Privado de Pensiones o AFP, cumple similar fin a la ONP, pero el cálculo es
diferente, en primer lugar hay que resaltar que la aportación está dividida en cinco partes,
cuatro de las cuales se realizan en el haber mensual y uno del fondo mismo de pensiones,
el cual para efectos de esta investigación carece de valor, por lo cual solo nos centraremos
en los cuatro primeros, los cuales son: el aporte, la comisión, el seguro y el Aporte
Complementario, los cuales tiene diferente valor según cada AFP en el mercado, ver
cuadro 14.

Cuadro 14 - Porcentajes vigentes al 31/08/2016 para el calculo de conceptos relacionados a la AFP

PENSIONES MAXIMA
A. F. P. Ap. Obligat. SeguroComision flujo
Comision mixta Ap. Comp. TOTAL ASEGURABLE
ONP 13.00% 13.00%
Habitat 10.00% 1.33% 1.47% 0.38% 2.00% 15.17%
Integra 10.00% 1.33% 1.55% 1.23% 2.00% 16.11% 9,042.82
Prima 10.00% 1.33% 1.60% 1.19% 2.00% 16.12%
Profuturo 10.00% 1.33% 1.69% 1.46% 2.00% 16.48%
Sin Regimen Pensiona 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

Fuente: Portal AFPNET, www.afpnet.com

La base imponible para el cálculo de AFP, consiste en la remuneración mensual (incluido

los dominicales y feriados), Asignación Familiar, Horas extras, Descanso Medico (no
incluye subsidio), Remuneración Vacacional, Reintegros, Movilidades, Bonificaciones.

134
No están incluidos para el cálculo de AFP, los montos provenientes de Subsidio por
Incapacidad Temporal para el Trabajo, Gratificaciones, Bonificación Extraordinaria Ley
29351.
En este caso práctico el Sr. Guido Apaza Apaza está afiliado a la ONP, por lo cual solo
para este ejemplo tomaremos el caso del Sr. Abel Chura Cañazaca, chofer de camioneta
del área de Geología Exploraciones, quien está afiliado a AFP INTEGRA:

APORTE OBLIGATORIO : S/. 2005.75 x 10% = S/. 200.58

SEGURO : S/. 2005.75 x 1.33% = S/. 26.68
COMISION : S/. 2005.75 x 1.23% = S/. 24.67
APORTE COMPLEMENTARIO : S/. 2005.75 x 2% = S/. 40.12

4.1.1.2.3.- CALCULO DE FONDO COMUN DE JUBILACION PARA

TRABAJADOR MINERO
El Fondo Común para Jubilación Del Trabajador Minero como ya se explico es el aporte
adicional que realiza el trabajador minero para tener derecho al régimen Jubilación
Anticipada para trabajadores Mineros.
Este aporte adicional es realizado en comunidad con el empleador quien aporta una
cantidad igual al fondo de su trabajador quien realiza estas actividades consideradas de alto
riesgo.
La tasa de aportación del FCJTM es de 0.5%, calculado sobre la remuneración mensual,
sin incluir los montos que provengan de subsidio por incapacidad temporal para el trabajo.
S/. 2101.62 x 0.50% = S/. 10.51 soles del trabajador y S/.10.51 soles del empleador

135
 Cuadro 15 - Calculo general de descuentos por cada colaborador según el tareo inicial de labores.
APORTACIONES Y DESCUENTOS DEL TRABAJADOR(B)
D A T O S G E N E R A LE S
SIST EM A PR IV A D O D E PEN SION ES
COM ISION COM ISION APORTE FONDO COM
DNI A P ELLIDOS Y NOM B RES A REA CA RGO APORTE OBLIG SEGURO TOTAL AFP ONP ESSALUD VIDA RET. 5TA CAT TOTA L DCTO
FLUJO M IXTA COPLEM ENTARIO JUB. M IN TRAB

40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II - - - - - - 273.21 5.00 10.51 - 288.72
43442860 ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO ADMINISTRACION CUARTELERO I - - - - - - 205.42 - - 7.03 212.45
40668980 CCACCACHAHUA RIVAS MAURO GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO II - - - - - - 206.67 - 7.95 - 214.62
43129672 CHURA CAÑAZACA ABEL GEOLOGIA EXPLORACIONES CHOFER DE CAMIONETA III 200.58 26.68 - 24.67 40.12 292.05 - - 10.03 180.67 482.75

136
43115554 FUENTES AGUILAR JHON PLANTA PAD CHOFER DE CAMIONETA III 200.58 26.68 - 24.67 40.12 292.05 - - 10.03 20.45 322.53
29416836 HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II - - - - - - 262.16 - 10.08 57.31 329.55
40363911 JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I - - - - - - 205.42 - 7.90 - 213.32
43203311 MEDINA CRUCES JUAN LIONEL GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO III 79.80 10.61 - 11.65 15.96 118.02 - - 3.99 75.77 197.78
42632043 PEREZ URRUTIA DANTE ADMINISTRACION CHOFER DE CAMIONETA I 236.00 31.39 39.88 - 47.20 354.47 - 5.00 11.80 26.90 398.17
42251113 TAYPE FERRO FRANCISCO SUPERINTENDENCIA CHOFER DE CAMIONETA I - - - - - - 300.08 - 11.54 20.79 332.41

FUENTE - Elaboracion propia.

4.1.1.3.- CALCULO DE APORTACIONES DEL EMPLEADOR
4.1.1.3.1.- CALCULO DE FONDO COMUN DE JUBILACION PARA
TRABAJADOR MINERO
Como se menciono al calcular el mismo concepto en los egresos de los trabajadores, se
indico que el empleador en comunidad con el trabajador aportan un 0.5% de la base
imponible, entonces el monto que corresponde al empleador se considera por tanto como
una aportación del empleador equitativa al descuento realizado al trabajador.

