PLAN DE CARRERA DISTRIBUIDORA LAP 2019

PRESENTADO POR:

XXXXXXXXX

XXXXXXXX

DOCENTE:

XXXXXXXXXXXXXXXX

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

FACULTAD ESP. TECNOLOGICA EN TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROGRAMA VIRTUAL

BOGOTÁ, D.C.

2019
 METAS ORGANIZACIONALES DISTRIBUIDORA LAP

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos

nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de

nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial,

aptitudes y competencias con respecto a nuestra profesión a continuación se

mencionan las metas propuestas por la organización para la distribuidora LAP

• Fortalecer las Estrategias del Negocio.

• Retener el personal con talento.

• Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la

organización.

• Gestionar movilidad del Recurso Humano.

• Propiciar la motivación del personal.

• Fortalecer la cultura y clima organizacional.

• Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y

Crear y mantener la imagen externa de la compañía

 PLAN DE CARRERA

Nombre: ALEXANDRA GUTIERREZ

Cargo actual: Auxiliar de bodega

Tiempo en la empresa: 6 años

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos , Aseo o logística

Ingresos anuales
$18.000.000
deseados:

Actitudes e intereses  Estudiante de administración de negocios

actuales: Internacionales en 10 semestre.

  Líder , trabajo en Equipo , puntual, responsabilidad

 Colaboradora

 disciplinada

 comprometida

Objetivos Pazo

Terminar estudios de pregrado tres meses

Planificación para el
Realizar estudios pos graduales
logro de una meta
preferiblemente en una 2 años
profesional:
especialización

Obstáculos y Tiempo

consideraciones: -

Cómo superar los -estudiando por las noches , los sábados o mediante

obstáculos: Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia9

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR.

Asesor comercial

OBJETIVO: Apoyar la Coordinación Comercial en todas sus labores

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN: Título de Técnico en área comercial o administrativa FORMACIÓN:

Software que aplique, conocimiento básico de sistemas.

EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.

SALARIO: $1.400.000

FUNCIONES GENERALES

• Encargarse de las comunicaciones del área.

• Realizar el trámite de pendientes.

• Manejar el archivo del área.

• Creación de códigos para productos nuevos.

• Apoyo a los demás empleados del área.

• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del cargo.

RESPONSABILIDAD

• Material, herramienta o equipo.

• Documentos.

• Contactos internos o externos.

• Información confidencial.
COMPETENCIAS

Comunicación asertiva X
Atención al usuario X
Atención al detalle X
Planeación y Organización X

NIVEL REQUERIDO
COMPORTAMIENTO
ALTO MEDIO BAJO
Aceptacion de norms y politícas X
Adaptación a cambios del entorno y la organización X
Orientación al servicio X
Actitud proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

NIVEL REQUERIDO
CONOCIMIENTO
ALTO MEDIO BAJO
Atencion y servicio al cliente X
Manejo de herramientas office X
Manejo de tecnologia X

COORDINADOR(A) COMERCIAL

OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa en la

búsqueda de satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No Asociados en

cuanto a sus requerimientos de insumos hospitalarios, de acuerdo con las políticas de

la Cooperativa

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN: Titulo de formación superior como Administrador de Empresas,

comerciales, económicas

FORMACIÓN: Gestión de inventarios, Gestión de Compras y ventas, Software que

aplique.

EXPERIENCIA: Un año en cargos similares

SALARIO: 10.000.000

FUNCIONES GENERALES

• Velar por la oportuna y precisa atención de las solicitudes de las entidades

asociadas y No Asociadas.

• Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.

• Manejar la relación comercial con los proveedores.

• Proponer políticas de selección y compra de suministros.

• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del cargo.

RESPONSABILIDAD

• Supervisión de personal.

• Material, herramienta o equipo. • Documentos.

• Contactos internos o externos.

• Información confidencial.

