Historia de la psicología industrial

En sus inicios, lo que conocemos como psicología I/O no tenía un nombre, surgió de dos
fuerzas que tomaron impulso antes de 1900.

Una de las fuerzas fue la naturaleza pragmática de algunas investigaciones psicológicas

básicas. W. L. Bryan publicó un artículo sobre la forma en que los telegrafistas
profesionales desarrollaban la habilidad para enviar y recibir el código Morse.

Algunos años después Bryan, enfatizaba examinar las habilidades reales como una base
sobre la cual desarrollar la psicología científica.

La segunda fuerza importante provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar
la eficiencia.

Los ingenieros industriales elaboraron estudios de “tiempos y movimientos” para prescribir

el cuerpo de movimientos por unidad de tiempo más eficiente para realizar una tarea de
trabajo particular. La fusión de la psicología con intereses aplicados y la preocupación por
incrementar la eficiencia laboral fue el ímpetu para el surgimiento de la psicología I/O.

Las demandas sociales de fines del siglo XIX, obligaron a los psicólogos a popularizar su
ciencia y demostrar el valor de la psicología para solucionar problemas y ayudar a la
sociedad. De entre las figuras fundadoras de la psicología I/O sobresalen:

A) Walter Hill Scott. Psicólogo, en 1903, fue persuadido de ofrecer una plática a algunos
líderes de negocios en Chicago sobre la necesidad de aplicar la psicología a la publicidad.
Esta plática fue bien recibida y condujo a la publicación de dos libros: The Theory of
Advertising (1903), que trataba de la sugestión y la discusión como medios para influir en
las personas, y The Psichology of Advertising (1908), que estaba dirigido a mejorar la
eficiencia humana con tácticas como imitación, competencia, lealtad y concentración.

Durante la Primera Guerra Mundial, Scott fue decisivo en la aplicación de procedimientos

de personal en el ejército. Scott fue una influencia considerable en el aumento de la
conciencia pública y la credibilidad de la psicología industrial.

B) Frederick W. Taylor. De profesión ingeniero, mientras trabajaba en una fábrica como

gerente de planta, se percató del valor de rediseñar la situación laboral para lograr
aumentar la producción y conseguir un salario más alto para el trabajador.

Taylor mostró que los obreros que manipulaban lingotes de hierro pesados podían ser más
productivos si tenían descansos en el trabajo. Capacitando a los empleados sobre cuando
trabajar y cuando descansar incrementó la productividad promedio del trabajador de 12.5 a
47.0 toneladas.

C) Lillian Moller Gilbreth. Fue una de varias mujeres psicólogas que hicieron
contribuciones considerables en la primera era de la psicología I/O. Junto con su esposo
fue pionera en técnicas de administración industrial, los aspectos humanos de la
administración del tiempo y en reconocer los efectos del estrés y la fatiga en los
trabajadores.

D) Hugo Munsterberg. Fue un psicólogo alemán, interesado en aplicar los métodos

psicológicos tradicionales a los problemas industriales prácticos. Su libro Psichology and
Industrial Efficiency (1913) estaba dividido en tres partes: seleccionar trabajadores, diseñar
situaciones laborales y utilizar la psicología en las ventas. Algunos autores consideran a
Munsterberg el padre de la psicología industrial. La Primera Guerra Mundial (1917 - 1918)
dio un poderoso impulso a la psicología. Se hicieron propuestas, incluyendo formas para
seleccionar a los reclutas identificando signos de deficiencia mental y para asignar a los
reclutas seleccionados a puestos en el ejército. Se investigo la motivación y el ánimo de
los soldados, los problemas psicológicos causados por incapacidades físicas y la
disciplina. La Segunda Guerra Mundial (1941 -1945).

El ejército se acercó a los psicólogos para elaborar una prueba que pudiera clasificar a los
nuevos reclutas en cinco categorías con base en su capacidad para aprender los deberes
y responsabilidades de un soldado. La prueba que se elaboró fue la Army General
Classification Test (AGCT), un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo.