4.1.1.3.2.- CALCULO ESSALUD

El ESSALUD es la aportación que realiza el empleador para que el trabajador tenga
derecho al servicio de asistencia médica y hospitalaria en el Seguro Social de Salud o
ESSALUD, la tasa de aporte es del 9%, calculado sobre todas las remuneraciones
mensuales, a excepción de las gratificaciones y los montos provenientes de subsidio por
incapacidad temporal para el trabajo.
Asimismo en caso la base sea menor a la RMV (S/.850.00), basta con que el trabajador
haya trabajado 01 día, se considera como tope la RMV, en caso no haya laborado
efectivamente ningún día se considera el monto que tenga afecto como base.
Así tenemos entonces:
S/. 2101.62 x 9 % = S/. 189.15 soles

4.1.1.3.3.- CALCULO DEL SCTR

El SCTR al ser un seguro particular brindado por el ESSALUD, ONP u otra aseguradora
privada, no tiene un porcentaje igual para todas las empresas, mucho depende de la
aseguradora, de la póliza y condiciones logradas por cada empresa.
En el caso de Apumayo SAC, se trabaja con la aseguradora RIMAC la cual brinda las
siguientes tasas:
SCTR Salud 0.39%
SCTR Pensión Administrativo 0.27%
SCTR Pensión Alto Riesgo 0.90%

137
4.1.1.3.3.1.- SCTR SALUD
Se toma como base de cálculo la Remuneración mensual, los reintegros, remuneración
vacacional, gratificaciones, bonificaciones, movilidad.
S/. 2101.62 x 0.39% = S/.8.20 soles

4.1.1.3.3.2.- SCTR PENSION

Se toma como base de cálculo la Remuneración mensual, los reintegros, remuneración
vacacional, gratificaciones, bonificaciones y movilidad.
Para el SCTR de Pensión, se tiene 02salvedades para el cálculo:
- Aquellos casos en que la base de cálculo, excede a la RMA (Remuneración
Máxima Asegurable) S/. 9290.07, se toma esta RMA como base de cálculo.
- Aquellos casos de trabajadores que ingresan en medio del mes a calcular, se
toma como base su remuneración completa.

Entonces tenemos:

S/. 2101.62 x 0.90% = S/. 18.91 soles

138
 Cuadro 16 - Calculo general de aportaciones del empleador por cada colaborador según el tareo inicial de labores.
APORTACIONES EMPLEADOR
D A T O S G E N E R A LE S

SC T R SC T R A P OR T E F ON D O C OM
DNI A P E LLID O S Y N O M B R E S A R EA C A R GO E S S A LUD
S A LUD P E N S IO N C O M P LE M E N JU B . M IN ER A

40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 189.15 8.20 18.91 - 10.51
43442860 ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO ADMINISTRACION CUARTELERO I 142.21 6.16 4.27 - -
40668980 CCACCACHAHUA RIVAS MAURO GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO II 143.08 6.20 14.31 - 7.95

139
43129672 CHURA CAÑAZACA ABEL GEOLOGIA EXPLORACIONES CHOFER DE CAMIONETA III 180.52 7.82 18.05 40.12 10.03
43115554 FUENTES AGUILAR JHON PLANTA PAD CHOFER DE CAMIONETA III 180.52 7.82 18.05 40.12 10.03
29416836 HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 181.50 7.86 18.15 - 10.08
40363911 JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I 142.21 6.16 14.22 - 7.90
43203311 MEDINA CRUCES JUAN LIONEL GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO III 76.50 3.11 7.18 15.96 3.99
42632043 PEREZ URRUTIA DANTE ADMINISTRACION CHOFER DE CAMIONETA I 212.40 9.20 21.24 47.20 11.80
42251113 TAYPE FERRO FRANCISCO SUPERINTENDENCIA CHOFER DE CAMIONETA I 207.75 9.00 20.77 - 11.54
FUENTE - Elaboracion propia.
4.2.- COMPARACION DE CÁLCULO DE REMUNERACION CON DISTINTOS
TIPOS DE TAREO
Para poder iniciar con el cálculo de las remuneraciones del mes de Agosto, se necesita
determinar el tareo de los trabajadores objeto del Caso Practico, bajo los dos tipos de tareo
a comparar (cuadro 16).
Con los dos tareos indicados abajo, se procede al cálculo de las remuneraciones de los 10
trabajadores seleccionados como muestra para el estudio, con lo cual se obtienen los
resultados comparativos mostrados del grafico 04 al grafico 13.

140
4.1.2.1.- TAREO.
Cuadro 17 - COMPARATIVO DE ASISTENCIA DEL PERSONAL OBRERO APUMAYO SAC.MES DE AGOSTO 2016.

TAREO DEL PERSONAL OBRERO

TAREO CONVENCIONAL

E D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES AREA OCUPACION 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

A 40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 10 10 10 10 10 10 10 10 10

DL 10 DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 43442860 ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO ADMINISTRACION CUARTELERO I 10 10 10 10 10 10 10 10 10
DL 10 DL DL DL DL DL DL V V V V V V V 10 10 10 10 10 10 10
A 40668980 CCACCACHAHUA RIVAS MAURO GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO II 10 10 10 DL DL DL DL DL DL
10 DL 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10
A 43129672 CHURA CAÑAZACA ABEL GEOLOGIA EXPLORACIONES CHOFER DE CAMIONETA III 10 10 10 10 10 10 10 10 10
DL 10 DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 43115554 FUENTES AGUILAR JHON PLANTA PAD CHOFER DE CAMIONETA III 10 10 10 DL DL DL DL DL DL
10 DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 29416836 HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 10 10 10 DL DL DL DL DL DL
10 DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL
A 40363911 JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I 10 10 10 10 10 10 10 10 10
DL 10 DL DL DL DL DL DL V V V V V V V 10 10 10 10 10 10 10
N 43203311 MEDINA CRUCES JUAN LIONEL GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO III 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 42632043 PEREZ URRUTIA DANTE ADMINISTRACION CHOFER DE CAMIONETA I DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10
A 42251113 TAYPE FERRO FRANCISCO SUPERINTENDENCIA CHOFER DE CAMIONETA I 10 10 10 DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL

TAREO ATIPICO

E D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES AREA OCUPACION 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

A 40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL
A 43442860 ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO ADMINISTRACION CUARTELERO I 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 40668980 CCACCACHAHUA RIVAS MAURO GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO II 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 43129672 CHURA CAÑAZACA ABEL GEOLOGIA EXPLORACIONES CHOFER DE CAMIONETA III 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL
A 43115554 FUENTES AGUILAR JHON PLANTA PAD CHOFER DE CAMIONETA III 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10
A 29416836 HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10
A 40363911 JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I 10 10 10 10 10 10 V V V V V V V V V V V V V V 10 10 10 10 10 10 10 V V V V
A 43203311 MEDINA CRUCES JUAN LIONEL GEOLOGIA EXPLORACIONES MUESTRERO III 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL
A 42632043 PEREZ URRUTIA DANTE ADMINISTRACION CHOFER DE CAMIONETA I 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
A 42251113 TAYPE FERRO FRANCISCO SUPERINTENDENCIA CHOFER DE CAMIONETA I DL DL DL DL DL DL V V V V V V V 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Tareos a tomar en cuenta para el calculo comparativo del tareo convencional de mes cerrado (comienzo el 01 de agosto del 2016 y termina el 31 de agosto del 2016) de la parte superior y el tareo atipico (comienza el 26 de Agosto del 2016 y
termina el 25 de Setiembre del 2016) de la parte inferior.
FUENTE - Elaboracion propia.

