UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS (UTH)

MASTER: EMI WALQUIRIA PINEDA RAPALO.

ASIGNATURA: RELACIONES HUMANAS.

TEMA: CASO DE CONFLICTO LABORAL.

TRABAJO DE EQUIPO #2

GABRIELA ISAMAR CANALES FIGUEROA CUENTA #201120030040

GABRIELA MARIA AMAYA MARTINEZ CUENTA #2981061038

DORA ESTELA SANCHEZ VILLALOBOS CUENTA #201910110128

FERNANDO GARCIA CUENTA #201820010244

FECHA: 13 NOVIEMBRE 2019

 INDICE

Introducción...................................................................................................................03

Contenido de la investigación; Descripción Del Conflicto Laboral....................................04

1. Identificar y explicar el tipo de conflicto. ......................................................................04-05

1.1 Realizar un diagnóstico de las causas que generaron el conflicto. .........................................05

1.2 Identificar las partes involucradas (los departamentos y los puestos involucrados). ..................06

1.3 Describir los intereses y expectativas de las partes involucradas (la posición de cada uno)..........06
1.4 Explicar el proceso que se realizó para solucionar el conflicto. Personas que se involucraron, tipo de

negociación a la que se llegó, aplicación de normativas laborales de acuerdos al caso. .............06

1.5 Describir si hubo algún aprendizaje u oportunidad de crecimientos para las personas en la

organización. ........................................................................................................07-08
2. Describir los indicadores que evaluaran si las estrategias y capitaciones recibidas por los

empelados cumplen con los objetivos de mejorar las relaciones y productividad laboral. .........08
2.2 Detallar las estrategias para el manejo de conflictos que existe actualmente en la empresa y cuales
proponen ustedes como equipo y por qué creen que seria las más adecuadas (técnicas de negociación).

...................................................................................................................................08-09
2.3 Elaborar un plan de capacitación que consideran deben recibir los empleados de la empresa y como

ayudaría a mejorar las relaciones productividad laboral.........................................................09-10

Describir los indicadores que evaluaran si las estrategias y capitaciones recibidas por los empelados
cumplen con los objetivos de mejorar las relaciones y productividad laboral..............................10-11

Conclusiones..................................................................................................................12
 INTRODUCCION

En el presente trabajo daremos a conocer el conflicto laboral que tuvo La Cooperativa

Mixta Mercado El Porvenir “COMIXMEPOR” con los miembros de dicha empresa,
llegando a resolver el conflicto entre todos los miembros, como profesionales aportando
las mejores soluciones; habiendo una lluvia de ideas para las posibles soluciones y
trabajando en equipo, tomando las decisiones entre todos y el problema llego a su
solución para poder tener éxito como empresa.

“Las crisis son oportunidades para resolver conflictos”

Albert Einstein
 DESCRIPCIÓN DEL CONFLICTO LABORAL

1. Identificar y explicar el tipo de conflicto.

La Cooperativa Mixta Mercado El Porvenir Limitada “ COMIXMEPOR”, antes de

formase como tal, esta era una asociación llamada “ASOMEPO”, la cual era
manejaba por grupo de personas que eran las responsables de velar por el interés
de los asociados, al pasar los años esta asociación presenta conflictos ya que el
dinero que debía ser recaudado diariamente y depositado por el encargado “EL
ADMINISTRADOR” Andrea Caballero, este no depositaba el efectivo, lo andaba en la
cartera, como también la presidenta de la asociación, portaba la documentación de
los créditos en sus vehículo propio quiere decir que si un asociado solicitaba un
crédito no pasaba un revisión previa sino que de un solo hablaba con la presidenta
y luego este le daba los documentos al asociado este los llenaba y ella le entregaba
el efectivo, al pasar el tiempo surge una idea de formar la cooperativa, de la cual se
realiza y se solicita a la asociación que entregue las ganancias, donde se detecta que
no hubo ganancia, sino perdidas, por lo que para formar la cooperativa entre los
asociados se comprometen a entregar una cantidad determinada para cubrir la
perdida, luego de este proceso la cooperativa ya formada, continua con problemas
ya que se facturaba a mano, se contaba con un contador, pero no directo, por lo que
este no hacía en si su trabajo ya que no tenía, ni meses y ni años cerrados, no se
podía detectar errores.