El cómite también trabajó en otros proyectos, tales como métodos para seleccionar
personas para entrenamiento de oficiales, pruebas de habilidades para la negociación y
pruebas complementarias de aptitudes. En la vida civil la psicología industrial se utilizó
para pruebas de empleo, dado que se necesitaba de fuerza laboral productiva los
psicólogos fueron llamados para ayudar a reducir el ausentismo de los empleados.

La industria encontró que los psicóloigos eran útiles en las áreas de selección,
capacitación y diseño de máquinas, asimismo se interesaron en aplicar a la industria los
métodos para medir la moral y la actitud del soldado.

Comportamiento organizacional
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El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el
impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos
se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos
conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas
efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el
departamentalismo.

Niveles de estudio del 'Comportamiento Organizacional'[editar]

Los temas que pueden estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional
son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la
comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional,
el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres
niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el
organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear
conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales
intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese
nivel donde se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los
problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo
es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo
nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y
finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de
nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero
en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos
hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto
constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la
brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías
(poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura
organizacional).
Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del
comportamiento organizacional[editar]
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se
basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis
individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de
grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la
psicología social, antropología y la ciencia política.

Administración[editar]
Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar
objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos),
determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas
de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeación, organización, dirección,
y control de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo,
comunicación, económicos. Es una disciplina aplicada que integra aspectos de otras
ciencias a su cuerpo de estudio, además de generar conocimiento propio...

Ciencias de la Comunicación[editar]
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados
con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las
organizaciones es llamada Comunicación Organizacional o Institucional.

Psicología[editar]
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres
humanos y sus intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban en los
problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que
obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se
enfocan en hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima organizacional dentro de una
organización; además se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones,
capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral,
procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes,
técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral y penal.

Sociología[editar]
Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones
que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su
estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las
formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento
organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura
organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología
organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

Psicología social[editar]
Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la
influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones
significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación,
fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las
necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo. La psicología en
el campo Empresarial.

Antropología[editar]
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El
trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las
diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos
países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se
sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales
es producto del trabajo de los antropólogos.

Ciencia política[editar]
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político.
Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente
manipula el poder en áreas de sus intereses personales.

Retos y oportunidades del comportamiento

organizacional[editar]
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que
enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los
empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de
estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del
comportamiento organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la globalización[editar]
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha
convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de
trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato
con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el
administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero;
en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros
empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas
personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo
de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral[editar]

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a
personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias
entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las
organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico,
comprende también a las personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El
reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas
ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los
administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la
diversidad física y cultural de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad[editar]

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización
y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la
productividad, implantan programas como los de administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes[editar]

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.
Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede
contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores
la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los
clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido
complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de
sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y
corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y
dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal[editar]
La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los
trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que
sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo
que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los
empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar
decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la “temporalidad”[editar]
El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de
estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en
un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar
continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales.
Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio[editar]

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o
se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que
mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia
del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética[editar]

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta.
En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que
ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros
programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe
generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y
enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y
malas.
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones
interpersonales, que son aquellas en las que interactúan dos personas (dos compañeros
de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el
comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en
grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es
necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas
de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones intergrupales
que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las organizaciones como
sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones
y empresas conjuntas).

Objetivos del comportamiento organizacional[editar]

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y
controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Estos son los objetivos del
comportamiento organizacional:

 El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en

condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
 Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen.
Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende,
los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
 Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad
de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se
caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado
momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
 El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y
desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son
responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital
tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y
la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
ayudarles a lograr dicho propósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen
para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta
improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones
profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional
es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera
amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas,
organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya
organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la
administración del comportamiento humano.