141
 Grafico 06.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Guido Apaza Apaza.

BOLETA DE PAGO BOLETA DE PAGO

AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: APAZA APAZA GUIDO ALEX Doc. Identidad: 40549673 Nombre: APAZA APAZA GUIDO ALEX Doc. Identidad: 40549673
Cargo: CHOFER DE CAMIONETA II Fecha de Ingreso: 13 sep 2013 Cargo: CHOFER DE CAMIONETA II Fecha de Ingreso: 13 sep 2013
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 62.05 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 62.05
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
27.00 0 26.00 0
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (27 dias) 27 dias 1,675.35 Jornal Basico (26 dias) 27 dias 1,613.30
Dominical (4.5 dias) 4.5 dias 279.22 Dominical (4.33 dias) 4.5 dias 268.88
Feriado (1 dias) 1 dias 62.05 Feriado (1 dias) 1 dias 62.05
Asignacion Familiar 85.00 Asignacion Familiar 85.00

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

ONP 273.21 ONP 263.80

Essalud Vida 5.00 Essalud Vida 5.00

FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.51 FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.15

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 189.15 ESSALUD 9% 182.63
SCTR Salud 8.20 SCTR Salud 7.91
SCTR Pension 18.91 SCTR Pension 18.26

FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.51 FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.15
TOTALES: 2,101.62 288.72 TOTALES: 2,029.23 278.95
Liquido a pagar: S/. 1,812.90 Liquido a pagar: S/. 1,750.28

FUENTE - Elaboracion propia.

142
 Grafico 07.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Percy Arias Sologurre.

BOLETA DE PAGO BOLETA DE PAGO

AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO Doc. Identidad: 43442860 Nombre: ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO Doc. Identidad: 43442860
Cargo: CUARTELERO I Fecha de Ingreso: 25 abr 2014 Cargo: CUARTELERO I Fecha de Ingreso: 25 abr 2014
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 48.62 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 48.62
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
21.00 7906141AASOP007 25.00 7906141AASOP007
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (21 dias) 21 dias 1,021.02 Jornal Basico (25 dias) 21 dias 1,264.12
Dominical (3.5 dias) 3.5 dias 170.17 Dominical (4.33 dias) 3.5 dias 210.69
Feriado (1 dias) 1 dias 48.62 Feriado (1 dias) 1 dias 48.62
Asignacion Familiar - Asignacion Familiar -
Vacaciones 340.34 Vacaciones -

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

ONP 205.42 ONP 198.05

Retencion Imp. 5° Categoria 7.03 Retencion Imp. 5° Categoria 7.35

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 142.21 ESSALUD 9% 132.73
SCTR Salud 6.16 SCTR Salud 5.75
SCTR Pension 4.27 SCTR Pension 3.98

TOTALES: 1,580.15 212.45 TOTALES: 1,523.43 205.40

Liquido a pagar: S/. 1,367.70 Liquido a pagar: S/. 1,318.03

FUENTE - Elaboracion propia.

143
 Grafico 08.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Mauro Ccaccachahua Rivas.

BOLETA DE PAGO BOLETA DE PAGO

AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: CCACCACHAHUA RIVAS MAURO Doc. Identidad: 40668980 Nombre: CCACCACHAHUA RIVAS MAURO Doc. Identidad: 40668980
Cargo: MUESTRERO II Fecha de Ingreso: 01 jul 2012 Cargo: MUESTRERO II Fecha de Ingreso: 01 jul 2012
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 46.30 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 46.30
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
27.00 26.00
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (27 dias) 27 dias 1,250.10 Jornal Basico (26 dias) 27 dias 1,203.80
Dominical (4.5 dias) 4.5 dias 208.35 Dominical (4.33 dias) 4.5 dias 200.63
Feriado (1 dias) 1 dias 46.30 Feriado (1 dias) 1 dias 46.30
Asignacion Familiar 85.00 Asignacion Familiar 85.00

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

ONP 206.67 ONP 199.64

FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.95 FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.68

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 143.08 ESSALUD 9% 138.22
SCTR Salud 6.20 SCTR Salud 5.99
SCTR Pension 14.31 SCTR Pension 13.82

FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.95 FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.68
TOTALES: 1,589.75 214.62 TOTALES: 1,535.73 207.32
Liquido a pagar: S/. 1,375.13 Liquido a pagar: S/. 1,328.41

FUENTE - Elaboracion propia.

144
 Grafico 09.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Abel chura Cañazaca.

BOLETA DE PAGO BOLETA DE PAGO

AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: CHURA CAÑAZACA ABEL Doc. Identidad: 43129672 Nombre: CHURA CAÑAZACA ABEL Doc. Identidad: 43129672
Cargo: CHOFER DE CAMIONETA III Fecha de Ingreso: 01 ago 2016 Cargo: CHOFER DE CAMIONETA III Fecha de Ingreso: 01 ago 2016
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. INTEGRA C.U.S.S.P. 612871ACCRA3 Carnet de ESSALUD A.F.P. INTEGRA C.U.S.S.P. 612871ACCRA3 Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 59.10 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 59.10
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
27.00 8508301CRCAA004 26.00 8508301CRCAA004
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (27 dias) 27 dias 1,595.70 Jornal Basico (26 dias) 27 dias 1,536.60
Dominical (4.5 dias) 4.5 dias 265.95 Dominical (4.33 dias) 4.5 dias 256.10
Feriado (1 dias) 1 dias 59.10 Feriado (1 dias) 1 dias 59.10
Asignacion Familiar 85.00 Asignacion Familiar 85.00

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

Aporte Obligatorio 10.00 % 200.58 Aporte Obligatorio 10.00 % 193.68
Seguro 1.33 % 26.68 Seguro 1.33 % 25.76
Comision 24.67 Comision 23.82
Aporte Complementario 2.00 % 40.12 Aporte Complementario 2.00 % 38.74

FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.03 FONDO COMJUB. MIN TRAB 9.68
Retencion Imp. 5° Categoria 180.67 Retencion Imp. 5° Categoria 181.06

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 180.52 ESSALUD 9% 174.31
SCTR Salud 7.82 SCTR Salud 7.55
SCTR Pension 18.05 SCTR Pension 17.43
Aporte Complementario 2.00 % 40.12 Aporte Complementario 2.00 % 38.74
FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.03 FONDO COMJUB. MIN TRAB 9.68
TOTALES: 2,005.75 482.75 TOTALES: 1,936.80 472.74
Liquido a pagar: S/. 1,523.00 Liquido a pagar: S/. 1,464.06

FUENTE - Elaboracion propia.