Al cambiar la directiva y esta con una visión y objetivo más claro, contrata nuevo
personal un nuevo contador(externo) del cual les construye y cierra los años dejando
al día, la administradora que contaba tenía la confianza de la Junta Directiva y esta
tenía intenciones de renunciar, por lo que inicio a pacificar documentación para
lograr encontrar empleo, lo que fue descubierta y la despidieron, así contrata a una
nueva persona, con experiencia en cooperativa y a la cual se le solicita que pague
una fianza ya que así lo solicita la ley de cooperativas, la cual está la cancelo, para
 poder trabajar, esta persona es responsable en generar los tramites de créditos,
pasarlo al comité de Créditos, para que sean ellos que los reciben y sean aprobado
o denegados, así mismo todo lo que ingresa a la cooperativa (los cobros y depósitos
de los afiliados) es depositado diariamente al banco, excepto los días que ha reunión
o se va la energía.
La cooperativa en 2017, decide implementar un sistema no financiero, sino contable,
el cual brinda ambos servicios y generando así una factura electrónica y no a mano,
se puede ver un historial del socio, ya sea de crédito, ahorro y aportaciones, los
cierres contables se realizan diario, se puede llevar un control más claro con los
saldos del banco, el desembolso de un cheque requiere dos firmas de la cuales están
autorizadas el presidente
Kelvin Soto y el tesorero Manuel Gonzales de Junta Directiva y el personal
administrativo.
Así mismo al personal de administración tiene limitaciones con los que es en sistema,
en aprobaciones de créditos, cruces de cuenta a cuenta, transferencias bancarias y
para realizar compras se debe acordar en reunión de Junta Directiva, así mismo esta
se reúne de una a dos veces al mes, así como la Junta de Vigilancia se reúnen, hacen
una revisión de todo los documentos y facturas generadas, otros documentos, como
revisión de actas de Junta Directiva, para ver que está siendo aprobadas y que
acciones deben de tomar ellos como vigilantes.
La cooperativa mensualmente aprueba los estados financieros, así como también
año a año es auditada por una firma autorizada por CONSUCOOP.

1.1 Realizar un diagnóstico de las causas que generaron el conflicto.

Con la asociación ASOMEPO: La falta de compromiso de los responsables, la
confianza entre unos asociados, no llevar un control adecuado, no contar con
personas capacitadas para el cargo.
Con la cooperativa COMIXMEPOR: La falta de compromiso de los responsables, la
confianza entre unos asociados, no llevar un control adecuado, no contar con
personas capacitadas para el cargo, no cumplir con la exigencia de la Ley de
cooperativa con el depósito de la fianza, no exigirle al contador que realizara el cierre
 mensual, para ser revisado y aprobado, no verificar los ingresos versus a bancos,
para detectar, no capacitarse, como directivos y como capacitar al empleado.

1.2 Identificar las partes involucradas (los departamentos y los puestos involucrados).
Departamentos
1. La Junta Directiva
2. La Junta Vigilancia.
3. Contador Externo.
4. Administrador.
Puestos.
1. Caja.
2. Créditos.
3. Contabilidad.
4. Administración.

1.3 Describir los intereses y expectativas de las partes involucradas (la posición de
cada uno).
1. La Junta Directiva: uso personal los créditos.
2. La Junta Vigilancia: Ignorante a sus funciones y no exigir.
3. Contador Externo: No cumplía la con funciones que fue contrato ya que era
independiente, ósea salía de los compromisos con otras empresas y a la
cooperativa la dejaba de ultima.
4. Administrador Andrea Caballero: No realizaba su función en sí, ya que este no
depositaba diariamente, abuso de confianza en generar constancia con firmas
falsa, no cumplió con lo establecido en la ley.
1.4 Explicar el proceso que se realizó para solucionar el conflicto. Personas que se
involucraron, tipo de negociación a la que se llegó, aplicación de normativas
laborales de acuerdos al caso.
1. La Junta Directiva: Se decide hacer cambio la directiva en la próxima
asamblea y capacitarlos.
2. La Junta Vigilancia: Se decide hacer cambio la directiva en la próxima
asamblea y capacitarlos, establecerles sus funciones como vigilantes.
 3. Contador Externo Francisca Flores: Se decide Contratar nuevo personal de
Contabilidad, con un contrato establecido renovado anualmente.
4. Administrador Jenny Mejía: Establecerle sus funciones y deberes, solicitarle
depósito de fianza por el manejo de dinero.
5. Se implementa Reglamentos para aprobar créditos así facilitar al Comité de
Crédito la aprobación o negación de dichos créditos.
6. Implementación de sistema y facturación electrónica, se deja de usar
documentos manuales.
7. Capacitar a los directivos y comités como también al personal de
Contabilidad y Administración.
8. Establecer reuniones en conjuntos para verificar el crecimiento de la
cooperativa.
9. Comunicación más directa con afiliado, en brindarles capacitaciones y
brindarles beneficios.
10. Creación de un fondo de Auto-Seguro que sobre vida y si esta tiene una
deuda pendiente con la cooperativa esta quedaría cancelada.
11. Seguro de Salud para todos los afiliados, directivos, comités y empleados.
12. Generar límites de manejo de información para administración.
13. Chequeos inesperados para el personal administrativo.
14. Cierres contables mensuales y contratación de firmas auditoras aprobadas
por CONSUCOOP.
15. Creación de comités para gestionar cobranza en la morosidad.