Enfoques del comportamiento organizacional[editar]

 Enfoque de recursos humanos:

 Enfoque contingente:
 Enfoque orientado a resultados:
 Enfoque de sistemas:
Incluyen los siguientes elementos fundamentales: - Hay muchas variables dentro de un
sistema. - Las partes de una sistema son interdependientes (una parte afecta muchas
otras partes y es afectada por muchas en una forma compleja). - Hay muchos subsistemas
que se contienen en sistemas mayores. - Los sistemas generalmente requieren insumos,
realizan algún proceso y obtienen productos. - El mecanismo insumo- proceso-producto es
cíclico y autosustentable (es continuo, repetitivo y usa la retroalimentación para ajustarse a
sí mismo). - Los sistemas producen resultados tanto positivos como negativos. - Los
sistemas producen consecuencias tanto deseables como indeseables. - Las
consecuencias de los sistemas pueden ser de corto plazo, largo plazo ambos.

Modelos del comportamiento organizacional[editar]

 Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los

sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de
brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos
los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera
dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención
y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los
trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen
muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles
más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

 Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima
que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar
en conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado
psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización
). Este modelo funciona mejor en países más ricos

 Modelo colegiado:es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o
colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del
concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en
laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es
aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de
compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se
sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La
dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad.
La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado
psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se
saben responsables de sus actos.

 Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados

que nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en
una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad, Por
consiguiente el desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en lo
que se conoce como “sistema”, este término se define por contener un conjunto de
partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un
objetivo.
Para el logro de las metas es necesario analizar algunos aspectos fundamentales de un
sistema, en particular hay que detenerse en los siguientes aspectos:
· las funciones propias de cada sistema; · las estructuras en él identificadas y los procesos
estructurales; · los estados sistémicos, o sea, las condiciones en las cuales puede llegar a
encontrarse un sistema.
FUNCIONES SISTEMICAS:
La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar una cantidad elevada de
actividades, las cuales se vinculan con un grupo fundamental de actividades
indispensables para el desenvolvimiento del sistema, que son las funciones.
Las principales funciones sistémicas son: · La introducción de recursos identificados y
adquiridos en el ambiente externo, denominadas funciones de inmisión. · La
transformación de los recursos introducidos en el sistema, es decir, funciones de
transformación. · La emisión de los recursos transformados, o sea, la función de emisión,
donde los recursos transformados se restituyen al medio ambiente. · Las actividades de
depósito interno de una parte de los recursos utilizados en los momentos de escasez
ambiental de recursos. Ésta conoce como función de depósito. · Las actividades de control
que buscan orientar el sistema hacia unos objetivos determinados. Esta es una función de
gobierno del sistema, que selecciona los objetivos y lo guía hacia su consecución. · Las
actividades de regulación que mantienen constantes, dentro de ciertos márgenes críticos,
las variaciones de los flujos de los recursos. La función de regulación desempeña una
tarea de monitoreo o control y señala la superación de los umbrales críticos, relativos a los
flujos internos y externos de recursos. · La reproducción necesaria para superar el
decaimiento y deterioro al que se somete un sistema. La función de reproducción
restablece y sustituye los componentes del sistema que se desgastan y deterioran con el
paso del tiempo. · El transporte necesario para trasladar los recursos al interno del
sistema. La función de transporte sirve, por ejemplo, para trasladar los recursos de un
punto a otro dentro del sistema y durante el desarrollo de las diversas funciones.
Estas funciones están presentes en todos los sistemas y pueden ser identificadas en una
empresa o unidad productiva.

 Modelo autocrático:
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que
controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y
formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia
cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados
deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al
jefe, no al respeto por éste.

Elementos de la conducta individual...

PERCEPCIÓN

La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente.
Existen distintos factores que operan para modelar y, algunas veces, distorsionar la
percepción. Estos factores pueden residir en el perceptor, cuando un individuo observa un
blanco y trata de interpretar lo que ve, esa interpretación está fuertemente influida por las
características personales del preceptor, tales como las actitudes, los motivos, los intereses, la
experiencia anterior y las expectativas.
De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada, observan su
entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje.
Captan los cambios o no de estructura, las políticas y procedimientos, la tecnología utilizada;
generando el algunas ocasiones varios conflictos.
ACTITUDES

Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables relativas a objetos,

personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo.

La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:

 Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de

una persona hacia los demás, es decir, de esto depende que un ambiente sea cordial o de
hostilidad.
 Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir,
ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios.