145
 Grafico 10.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Jhon Fuentes Aguilar.

BOLETA DE PAGO BOLETA DE PAGO

AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: FUENTES AGUILAR JHON Doc. Identidad: 43115554 Nombre: FUENTES AGUILAR JHON Doc. Identidad: 43115554
Cargo: CHOFER DE CAMIONETA III Fecha de Ingreso: 20 ene 2016 Cargo: CHOFER DE CAMIONETA III Fecha de Ingreso: 20 ene 2016
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. INTEGRA C.U.S.S.P. 612091JFANI9 Carnet de ESSALUD A.F.P. INTEGRA C.U.S.S.P. 612091JFANI9 Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 59.10 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 59.10
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
27.00 8506131FNAIJ007 26.00 8506131FNAIJ007
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (27 dias) 27 dias 1,595.70 Jornal Basico (26 dias) 27 dias 1,536.60
Dominical (4.5 dias) 4.5 dias 265.95 Dominical (4.33 dias) 4.5 dias 256.10
Feriado (1 dias) 1 dias 59.10 Feriado (1 dias) 1 dias 59.10
Asignacion Familiar 85.00 Asignacion Familiar 85.00

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

Aporte Obligatorio 10.00 % 200.58 Aporte Obligatorio 10.00 % 193.68
Seguro 1.33 % 26.68 Seguro 1.33 % 25.76
Comision 24.67 Comision 23.82
Aporte Complementario 2.00 % 40.12 Aporte Complementario 2.00 % 38.74

FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.03 FONDO COMJUB. MIN TRAB 9.68
Retencion Imp. 5° Categoria 20.45 Retencion Imp. 5° Categoria 20.85

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 180.52 ESSALUD 9% 174.31
SCTR Salud 7.82 SCTR Salud 7.55
SCTR Pension 18.05 SCTR Pension 17.43
Aporte Complementario 2.00 % 40.12 Aporte Complementario 2.00 % 38.74
FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.03 FONDO COMJUB. MIN TRAB 9.68
TOTALES: 2,005.75 322.53 TOTALES: 1,936.80 312.53
Liquido a pagar: S/. 1,683.22 Liquido a pagar: S/. 1,624.27

FUENTE - Elaboracion propia.

146
 Grafico 11.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Ricardo Herrera Nuñez.

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AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO Doc. Identidad: 29416836 Nombre: HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO Doc. Identidad: 29416836
Cargo: CHOFER DE CAMIONETA II Fecha de Ingreso: 01 feb 2016 Cargo: CHOFER DE CAMIONETA II Fecha de Ingreso: 01 feb 2016
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 62.05 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 62.05
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
27.00 7004181HRNEM002 26.00 7004181HRNEM002
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (27 dias) 27 dias 1,675.35 Jornal Basico (26 dias) 27 dias 1,613.30
Dominical (4.5 dias) 4.5 dias 279.23 Dominical (4.33 dias) 4.5 dias 268.88
Feriado (1 dias) 1 dias 62.05 Feriado (1 dias) 1 dias 62.05
Asignacion Familiar - Asignacion Familiar -

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

ONP 262.16 ONP 252.75

FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.08 FONDO COMJUB. MIN TRAB 9.72
Retencion Imp. 5° Categoria 57.31 Retencion Imp. 5° Categoria 57.73

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 181.50 ESSALUD 9% 174.98
SCTR Salud 7.86 SCTR Salud 7.58
SCTR Pension 18.15 SCTR Pension 17.50

FONDO COMJUB. MIN TRAB 10.08 FONDO COMJUB. MIN TRAB 9.72
TOTALES: 2,016.63 329.55 TOTALES: 1,944.23 320.20
Liquido a pagar: S/. 1,687.08 Liquido a pagar: S/. 1,624.03

FUENTE - Elaboracion propia.

147
 Grafico 12.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Yban Jimenez Alvaro.

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AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO Doc. Identidad: 40363911 Nombre: JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO Doc. Identidad: 40363911
Cargo: AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I Fecha de Ingreso: 01 jul 2012 Cargo: AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION I Fecha de Ingreso: 01 jul 2012
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 48.62 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 48.62
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
21.00 10.00
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (21 dias) 21 dias 1,021.02 Jornal Basico (10 dias) 21 dias 486.20
Dominical (3.5 dias) 3.5 dias 170.17 Dominical (1.83 dias) 3.5 dias 89.14
Feriado (1 dias) 1 dias 48.62 Feriado (1 dias) 1 dias 48.62
Asignacion Familiar - Asignacion Familiar -
Vacaciones 340.34 Vacaciones 875.16

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

ONP 205.42 ONP 194.89

FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.90 FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.50

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 142.21 ESSALUD 9% 142.21
SCTR Salud 6.16 SCTR Salud 6.16
SCTR Pension 14.22 SCTR Pension 14.22

FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.90 FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.90
TOTALES: 1,580.15 213.32 TOTALES: 1,499.12 202.39
Liquido a pagar: S/. 1,366.83 Liquido a pagar: S/. 1,296.73

FUENTE - Elaboracion propia.