1.5 Describir si hubo algún aprendizaje u oportunidad de crecimientos para las

personas en la organización.
1. El aprendizaje que nos deja este caso: con los puntos expuestos, es que se deben
generar reglamentos o lineamientos para cumplir las funciones destinadas.
2. La confianza y la falta de conocimiento casi llevan a una perdida a esto asociados,
por lo que debe cumplir con su cargo y no hacer abuso de él.
3. Hacer cambio de personal cuando este ha entorpecido el crecimiento de la
cooperativa.
4. La implantación de tecnología permite llevar un claro control.
1. Las oportunidades que nos deja este caso. es que teniendo una clara visión se
puede crecer ya que estos cambios han permitido darles a los afiliados créditos
grandes para invertir en sus negocios.
2. La cooperativa logro estabilidad en su liquidez, ha brindado servicios no solo
financieros a sus afiliados.
3. Se aplica al régimen que establece la ley de cooperativa.
4. Ha realizado convenios con otras empresas.
5. Elaborado Reglamentos.

2. Presentar una propuesta de estrategia que se pueden implementar para

minimizar conflictos ó erradicar los conflictos recurrentes, con la expectativa de
elevar la productividad en la organización.

2.1 Detallar las estrategias para el manejo de conflictos que existe actualmente en
la empresa y cuales proponen ustedes como equipo y por qué creen que seria las
más adecuadas (técnicas de negociación).

Conflictos que existen actualmente en la empresa:

1. Conflictos de intereses por parte de junta vigilancia, contra un grupo
familiar del presidente de junta Directiva.
2. Fuga de información por parte de directivos.
3. Falta de compromiso con sus responsabilidades como directivos como lo
establece la ley de cooperativas.
4. Poco personal, para cubrir todas las funciones.
5. Modificación de reglamento a convencías de un grupo de personas.
Propuesta:
1. Llegar a un acuerdo con ambas juntas, hacerles ver su visión y misión
por el cual fueron electos.
2. Generar una constancia de confiablidad que sea firmado por cada uno
de los integrantes de los comités, de la junta Directiva y Junta de
Vigilancia.
3. Capacitarlos no en solo su función, para que estén listo cuando salgan
de un cargo y puedan cumplir en otro.
 4. Que depositen una fianza con lo establece la ley, ya que el presidente,
tesorero firman cheque y el administrador.
5. Contratación de personal para atención al cliente, cobranza y de un
contador.
6. Reportar en actas la asistencia de algunos directivos y hacer cumplir
la ley que, a la falta de tres reuniones continuas, queda
automáticamente suspendido del cargo.
7. Hacer cumplir los reglamentos y si estos sufren modificación que sea
para beneficio de todos los afiliados y no a un grupo.

2.2 Elaborar un plan de capacitación que consideran deben recibir los

empleados de la empresa y como ayudaría a mejorar las relaciones
productividad laboral.

El desarrollo de este documento debe realizarse siguiendo los siguientes pasos:

 Análisis de la situación. El punto de partida del Plan de capacitación profesional

de una compañía es en función de los objetivos de la empresa.
 Priorización de la formación. Una vez que se ha hecho inventario sobre las áreas
de mejora de cada trabajador, hay que establecer una jerarquización en base al
presupuesto asignado, determinando qué competencias deben desarrollarse de
forma prioritaria.
 Concreción de las medidas. El siguiente paso será el diseño pormenorizado de
las acciones concretas que se van a poner en marcha para satisfacer esas
necesidades de capacitación profesional del capital humano, es decir, definir el
cómo y cuándo se va a proceder a esa mejora continua.
 Puesta en marcha de la estrategia. Llega el momento de pasar a la acción y
ejecutar los programas formativos previstos, tratando siempre de implicar a los
trabajadores el máximo posible.