COMPETENCIAS

NIVEL REQUERIDO
HABILIDAD
ALTO MEDIO BAJO
Liderazgo y direccion de personal X
Capacidad analitica X
Comunicación asertiva X
Capacidad de negociacion y toma de decisiones X
Planeacion X

NIVEL REQUERIDO
COMPORTAMIENTO
ALTO MEDIO BAJO
Aceptacion de normas y politícas X
Adaptación a cambios del entorno y la organización X
Orientación al servicio X
Actitud proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

NIVEL REQUERIDO
CONOCIMIENTO
ALTO MEDIO BAJO
Investigacion de mercados X
negociacion X
manejo de excel avanzado X
 Aceptables condiciones
de trabajo

Posiblidades de ascenso.

Retribuciones justas

Ayuda eficaz para resolver

problemas personales

Horario de trabajo
acorde a los tiempos

Reconocimiento por el
trabao efectuado

Un trabajo que de
satisfaccion

ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento

estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es

unidireccional, realizado por el Coordinador y supervisor de cada área a los diferentes

empleados que tienen a su cargo.

Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y por ende el desarrollo

de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le

atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y

en consecuencia debe ir registrado en el formato de evaluación de desempeño con la

intención de saber si dichos objetivos se cumplieron.

Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar entonces los

diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser calificados; todo

con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas donde quiera que se

presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del empleado y de esta manera

alcanzar los objetivos y metas organizacionales que se tengan en cada área de la

Distribuidora LAP.

A continuación, se presentan cada uno de los formatos de evaluación de desempeño

de acuerdo a cada cargo y clasificados de acuerdo a las áreas funcionales de la

empresa

EVALUACION DE CARRERAS
EVALUACION AUTOEVALUACION DEL
ORGANIZACIONAL EMPLEADO
Centros de evaluacion Descripdion de cargos
Pruebas psicometricas Manuales de carrera
Evaluacion del desempeño Talleres sobre planeacion de carrera
Previsiones de ascenso
Planificacion del RH
Planificaciones de reemplazo

EVALUACION DE DESEMPEÑO DE ASESOR COMERCIAL.

EVALUACION DESEMPEÑO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL
ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.

La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los

trabajadores, Si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de trabajo,

ya que resulta más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en función

del salario es decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de

población activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo.

Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al

revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son lo

suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar menos y a

cambio disponer de más tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO

ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años

ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años.

ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años. Sub

etapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de estabilización:

aproximadamente de los 30 a los 40 años. Sub etapa de crisis a mitad de carrera:

mediados de los 30 y mediados de los 40 años.

ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la persona

asegura su lugar en el mundo del trabajo.

ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la

perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y

tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes para los

más jóvenes.

TEMAS DE DESARROLLO

FORMACIO
NY
ANALISIS DEL PUESTO
PERFECCIO
DE TRABAJO NAMIENTO RETRIBUCION

GESTION Y
PLANIFICACION
DE LA CARRERA
PROFESIONAL
RECLUTAMIENTO Y
EVALUACION DEL SELECCION
RENDIMIENTO

PLANIFICACION
DE LOS
RECURSOS
HUMANOS
 BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA

TRABAJADOR ORGANIZACIÓN
Auto satisfaccion Atraccion y retencion de empleados de alto valor
objetivos de carrera Aumento del desempeño de la organización.
Disminuye los indices de rotacion por el abandono
Decisiones de carrera
voluntario de sus mejores empelados
Desarrollo del auto concepto Mejorar el clima laboral.
Alineacion de necesidades T/O Mas productividad.
Incrementa el sentido de
pertenencia.
Mejora las condiciones de
calidad de vida de quienes
pariticipan

RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la información

y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles una oportunidad

de crecimiento personal y laboral.

Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta para

lograr la competitividad del Capital Humano.

El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de

capacitación de la Empresa.

CONCLUSIONES
Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan de

carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto del

colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el puesto,

posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la

promoción, necesidades de capacitación.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la carrera

están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la persona, así como

su carrera y su satisfacción en la vida.

La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos más

importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles

de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de los recursos

humanos.