148
 Grafico 13.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Juan Medina Cruces.

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AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: MEDINA CRUCES JUAN LIONEL Doc. Identidad: 43203311 Nombre: MEDINA CRUCES JUAN LIONEL Doc. Identidad: 43203311
Cargo: MUESTRERO III Fecha de Ingreso: 17 ago 2016 Cargo: MUESTRERO III Fecha de Ingreso: 17 ago 2016
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. PROFUTURO C.U.S.S.P. 612121JMCIC8 Carnet de ESSALUD A.F.P. PROFUTURO C.U.S.S.P. 612121JMCIC8 Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 44.10 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 44.10
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
13.00 8506161MICCJ009 26.00 8506161MICCJ009
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (13 dias) 13 dias 573.30 Jornal Basico (26 dias) 13 dias 1,146.60
Dominical (2.17 dias) 2.17 dias 95.55 Dominical (4.33 dias) 2.17 dias 191.10
Feriado (1 dias) 1 dias 44.10 Feriado (1 dias) 1 dias 44.10
Asignacion Familiar 85.00 Asignacion Familiar 85.00

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

Aporte Obligatorio 10.00 % 79.80 Aporte Obligatorio 10.00 % 146.68
Seguro 1.33 % 10.61 Seguro 1.33 % 19.51
Comision 11.65 Comision 21.42
Aporte Complementario 2.00 % 15.96 Aporte Complementario 2.00 % 29.34

FONDO COMJUB. MIN TRAB 3.99 FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.33
Retencion Imp. 5° Categoria 75.77 Retencion Imp. 5° Categoria 76.07

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 76.50 ESSALUD 9% 132.01
SCTR Salud 3.11 SCTR Salud 5.72
SCTR Pension 7.18 SCTR Pension 13.20
Aporte Complementario 2.00 % 15.96 Aporte Complementario 2.00 % 29.34
FONDO COMJUB. MIN TRAB 3.99 FONDO COMJUB. MIN TRAB 7.33
TOTALES: 797.95 197.78 TOTALES: 1,466.80 300.35
Liquido a pagar: S/. 600.17 Liquido a pagar: S/. 1,166.45

FUENTE - Elaboracion propia.

149
 Grafico 14.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Dante Perez Urrutia.

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AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: PEREZ URRUTIA DANTE Doc. Identidad: 42632043 Nombre: PEREZ URRUTIA DANTE Doc. Identidad: 42632043
Cargo: CHOFER DE CAMIONETA I Fecha de Ingreso: 13 ago 2013 Cargo: CHOFER DE CAMIONETA I Fecha de Ingreso: 13 ago 2013
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. PROFUTURO C.U.S.S.P. 602591DPUEU4 Carnet de ESSALUD A.F.P. PROFUTURO C.U.S.S.P. 602591DPUEU4 Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 70.00 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 70.00
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
27.00 7507281SCVEJ004 26.00 7507281SCVEJ004
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (27 dias) 27 dias 1,890.00 Jornal Basico (26 dias) 27 dias 1,820.00
Dominical (4.5 dias) 4.5 dias 315.00 Dominical (4.33 dias) 4.5 dias 303.33
Feriado (1 dias) 1 dias 70.00 Feriado (1 dias) 1 dias 70.00
Asignacion Familiar 85.00 Asignacion Familiar 85.00

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

Aporte Obligatorio 10.00 % 236.00 Aporte Obligatorio 10.00 % 227.83
Seguro 1.33 % 31.39 Seguro 1.33 % 30.30
Comision 39.88 Comision 38.50
Aporte Complementario 2.00 % 47.20 Aporte Complementario 2.00 % 45.57
Essalud Vida 5.00 Essalud Vida 5.00
FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.80 FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.39
Retencion Imp. 5° Categoria 26.90 Retencion Imp. 5° Categoria 27.72

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 212.40 ESSALUD 9% 205.05
SCTR Salud 9.20 SCTR Salud 8.89
SCTR Pension 21.24 SCTR Pension 20.50
Aporte Complementario 2.00 % 47.20 Aporte Complementario 2.00 % 45.57
FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.80 FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.39
TOTALES: 2,360.00 398.17 TOTALES: 2,278.33 386.31
Liquido a pagar: S/. 1,961.83 Liquido a pagar: S/. 1,892.02

FUENTE - Elaboracion propia.

150
 Grafico 15.- Comparacion del calculo de remuneracion, tomando en cuenta un tareo convencional (izquierda) y un tareo atipico (derecha) del trabajador Francisco Taype Ferro.

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AGOSTO 2016 SETIEMBRE 2016

Nombre: TAYPE FERRO FRANCISCO Doc. Identidad: 42251113 Nombre: TAYPE FERRO FRANCISCO Doc. Identidad: 42251113
Cargo: CHOFER DE CAMIONETA I Fecha de Ingreso: 24 ago 2013 Cargo: CHOFER DE CAMIONETA I Fecha de Ingreso: 24 ago 2013
Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: - Ubicación: AREQUIPA Fecha de cese: -
A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD A.F.P. ONP C.U.S.S.P. Carnet de ESSALUD
Numero de dias Numero de horas Salario Basico 68.41 Numero de dias Numero de horas Salario Basico 68.41
Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc. Efect. Subs. No Lab. Ordina. Sobret. Desc.
27.00 0 20.00 0
Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS Detalle V.O. HABERES DESCUENTOS
HABERES HABERES
Jornal Basico (27 dias) 27 dias 1,847.07 Jornal Basico (20 dias) 27 dias 1,368.20
Dominical (4.5 dias) 4.5 dias 307.85 Dominical (3.33 dias) 4.5 dias 228.03
Feriado (1 dias) 1 dias 68.41 Feriado (1 dias) 1 dias 68.41
Asignacion Familiar 85.00 Asignacion Familiar 85.00
Vacaciones 478.87

DESCUENTOS LEGALES DESCUENTOS LEGALES

ONP 300.08 ONP 289.71

FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.54 FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.14
Retencion Imp. 5° Categoria 20.79 Retencion Imp. 5° Categoria 21.59

APORTES APORTES
ESSALUD 9% 207.75 ESSALUD 9% 200.57
SCTR Salud 9.00 SCTR Salud 8.69
SCTR Pension 20.77 SCTR Pension 20.06

FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.54 FONDO COMJUB. MIN TRAB 11.14
TOTALES: 2,308.33 332.41 TOTALES: 2,228.51 322.44
Liquido a pagar: S/. 1,975.92 Liquido a pagar: S/. 1,906.07

FUENTE - Elaboracion propia.

151
En resumen se obtienen los siguientes resultados:

Cuadro 18- resumen de los resultados obtenidos con el calculo de remuneraciones de los 10 trabajadores de muestra seleccionados para el estudio.