Para entender a la actitud como efecto de algo, es necesario conocer tres componentes:

 Cognoscitivo, constituido por las creencias, opiniones, conocimientos o información que

una persona tiene.
 Afectivo, constituido por el segmento emocional o sentimiento de actitud.
 Comportamiento, consiste en comportarse de cierta manera con respecto a alguien o
algo.
Básicamente, las actitudes dentro de una organización son quienes establecerán en las
personas lo que podría llevar a comportarse acorde con lo establecido formalmente o por el
contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera, conflictos internos

MOTIVACIÓN

La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras: Las necesidades humanas.

La motivación no es un concepto sencillo, tal que, de cualquier organismo, incluso del más
sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades, deseos, tensiones,
incomodidades y expectativas. Esto implica que se halla algún desequilibrio o insatisfacción
dentro de la relación existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la
necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que los llevará hacia el logro de esas
metas.

Con respecto a la motivación podemos destacar tres elementos claves:

 Esfuerzo, que es una medida de la intensidad, es decir, aquella intensidad que pondrá
la persona para conseguir su objetivo. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización
es el que deben elegir los gerentes.
 Necesidad, se refiere a algún estado interno que hace que determinados productos
parezcan atrayentes, una necesidad que no se satisface puede generar tensión que estimula al
individuo a buscar metas individuales que cumplir, esto permitirá disminuir la necesidad y
provocaran que la tensión disminuya.
 Metas organizacionales, es decir los objetivos que la organización desea alcanzar.

COMUNICACIÓN

Un primer acercamiento a la definición de comunicación puede realizarse desde su etimología.

La palabra deriva del latín communicare, que significa “compartir algo, poner en común”. Por lo
tanto, la comunicación es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen
cuando se encuentran en grupo. A través de la comunicación, las personas o animales
obtienen información respecto a su entorno y pueden compartirla con el resto.

La comunicación organizacional (conocida también como comunicación corporativa cuando se

trata de una empresa, o comunicación institucional cuando se trata de una institución pública)
consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización
compleja. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la
organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones).

Si la organización es una empresa, la comunicación distingue tres sistemas:

Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.
Reglamentarios, órdenes e instrucciones.
Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.

APRENDIZAJE

Consiste en la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes para el desarrollo de

recursos hacia la mejora de estos aspectos.

Se distinguen dos tipos o niveles de aprendizaje organizativo:

La perspectiva del cambio,se refiere a la función adaptadora del aprendizaje en las

organizaciones, basándose en su capacidad de cambio y transformación.

La perspectiva del conocimiento,hace referencia al cambio que ha sufrido una organización,

generado por el conocimiento y dicho aprendizaje.

PERSONALIDAD
La personalidad es el conjunto de características físicas, genéticas y sociales que reúne un
individuo, y que lo hacen diferente y único respecto del resto de los individuos, está compuesta
por dos elementos: temperamento y carácter, uno tiene un origen genético y el otro de tipo
social, es decir, lo determinará el ambiente en el cual vive el individuo, respectivamente.

Cono respecto a empresas son entes y, como tales, ni piensan, ni tienen emociones que
podamos describir con nitidez. Pero, lo digamos de uno u otro modo, cada organización tiene
su propia personalidad, una forma de ser empresa que puede reconocerse por los modos de
organizarse y relacionarse internamente y, también, por los modos de posicionarse y
comunicarse con en el entorno. Esas formas le otorgan un carácter, una personalidad más o
menos diferenciada, es decir, que en diversas ocasiones la personalidad define el perfil de
nuestra organización.

CONFLICTO

Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es normal pues donde
hay personas que interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos
somos diferentes y complejos, los mismos, pueden producir diversos tipos de efectos unos
pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por
supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado.
Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el
cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para
alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos
funcional.
Los gerentes tratan de eliminar todo tipo de conflictos, ya sea funcionales o disfuncionales,
debido a que desde pequeños en su formación desde la familia, el colegio e inclusive en el
gran parte de las universidades, particulares sobre todo, defienden comportamientos contrarios
al conflicto. Inclusive es común que los gerentes son premiados sobre la base de la eliminación
de conflictos de todo tipo, considerando que es mejor que cunda la tranquilidad en todo sentido
dentro de la organización.