La capacitación en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento

de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas,
crecimiento personal y profesional en los colaboradores permitiendo que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
Debe de realizarse capacitaciones según los departamentos, pudiendo afiliarse a la
Cámara de Comercio para que se les facilite calendarizar dichas capacitaciones ya que
el personal necesita estar actualizado con las normativas de las Cooperativas; si no
 cuentan con suficiente presupuesto se puede enviar a una persona de cada
departamento y después el mismo capacite al resto del equipo.
Según lo analizado la Cooperativa necesita capacitaciones sobre: Cooperativismo,
lavado de activos, contabilidad, servicio al cliente además realizar un reglamento interno
sobre las obligaciones y responsabilidades de las Juntas directivas y políticas de crédito.

Entre mejor capacitado este el personal, estará mejor informado, actualizado podrán
dar un mejor servicio al cliente interno y externo de la Cooperativa, también mejora el
conocimiento del puesto a todos los niveles, eleva la moral de la fuerza de trabajo, ayuda
al personal a identificarse con los objetivos de la organización y mejora la relación jefes-
subordinados.

2.3 Describir los indicadores que evaluaran si las estrategias y capitaciones recibidas
por los empelados cumplen con los objetivos de mejorar las relaciones y productividad
laboral.

INDICADORES A MEDIR ORDEN DE INDICADORES PRIORIDAD

PRIORIDAD

Calidad del trabajo: Mide la profesionalidad, exactitud, 01-10 Calidad del trabajo: Cumple 10
limpieza, frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el con lo que se le solicita.
servicio prestado por el evaluado en el cumplimiento de
normas técnicas, procedimientos e instrucciones
relacionadas con la actividad laboral que desempeña.
Disciplina laboral: Mide el comportamiento del evaluado en 01-10 Disciplina laboral: acepta 10
cuanto al aprovechamiento de la jornada laboral, violación participar en jornadas fuera
de la disciplina tecnológica, cumplimiento del Reglamento del horario establecido, asiste
disciplinario interno. a las capacitaciones
Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con 01-10 Iniciativa y creatividad: ha 10
que el trabajador aporta ideas, criterios nuevos en su puesto brindado apoyo, con la
de trabajo, forma de enfrentar situaciones no rutinarias e implementaciones de
incorporación de mejoras al trabajo. reglamentos
Cooperación y trabajo en equipo: Mide el nivel de 01-10 Cooperación y trabajo en 10
aceptación de las orientaciones del jefe y su colaboración equipo: Apoya, generar
eficaz en equipo. trabajo en equipo
Superación personal: Mide el cumplimiento por parte del 01-10 Superación 10
trabajador de las acciones de capacitación y desarrollo personal: Continúa
profesional que le han sido programadas, al igual que los preparándose.
resultados alcanzados en las mismas.
Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el 01-10 Cumplimiento de las normas 10
trabajo y medio ambiente: Mide el comportamiento del de seguridad y salud en el
evaluado a partir del cumplimiento de las normas, trabajo y medio ambiente:
procedimientos e instrucciones que indican el correcto uso Cumple con lo estipulado al
de los medios de protección, medidas de seguridad en el momento de su
trabajo y el cuidado y conservación del medio ambiente. contratación.
Organización: Mide el grado de organización del puesto. 01-10 Organización: Conlleva todo 9
en orden establecido, cumple
con los parámetros
Comunicación: Valora el grado de comunicación en su área 01-10 Comunicación: Tienes una 10
de trabajo. fluyes con la comunicación,
para los medios, asociados y
directivos, facilidad para
transmitir la información
requerida
Solución de problemas: Mide la posibilidad de solucionar 01-10 Solución de problemas: Lleva 10
problemas del área, reacción ante situaciones en la a solución el problema,
operación. brindando oportunidades.
Cumplimiento del plan de trabajo: Mide el cumplimiento de 01-10 Cumplimiento del plan de 9
las tareas que se le han sido asignadas al evaluado en tiempo, trabajo: Se ha cumplido con
de forma cualitativa y cuantitativamente, a partir de los el trabajo ya planificado
conocimientos, acciones y funciones a ejecutar en el puesto según el plan.
de trabajo.
 CONCLUSIONES

1. Una organización cualquiera que sea su rubro debe formarse según las leyes
correspondientes del país, esto para que sea constituida y de forma legal las
operaciones que se realicen.

2. Es importante tener toda la documentación en orden para que los socios,

clientes y proveedores tengan credibilidad en la empresa para formar la junta
directiva ya que es un paso importante y legal que se debe hacer al iniciar
operaciones.