TAREO CONVENCIONAL TAREO ATIPICO

APELLIDOS Y NOMBRES INGRESOS EGRESOS NETO APORTACIONES INGRESOS EGRESOS NETO APORTACIONES DIFERENCIA
APAZA APAZA GUIDO ALEX 2101.62 288.72 1812.90 226.77 2029.23 278.95 1750.28 218.95 62.62
ARIAS SOLOGURRE PERCY ROLANDO 1580.15 212.45 1367.70 152.64 1523.43 205.40 1318.03 142.46 49.67
CCACCACHAHUA RIVAS MAURO 1589.75 214.62 1375.13 171.54 1535.73 207.32 1328.41 165.71 46.72
CHURA CAÑAZACA ABEL 2005.75 482.75 1523.00 256.54 1936.80 472.74 1464.06 247.71 58.94
FUENTES AGUILAR JHON 2005.75 322.53 1683.22 256.54 1936.80 312.53 1624.27 247.71 58.95
HERRERA NUÑEZ MARCO RICARDO 2016.63 329.55 1687.08 217.59 1944.23 320.20 1624.03 209.78 63.05
JIMENEZ ALVARO YBAN ANTONIO 1580.15 213.32 1366.83 170.49 1499.12 202.39 1296.73 170.49 70.10
MEDINA CRUCES JUAN LIONEL 797.95 197.78 600.17 106.74 1466.80 300.35 1166.45 187.60 -566.28
PEREZ URRUTIA DANTE 2360.00 398.17 1961.83 301.84 2278.33 386.31 1892.02 291.40 69.81
TAYPE FERRO FRANCISCO 2308.33 332.41 1975.92 249.06 2228.51 322.44 1906.07 240.46 69.85

FUENTE - Elaboracion propia.

En el cuadro 17 podemos observar que hay una diferencia equivalente al jornal de 01 día
en la mayoría de casos, únicamente tenemos una diferencia mayor en el caso de Juan
Medina Cruces, explicado por el hecho que el trabajador ingreso a laborar a la empresa con
fecha 17/08/2016 es decir que al momento de realizar la comparación no tiene al cierre del
mes de Agosto que es nuestro periodo de estudio un periodo completo laborado, por lo que
al comparar ambos cálculos se genera una distorsión lo cual no hace comparable
únicamente su caso.
En el análisis de los otros nueve casos restantes, se obtiene como resultado que el cambiar
del sistema de tareo atípico que se lleva a un sistema convencional de mes completo, no
afecta el cálculo de la remuneración, ya que en cualquiera de los dos sistemas, el cálculo de
la remuneración es integral, es decir por cada día laborado, siendo la diferencia a favor del
empleador generada en el cálculo explicada por la diferencia en los dominicales, es decir
que:
 Cuando calculamos usando como referencia el mes desde el 01/08/2016 al
31/08/2016, tenemos un mes de 31 días, cuatro domingos y un día feriado no
laborable (30/08), dándonos como resultado a pagar 32.50 días (El día feriado se
paga doble y 4.5 dominicales).

Cuadro 19 - Composicion del mes considerando el periodo del 01/08 al 31/08.

TAREO DEL PERSONAL OBRERO

TAREO CONVENCIONAL

E D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES AREA OCUPACION 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

A 40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

FUENTE - Elaboracion propia.

En el mes del 01/08 al 31/08 del 2016 hay cinco semanas (04 semanas completas y 01
semanas incompletas):

152
01 semana del 01-08 al 06-08 - 06 días*1.333333/8
02 semana del 08-08 al 13-08 - 06 días*1.333333/8
03 semana del 15-08 al 20-08 - 06 días*1.333333/8
04 semana del 22-08 al 27-08 - 06 días*1.333333/8
05 semana del 29-08 al 31-08 - 03 días*1.333333/8

 Cuando calculamos usando como referencia el mes desde el 26/08/2016 al

25/09/2016, tenemos un mes de 31 días, cinco domingos y un día feriado no
laborable (30/08), dándonos como resultado a pagar 31.33 días (El feriado se paga
doble y 4.33 dominicales).
Cuadro 20 - Composicion del mes considerando el periodo del 26/08 al 25/09.

TAREO DEL PERSONAL OBRERO

TAREO ATIPICO

E D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES AREA OCUPACION 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

A 40549673 APAZA APAZA GUIDO ALEX RELACIONES COMUNITARIAS CHOFER DE CAMIONETA II 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL

FUENTE - Elaboracion propia.

En el mes del 26/08 al 25/09 del 2016 hay cinco semanas (04 semanas completas y 01
semana incompleta):
01 semana del 26-08 al 27-08 - 02 días*1.333333/8
02 semana del 29-08 al 03-09 - 06 días*1.333333/8
03 semana del 05-09 al 10-09 - 06 días*1.333333/8
04 semana del 12-09 al 17-09 - 06 días*1.333333/8
05 semana del 19-09 al 24-09 - 06 días*1.333333/8

4.3.- INCIDENCIA DEL TAREO EN LA DECLARACION PDT – PLAME

Si bien en la primera parte del ejemplo hemos visto que el cambio del tareo atípico por un
tareo convención de mes cerrado, no implicaría mayor costo o pago de remuneraciones
para el empleador, ya que el cálculo de remuneraciones se hace tomando como base los
días laborados y los descansos compensatorios, al momento de la declaración de las
planillas en el modulo PDT-PLAME de la Sunat es diferente ya que al ser un sistema
totalmente independiente al de la empresa este toma en cuenta parámetros diferentes, así
tenemos:

153
 Grafico 16.- Modulo de ingreso al PDT Plame.

FUENTE - Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

Grafico 17.- Modulo de carga de declaraciones.

FUENTE - Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

154
 Grafico 18.- Modulo de generacion de reportes.

FUENTE - Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

Para el análisis de la consistencia del tareo atípico respecto a la declaración PDT-PLAME,

cambiaremos de sujetos de estudio, centrándonos en el caso de dos trabajadores.

Cuadro 21.- Personal a tomarse en cuenta para demostrar la incidencia del tareo atipico en la Declaracion PDT-PLAME, de la empresa Apumayo SAC 2016.

FUENTE - Elaboracion propia.

4.3.1.- CASO DEL TRABAJADOR CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO

En el cuadro 21 podemos ver los tareos mensuales del colaborador Luis Condori Hualpa de
los meses de Agosto a Noviembre, meses en los cuales se presento un descanso medico
prolongado que devino en Subsidio por incapacidad temporal para el trabajo.
El cual que como vemos en el grafico cuando realizamos los cortes por mes no coinciden
con lo planillado y pagado en cada periodo individual:

155
 Cuadro 22.- Tareo mensual del Sr. Luis Condori hualpa, quien desempeña elcargo de Soldador - Operador de Grua desde el 27/06/2016.

RECORD DE DIAS TRABAJADOS DE LUIS CONDORI HUALPA

PERIODO SIT D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES FEC_ING AREA OCUPACION 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

agosto-15 A 80216094 CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO 27/06/2013 PLANTA PAD SOLDADOR I - OPERADOR DE GRUA DL DL DL DL V V V V V V V 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL DM DM DM DM DM DM

156
septiembre-15 A 80216094 CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO 27/06/2013 PLANTA PAD SOLDADOR I - OPERADOR DE GRUA DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD
octubre-15 A 80216094 CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO 27/06/2013 PLANTA PAD SOLDADOR I - OPERADOR DE GRUA SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD
noviembre-15 A 80216094 CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO 27/06/2013 PLANTA PAD SOLDADOR I - OPERADOR DE GRUA SD SD SD

FUENTE - Elaboracion propia.

 Grafico 19.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Agosto 2015 del trabajador Luis Condori.

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

157
 Grafico 20.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Setiembre 2015 del trabajador Luis Condori..

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

158
 Grafico 21.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Octubre 2015 del trabajador Luis Condori..

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

159
 Grafico 22.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Noviembre 2015 del trabajador Luis Condori..

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

160
 Cuadro 23.- Resumen comparativo de dias laborados y subsidiados entre el tareo atipico y la declaracion PDT-PLAME, del trabajador Luis Condori hualpa.

TAREO PDT PLAME

APELLIDOS Y NOMBRES
MES D.N.I. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 DM SD TRABAJADOS DM SD TRABAJADOS

AGOSTO 80216094 CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO V V V V V 10 10 10 10 10 10 10 DL DL DL DL DL DL DL DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM 12 0 14 13 0 18

161
SETIEMBRE 80216094 CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO DM DM DM DM DM DM DM DM SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD 8 22 0 14 16 0

OCTUBRE 80216094 CONDORI HUALPA LUIS WILFREDO SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD 0 28 0 0 31 0

FUENTE - Propia.
Del análisis de los cuadros presentados tenemos entonces que al ser el PDT PLAME un
sistema diseñado por la SUNAT para el registro y pago de planillas y demás aportaciones
del empleador, no necesariamente tendría congruencia con el sistema atípico adoptado por
Apumayo SAC, al tomar uno fechas de apertura y cierre diferentes (tareo atípico del 26/08
al 25/09 y el PDT-PLAME del 01/08 al 31/08) los resultados que se obtienen al ingresar
los mismos datos dan diferentes resultados los cuales cuando se solicita como en este caso
el reembolso del subsidio por parte del Essalud lo que va a ocasionar es que este sea
denegado por no haber congruencia de lo declarado con los documentos o descansos
médicos.

4.3.2.- CASO DEL TRABAJADOR HUAMANI RIVAS ALFREDO

En el cuadro 24 podemos ver los tareos mensuales del colaborador Alfredo Huamani Rivas
de los meses de Julio a Diciembre, meses en los cuales se presento un descanso medico
prolongado que devino en Subsidio por incapacidad temporal para el trabajo.
El cual que como vemos en el grafico cuando realizamos los cortes por mes no coinciden
con lo planillado y pagado en cada periodo individual:

162
 Cuadro 24.- Tareo mensual del Sr. Alfredo huamani Rivas, quien desempeña elcargo de Ayudante de PAD Lixiviacion desde el 04/01/2014.

RECORD DE DIAS TRABAJADOS DE ALFREDO HUAMANI RIVAS

PERIODO SIT D.N.I. APELLIDOS Y NOMBRES FEC_ING AREA OCUPACION 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

julio-15 A 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO 04/01/2014 PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION III DL DL DL DL DL DL 10 10 10 10 10 10 DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM
agosto-15 A 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO 04/01/2014 PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION III DM DM SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD

163
septiembre-15 A 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO 04/01/2014 PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION III SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD
octubre-15 A 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO 04/01/2014 PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION III SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD
noviembre-15 A 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO 04/01/2014 PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION III SD SD SD V V V V V V V V V V V V V V F F SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD
diciembre-15 A 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO 04/01/2014 PLANTA PAD AYUDANTE DE PAD LIXIVIACION III SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD

FUENTE - Elaboracion propia.

 Grafico 23.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Julio 2015 del trabajador Alfredo Huamani.

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

164
 Grafico 24.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Agosto 2015 del trabajador Alfredo H.

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

165
 Grafico 25.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Setiembre 2015 del trabajador Alfredo H.

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

166
 Grafico 26.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Octubre 2015 del trabajador Alfredo H.

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

167
 Grafico 27.- Reporte R8 generado en el modulo de reportes, del mes de Noviembre 2015 del trabajador Alfredo H.

FUENTE - Elaboracion propia.

Sunat Operaciones en Linea, www.sunat.gob.pe

168
 Cuadro 25.- Resumen comparativo de dias laborados y subsidiados entre el tareo atipico y la declaracion PDT-PLAME, del trabajador Alfredo Huamani Rivas.

TAREO PDT PLAME

APELLIDOS Y NOMBRES
MES D.N.I. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 DM SD TRABAJADOS DM SD TRABAJADOS
JULIO 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO
DL 10 10 10 10 10 10 DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM DM SD SD SD SD 20 4 7 18 0 0
AGOSTO 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO
SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD 0 31 0 2 28 1

169
SETIEMBRE 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO
SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD 0 30 0 0 30 0
OCTUBRE 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO
SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD V V V 0 28 0 0 31 0
NOVIEMBRE 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO
V V V V V V V V V V V F F SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD 0 17 0 14 15 1
DICIEMBRE 45037685 HUAMANI RIVAS ALFREDO
SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD SD 0 25 0 0 25 0

FUENTE - Propia.
Del análisis de los cuadros presentados tenemos entonces que al ser el PDT PLAME un
sistema diseñado por la SUNAT para el registro y pago de planillas y demás aportaciones
del empleador, no necesariamente tendría congruencia con el sistema atípico adoptado por
Apumayo SAC, al tomar uno fechas de apertura y cierre diferentes (tareo atípico del 26/08
al 25/09 y el PDT-PLAME del 01/08 al 31/08) los resultados que se obtienen al ingresar
los mismos datos dan diferentes resultados los cuales cuando se solicita como en este caso
el reembolso del subsidio por parte del Essalud lo que va a ocasionar es que este sea
denegado por no haber congruencia de lo declarado con los documentos o descansos
médicos.

170
 CONCLUSION
1. PRIMERA: Como podemos observar en el CUADRO 18 de la página 152, la
remuneración calculada bajo un régimen de trabajo atípico o acumulativo es mayor
en una proporción de un día más trabajado dentro del mes, en promedio S/. 60.00
soles, comparada con la remuneración calculada en un mismo espacio de tiempo
bajo un régimen laboral Común.
2. SEGUNDA: Como se puede observar en el cuadro 23 de la pagina 161 y el cuadro
25 de la pagina 169, no es congruente los días trabajados y la Declaración PDT
Plame de la Empresa Minera Apumayo; porque mientras uno toma para el cálculo
las fechas del 26 de julio al 25 de Agosto del 2016, la declaración se hace del 01 al
31 de Agosto del mismo año, generando esto que cuando dentro del periodo haya
días de descanso medico, o sanciones administrativas estas se tengan que mover de
fecha para la declaración.
3. TERCERA: Los beneficios laborales del Régimen Laboral Atípico o Acumulativo,
en cierta manera son insuficientes para compensar las condiciones laborales
extremas a la que son expuestos los trabajadores de este rubro, esto
independientemente del monto de las remuneraciones, ya que al ser la
remuneración la contraprestación pactada entre el empleador y el trabajador por la
labor realizada y la contribución de este con los beneficios de la compañía, debe ser
objeto este Régimen Atípico o Acumulativo de un mayor estudio y reglamentación
por parte de la Autoridad de Trabajo.
4. CUARTA: Hay un claro beneficio al trabajador bajo un sistema de trabajo Atípico
o Acumulativo, tanto en lo económico como en los días de descanso, respecto al
régimen de trabajo Común, que corresponde a una proporción de un día mas
trabajado dentro del mes.
5. QUINTA: Durante el análisis de los índices de Ausentismo y Rotación de Personal
de la Empresa Minera Apumayo SAC, los resultados obtenidos durante el año 2006
y el año corriente no son los mismos, por lo cual ya no es necesario continuar con
ese sistema de tareo, por lo cual debería regularizarse un sistema de tareo común,
más aun cuando este genera incoherencias entre lo efectivamente trabajado y la
declaración PDT Plame mensual de la empresa.

171
 RECOMENDACIONES
1. PRIMERA: El cálculo de las remuneraciones en un Régimen Atípico o
Acumulativo al compararse con los cálculos en un Régimen Común, son
sustancialmente diferentes, ya que los beneficios laborales de uno y otro son
complementados por beneficios propios de la Actividad Minera.
2. SEGUNDA: Hay un claro beneficio al trabajador bajo un sistema de trabajo Atípico
o Acumulativo, tanto en lo económico como en los días de descanso, respecto al
régimen de trabajo Común, que corresponde a una proporción de un día mas
trabajado dentro del mes.
3. TERCERA: No es coherente la Declaración Mensual del PDT Plame o Planilla
Electrónica con el sistema de tareo Atípico de la Empresa Minera Apumayo SAC,
ya que la ultima es particular de la Empresa Apumayo, mientras el primero es un
sistema de registro diseñado por SUNAT para la declaración de los pagos y
aportaciones realizadas como parte de los costos de personal de la empresa, por lo
cual no toma en cuenta estas particularidades, sino mas bien generaliza los mismos.

172
 BIBLIOGRAFIA

LIBROS

1. SUMARTI BUENDIA, JORGE & PALO ROSAS, JOSE. METODOLOGIA DE

LA INVESTIGACION. 2009
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa.
2. INFANTES CARDENAS, GISELLA MARGOT. MANUAL DE
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR.
2012.
Instituto Pacifico SAC.
3. CAMPOS TORRES, SARA. INICIO Y TERMINO DE LA RELACION
LABORAL. 2012.
Contadores y Empresas.
4. JIMENEZ CORONADO, LUDMIN. MANUAL DE LOS REGIMENES
LABORALES ESPECIALES. 2014.
Instituto Pacifico SAC.
5. SANCHEZ ZAPATA, RONNI. TRATAMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS
LABORALES. 2015.
Gaceta Jurídica SA.
6. VALDERRAMA VALDERRAMA, LUIS. GUIA LABORAL PREGUNTAS Y
RESPUESTAS CLAVEZ PARA EL CONTADOR. 2016.
Gaceta Jurídica SA.
7. RODRIGUEZ GARCIA, FERNANDO. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO. 2009.
Gaceta Jurídica SA.
8. CAMPOS TORRES, SARA ROSA. MANUAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
2010.
Gaceta Jurídica SA.
9. TRATAMIENTO DE GASTOS VINCULADOS AL PERSONAL.
Contadores y Empresas.

173
 BOLETINES
1. EL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO. 2012.
BOLETIN ESSALUD – CIPRIT
2. QUE ES EL SCTR Y QUE IMPLICANCIAS TIENE EN EL TRABAJO
MINERO. 2016
BOLETIN RIMAC SEGUROS

PAGINAS WEB
1. ESQUEMA DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA Y SUS COMPONENTES.
http://www.orientación.sunat.gob.pe
2. COMO SE CALCULA EL ÍNDICE DE AUSENTISMO Y COMO
ANALIZARLO
http://blog.grupo-pya.com
3. COMO SE CALCULA EL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL Y COMO
ANALIZARLO
http://blog.grupo-pya.com
4. SUNAT OPERACIONES EN LÍNEA
www.sunat.gob.pe

174
 ANEXOS
1.- ANEXO 1 – MATRIZ DE CONSISTENCIA

175
176
177
ANEXO 2 – REGISTRO PERMANENTE DE CONTROL DE ASISTENCIA
MENSUAL.

178
ANEXO 3 – REGISTRO PERMANENTE DE CONTROL DE ASISTENCIA
DIARIA.

179